< Предыдущая		Оглавление		Следующая >

6.2. Корпоративная этика

Специфика деловых отношений, закономерности поведения людей в больших организованных группах начинают изучаться в социологии с конца XIX в., а результаты философско-социологических исследований проблем корпоративности важны не только для понимания внутрикорпоративных отношений и роли нравственности в этих отношениях, но и для более глубокого осмысления процессов, происходящих в обществе. Дело в том, что в современном обществе наряду с активизацией процессов добровольного объединения людей для неформального общения и взаимопомощи (примером чего являются социальные сети, волонтерские движения) наблюдается и другой процесс - процесс корпоративизации. Модель социального объединения, по которой выстраиваются современные бизнес-корпорации, все больше распространяется на все типы официальных социальных организаций (политические партии, общественные движения, СМИ, образовательные и медицинские учреждения, церковь, организации сферы услуг и т.д.). Одни говорят о современном корпоративном ренессансе как процессе, благотворном для развития институтов, другие - как о главной опасности для них. Чикагский социолог Дж. Коулмен не уставал повторять, что динамику изменений в современном обществе определяют не индивидуальные акторы, а корпоративные (организации). В то же время Ю. Хабермас, Г. Шиллер, Дж. Грей, У. Эко и др., указывая на такие сопровождающие корпоративизацию явления, как нарастание авторитарности, свертывание демократических институтов, усиление церкви и др., называют ее рефеодализацией, а К. Лэш в "Восстании элит" - неотрайбализмом. "Еще совсем недавно, - пишет А. Ю. Согомонов, - в 1960-е - 70-е гг. - западные корпорации считались серьезным вызовом ("социальной угрозой") рыночному обществу с его принципами индивидуальной свободы и laissez faire ("либеральный антикорпоративизм"). И лишь в условиях высокой современности корпоративная модель реструктурирования социального пространства перестала восприниматься западной культурой (если не принимать в расчет научную литературу откровенно левого толка) алармистски. Более того, эта модель социального формотворчества принимается не только как эффективная и рациональная, но и как наиболее адекватная наступившим новым временам". В периоды глобальных социальных реорганизаций, кризиса институтов объединение людей в общности может оказаться спасительным для них.

Каковы же основные черты корпоративной модели отношений, каким образом устроены и регулируются моралью отношения в организациях этого типа?

Отношения на небольшом, находящемся в частной собственности и управляемом ее владельцем предприятии, хотя и являются деловыми, тем не менее, не могут не быть личными; они носят прозрачный характер, поэтому нравственные оценки применимы и к каждому работнику, и к коллективу в целом, как это имеет место и в частной жизни. Отношения между работниками в крупных компаниях, корпорациях носят в значительной мере безличный характер: управляются эти компании чаще всего менеджерами, нанимаемыми акционерами, многие работники и менеджеры (не говоря уж об акционерах) не знают друг друга лично, личное управление заменяется организационными структурами, правилами.

Корпорация считается прозрачной организацией, но ее "прозрачность" относительна: степень раскрытия финансовой информации для государства и других органов определяется законом, национальными и международными стандартами, обязательства перед внешними партнерами и внутри организации тоже регламентированы, но весь комплекс внутрифирменного управления и внутрифирменных отношений относится, как правило, к коммерческой тайне. Корпорации - это автономные, закрытые организации, это неприступные бастионы, "государства в государстве", не позволяющие вмешиваться в свою внутреннюю жизнь. Не отрицая права фирм на защиту определенных видов информации, Р. Т. де Джордж формулирует два принципа, составляющих моральную основу для раскрытия корпоративной информации: "1) каждый человек имеет право на информацию, которая ему необходима для честного участия в сделке; 2) каждый человек вправе располагать сведениями о тех действиях других людей, которые способны серьезно и отрицательно повлиять на него".

Отношения в корпорации выстроены иерархически: вертикальная соподчиненность, жесткий внутренний порядок, формализация (административными документами и служебными инструкциями определяются четкое распределение функций и правила поведения), структурированы полномочия, ответственность и отчетность (каждый знает, перед кем и за что отчитывается и за что стимулируется).

В корпорациях царит управленческий диктат, произвол: размер зарплат, бонусов и прочих выплат - один из самых больших "секретов фирмы", государство регулирует только минимальный уровень почасовой оплаты (в России государством устанавливается минимальная месячная оплата труда). Немецким социологом Р. Михельсом был сформулирован "железный закон олигархии". Согласно этому закону любая организация, и демократическая организация здесь не является исключением, имеет тенденцию к созданию таких структур господства, которые выводят из-под контроля со стороны рядовых членов организационную верхушку и позволяют ей не только уклоняться от общих требований, но и, наоборот, навязывать подчиненным свои представления. Даже в организациях, где по закону или по уставу члены организации определяют ее политику, функционеры, действуя от лица членов организации, проводят политику, не отвечающую интересам большинства, а рядовые члены организации в большинстве случаев повлиять на нее не могут. З. Бауман, Дж. Грей, Л. Зидентоп, Э. Фромм, Ю. Хабермас и другие авторы также высказывались по поводу социальной незащищенности наемного работника в современной организации, а также проблем, связанных с реализацией человеческого, нравственного потенциала личности в сфере труда.

В корпорациях используется любая возможность для ограничения деятельности профсоюзов, профессиональных ассоциаций, а в современных условиях некоторые сетевые компании отчаянно сопротивляются появлению профсоюзов в своих организациях. Функции защиты работников, которые прежде выполнялись профсоюзами, частично берут на себя службы по работе с персоналом, но нередко эти функции повисают в воздухе. Руководство всячески сопротивляется борьбе работников за свои права на основе самоорганизации (коалиции и др. формы), его цель - любыми путями не допустить объединения работников.

Многие компании очень ревниво относятся к своим работникам, следят за тем, чтобы сотрудник и его ближайшие родственники не были связаны каким-либо образом с конкурирующей компанией, поставщиками или заказчиками, не поощряется работа на стороне.

Компании принимают решение относительно "индивидуальной миссии", "нишевой" идентичности, своего "места" в ряду аналогичных организаций и нравственной миссии компании в обществе. Для того чтобы вдохновить работников, формулируются цели компании, представляющие собой краткие заявления о видении ее будущего.

Для корпораций характерен корпоративизм, коллективный эгоизм: несмотря на все заявления о социальной ответственности, корпоративный интерес - прежде всего: агрессивная борьба за ресурсы, за рынки сбыта, с конкурентами, стремление всеми способами свести к минимуму налоги, препятствие введению новых технологий до тех пор, пока это не угрожает их конкурентоспособности.

Доминирующим инструментом усиления внутрикорпоративной интеграции является в настоящее время идеология общей корпоративной культуры: "мы - одна семья" (в теории управления - концепция с красноречивым названием "культурный менеджмент"). Суть ее в следующем: поскольку судьба работников тесно связана с судьбой организации, поддержание репутации, доброго имени организации является предметом общей заботы и ответственности работников.

При многообразии внутренних "архитектур" построения организационных культур, они имеют общие черты: ценности культур задают основатели компании или ее руководство; при наборе персонала учитывается не только профессиональная компетентность, но и соответствие "организационной культуре"; ценности "культуры" закрепляются в кодексах корпоративного поведения, где они конкретизируются в нормах, правилах, стандартах; кроме формализованных существуют еще и неформальные, неявные правила взаимоотношений, которые можно обнаружить только методом включенного наблюдения, вступая во взаимоотношения (Ст. Роббинз описывает семь основных характеристик "неявной культуры"). "Ценности" организационной культуры закрепляются в видимых символах организации, историях и легендах, повествующих о ее "героях" и "антигероях", ритуалах организации (публичные поощрения, корпоративные вечеринки и др.). Так, корпоративные вечеринки выполняют функцию ритуала единения: они поощряют и оживляют чувства, которые объединяют людей, поддерживают командный дух, сокращают дистанцию между руководящим звеном и персоналом. Создается видимость, что многие вопросы можно решить не только с непосредственным начальником, но и с более высоким, и таким образом увеличивается дистанция между подчиненными, ослабляются горизонтальные связи за счет укрепления вертикальных.

Для поддержания ценностей организации, кодекса создается специальная инфраструктура (конфликтные комиссии, этические комитеты, система внутрифирменного информирования, "горячий телефон" и др.), выполняющая функции просвещения, консультирования, медиации, аудита.

Термин "корпоративная этика" употребляется в разных значениях. Во-первых, в оценочном значении - как высокие моральные стандарты и отвечающие этим стандартам внутриорганизационные отношения и отношения организации со стейкхолдерами (персоналом фирмы, акционерами, поставщиками, клиентами, жителями населенного пункта, где размещается компания, и т.д.), группами лиц, на которые оказывает влияние деятельность организации.

Во-вторых, как особый способ нравственного регулирования деловых отношений в крупных организациях с анонимными отношениями, как один из инструментов поддержания или изменения организационной культуры.

В-третьих, под корпоративной этикой понимается дисциплина прикладной этики, которая изучает нравственные аспекты отношений в корпорациях, их ценностно-нормативное содержание и механизмы воплощения сформулированных обществом нравственных требований и стандартов в реальные организационные отношения. Корпоративная этика исследует специфику институционального регулирования в организациях, место морального регулирования в системе различных способов нормативного регулирования. Она изучает распределение и формы реализации нравственной ответственности в корпорации; служебные аномалии (фаворитизм, непотизм, моббинг, харассмент и др.), их причины, следствия и пути преодоления; виды дискриминаций в организациях, методы их профилактики и борьбы с ними; структурные и личностные причины административных злоупотреблений; а также занимается этическим обоснованием границ вмешательства в личную жизнь работника, разработкой методов защиты его прав в организации; исследует проблемы делового общения, связанные с различиями национальных деловых культур, и методы их решения и др.

Организация - это объединение людей, которое функционирует на относительно постоянной основе в рамках экономической системы и занимает определенное место в системе производства общественных благ (материальных или духовных): промышленные и торговые предприятия, учебные заведения, церкви, больницы и т.д. Ричард Дафт делит организации на коммерческие, целью которых является прибыль, и некоммерческие, целью которых он называет влияние. Юридическая регистрация организации означает ее легализацию, подтверждение того, что ее деятельность с точки зрения права допустима.

С работниками организации заключается трудовое соглашение, тоже имеющее правовой характер. Работники занимают разное положение в организации, выполняют различные функции, вертикальные и горизонтальные связи между ними упорядочивают должностные инструкции, уставы, другие нормативные документы. Однако в основе делового соглашения - нравственный подтекст: человек должен выполнять взятые на себя обязательства, обещания. Этот подтекст еще отчетливее выражен при других, не правовых, способах легитимации делового соглашения - в случае зафиксированного на бумаге, подписанного, но не заверенного нотариусом договора, и в еще большей мере в случае заключенной устно договоренности, которая только и держится на моральных обязательствах. Как заметил К. Маркс, о социальной группе (коалиции) можно говорить тогда, когда группа в лице своих представителей не только защищает свои экономические интересы, но и начинает бороться за интересы и развитие самой группы.

Взаимовыгодность сотрудничества - это утилитарная цель общественного объединения, но ценность сотрудничества к этой цели не сводится. Общение, состязательность, обмен идеями и опытом значительно интенсифицируют деятельность людей, интеллектуально и эмоционально обогащают, тонизируют. Совместный труд, общая задача связывают людей узами групповой солидарности, чувством ответственности за общее дело. Главное в организации - это люди с их знаниями, навыками, ценностями, причем, некоторые из них составляют бесценный капитал организации. Специалист по теории организаций Р. Дафт выделяет в качестве так называемого "технического ядра" организации совокупность тех работников, которые в организации выполняют основную работу и которые определяют ее лицо.

Черстер Барнард, опытный руководитель-практик, написал одну из первых книг по теории управления - "Функции руководителя: власть, стимулы и ценности организации" (1938), где утверждал, что жизнеспособность и эффективность организации во многом зависят от преданности ей работников и глубокой веры в ее цели. Вера в цели организации предполагается, конечно же, прежде всего в таких идеологических организациях, как религиозные организации, партии, но Ч. Барнард настаивает, что вера должна объединять людей и в неидеологических организациях. Со ссылкой на Платона, который высказывал аналогичную мысль о государстве, Ч. Барнард писал: организация, ради которой никто не готов чем-либо пожертвовать, нежизнеспособна.

Одну из задач руководителя Ч. Барнард видел в создании, с одной стороны, справедливых, а с другой - комфортных условий для работы, поддержании в членах организации готовности к сотрудничеству. Как практик, Ч. Барнард делился своим опытом: для поддержания благоприятной атмосферы в коллективе руководителю бывает необходимо отказывать в приеме на работу некоторым очень работоспособным людям и принимать менее способных, но обладающих талантом общения. Существуют некие непосредственно, интуитивно постигаемые ценности совместного коллективного бытия, которые поддерживают кооперацию, но не охватываются беспристрастными критериями справедливости, соответствия вклада и вознаграждения.

< Предыдущая		Оглавление		Следующая >