< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

17.2. Организационная структура управления персоналом предприятия

В нашей стране специальные подразделения, занимающиеся проблемами персонала, возникли в 1920-1930-х годах. Они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах. Их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались руководством предприятия.

Сегодня в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом или человеческими ресурсами.

Службы управления персоналом являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству предприятия и подразделений решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и т.д. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу.

Задачи, структура и численность служб управления персоналом

Существенно изменились задачи кадровых служб:

(1) участие в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;

(2) оказание помощи линейному руководству;

(3) профессионализация сферы управления персоналом и сокращение в ней роли технических исполнителей;

(4) участие в формировании и реализации политики социального партнерства;

(5) работа по всестороннему развитию персонала.

Во многих случаях на крупных предприятиях службы управления персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (HR-директор). Функции HR-директора в современных условиях значительно отличаются от привычных функций начальника отдела кадров, т.е. он входит в руководство предприятия (совет директоров, правление и т.д.) и участвует в разработке планов развития предприятия, вносит предложения по оптимизации организационной структуры предприятия, дает оценку действиям руководства компании с точки зрения службы по управлению персоналом. Словосочетание "директор по управлению персоналом", или "HR-директор", вошло в лексикон российских управленцев в начале 1990-х после появления на нашем рынке большого количества западных компаний.

Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников, советника по проблемам отношений между работниками, координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.

Как и другие подразделения, служба по управлению персоналом имеет собственную иерархию должностей, являющуюся составной частью общеорганизационной структуры (рис. 17.1).

Рис. 17.1. Типовая структура службы управления персоналом

В крупных организациях может наблюдаться дальнейшее структурирование внутренних подразделений системы управления персоналом. Наиболее характерный пример - выделение промежуточных подразделений в отделы, например в отделе профессионального обучения и развития персонала могут быть выделены группы, сектора по профессиональному обучению, по развитию карьеры, по работе с резервом.

Количественный состав службы управления персоналом организации определяется: (1) уставом организации, (2) штатным расписанием, (3) общей численностью работников, (4) конкретными условиями и характерными особенностями организации, связанными со сферой его деятельности, (5) масштабами и разновидностями отдельных производств, (6) наличием филиалов, (7) социальной характеристикой организации, (8) сложностью и трудоемкостью решаемых задач, (9) квалификацией персонала

Численность сотрудников службы управления персоналом колеблется по результатам различных исследований от 30 до 2000 человек на одного сотрудника службы управления персоналом. В среднем на одного специалиста приходится 200 работников организации. Например, в США один специалист по управлению персоналом приходится на 115 работников организации, в Японии - на 38 человек.

Численность сотрудников по управлению персоналом (человек), необходимых для выполнения работ по управлению персоналом, можно рассчитать по следующей формуле:

где - - численность сотрудников службы управления персоналом;

Τ₁ - суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал);

К₁ - численность персонала организации;

Ф_n - фонд оплаты труда.

Определение состава функций подсистем организационной структуры управления персоналом производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целей и определения формы представления результатов достижения целей.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >