Банковское дело / Доходы и расходы / Лизинг / Финансовая статистика / Финансовый анализ / Финансовый менеджмент / Финансы / Финансы и кредит / Финансы предприятий / Шпаргалки Главная
Финансы
Финансовый анализ
| Кустова Т.Н.. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, 2003 | |
3.3.1 Анализ персонала предприятия. |
|
|
Этот анализ должен содержать исследование его численности, состава, динамики и структуры, оценку данных, о движении персонала, об использовании рабочего времени, о дисциплине труда, о потерях рабочего времени и т.д. Для анализа динамики и структуры персонала необходимо определить состав персонала. Так как персонала отличается разнообразными характеристиками, то состав персонала может быть определен с учетом каждой из характеристик: по роли в процессе производства персонал подразделяется на промышленно- производственный и непроизводственный; в зависимости от выполняемых в процессе производства функций персонал состоит из: рабочих - всего в т. ч. основных вспомогательных служащих - всего в т. ч. руководителей специалистов собственно служащих по уровню образования персонал подразделяется на работников с ученой степенью, с высшим образованием, с неполным высшим образованием, со среднеспециальным и средним образованием, с неполным средним образованием. по уровню квалификация персонал распределяется на работников, квалификация который имеет количественное выражение (категории, разряды) и ос- тальной персонал. В первой группе персонал распределяется по категориям и разрядам; по специальностям и профессиям состав персонала отдельно определяется для рабочих и служащих; по возрасту состав персонала определяется на основе использования шкалы с различным диапазоном, например: до 20 лет; 21 - 25 лет; 26 - 30 лет и т.д. По каждой из приведенных характеристик проводится анализ динамики, структуры и структурной динамики персонала. Анализ движения персонала включает изучение форм движения, причин движения и результатов движения. Показатели движения персонала: принято 1. Коэффициент оборота по приему = среднесписочная численность выбыло 2. Коэффициент оборота по выбытию = среднесписочная численность ~ ТЛ , , принято + выбыло Коэффициент общего оборота = . среднесписочная численность . ТЛ , , принято - выбыло Коэффициент сменяемости персонала = среднесписочная численность Коэффициент текучести персонал = выбыло по собств. желанию + уволенные за нарушение труд. дисциплины среднесписочная численность Коэффициент постоянства персонала = число проработавших на предприятии более года среднесписочная численность Коэффициент стабильности персонала = число проработавших на предприятии более 3 лет среднесписочная численность Все перечисленные коэффициенты могут быть рассчитаны как по персоналу в целом так и по отдельным его частям (по рабочим, служащим, по отдельным специальностям и профессиям, возрастным группам и т.д.). Главное соблюдать сопоставимость числителя и знаменателя (т.е. если мы рассчитываем, сколько у нас выбыло токарей, то в знаменателе - среднесписочная численность токарей). Для проведения анализа наличия, движения и причин движения персонала лучше использовать таблицы, в каждой из которых берется один из вышеприведенных составов персонала, определяется численность на начало периода, количество принятых, количество выбывших (всего, в т.ч. по разным причинам - собственное желание, поступление в учебное заведение, призыв в армию, увольнения за нарушение трудовой дисциплины и т.д.), численность персонала на конец периода. Для анализа постоянства и стабильности персонала в каждую классификацию персонала вводятся необходимые данные, например: Х рабочие - всего в т. ч. проработавшие более года из них основные рабочие проработавшие более 3 лет из них основные рабочие и т.д. Если анализ причин увольнения провести отдельно, то в одной таблице можно объединить анализ динамики, структуры и структурной динамики персонала, используя любой из вышеприведенных составов персонала. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами можно проводить по двум направлениям: количественный анализ - сравнение фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью в них; качественный анализ - сравнение квалификации рабочих и сложности выполняемых ими работ. Для этого рассчитываются: - средний тарифный разряд рабочих по формуле: I Т Х Х rp. Тр = р -; (3.37) I rp. средний тарифный разряд работ по формуле: ITQ Х Q " = .Чpi, (3.38) 1 Qp. где Тр! - тарифный разряд рабочих определенной профессии; rpi - численность рабочих той же профессии; - тарифный разряд определенного вида работ; Qpi - объем работ каждого вида. Если Тр < Тд, то могут возникнуть проблемы с качеством продукции. Если Тр > Тд, то нужно производить доплату рабочим за использование их на менее квалифицированных работах. Потребность предприятия в персонале в целом и в отдельных категориях рабочих можно определить по формуле: rp = ТП х ТЕ, (3.39) где rp - среднесписочная численность работающих (рабочих); ТП - объем производства продукции; ТЕ - трудоемкость продукции (всей или производимой отдельными категориями рабочих). Данная формула является основной для анализа влияния на изменения среднесписочной численности персонала изменения объема производства продукции и её трудоемкости. В ходе анализа может быть выявлена возможность сокращения потребности предприятия в трудовых ресурсах за счет: более полного использования трудовых ресурсов; роста производительности труда; комплексной механизации и автоматизации производства. Данный анализ проводится в случае, если предприятие испытывает трудности в обеспечении трудовыми ресурсами из-за их недостатки или при расширении производства без дополнительного привлечения работников, а также с целью экономии на оплате труда. Анализ персонала включает анализ использования фонда рабочего времени. Он проводится по каждой группе и категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени (ФРВ) рабочих определяется на любом уровне по формуле: ФРД = rp х Д х СПрд, (3.40) с соблюдением требований соответствия (например, если мы рассчитываем ФРД по подразделению, то и rp, Д и СП берутся по подразделению, и т.д.). rp - средняя за период численность рабочих, чел.; Д - количество дней, отработанных одним рабочим за период (явочный фонд времени в днях); СПрд - средняя продолжительность рабочего дня, час. Анализ влияния факторов ^p, Д, СПрд) на ФРВ можно провести, используя метод цепных подстановок и способ разниц. Метод цепных подстановок: ФРВпп = чр пп х Д пп х СПрд пп ФРВусл.1 = чроп х Дпп х СПрд пп ФРВусл.2 = чроп х Доп х СПрд пп ФРВоп = чроп х Доп х СПрд оп Разница между (2) и (1) определяет влияние на изменение ФРВ изменения численности рабочих (всех, по подразделению, по категории). Разница между (3) и - влияние изменения количества отработанных дней. Разница между (4) и - влияние изменения средней продолжительности рабочего дня. Проверка результатов проведенного анализа проводится путем сравнения: ФРВоп - ФРВпп л ((2) - (1)) + ((3) - (2)) + ((4) - (3)) Если отклонение суммы справа от суммы слева слишком значительно, расчет влияния факторов нужно провести повторно. Все итоги расчета влияния факторов на изменение ФРВ со знаком "-" суммируются, т.к. они означают общие потери рабочего времени. Причем каждый расчет, результатом которого является сумма со знаком "-" показывает причину потерь. В вышерассмотренной формуле расчета ФРВ (3.40) используется явочный фонд рабочего времени, поэтому анализ причин потерь рабочего времени является неполным. Для анализа других факторов составляется баланс рабочего времени (плановый и фактический). В этом балансе приводится плановые и фактические данные по фонду рабочего времени на 1 рабочего и на всех рабочих с учетом изменения этого фонда под влиянием внешних (т.е. не зависящих от предприятия) и внутренних факторов. Можно назвать анализ этого баланса анализом целодневных и внут- рисменных потерь рабочего времени. В балансе рабочего времени за исходную точку берется календарный фонд в днях. Его величина зависит от периода расчета (месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год). Номинальный фонд рабочего времени (в днях) меньше ка-лендарного на количество праздничных и выходных дней (суббот и воскресений). Явочный фонд рабочего времени (в днях) меньше номинального на целодневные потери (ежегодные отпуска, отпуска по учебе, отпуска по беременности, дополнительные отпуска с разрешения администрации, болезни, прогулы, простои и др.). Определение явочного фонда рабочего времени позволяет рассчитать бюджет рабочего времени в часах, т.к. расчет полезного фонда рабочего времени предполагает учет внутрисменных потерь рабочего времени (предпраздничные сокращенные дни, льготное время подростков, внутрисмен- ные простои). При этом надо иметь в виду, что прогулы и простои не планиру- ются. Оцениваются также сверхурочное время и непроизводительные затраты рабочего времени. В результате создается возможность определить потери рабочего времени по вине предприятия (прогулы, простои, дополнительные отпуска по разрешению администрации, непроизводительные затраты рабочего времени). |
|
| << Предыдушая | Следующая >> |
| = К содержанию = | |
Похожие документы: "3.3.1 Анализ персонала предприятия." |
|
|