< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

Организация заработной платы

Это ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем использования составляющих элементов.

В организации заработной платы принято выделять две формы оплаты труда: (1) сдельную - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и (2) повременную - оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Выбор формы оплаты труда осуществляется предприятием и определяется следующими объективными факторами: стратегией предприятия в части формирования и использования трудовых ресурсов; финансовыми ресурсами предприятия; материальными интересами работников; формами организации труда на предприятии; особенностями технологического процесса; характером применяемого оборудования; требованиями к качеству продукции, работ, услуг.

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

В современных условиях хозяйствования организация оплаты труда на предприятии должна строиться на соблюдении следующих принципов:

(1) предприятия самостоятельно выбирают методы организации, формы, системы и размеры оплаты труда работников;

(2) государственное регулирование оплати труда через установление минимального размера оплаты труда и регулирование трудовых отношений;

(3) обеспечение дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий его труда и других факторов;

(4) материальная заинтересованность работника в достижении высоких конечных результатов труда;

(5) опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

(6) простота построения систем оплаты труда.

Организация оплаты труда предусматривает последовательность следующих действий:

(1) установление норм труда, производственных заданий, условий оплаты труда, выбор способа формирования основной заработной платы;

(2) выбор форм и систем оплаты труда (сдельная, повременная);

(3) выбор систем премирования по социально-трудовым факторам.

С переходом к рыночным отношениям при организации оплаты труда используются локальные правовые акты. Следствием этого стали разработка тарифных сеток, формирование оригинальных форм и систем оплаты труда.

Тарифная система

Механизм, с помощью которого учитываются качественные или количественные различия в трудовом процессе (затратах труда), - тарифная система, представляющая собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий сложности выполняемых работ, условий, интенсивности и характера труда. Ее составными организационными элементами являются: тарифные ставки (должностные оклады), тарифные сетки (схемы должностных окладов, разрабатываемые на отраслевом уровне или непосредственно на предприятиях (в организациях, учреждениях) в процессе коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. С ее помощью при равных экономических условиях обеспечивается единство меры труда, его оплаты, дифференциация основной части заработной платы в зависимости от факторов, характеризующих качество труда.

В условиях тарифной системы работник получает отдельно плату за выполнение норм или функциональных обязанностей за перевыполнение норм, условия труда, сложность работ и квалификацию. Следовательно, заработная плата состоит из совокупности оценок его трудового вклада и в малой степени зависит от конечных результатов работы конкретного подразделения и предприятия в целом.

Постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583 "О введении новых системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" с 1 декабря 2008 г. для бюджетного сектора федерального уровня введена новая система оплаты труда, основанная на разработанных и утвержденных Министерством здравоохранения и социального развития РФ профессиональных квалификационных группах и критериях отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам с учетом предложений заинтересованных федеральных органов исполнительной власти, согласованных с соответствующими профсоюзами. С этой целью в организациях и учреждениях бюджетного сектора должны быть утверждены новые положения об оплате труда с дифференциацией должностей по квалификационным критериям, по сложности работ, по порядку определения и размерам выплат компенсационного и стимулирующего характера и критериям установления последних.

Средства на оплату труда, формируемые за счет ассигнований из бюджета, могут направляться учреждением на стимулирующие выплаты. При этом с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет федеральных бюджетных ассигнований. Средства от приносящей доход деятельности также направляются на стимулирующие выплаты работникам.

Условия оплаты труда работников бюджетных учреждений в настоящее время основываются на разграничении полномочий между Российской Федерацией с субъектами Федерации, а также органами местного самоуправления в области оплаты труда. Оплата труда работников бюджетной сферы с помощью единой тарифной системы (ЕТС) отменена.

В настоящее время тарифная система оплаты труда устанавливается Правительством РФ в отношении работников федеральных государственных учреждений (ФЗ "Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений"), но при этом, по решению Правительства РФ, для оплаты труда этих работников может применяться и другая система оплаты труда, которая отличается от единой тарифной сетки.

Тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих регулировать оплату труда разных категорий работников в зависимости от сложности, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. В нее входят следующие элементы:

тарифная сетка - это инструмент, при помощи которого определяется зависимость оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации и состоит из определенного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов и ставок;

тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц), который устанавливается в виде фиксированной величины, дифференцированной в зависимости от сложности, интенсивности, условий, значимости сфер приложения труда, а также с учетом размера обще государстве иного минимума заработной платы;

тарифный коэффициент - величина, показывающая, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов больше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Он устанавливает соотношение сложности и оплаты труда, отнесенного к тому или иному разряду, со сложностью простейшего труда;

диапазон тарифной сетки - соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов. Он характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей группы сложности;

тарифный разряд - показатель, определяющий сложность работы, выполняемой работником, уровень его квалификации, который используется при установлении шкалы тарифных ставок по разрядам.

Помимо тарифных ставок на предприятиях применяется система должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Должностной оклад - это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Должностные оклады устанавливаются при заключении трудового договора (контракта), уровень оплаты труда зависит от результатов производственной и финансовой деятельности предприятия, в особенности от размера прибыли.

Особое место в составе элементов тарифной системы занимает:

(1) Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, (2) Квалификационный справочник должностей служащих, (3) районные коэффициенты к заработной плате, (4) компенсационные и стимулирующие надбавки.

По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим. Квалификация и сложность работ оцениваются одним и тем же измерителем - номинальной величиной разряда, иными словами, чем выше разряд, тем выше квалификация рабочего. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам за отклонение от нормальных условий труда (например, надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, а также приравненных к ним местностях), в том числе за работу в сверхурочное время, праздничные дни определяются предприятием самостоятельно и включаются в себестоимость продукции как "затраты на оплату труда".

Догматы и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты обеспечивают возмещение потенциальных потерь работников по не зависящим от них причинам. Различают краткосрочные и долгосрочные выплаты. Краткосрочные выплаты связаны с результатами труда сотрудника за период не более одного года. Долгосрочные выплаты - это поощрение сотрудника по итогам его работы за более чем годичный период. Наиболее распространенными долгосрочными премиальными планами (в коммерческом секторе экономики) являются акции и опционные программы для руководящего звена управления.

Стимулирующие выплаты - формирование побудительных мотивов к труду в той или иной сфере, к более высокой результативности труда.

Существуют и другие формы стимулирования труда: доплаты, представляющие собой возмещение дополнительных затрат работнику из-за объективных различий в условиях и тяжести труда; компенсации, которые учитывают независящие от предприятия факторы, влияющие на уровень реальных доходов; премии, представляющие собой дополнительное вознаграждение и выплачиваемые работнику за особые достижения и льготы.

Льготы - различные программы, которые работодатель использует для дополнения монетарных компенсационных выплат. Кроме того, сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ оплачиваются работа в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочная работа, служебные командировки, затраты при совмещении работа с обучением.

Разница между этими формами стимулирования состоит в том, что надбавки и доплаты выплачиваются ежемесячно и в одинаковом размере, премии могут быть нерегулярными и существенно меняться в зависимости от результатов деятельности работника, компенсации и доплаты отражают производственные и социальные характеристики, которые не зависят от работника.

При проектировании новых систем оплаты труда предусматривается учитывать следующие нормативы:

(1) Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;

(2) Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

(3) государственные гарантии по оплате труда;

(4) перечни выплат компенсационного и стимулирующего характера;

(5) Примерные положения об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемые федеральными государственными органами - главными распорядителями бюджетных средств согласно Ведомственной бюджетной классификации;

(6) рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

(7) рекомендации профсоюзных органов.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >