Управление трудовой мотивацией на предприятиях металургической промышленности тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Шкурихин, Сергей Александрович |
| Место защиты | Челябинск |
| Год | 2004 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Управление трудовой мотивацией на предприятиях металургической промышленности"
Шкурихнн Сергей Александрович
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МЕТАЛУРГИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Стадиальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность)
Автореферат диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Челябинск 2004
Работа выпонена на кафедре Экономика и экономическая безопасность
Южно-Уральского государственного университета.
Научный руководитель - доктор экономических наук, профессор Киселева Валентина Александровна.
Официальные оппоненты:
- доктор экономических наук, профессор Лутовинов Павел Павлович:
- кандидат экономических наук, доиент Бекин Владимир Алексеевич.
Ведущая организация - филиал Уральского государственного экономического университета (г. Челябинск).
Защита состоится июня 1004 года, в^Т^^всов. на заседании диссер-
тационного совета Д 212.298.07 в Южно-Уральском государственном университете
по адресу: 454080, г. Челябинск, пр. им. В.И.Ленина, 76,ауд. 502.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Южно-Уральского государственного университета,
Автореферат разослан
мая 2004 года.
Ученый секретарь диссертационного совета, доктор экономических наук, профессор
А.Г\Бутрин
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. Новая политико-правовая форма устройства государства определила основополагающие изменения в сфере оплаты труда. В России развиваются процессы перераспределения рабочей силы 8 пользу высокодоходных предприятий и организаций промышленности, сферы обслуживания, рыночной инфраструктуры. Постепенно формируется система колективно-договорных отношений между социальными партнерами на всех уровнях.
С другой стороны, следует подчеркнуть, что экономические реформы, проводимые в стране в 90-е годы, сопровождались снижением эффективности хозяйства, падением производства и высокой инфляцией, что в свою очередь повлекло снижение уровня жизни, реального уровня оплаты труда значительной части населения. Основными, на наш взгляд, проблемами, связанными с оплатой труда являются: низкий уровень оплаты труда и, как следствие: её слабая воспроизводственная функция, резкое снижение стимулирующей роли оплаты труда, необоснованно завышенная дифференциация оплаты труда. Низкий уровень доходов стал одним из наиболее сильных и действующих факторов дестабилизации социально-экономической ситуации в стране.
Официальный уровень оплаты труда, отражающий в экономическом значении источник роста благосостояния граждан, во многом потерял свою значимость, перестав выпонять стимулирующую и воспроизводственную функции, и превратися для наемных работников в форму социального пособия, не являющуюся отображением фактически затраченных трудовых усилий и профессиональных качеств рабочего. Минимальный уровень оплаты труда в России как инструмент регулирования общих социальных гарантий в оплате труда не выпоняет своего прямого предназначения- Установленный государством с 01.102003 г. и действующий по настоящее время он составляет 600 рублей. Однако официальная величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации в расчете на душу трудоспособного населения на конец 2003 года находилась на уровне 2341 руб., по Челябинской области- 2236 руб.
Недостаточный уровень трудовой мотивации на промышленных предприятиях приводит к существенному снижению результатов их деятельности, на эффективность которой можно рассчитывать лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала. В связи с этим возникает проблема определения его количественного значения. Попытки решения этой проблемы пока не привели к каким-либо практическим результатам.
Вместе с этим, для предприятий металургической промышленности, которые отличаются непрерывным характером работы агрегатов и где в силу специфики последнего численность производственного персонала определяется жестким расстановочным штатом, содержание- избыточной численности в периоды спада производства приводит к увеличению себестоимости продукции, снижая конкурентоспособность и инвестиционную привлекательность предприятия. Низкая эффективность применяемых на предприятиях
трачиваемыми трудовыми усилиями и получаемым денежным вознаграждением, ставит проблему совершенствования механизма оплаты труда.
В этих условиях, для предприятий с указанным характером производстве, особую актуальность приобретают проблемы определения такой численности производственных рабочих и соотношение её по профессиям, при которой была бы обеспечена непрерывность производства и достойная оплата производственных рабочих, обоснования связанных с этим затрат и обеспечения условий для наиболее эффективного использования персонала и его мотивирования.
Вопросам совершенствования подходов к управлению трудовой мотивацией посвящено множество работ зарубежных и отечественных авторов, направленных как на развитие теоретических концепций, так и на использование их достижений на практике. Большой вклад в развитие концепций трудовой мотивации внесли работы К.Адельфера, В.В.Адамчука, В.А.Бекина, В.Н.Бекина, Н.А.Вогина, Н.Б.Ватутиной, А.А.Голикова, Ф.Герцберга, Б.М.Генкина, А.Я.Кибанова, В.А.Киселевой, П.П.Лутовинова, А.Маслоу, А.И.Рофе, В.М.Семенова, А.К.Тащева и многих других, вклад которых учтен при проведении исследования.
Анализируя зарубежные теории трудовой мотивации, можно сделать вывод, что они далеко не всегда соответствуют социально-экономическим условиям современной России и не отвечают на вопросы, стоящие перед теорией и практикой отечественного управления. Однако и большой потенциал, наработанный отечественными учеными, остается во многом недоиспользованным, что предполагает необходимость углубления и интенсификации дальнейших научных разработок Р области управления трудовой мотивацией.
Актуальность и практическая значимость указанных проблем определили выбор темы диссертационного исследования, постановку его целей и задач, содержание работы.
Цель в задачи исследовании. Целью диссертационной работы является совершенствование процесса управления трудовой мотивацией производственных рабочих предприятий металургической промышленности и разработка на этой основе методических подходов и практических рекомендации, направленных на повышение экономической эффективности деятельности предприятия.
Для реализации цели исследования были поставлены и решены следующие задачи:
> изучение современного состояния социально-экономических отношений с целью выявления и анализа основных проблем, связанных с оплатой труда;
> обобщение основных теорий мотивации отечественных и зарубежных ученых в целях определения механизма влияния внешнего стимулирующего воздействия работодателя на внутренние побудительные силы рабочего как процесса управления трудовой мотивацией на предприятии;
> исследование трудовой мотивации производственных рабочих металургических предприятий с целью выявления мотивационных факторов, влияющих на уровень мотивирования и разработка на этой основе методики его расчета;
^ экономико-математическое моделирование расчета уровня мотивирования персонала;
^ разработка методических подходов к определению расстановочного штата в основных производственных цехах металургических предприятий с целью закрепления и мотивации высококвалифицированных производственных рабочих, сохранения гарантий их стабильной занятости в периоды сезонного спада объемов производства, а также повышения экономической эффективности деятельности предприятия;
разработка и апробация предложений по совершенствованию системы оплаты труда производственных рабочих металургических предприятий, направленных на установление зависимости между объемами выпускаемой продукции и получаемым денежным вознаграждением. Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления трудовой мотивации на уровне предприятия.
Объект исследования - процесс управления трудовой мотивации производственных рабочих предприятий металургической промышленности.
Теоретической и методологической основой исследования послужили законодательные и нормативные акты РФ; труды отечественных и зарубежных ученых в области общей экономической теории, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента, управления трудовой мотивацией на промышленном предприятии, методические материалы, периодическая литература по исследуемой проблеме, материалы научно-практических конференций, электронные ресурсы Интернета, а также собственная информация автора.
Исследование проведено с применением методов: социологического опроса, экспертных оценок, математической статистики, экономико-математического и графического моделирования.
Информационную базу исследования составили данные статистической отчетности и результаты социологических исследований, проведенных на следующих предприятиях: ОАО Челябинский трубопрокатный завод (далее - ОАО ЧТПЗ), ОАО Челябинский металургический комбинат (далее - ОАО МЕ-ЧЕЛ), ОАО Магнитогорский металургический комбинат (далее - ОАО ММК) и ОАО Синарский трубный завод (далее - ОАО СинТЗ).
Научная новизна. В ходе исследования получены следующие научные результаты:
> разработана и апробирована методика расчета уровня мотивирования персонала, выявляющая и оценивающая мотивационные факторы, влияющие на данный уровень, а также предложена экономико-математическая модель, определяющая его количественное значение (п. 15.13, п. 15.25 специальности);
разработаны методические подходы к определению расстановочного штата в основных производственных цехах металургических предприятий с целью закрепления и мотивации высококвалифицированных производственных рабочих, сохранения гарантий их стабильной занятости в периоды сезонного спада объемов производства, а также повышения экономической
эффективности деятельности предприятия; предложено понятие лэлитная рабочая группа (п. 15.4,15.13, 15.25 специальности); ^ разработана и апробирована система оплаты труда производственных рабочих предприятий металургической промышленности, устанавливающая зависимость между объемами выпускаемой продукции и получаемым денежным вознаграждением и направленная на повышение уровня мотивирования рабочих и эффективности деятельности предприятия (п. 15.13, 15.15, 15.25 специальности).
Практическая значимость работы. Полученные в диссертационной работе результаты исследований могут быть использованы на промышленных предприятиях с целью повышения эффективности управления трудовой мотивацией персонала.
Методика расчета уровня мотивирования применима для сравнения одного или нескольких однородных объектов, а также для исследования зависимости уровня мотивирования персонала от различных факторов в целях периодического мониторинга и внесения корректирующих действий в процесс управления трудовой мотивации.
Применение Предложенных методических подходов к определению расста-новочного штата в основных производственных цехах металургических предприятий позволяет повышать экономическую эффективность деятельности предприятия, оптимизировать численность персонала с учетом сезонных колебаний объемов производства, закреплять и мотивировать высококвалифицированных рабочих, а также повышать их технологическую и трудовую дисциплину."
Предлагаемая система оплаты труда позволяет установить взаимосвязь между объемом произведенной продукции и оплатой труда производственных рабочих, что в свою очередь будет стимулировать их к выпонению установленного портфеля заказов.
Апробация работы. Основные положения диссертационной работы изложены, обсуждены и получили одобрение на следующих научно-практических конференциях: Россия на пути реформ: подводя итоги XX столетня (Челябинск, УрСЭИ, 2001 г.); Россия и регионы: новая парадигма развития (Челябинск, Ур-СЭИ, 2001 г.); Актуальные проблемы реформирования экономики и законодательства России и стран СНГ (Челябинск, ЮУрГУ, 2002 г.); Актуальные проблемы развития экономики России и стран СНГ (Челябинск, ЮУрГУ, 2003 г.); Россия и регионы: Взаимодействие гражданского общества, бизнеса и власти (Челябинск, УрСЭИ, 2004 г.) Экономика. Информатика. Безопасность (Челябинск, ЮУрГУ, 2004 г.).
Разработанная экономико-математическая модель и методика расчета уровня мотивирования персонала внедрена в ОАО ЧТПЗ и используется при проведении мониторинга персонала в системе Менеджмент людских ресурсов как составляющая процесса управления трудовой мотивации.
Предложения диссертанта стали основой разработанной и внедренной в ТПЦ №1 ОАО ЧТПЗ системы оплаты труда, зависящей от произведенной товарной продукции.
Методические разработки, представленные в диссертации, использовались автором при чтении лекций в филиале Южно-Уральского государственного университета в г. Нижневартовске в курсе учебных дисциплин: Экономика и социология труда, Организация, нормирование и оплата труда.
Публикации. По результатам исследований опубликовано 7 печатных работ общим объемом 1,9 печатных листа.
Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений. Диссертация изложена на 178 страницах машинописного текста, содержит 20 таблиц, 16 рисунков, библиографический список использованной литературы из 116 наименований, 12 приложений. Логическая структура работы представлена на рис. I.
Управление трудовой мотивацией на предприятиях металургической промышленности
Рис. 1. Логическая структура диссертационной работы
2. ОСНОВНЫЕ ЗАЩИЩАЕМЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ РАБОТЫ И ИХ КРАТКОЕ ОБОСНОВАНИЕ
1. Разработана и апробирована методика расчета уровня мотивирования персонала, выявляющая и оценивающая мотивационные факторы, влияющие на данный уровень, а также предложена экономико-математическая модель, определяющая его количественное значение
Изучение трудов ученых, посвященных мотивации трудовой деятельности, показывает, что попытки разработать методику расчета уровня мотивирования персонала, позволяющую получить конкретные числовые характеристики указанного уровня, не привели к каким-либо практическим результатам.
- В связи с этим поставлена задача - разработать методику, которая позволит получить в числовых характеристиках оценку уровня мотивирования персонала. Базой для разработки методики послужил проведенный социологический опрос производственных рабочих ОАО ЧТПЗ, ОАО Мечел и ОАО ММК.
Для построения экономико-математической модели выявлены факторы, влияющие на уровень мотивирования персонала. Выявление данных факторов проводилось в двух направлениях. В первом случае, факторы были выбраны с использованием выдвинутых гипотез по результатам проведенного анкетирования. Во втором случае, был проведен статистический анализ ответов респондентов. В результате предложено два способа расчета уровня мотивирования.
Для способа №1 в экономико-математическую модель включены 12 гипотетически выбранных коэффициентов, представляющих различные мотивационные факторы. В целом, модель расчета уровня мотивирования персонала можно представить следующим образом:
где - коэффициенты оценки, представляющие собой различные мотива-
ционные факторы.
к[ - коэффициент оценки рабочими экономического положения предприятия:
к.-ООО-хьУЮО, (2)
где Хи - количество ответов респондентов 1-го предприятия, %.
В данном коэффициенте закладывается минимизация ответов оценки экономического положения предприятия как плохое. Т.е. в практической деятельности мы стремимся достигнуть позитивной оценки рабочих в данном вопросе, кг - коэффициент оценки рабочими материального положения своей семьи:
к^ООО-хаУЮО, (3)
где Х21- количество ответов респондентов иго предприятия, %.
Аналогично первому коэффициенту, здесь также закладывается минимизация ответов оценки как плохое.
- коэффициент оценки отношения рабочих к суждениям типа Работа для меня --это...:
кз= (100 - хз,)/100, (4)
где Хз, - количество ответов респондентов -го предприятия, %.
В основу коэффициента кз закладывается минимизация ответов Работа для меня - это в основном источник средств к существованию.
к - коэффициент оценки чувствительности рабочих по отношению к работодателю.
В этом коэффициенте закладывается следующая гипотеза. С увеличением доходов, количество работников ощущающих себя в ролях сохозяин в производстве, надежный партнер работодателю, доброжелательный сотрудник увеличивается, в ролях нейтральный наемный работник, равнодушный подневольный, лугнетенный - уменьшается. Сам коэффициент представляет собой сумму двух вспомогательных коэффициентов:
к4г=к4.| + к4.2, (5)
где кц Ч средневзвешенная величина ответов сохозяин в производстве, надежный партнер работодателю, доброжелательный сотрудник, %;
- средневзвешенная величина ответов нейтральный наемный работник, равнодушный подневольный, лугнетенный, %;
1(4-1 = (к4.м + к4.1.2+к4.|.зУЗ, (6)
к4-м=(100-Х4.,.Д)/100, (7)
к4-,-2=(Ю0-Х4.1-2,У100, (8)
(100 - Х4.1.}1)/100, (9)
кл = (иы + кл-2 + кч.2.зУЗ, (Ю)
^4-2-1= (100- Х*.2.||У100, (И)
кл-2=(100-Х4.2-2,У100, (12)
к4.2.з=(100-Х4.2-з,У100, (13)
- коэффициент оценки эмоционального состояния работника.
В основе этого коэффициента лежат два условия: максимизация вариантов ответов прекрасное настроение, нормальное ровное состояние и минимизация вариантов ответов лиспытываю напряжение, раздражение, лиспытываю страх, тоску.
Коэффициент к}, аналогично коэффициенту к4, представляет собой сумму двух вспомогательных коэффициентов:
к5 = к5., + к5.2, (14)
где кз_| - средневзвешенная величина ответов прекрасное настроение, нормальное ровное состояние, %;
- средневзвешенная величина ответов лиспытываю напряжение, раз-
дражение, лиспытываю страх, тоску, %;
к5-, = (к5.,., + к5.,-2У2, (15)
к5.,.1=1-((100-Х5.,.11У100, (16)
к5-.-2= 1 - ((100 - Х5-.-2.У100), (17)
к5.2=(к5.м + кД.2У2, (18)
к5.2.,= 1-((100-Х5-м,У100), (19)
к5.2.2=1-((100-х5.2-2,У100), (20)
- коэффициент оценки привлекательности труда для работника.
Оценка данного коэффициента показывает, насколько труд в новых рыночных условиях приобрел привлекательность для рабочих, насколько он способен предоставить рабочим желанные, приемлемые для них роли.
кб-(100-Хб,У100, (21)
где хл,- количество ответов респондентов -го предприятия, %.
В этом коэффициенте закладывается минимизация варианта ответа респондентов Труд - это вынужденная повинность, средство выживания.
- коэффициент оценки намерений рабочих работать лучше при наличии прямой связи между количеством и качеством труда и получаемого денежного вознаграждения.
По результатам опроса была выдвинута гипотеза, что с увеличением уровня мотивирования рабочих, увеличивается количество вариантов ответов как нет и затрудняюсь ответить. Таким образом, в рассматриваемый коэффициент закладывается максимизация вариантов ответов как нет и затрудняюсь ответить:
кт- 1 - л100 - Х7.У100), (22)
где Х7,- количество ответов респондентов -го предприятия, %.
- коэффициент оценки удовлетворенности рабочих различными сторонами работы:
кл=(Х>л.-Хнся|Ух,аД (23)
где Хул.| - количество ответов лудовлетворен и скорее удовлетворен, чем не удовлетворен -го предприятия;
Хнеуд., - количество ответов не удовлетворен и скорее не удовлетворен, чем удовлетворен предприятия.
Удовлетворенность рабочих различными сторонами работы определена следующими факторами: уровень оплаты труда, режим работы, уровень технической оснащенности, разнообразие работы, самостоятельность в работе, соответствие работы личным способностям, санитарно-гигиенические условия, уровень организации труда, отношения с колегами, отношения с непосредственным руководителем, возможности решения жилищно-бытовых проблем. Коэффициент может быть как больше, так и меньше нуля. Отрицательный знак показывает преобладание ответов не удовлетворенности различными сторонами работы. Поэтому в расчете принята максимизация коэффициента.
к - коэффициент оценки удовлетворенности рабочих стилем управления непосредственного руководителя:
к*-1-((100-**У100), (24)
где х,- количество ответов респондентов ьго предприятия, %.
В коэффициент закладывается максимизация ответов да на вопрос Устраивает ли Вас стиль управления непосредственного руководителя участка?. к)о - коэффициент оценки намерений рабочих к работе на предприятии:
к,0=1-((100-х|0,У100)> (25)
где Х101- количество ответов респондентов ьго предприятия, %.
Коэффициент учитывает вариант ответа буду работать дого и направлен на его максимизацию.
- коэффициент оценки существования допонительной работы у рабочих:
k|i= I -((IOO-xn,yiOO), (26)
где Хне- количество ответов респондентов i-ro предприятия, %.
При неудовлетворенности первичных потребностей, обусловленной нехваткой денежных средств, человек начинает искать допонительные источники доходов. Благоприятная ли это ситуация? Думается, что не совсем, поскольку человек не поностью выкладывается на основной работе. Следовательно, благоприятна ситуация, когда количество ответов Допонительной работы нет максимально. Именно этот вариант ответа заложен вкоэффициенте кн. к|2 - коэффициент оценки достаточности предоставления социальных льгот:
к(г=1-((100-хр_,)/100), Г271
где X|2i - количество ответов респондентов i-ro предприятия, %.
В коэффициенте кц заложена максимизация ответов да на вопрос Считаете ли Вы предоставляемые социальные льготы достаточной прибавкой к денежному вознаграждению?.
Апробация позволила определить недостатки данного способа:
1) отсутствие значимости (весомости) каждого коэффициента в модели (все коэффициенты в модели равнозначны):
2) модель позволяет определять уровень мотивирования в целом по предприятию (или колективу); нельзя оценить уровень отдельного человека.
Для способа 2 в экономико-математическую модель, аналогично способу 1, включены ряд коэффициентов, представляющих различные мотивационные факторы. Автором был проведен статистический анализ с целью выявления факторов, влияющих на уровень мотивирования персонала, а также ранжирование этих Факторов. В расчетах использовано программное обеспечение лSTATISTICA Version 5.0.
С помощью кластерного анализа удалось разбить всех респондентов на о групп (кластеров), которые существенно отличаются ответами на вопросы анкеты. Кластеризация проводилась методом k-средних. Данный метод позволил разбить всех респондентов на заданное количество групп (кластеров) так, чтобы ответы этих респондентов максимально отличались друг от друга (от кластера к кластеру). В данном случае число кластеров было выбрано именно 6, поскольку меньшее количество не давало достаточно интерпретируемых результатов.
Следует отметить различие между респондентами, попавшими в кластеры по среднемесячному размеру оплаты труда (табл. 1).
Таблица 1
Среднемесячный размер оплаты труда для 6-ти кластеров j № кластера I Оплата труда, руб
Первые три кластера Ч это рабочие с пониженной трудовой мотивацией, вторые - с повышенной.
Кластер 1 включает в себя людей, которые оценивают экономическое положение предприятия как плохое; ощущают себя в роли Надежный партер работодателю редко или никогда; в роли Угнетенный - постоянно или часто; при вопросе о намерениях работать отвечают: в будущем, возможно, уволюсь или луволюсь при первой возможности; неудовлетворенны различными сторонами своей работы.
В отличие от кластера 1 представители кластера 3 более сдержанно, хотя и в том же русле, отвечают на вопросы в сравнении с кластером 1; их эмоциональное состояние более ровное; они обладают чувством собственного эффективность их труда оказывают влияние различные формы мотивации.
Представители кластера 2 отличаются от представителен мой низкой реакцией на различные факторы повышения трудовой активности; у них нет яркой неудовлетворенности различными сторонами своей работы.
Кластер 4 характеризуется хорошей и средней оценкой своего материального положения и экономического положения предприятия; нюю очередь работа для них - это источник средств к
удовлетворены своим уровнем оплаты труда и слабо реагируют на факторы повышения трудовой активности; их сильно стимулирует боязнь потерять работу и они собираются работать дого; им хочется получать больше социальных благ.
Представители кластера 5 Ч это самые удовлетворенные люди; на них хорошо действуют различные формы мотивации; эти люди более скептически, чем представители кластера 4, оценивают свое материальное положение и экономическое положение предприятия.
Представители кластера 6 - это люди, которые хорошо зарабатывают, и для них на первое место выходят такие критерии, как условия труда; они сильнее всех недовольны режимом работы, самореализацией, разнообразием работы, организацией производства; они сильнее других хотят, чтобы их размер оплаты труда зависел от конечного результата.
Из рис. 2 видно, что на долю первых трех кластеров приходиться следующее количество респондентов:
ОАО ЧТПЗ- 81,7%;
ОАО МЕЧЕЛ - 80,4%;
ОАО ММК- 10,1%.
Для построения экономико-математической модели оценки уровня мотивирования был применен множественный регрессионный анализ. Построение регрессионной модели означает определение её коэффициентов. В нашем случае под независимыми переменными мы понимаем закодированные варианты ответов на соответствующие вопросы, а под зависимой переменной - уровень мотивирования.
Рис. 2. Структура персонала предприятий с разбивкой на кластеры
Поскольку количественный уровень мотивирования изначально не известен, в качестве зависимой переменной в нашей модели будет выступать номер кластера, т.е. номер кластераЧ это некий уровень мотивирования. Т.к. номера кластерам присвоены в порядке возрастания степени мотивирования, можно использовать ее как обычную количественную меру.
Результаты регрессионного анализа приведены в табл. 2.
Таблица 2
Результаты регрессионного анализа_
№ фактора Фактор БЕТА В Р-уровень
Свободный член -2,316239 0.000000
ф| Экономическое положение предприятия 0,103353 0,154355 0,005803
Ф2 Материальное положение своей семьи 0,156802 0,268207 0,000033
Фз Оиенка роли Надежный партнер работодателю 0,155924 0,227652 0,000094
Ф* Опенка роля Доброжелательный сотрудник 0,149868 0.246919 0,000140
Ф5 Опенка роли Угнетенный ОД32145 0,336521 0000000
Фб Удовлетворенность размером оплаты труда 0,115723 0,211385 0.001508
Ф7 Удовлетворенность разнообразием работы 0.088382 0,115061 0 008229
Ф8 Удовлетворенность уровнем организации труда 0,073049 0.087202 0,030911
Фч Намерения работать 0.113894 0,180932 0.001014
Фю Открытость оплати труда 0,100004 0356005 0.001921
Фп Размер оплаты труда 0.268566 0,220001 0.000000
В данной модели использованы только те факторы, которые выявил пошаговый регрессионный анализ как значимые при прогнозе зависимой переменной. В этой процедуре программный продукт начинает построение модели с одной переменной. Затем, используя F-критерий (Фишера), в модель включается еще одна переменная и т.д. Все коэффициенты в таблице значимы, т.к. р-уровень для каждого из них меньше заданной величины 0,05. Стобец (В) показывает коэффициенты полученного регрессионного уравнения. Стобец (БЕТА) показывает стандартизированные вклады каждого фактора в предсказываемое значение зависимой переменной. Вычислив абсолютные значения по первому стобцу, мы получим вклад каждого вопроса в определении уровня мотивирования человека.
Из рис. 3 видно, что наибольшее влияние на уровень мотивирования оказывают такие факторы как размер оплаты труда лоценка роли лугнетенный
(Ф5)ИТ.Д
Рис. 3. Ранжирование факторов по степени значимости
Качество построенной модели определяется коэффициентами множественной детерминации, множественной корреляции (Д), Б-критерием (Фишера), распределением остатков. В нашем случае Я = 0,78; Я2 = 0,62, что говорит о хорошем соответствии модели к данным. Коэффициент детерминации (Я2) показывает, что построенная регрессия объясняет более 62% разброса значений зависимой переменной относительно среднего значения. В промышленных приложениях модель считается приемлемой, если этот коэффициент (Я2) больше 0,3. Б-критерий равен 55,91, а р-уровень практически равен нулю. Следовательно, модель гораздо лучше объясняет взаимосвязь факторов с уровнем мотивирования, чем просто выборочное среднее. Анализ распределения остатков представляет собой разности между наблюдаемыми значениями и модельными, т.е. значениями, подсчитанными по модели с оцененными параметрами. В данном случае, распределение остатков достаточно симметрично и близко к нормальному распределению, что также положительно характеризует модель. В целом по представленным выше показателям надо признать построенную модель адекватно описывающей данные. Экономико-математическая модель имеет следующий вид:
Ум - Ф,'0.154 + Ф2'0Ж + Фз'0,228 + Фл*0,247 +Ф5*0^37 + Ф6Ч211 +
+ Фт'0,115 + Ф*0,087 + ф/0,181 + Ф, в'0,356 + ФД*0,22 - 2,316, (28)
где ум - - уровень мотивирования персонала;
ф,.- мотивационный фактор, влияющий на уровень мотивирования.
При практическом использовании данной модели необходимо вместо значений Ф подставлять вариант закодированного ответа.
Экономико-математическая модель позволяет определять уровень мотивирования, как конкретного человека, так и группы лиц (путем расчета среднего уровня мотивирования). Уровни мотивирования трех предприятий, рассчитанные по двум предлагаемым способам, представлены на рис. 4.
Рис 4. Графическая оценка уровня мотивирования персонала по предприятиям
Второй способ отличается явными преимуществами от первого: во-первых, мотивационные факторы в модели проранжированы и оценена значимость каждого из них, во-вторых, имеется возможность оценить уровень мотивирования отдельного человека.
В практическом применении рекомендуется использовать экономико-математическую модель, построенную по второму способу, позволяющую рассчитать в числовых характеристиках оценку уровня мотивирования персонала и получить комплексную оценку результатов социологического опроса.
2, Разработаны методические подходы к определению расстановочного штата в основных производственных цехах металургических предприятии с целью закрепления н мотивации высококвалифицированных производственных рабочих, сохранения гарантий их стабильной занятости в периоды сезонного спада объемов производства, а также повышения экономической эффективности деятельности предприятия; предложено понятие лэлитная рабочая группа
Минимально необходимая численность рабочих для обеспечения бесперебойной работы при заданном объеме производства устанавливается расстановоч-ным штатом. В условиях плановой экономики расстановочный штат определяся на основе отраслевых нормативов обслуживания агрегатов и производственных участков. Отраслевые нормативы численности рассчитывались по максимально возможной производительности агрегатов и поэтому в современных условиях малоприменимы. поскольку не учитывают возможную нестабильность производст-
Объемы производства зависят не только от возможной производительности оборудования, но и всё в большей степени от рыночного спроса на выпускаемую продукцию, который может изменяться в зависимости от различных факторов. Изменение спроса, в свою очередь, оказывает влияние на уровень занятости работников. Поэтому в настоящее время большое внимание уделяется вопросам оптимизации численности персонала с учетом загрузки производства. Особенно актуально данные вопросы встают перед металургическими предприятиями, которые отличаются сложным циклом технологического передела.
В условиях плановой экономики заказы на продукцию выдавались централизованно на год. С переходом России на рыночные отношения в начале 90-х годов для предприятий трубной промышленности стали характерны сезонные колебания объемов производства.
На основании данных по суммарной отгрузке продукции большой семерки ведущих предприятий трубной промышленности России за 2000 - 2002 года построев график индексов сезонности (рис. 5).
! ' ' 1 дал Ш->'3 X \оз,6 1
1 ,'100,6 X *Х .410019, , :
1 / '918 /
) / 1 / 1 > / | 94.9 , |
ш / \ ; 1 /' ' 1 1
Якв Фев Мар Ар Май Июн Июп Авг Сеч Окт Ноя Дек
Рис. 5. График индексов сезонности.
На рис. 5 наглядно показано увеличение объемов производства в весенний и снижение в осенний периоды. Это объясняется активизацией деятельности потребителей трубной промышленности в данный временной промежуток.
Специфика многих металургических предприятий заключается в непрерывном характере работы агрегатов со строгим расстановочным штатом, Следовательно, нельзя изменять численность рабочих прямо производства.
При сокращении численности в периоды спада объемов Производства возникает проблема сохранения высококвалифицированных рабочих, сматриваемой отрасли в своем роде уникальны, поскольку в других не используются, а само обучение рабочих отдельным профессиям металургической отрасли порой достигает нескольких лет. Период минимальных объёмов производства, носящий, как правило, временный характер, не может быть причиной сокращения временно не востребованных чих.
В силу указанных причин автор считает ределению минимального расстановочного штата на основе формирования лэлитной рабочей группы. Формирование элитной рабочей группы направлено на достижение следующих целей:
1) сохранение высококвалифицированных производственных рабочих при сезонном сокращении штатов;
2) решение проблемы содержания излишней численности рабочих в периоды спада производства;
3) повышение экономической эффективности деятельности предприятия, связанной с уменьшением расходов на персонал;
4) повышение технологической и трудовой дисциплины за счет допонительной мотивации рабочих.
Исходя из поставленных целей, автор предлагает следующее определение понятия лэлитная рабочая группа:
Элитная рабочая группа - это группа высококвалифицированных производственных рабочих, формируемая в целях их закрепления и мотивации, сохранения гарантий стабильной занятости в периоды сезонного спада объемов производства, а также повышения экономической эффективности деятельности предприятия.
Модель формирования элитной рабочей группы (рис. 6) предусматривает функционирование входящих в нее двух подгрупп и резервной группы, создаваемой на период сезонного увеличения объемов производства.
Общий состав первой и второй подгрупп элитной рабочей группы определяется минимальным расстановочным штатом, который предлагается формировать следующим образом:
1) определяется минимальное количество рабочих мест при минимальном объёме производства (учитывается непрерывность производства, особенности бригадной организации труда);
2) по рабочим местам определяются профессии, которые представляют ценность для предприятия, их предлагается включать в первую подгруппу.
Рис. 6. Модель формирования элитной рабочей группы
Различие между I и II подгруппами заключается в том, что в I подгруппе закладываются повышенные тарифные ставки. Нахождение в этой подгруппе требует строгого соблюдения технологической и трудовой дисциплины, нарушение которой влечет за собой переход во II подгруппу. Вопрос социального равенства в данном случае не рассматривается. Наоборот, для рабочих II подгруппы появляется стимул попасть в I подгруппу.
В конкретной ситуации, при распределении численности по существующему штатному расписанию по подгруппам, целесообразно минимально не-
обходимые сроки обучения рабочих по профессиям, после которых они могут самостоятельно выпонять требуемые функциональные обязанности с требуемым качеством.
Информацию о сроках обучения предлагается получать с помощью экспертного опроса высококвалифицированных рабочих и руководителей подразделения, участка, что позволит выработать критерии отнесения работников по подгруппам.
После проведения опроса производятся статистические расчеты для определения обобщенного мнения и степени согласованности мнений экспертов по каждому из предложенных им направлений. Под направлениями в данном случае понимаются профессии, по которым уточняются сроки обучения. Используя полученные значения среднестатистических значений величины оценки определенного направления исследования вырабатываются критерии отнесения работников по подгруппам.
Состав I и II подгрупп имеет гарантии стабильной занятости. Рабочие этих подгрупп защищены от сокращений в периоды спада производства.
Методика предусматривает наличие резервной группы для решения проблемы содержания излишней численности при различных объемах производства. В
состав данной подгруппы входят рабочие, с которыми заключаются срочные трудовые договора.
Статья 59 Трудового кодекса РФ не препятствует заключению срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми для выпонения заведомо определенной работы в случаях, когда её выпонение (завершение) не может быть определено конкретной датой.
Процесс практического перехода от содержания численности по действующим штатным расписаниям к численности, сформированной на основе предлагаемой модели формирования элитной рабочей группы, а также заключение срочных трудовых договоров, возможно произвести следующим образом:
1) при снижении объемов производства (осенний период) издается приказ по предприятию о сокращении численности с целью приведения в соответствие последней с существующей загрузкой;
2) формируется штатное расписание на основе предложенной выше методики с разделением штатных единиц на элитную рабочую и резервную группы.
3) сокращению подлежат рабочие, не попавшие в элитную рабочую группу (в соответствие со статьей 82 Трудового кодекса РФ рабочие извещаются о предстоящем сокращении за 2 месяца);
4) рабочих, попавших под сокращение, знакомят с возможностью заключения с ними срочных трудовых договоров на период увеличения объемов производства (6 - 8 месяцев).
При предлагаемом подходе перехода учитывается проблема снятия возможных массовых вонений при сокращении. Практически, сокращение необходимо провести однократно, поскольку в последующем с рабочими, входящими в резервную группу, будут заключаться только срочные трудовые договоры.
3. Разработана и апробирована система оплаты труда производственных рабочих предприятий металургической промышленности, устанавливающая зависимость между объемами выпускаемой продукции и получаемым денежным вознаграждением и направленная на повышение уровня мотивирования рабочих и эффективности деятельности предприятия
В проведенном социологическом исследовании рабочие высказались большинством голосов за оплату, зависящую от произведенной товарной продукции (56% опрошенных в среднем по всем предприятиям). По данному факту был проведен анализ систем оплаты труда, применяемых в структурных подразделениях, в которых проходил опрос. В результате анализа выявлено широкое распространение комплексных сдельных бригад. Рабочие данных бригад оплачиваются по системе норма-план.
В отличие от плановой экономики, в настоящее время продукция производится в соответствии с принятым портфелем заказов. Беззаказную продукцию производить не имеет смысла. В результате, рабочие не имеют возможности влиять на перевыпонение производственного задания. В данном случае может изменяться только уровень производительности труда.
Более 60 % опрошенных производственных рабочих, оплачиваемых по системе норма-план, относят себя к рабочим-повременщикам. При колебаниях объемов выпускаемой продукции в 2 - 2,5 раза размер оплаты труда практически не меняется и зависит лишь от количества отработанного времени и фактического количества человек в комплексной бригаде.
При разработке новой системы оплаты труда была поставлена задача - увязать интересы производственных рабочих в размере оплаты труда, и интересы работодателя в получении максимальной прибыли.
Для решения данной задачи, на наш взгляд, необходимо реализовать соотношение темпов роста прибыли и товарной продукции.
Так, если темп роста прибыли меньше темпа роста товарной продукции, то рост уровня оплаты труда также не дожен быть прямо пропорционален росту товарной продукции, поскольку предприятие несет расходы по покрытию постоянных издержек и дожно держать курс на рост прибыли. Данный факт был учтен при разработке сдельной системы оплаты труда, зависящей от произведенной товарной продукции.
В основе предлагаемой экономико-математической модели, учитывающей связь оплаты труда с объемами произведенной продукции, лежит диапазон корректировки тарифной части оплаты труда в зависимости от произведенных условных тонн (рис. 7).
8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 Объем производства, в тыс.усл.т.
Рис. 7. Диаграмма зависимости коэффициентов корректировки тарифной части оплаты труда от объемов производства
При установлении данного диапазона за основу принято полученное в работе значение коэффициента роста прибыли (1,91), которое рассчитано по фактическим технико-экономическим показателям работы ТПЦ№ 1 ОАО ЧТПЗ.
В каждом конкретном случае значение коэффициента роста прибыли необходимо рассчитывать по показателям работы рассматриваемого структурного подразделения. Использование в расчете условных тонн необходимо, чтобы учесть трудоемкость производства при различных портфелях заказов.
Коэффициенты корректировки тарифной части оплаты труда (рис. 7) носят прогрессивный абсолютный и относительный характер возрастания. Подобный характер возрастания учитывает
чением объемов производства следующим образом. С учетом накопленного автором практического опыта весь диапазон объемов был разделен на 5 групп интенсивности, которые обуславливают представленный характер возрастания коэффициентов.
Фиксажные точки границ данных 5-ти групп показаны на рис. 7. Уравнение кривой, представленной на рис. 7, получено с помощью прикладного пакета лSTATISTICA Version 5.0:
km = 0,552 +1,056 * kv - 0,845 * k v2 + 0,221 * kv3 + 0,024 * k v4 - 0,008 * kv5, (35)
г д ekm коэффициент корректировки тарифной части оплаты труда;
к -Х коэффициент, учитывающий отношение фактического объема производства в условных тоннах к базовому (за базовый коэффициент принят минимальный объем производства в условных тоннах за 2000 - 2002 гг.);
_ Уфмсг Уваз'
На рис. 8 графически представлено сравнение размера тарифной части оплаты труда по действующей и предлагаемой системам оплаты труда. Для сравнения показаны объемы производства в 2003 году по ТПЦ №1 ОАО ЧТПЗ, а также помесячное количество отработанного времени.
Таким образом, размер тарифной части оплаты труда (Зтар) предлагается определять по следующей формуле:
Зтар-ТсгХФмХк.Щ (37)
г д Тст-тарифная ставка, руб.;
Фм Ч фонд рабочего времени в месяц, час;
ккп - коэффициент корректировки тарифной части оплаты труда.
Рис. 8. Тарифная часть оплаты труда по действующей и предлагаемой системам оплаты труда
Предлагаемая система оплаты труда позволит установить взаимосвязь между уровнем оплаты труда и объемом произведенной продукции, что в свою очередь будет стимулировать работников к выпонению требуемых показателей.
Кроме того, включение затрат на оплату труда в переменные затраты повысит инвестиционную привлекательность предприятия, поскольку покрываемые постоянные издержки уменьшатся.
3. ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
Выпоненный в диссертационной работе комплекс методических и практических разработок позволяет сформулировать следующие основные выводы и предложения:
1. Разработана и апробирована методика расчета уровня мотивирования персонала. Предложено два способа построения экономико-математической модели для расчета уровня мотивирования. Проведенная апробация данных способов показывает, что количественные значения уровня мотивирования, рассчитанные с
помощью двух экономико-математических моделей, примерно одинаковы. Тем не менее, второй способ отличается явными преимуществами от первого: во-первых,' мотивационные факторы в модели с помощью методов математической статистики были проранжированы и оценена значимость каждого из них; во-вторых, имеется возможность оценить уровень мотивирования отдельного человека. Таким образом, при использовании данной методики на производстве рекомендуется применять экономико-математическую модель, построенную по второму способу, позволяющую рассчитать в числовых характеристиках оценку уровня мотивирования персонала и получить комплексную оценку результатов социологического опроса. Проведение мониторинга оценки уровня мотивирования персонала с применением предлагаемой методики позволит предприятиям отслеживать в динамике состояние трудовой мотивации своих рабочих, его изменение во времени, анализировать причины отклонений и путем вмешательства и воздействия на внутренние побудительные силы рабочих вносить корректирующие действия в процесс управления трудовой мотивации. Указанное выше, будет способствовать повышению экономической эффективности деятельности предприятия.
2. Разработаны методические подходы к определению расстановочного штата в основных производственных цехах металургических предприятий на основе формирования элитной рабочей группы. Предложенная модель формирования элитной рабочей группы позволит предприятиям сохранять высококвалифицированных рабочих при сезонном сокращении штатов. Данные рабочие закрепляются на предприятии с помощью гарантий стабильной занятости, а также повышенным уровнем оплаты труда, что, в свою очередь, позволит повысить уровень их трудовой мотивации. Методика предусматривает наличие резервной группы для решения проблемы содержания излишней численности при различных объемах производства. В состав указанной группы входят рабочие, с которыми заключаются срочные трудовые договора. Описан процесс практического перехода от содержания численности по действующим штатным расписаниям к численности, сформированной на основе предлагаемой модели формирования элитной рабочей группы. При предлагаемом подходе перехода учитывается проблема снятия возможных массовых вонений при сокращении. В предлагаемой модели заложен механизм допонительной мотивации рабочих, заключающийся в стремлении участников резервной группы попасть в элитную рабочую группу, и, наоборот, в стремлении участников элитной рабочей группы удержаться в ней, строго соблюдая технологическую и трудовую дисциплины. Применение предприятиями модели формирования элитной рабочей группы позволит повысить экономическую эффективность их деятельности за счет снижения расходов на персонал при сезонном высвобождении излишней численности.
3. Разработана и апробирована система оплаты труда для производственных рабочих, позволяющая установить взаимосвязь между уровнем оплаты труда и объемом произведенной продукции. Автору удалось учесть интересы, как работодателя, так и рабочих. Вместе с этим, предложенная система оплаты труда не является универсальной для всех предприятий. По мнению автора в каждом структурном подразделении необходимо учитывать свои специфичные условия и фак-
торы организации производства. Поэтому в работе изложен принципиальный подход к решению проблемы материальной заинтересованности производственных рабочих к выпонению производственных заданий. Разработанная экономико-математическая модель является наглядной для расчета тарифной части заработной платы, изменяющейся в зависимости от объемов произведенной продукции. В каждом конкретном случае значение коэффициента роста прибыли для выбора диапазона корректировки тарифной части оплаты труда необходимо рассчитывать по показателям работы рассматриваемого структурного подразделения.
Использование всех вышеперечисленных методических подходов и практических рекомендаций на практике позволит предприятиям значительно улучшить качество процесса управления трудовой мотивацией, направленного на повышение экономической эффективности их деятельности.
Перечень опубликованных работ по теме диссертации
1. Шкурихин С. А. Отдельные проблемы совершенствования механизма оплаты труда в основных производственных цехах// Бухгатерский учет, экономический анализ и аудит. Российский рынок труда и занятость в условиях социальной трансформации общества: Материалы секций Всероссийской научно-практической конференции Россия на пути реформ: подводя итоги XX столетия. - Челябинск: УрСЭИ, 2001. - С. 113 - 114.
2. Киселева В.А., Шкурихин С.А. Особенности применения мотивационного фактора в оплате труда на промышленных предприятиях// Россия и регионы: новая парадигма развития: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Челябинск: УрСЭИ, 2001. -Ч.Ш, - С.92 - 93.
3. Киселева В.А., Шкурихин С.А. Мотивационные факторы высокопроизводительного труда//Актуальные проблемы реформирования экономики и законодательства России и стран СНГ: Материалы Международной научно-практической конференции. - Челябинск: ЮУрГУ, 2002. - С.61 - 67.
4. Шкурихин С.А. Влияние заработной платы на уровень мотивированности персонала// Научно-практический бюлетень. Город: проблемы и перспективы. -Челябинск: Администрация города Челябинска, 2003. - №3. - С.44 - 48.
5. Киселева В.А., Шкурихин С.А. Совершенствование системы оплаты труда основных производственных рабочих (на примере ОАО ЧТПЗ)// Актуальные проблемы развития экономики России и стран СНГ: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Челябинск: ЮУрГУ, 2003. - С.73 - 82.
6. Шкурихин С.А. Методические подходы к определению расстановочного штата в производственных цехах металургических предприятий// Россия и регионы: Взаимодействие гражданского общества, бизнеса и власти: Материалы Международной научно-практической конференции. - Челябинск: УрСЭИ, 2004. -С.104-109.
7. Шкурихин С.А. Разработка методики расчета уровня мотивирования персонала// Экономика. Информатика. Безопасность: Материалы Международной научно-практической конференции. - Челябинск: ЮУрГУ, 2004. - С.58 - 69.
Шкурихин Сергей Александрович
УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МЕТАЛУРГИЧЕСКОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Издательство Южно-Уральского государственного университета
ИД №00200 от 28.09.99. Подписано в печать 18.05.2004. Формат 60x84 1/16. Печать офсетная. Усл.печ.л. 1,39. Уч.-издл. 1,15.
Тираж 100 экз. Заказ 139/177._
УОП Издательства. 454080, г.Челябинск, пр. им. В.ИЛенина, 76.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Шкурихин, Сергей Александрович
Введение.
Глава 1. Теоретико-методологические подходы к управлению трудовой мотивацией.
з 1.1. Обзор современного состояния социально-экономических отношений в сфере оплаты труда.
з1.2. Развитие теорий трудовой мотивации в отечественной и зарубежной литературе.
з1.3. Направления организации.оплаты труда в процессе управления трудовой мотивации.
Глава 2. Исследование трудовой мотивации производственных рабочих на предприятиях металургической промышленности.
з2.1. Характеристика и инструментарий проведения исследования.
з 2.2. Анализ результатов проведенного исследования.
з 2.3. Разработка методики расчета уровня мотивирования персонала.
Глава 3. Основные направления по совершенствованию процесса управления трудовой мотивации.
з3.1. Методические подходы к определению расстановочного штата производственных цехах металургических предприятий.
з 3.2. Опыт формирования элитной рабочей группы на предприятии.
з3.3. Совершенствование системы оплаты труда производственных рабочих.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление трудовой мотивацией на предприятиях металургической промышленности"
Новая политико-правовая форма устройства государства определила основополагающие изменения в сфере оплаты труда. В России развиваются процессы перераспределения рабочих в пользу высокодоходных предприятий и организаций промышленности, сферы обслуживания, рыночной инфраструктуры. Постепенно формируется система колективно-договорных отношений между социальными партнерами на всех уровнях.
С другой стороны, следует подчеркнуть, что экономические реформы, проводимые в стране в 90-е годы, сопровождались снижением эффективности хозяйства, падением производства и высокой инфляцией, что в свою очередь повлекло снижение уровня жизни, реальной заработной платы значительной части населения. Основными, на наш взгляд, проблемами, связанными с оплатой труда являются: низкая заработная плата и, как следствие, её слабая воспроизводственная и стимулирующая функции, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда. Низкий уровень доходов стал одним из наиболее сильных и действующих факторов дестабилизации социально-экономической ситуации в стране.
Официальная заработная плата, отражающая в экономическом значении источник роста благосостояния граждан, во многом потеряла свою значимость и превратилась для наемных рабочих в форму социального пособия, не являющегося отображением фактически затраченных ими трудовых усилий. Минимальная заработная плата в России как инструмент обеспечения общих социальных гарантий в оплате труда не выпоняет своего прямого предназначения. Установленная государством с 01.10.2003 г. и действующая по настоящее время она составляет 600 рублей. Однако официальная величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации в расчете на душу трудоспособного населения на конец 2003 года находилась на уровне 2341 руб., по Челябинской области - 2236 руб.
Недостаточный уровень трудовой мотивации на промышленных предприятиях приводит к существенному снижению результатов их деятельности, на эффективность которой можно рассчитывать лишь при достижении высокого уровня мотивирования персонала. В связи с этим возникает проблема определения его количественного значения. Попытки решения этой проблемы пока носят лишь теоретический характер.
Вместе с этим, для предприятий металургической промышленности, которые отличаются непрерывным характером работы агрегатов и где, в силу специфики последнего, численность производственного персонала определяется расстановочным штатом, содержание избыточной численности в периоды спада производства приводит к увеличению себестоимости продукции, снижая конкурентоспособность и инвестиционную привлекательность предприятия. Низкая эффективность применяемых на предприятиях систем оплаты труда, заключающаяся для производственных рабочих в отсутствии дожной связи между затрачиваемыми трудовыми усилиями и получаемым денежным вознаграждением, ставит проблему совершенствования механизма оплаты труда.
В этих условиях, для предприятий с указанным характером производства, особую актуальность приобретают проблемы определения такой численности производственных рабочих и соотношение её по профессиям, при которой была бы обеспечена непрерывность производства и достойная оплата производственных рабочих, обоснования связанных с этим затрат и обеспечения условий для наиболее эффективного использования персонала и его мотивирования.
Вопросам совершенствования подходов к управлению трудовой мотивацией посвящено множество работ зарубежных и отечественных авторов, направленных как на развитие теоретических концепций, так и на использование их достижений на практике. Большой вклад в развитие концепций трудовой мотивации внесли работы К.Адельфера, В.В.Адамчука, В.А.Бекина,
В.Н.Бекина, Н.А.Вогина, Н.Б.Ватутиной, А.А.Голикова, Ф.Герцберга, Б.М.Генкина, А.Я.Кибанова, В.А.Киселевой, П.П.Лутовинова, А.Маслоу, А.И.Рофе, В.М.Семенова, А.К.Тащева и многих других, вклад которых учтен при проведении исследования.
Анализируя зарубежные теории трудовой мотивации, можно сделать вывод, что они далеко не всегда соответствуют социально-экономическим условиям современной России и не отвечают на вопросы, стоящие перед теорией и практикой отечественного управления. Однако и большой потенциал, наработанный отечественными учеными, остается во многом недоиспользованным, что предполагает необходимость углубления и интенсификации дальнейших научных разработок в области управления трудовой мотивацией.
Актуальность и практическая значимость указанных проблем определили выбор темы диссертационного исследования, постановку его целей и задач, содержание работы.
Целью диссертационной работы является совершенствование процесса управления трудовой мотивации производственных рабочих предприятий металургической промышленности и разработка на этой основе методических подходов и практических рекомендаций, направленных на повышение экономической эффективности деятельности предприятия.
Для реализации цели исследования были поставлены и решены следующие задачи: изучение современного состояния социально-экономических отношений на основе выявления и анализа основных проблем, связанных с оплатой труда; обобщение основных теорий мотивации отечественных и зарубежных ученых на основе определения механизма влияния внешнего стимулирующего воздействия работодателя на внутренние побудительные силы рабочего как процесса управления трудовой мотивации на предприятии; исследование трудовой мотивации производственных рабочих металургических предприятий на основе выявления мотивационных факторов, влияющих на уровень мотивирования и разработка на этой основе методики его расчета; экономико-математическое моделирование уровня мотивирования персонала; разработка методических подходов к определению расстановочного штата в основных производственных цехах металургических предприятий с целью закрепления и мотивации высококвалифицированных производственных рабочих, сохранения гарантий их стабильной занятости в периоды сезонного спада объемов производства, а также повышения экономической эффективности деятельности предприятия; разработка и апробация предложений по совершенствованию системы оплаты труда производственных рабочих металургических предприятий, направленных на установление зависимости между объемами выпускаемой продукции и получаемым денежным вознаграждением.
Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе управления трудовой мотивации на уровне предприятия.
Объект исследования - процесс управления трудовой мотивации производственных рабочих предприятий металургической промышленности.
Теоретической и методологической основой исследования послужили законодательные и нормативные акты РФ; труды отечественных и зарубежных ученых в области общей экономической теории, экономики и социологии труда, кадрового менеджмента, управления трудовой мотивацией на промышленном предприятии, методические материалы, периодическая литература по исследуемой проблеме, материалы научно-практических конференций, электронные ресурсы Интернета, а также собственная информация автора.
Исследование проведено с применением методов: социологического опроса, экспертных оценок, математической статистики, экономико-математического и графического моделирования.
Информационную базу исследования составили данные статистической отчетности и результаты социологических исследований, проведенных на следующих предприятиях: ОАО Челябинский трубопрокатный завод (далее - ОАО ЧТПЗ), ОАО Челябинский металургический комбинат (далее - ОАО МЕЧЕЛ), ОАО Магнитогорский металургический комбинат (далее - ОАО ММК) и ОАО Синарский трубный завод (далее - ОАО СинТЗ).
Научная новизна. В ходе исследования получены следующие научные результаты: разработана и апробирована методика расчета уровня мотивирования персонала, выявляющая и оценивающая мотивационные факторы, влияющие на данный уровень, а также предложена экономико-математическая модель, определяющая его количественное значение (п.15.13, п. 15.25 специальности); разработаны методические подходы к определению расстановочного штата в основных производственных цехах металургических предприятий с целью закрепления и мотивации высококвалифицированных производственных рабочих, сохранения гарантий их стабильной занятости в периоды сезонного спада объемов производства, а также повышения экономической эффективности деятельности предприятия; предложено понятие лэлитная рабочая группа (п.15.4,15.13,15.25 специальности); разработана и апробирована система оплаты труда производственных рабочих предприятий металургической промышленности, устанавливающая зависимость между объемами выпускаемой продукции и получаемым денежным вознаграждением и направленная на повышение уровня мотивирования рабочих и эффективности деятельности предприятия (п.15.13, 15.15, 15.25 специальности).
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные в диссертационной работе результаты исследований могут быть использованы на промышленных предприятиях с целью повышения эффективности управления трудовой мотивацией персонала.
Методика расчета уровня мотивирования применима для сравнения одного или нескольких однородных объектов, а также для исследования зависимости уровня мотивирования персонала от различных факторов в целях периодического мониторинга и внесения корректирующих действий в процесс управления трудовой мотивации.
Применение предложенных методических подходов к определению рас-становочного штата в основных производственных цехах металургических предприятий позволяет повышать экономическую эффективность деятельности предприятия, оптимизировать численность персонала с учетом сезонных колебаний объемов производства, закреплять и мотивировать высококвалифицированных рабочих, а также повышать их технологическую и трудовую дисциплину.
Предлагаемая система оплаты труда позволяет установить взаимосвязь между объемом произведенной продукции и заработной платой производственных рабочих, что в свою очередь будет стимулировать их к выпонению установленного портфеля заказов.
Апробация работы. Основные положения диссертационной работы изложены, обсуждены и получили одобрение на следующих научно-практических конференциях: Россия на пути реформ: подводя итоги XX столетия (Челябинск, УрСЭИ, 2001 г.); Россия и регионы: новая парадигма развития (Челябинск, УрСЭИ, 2002 г.); Актуальные проблемы реформирования экономики и законодательства России и стран СЕТ (Челябинск, ЮУрГУ, 2002 г.); Актуальные проблемы развития экономики России и стран СНГ (Челябинск, ЮУрГУ, 2003 г.); Россия и регионы: Взаимодействие гражданского общества, бизнеса и власти (Челябинск, УрСЭИ, 2004 г.) Экономика. Информатика. Безопасность (Челябинск, ЮУрГУ, 2004 г.).
Разработанная экономико-математическая модель и методика расчета уровня мотивирования персонала внедрена в ОАО ЧТПЗ и используется при проведении мониторинга персонала в системе Менеджмент людских ресурсов как составляющая процесса управления трудовой мотивации.
Предложения диссертанта стали основой разработанной и внедренной в ТПЦ №1 ОАО ЧТПЗ системы оплаты труда, зависящей от произведенной товарной продукции.
Методические разработки, представленные в диссертации, использовались автором при чтении лекций в филиале Южно-Уральского государственного университета в г. Нижневартовске в курсе учебных дисциплин: Экономика и социология труда, Организация, нормирование и оплата труда.
По результатам исследований опубликовано 7 печатных работ общим объемом 1,9 печатных листа.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений. Диссертация изложена на 178 страницах машинописного текста, содержит 20 таблиц, 16 рисунков, библиографический список использованной литературы из 116 наименований, 12 приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Шкурихин, Сергей Александрович
Заключение
Выпоненный в диссертационной работе комплекс теоретических исследований, методических и практических разработок позволяет сформулировать следующие выводы и предложения:
1. На основе изучения современного состояния социально-экономических отношений выявлены и проанализированы основные недостатки, связанные с оплатой труда, которыми, на наш взгляд, являются: слабая воспроизводственная функция оплаты труда; резкое снижение стимулирующей роли оплаты труда; необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда; задержки выплаты денежного вознаграждения. Рассмотрены социально-экономические отношения в металургической промышленности. Проанализированы основные технико-экономические показатели деятельности предприятий за 2000 - 2003 гг. и тенденции их развития. Аргументирован вывод о том, что оплата труда играет наиболее значимую роль в развитии социально-экономических отношений. Выделены приоритеты деятельности по формированию социально-значимых условий жизнедеятельности работников как на государственном уровне, так и на уровне предприятий.
2. На основе обобщения основных теорий мотивации отечественных и зарубежных ученых определен механизм влияния внешнего стимулирующего воздействия работодателя на внутренние побудительные силы рабочего как процесс управления трудовой мотивацией на предприятии. В тоже время, вопросы оплаты труда напрямую связаны с внешним стимулирующим воздействием и в современной экономической ситуации представляют большую прикладную значимость при определении способов достижения производительного труда на промышленном предприятии. В сложившихся условиях, когда государственное участие в процессе управления трудовой мотивации по средствам установления гарантий и компенсаций в сфере оплаты труда носит номинальный характер, на доминирующие позиции дожна выйти стратегия промышленного предприятия, восстанавливающая для наемных рабочих нивелированную ходом реформ, роль оплаты труда.
3. Рассмотрены направления организации оплаты труда на отечественных и зарубежных предприятиях. Всесторонний учет условий, определяющих эффективность практического применения той или иной системы оплаты труда как одной из составляющих процесса управления трудовой мотивации, может быть осуществлен только непосредственно на самом предприятии. Рассматривая применяемые разновидности систем оплаты труда на предприятиях, в данной работе не ставилась задача выделить плохие или хорошие системы. В любом случае, по нашему глубокому убеждению, не может быть какой-либо универсальной системы, применимой для всех предприятий.
4. На основе проведенного социологического исследования производственных рабочих ряда металургических предприятий разработана и апробирована методика расчета уровня мотивирования персонала. Предложено два способа построения экономико-математической модели для расчета уровня мотивирования. Проведенная апробация данных способов показывает, что количественные значения уровня мотивирования, рассчитанные с помощью двух экономико-математических моделей, примерно одинаковы. Тем не менее, второй способ отличается явными преимуществами от первого: во-первых, мотивационные факторы в модели с помощью методов математической статистики были проранжированы и оценена значимость каждого из них; во-вторых, имеется возможность оценить уровень мотивирования отдельного человека. Таким образом, при использовании данной методики на производстве рекомендуется применять экономико-математическую модель, построенную по второму способу, позволяющую рассчитать в числовых характеристиках оценку уровня мотивирования персонала и получить комплексную оценку результатов социологического опроса. Проведение мониторинга оценки уровня мотивирования персонала с применением предлагавмой методики позволит предприятиям отслеживать в динамике состояние трудовой мотивации своих рабочих, его изменение во времени, анализировать причины отклонений и путем вмешательства и воздействия на внутренние побудительные силы рабочих вносить корректирующие действия в процесс управления трудовой мотивации. Указанное выше, будет способствовать повышению экономической эффективности деятельности предприятия.
5. Разработаны методические подходы к определению расстановочного штата в основных производственных цехах металургических предприятий на основе формирования элитной рабочей группы. Предложенная модель формирования элитной рабочей группы позволит предприятиям сохранять высококвалифицированных рабочих при сезонном .сокращении штатов. Данные рабочие закрепляются на предприятии с помощью гарантий стабильной занятости, а также повышенным уровнем оплаты труда, что, в свою очередь, позволит повысить уровень их трудовой мотивации. Методика предусматривает наличие резервной группы для решения проблемы содержания излишней численности при различных объемах производства. В состав указанной группы входят рабочие, с которыми заключаются срочные трудовые договора. Описан процесс практического перехода от содержания численности по действующим штатным расписаниям к численности, сформированной на основе предлагаемой модели формирования элитной рабочей группы. При предлагаемом подходе перехода учитывается проблема снятия возможных массовых вонений при сокращении. В предлагаемой модели заложен механизм допонительной мотивации рабочих, заключающийся в стремлении участников резервной группы попасть в элитную рабочую группу, и, наоборот, в стремлении участников элитной рабочей группы удержаться в ней, строго соблюдая технологическую и трудовую дисциплины. Применение предприятиями модели формирования элитной рабочей группы позволит повысить экономическую эффективность их деятельности за счет снижения расходов на персонал при сезонном высвобождении излишней численности.
6. Разработана и апробирована система оплаты труда для производственных рабочих, позволяющая установить взаимосвязь между заработной платой и объемами произведенной продукции. Автору удалось учесть интересы как работодателя, так и рабочих. Вместе с этим, предложенная система оплаты труда не является универсальной для всех предприятий. По мнению автора в каждом структурном подразделении необходимо учитывать свои специфичные условия и факторы организации производства. Поэтому в работе изложен принципиальный подход к решению проблемы материальной заинтересованности производственных рабочих к выпонению производственных заданий. Разработанная экономико-математическая модель является наглядной для расчета тарифной части оплаты труда, изменяющейся в зависимости от объемов произведенной продукции. В каждом конкретном случае значение коэффициента роста прибыли для выбора диапазона корректировки тарифной части оплаты труда необходимо рассчитывать по показателям работы рассматриваемого структурного подразделения.
Использование всех вышеперечисленных методических подходов и практических рекомендаций на практике позволит предприятиям значительно улучшить качество процесса управления трудовой мотивации, направленного на повышение экономической эффективности их деятельности.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Шкурихин, Сергей Александрович, Челябинск
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2000. - 407с.
2. Асеев В;Г. Нормативное управление социальным развитием. М.: Профиздат, 1988. - 128с.
3. Бекин В.А. Вечна ли спираль зарплата цены? // Труд и социальные отношения. - 2002. - №4(20). - С.72-75.
4. Бекин В.А. Система плавающей тарифной ставки // Россия и регионы: социальные ориентиры политического и экономического развития: Материалы XX Всероссийской научно-практической конференции: Челябинск: УрСЭИ АТиСО, 2003. -Ч.Ш, - С.64-66.
5. Бекин В.Н., Бекина Н.А. Работник и работодатели: логика взаимного притяжения // Человек и труд. 2003. - №5 - С.84-85.
6. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов, теория и практика эффективного управления. М.: ОАО Издательство Экономика, 1997. - 368с.
7. Борисова Е., Громова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудника Электронный ресурс.: (По материалам конференции Управление предприятием: система мотивации персонала). Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетpublished
8. Бухтиярова Т.И. Экономический анализ и планирование деятельности акционерных предприятий. Челябинск: ЧеГУ, 1993. - 302с.
9. Ватутина Н.Б. Власть и мотивация в управлении организацией: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 1998. - 25с.
10. Величина бюджета прожиточного минимума в Челябинской области. Электронный ресурс.: Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетecon
11. Виноградова Н.П. Формирование мотивов и стимулов экономического поведения в системе предпринимательства: Автореф. дис. канд. экон. наук. Тюмень, 2002. - 24с.
12. Вогин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. - №4. - С.75-79.
13. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности: Моногр. Самара, 1999. -342с.
14. Гашимов А.Г. Управление трудовой мотивацией в организациях в условиях реформирования экономики: Автореф. дис. канд. экон. наук. М., 2002.-18с.
15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 3-е изд., доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М), 2001. - 448с.
16. Гурьянов С.Х., Костин JI.A. Труд, и заработная плата на предприятии. -2-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика, 1973. - 448с.
17. Гурьянов С.Х., Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: (Методика расчетов по экономике труда на промышленных предприятиях). 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 1982. - 264с.
18. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. 2000. - №2. -С.83-88.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. -Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 720с.
20. Елизаров Е.Д. Организация оплаты труда рабочих предприятия на основе аналитических методов оценки качества труда: Дис. канд. экон. наук-М., 2001.-152с.
21. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии: Учебное пособие / Под ред. проф. А.И.Рофе. -М.: Издательство МИК, 2000. 158с.
22. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 1990. - 272с.
23. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник для вузов. М.: Издательская группа НОР-МА-ИНФРА-М, 1999.-328с.
24. Заработная плата. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1999. -144с.
25. Ивлев А. Ситуация остается кризисной // Человек и труд. 2003. - №8. -С.85-88.
26. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003. №12 С.61-69.
27. Кара-Мурза С.Г. Разруха в сознании. Электронный ресурс.: Режим доступа: Ссыка на домен более не работает
28. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. 2002. - №10. - С.80-83.
29. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебное пособие для вузов (под ред. Кибанова А.Я.) Изд. 3-е, перераб., доп. М: Экзамен, 2003 - 480с.
30. Киселева В.А., Шкурихин С.А. Совершенствование системы оплаты труда основных производственных рабочих (на примере ОАО ЧТПЗ)
31. Актуальные проблемы развития экономики России и стран СНГ: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Челябинск: ЮУрГУ, 2003. - С.73-82.
32. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988. -192с.34.' Кокорев В.П. Мотивация в управлении. Барнаул: Изд. Атайского университета, 1997. - 245с.
33. Колотушкин B.C., Бекин В.Н., Бекина Н.А. Зарплата как зеркало результатов труда // Человек и труд. 2001. - №3. - С.75-77.
34. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. д.ю.н., проф. Ю.П.Орловский. Вып.З. - М.: Юридическая фирма КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2002. - 959с.
35. Кравцов В.М., Попов А.Н. Микроэкономика: Функциональная модель предприятия: Учебное пособие. Челябинск: УрГЭУ, ЧГАУ, 1998. Ч 168с.
36. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. М.: Наука, 1987. - 182с.
37. Курочкина Р.Д. Совершенствование организации заработной платы на современном этапе реформирования экономики (на примере предприятий металургической промышленности): Автореф. дис. канд. экон. наук.-М., 1999.-26с.
38. Лапшина Т.И. Материальное стимулирование труда в условиях переходной экономики России: Автореф. дис. канд. экон. наук. Кострома,1999.-17с.
39. Левин С.М., Антонов Н.И. Организация заработной платы в черной металургии. Справочник. М.: Металургиздат, 1950. - 327с.
40. Лутовинов П.П., Ходзько А.А., Демин Н.С. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. Челябинск: УрСЭИ АТиСО, 2001. - 146с.
41. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 326с.
42. Мазманова Б.Г. Участие работников в прибылях и партнерство // Человек и труд. 2000. - №9. - С.66-68.
43. Мазманова Б.Г. Формирование системы управления оплатой труда на российском предприятии: Дис. докт. экон. наук Екатеринбург, 2001-360с.
44. Матрусова Т. Япония: организация заработной платы // Человек и труд2000. №12. - С.61-63.
45. Медведева Т.Н. Система трудовой мотивации в современных рыночных условиях и пути ее совершенствования: Дис. канд. экон. наук. М., 2002.-119с.
46. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1992.-569с.
47. Миляева Л., Койнаш Г. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда // Человек и труд. 2001. -№4. -С.49-53.
48. Минина Ю.И. Совершенствование механизма управления производительностью труда на промышленном предприятии: Автореф. дис. канд. экон. наук. Самара, 1999. - 24с.
49. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 2000. - 288с.
50. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы: Монография /Ю.Н. Лапыгин, Я.JI. Эйдельман. М.: Наука, 1996. -112с.
51. Нименья И.Н. Статистика. СПб.: Издательский дом Нева; М.: ОЛ-МА-ПРЕСС, 2004. - 192с.
52. О внесении изменений и допонений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда": Федеральный закон РФ от 01.10.2003г. N 127 ФЗ // Бюлетень Минтруда России. - 2003. - №10. - С.7.
53. О прожиточном минимуме в Российской Федерации: Федеральный закон от 24.10.1997г. № 134-Ф3 // Собрание законодательства Российской Федерации. 1997. - № 43. - Ст.4904.
54. Пантелеев С.В. Совершенствование организации оплаты труда работников автомобилестроительных предприятий: Автореф. дис. канд. экон. наук. Ч М., 2001.-24с.
55. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: Учебное пособие. Мн.: Новое знание, 2001. - 304с.
56. Плышевский Б.П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда // Вопросы статистики. 2002. - №6. - С.3-6.
57. Политика доходов и заработной платы / Под ред. П.В.Савченко, Ю.П.Кохина. М.: 2000. - 328с.
58. Полянский А.В., Суворин В.И. Материальное и моральное стимулирование рабочих в черной металургии. М.: Металургия, 1983. Ч 56с.
59. Пономарев И.П. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации: Дис. канд. экон. наук. М, 2001. -180с.
60. Попов А.Н. Экономика и социология труда: содержание и отраслевые особенности: Учебно-методическое пособие. Челябинск: УраГАФК, 2000.-54с.
61. Попов А.Н., Виноградова Н.П., Орехова Н.А. Мотивы и стимулы экономического поведения. Челябинск: УраГАФК, УрСЭИ, 2002. -149с.
62. Попов А.Н., Суворова Н.Н., Ходзько А.С. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. Челябинск: УрСЭИ, УраГАФК, 2000. - 76с.
63. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С., Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях (7-е издание). СПб.: Издательский дом Герда, 2001.-464с.
64. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. Эффективность трудовых организаций в социалистическом обществе. М.: Политиздат, 1983. - 176с.
65. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: её мера и пределы // Человек и труд. 2002. - №1. - С.77-82.
66. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224с.
67. Расторгуев В. Немонетарная мотивация Электронный ресурс.: Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
68. Регионы России: Статистический сборник. В 2-х т. Т.2. / Госкомстат России. М., 2001 - 836 с.
69. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. Ч 4-е изд., перераб. и доп. Ч Москва, 2000. 63с.
70. Романюк С.В. Мотивация эффективной производственной деятельности: Автореф. дис. канд. экон. наук. СПб, 2001. - 24с.
71. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. М.: Гардарики, 1999.-320с.
72. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. М.: Издательство МИК, 1999. -336с.
73. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. - 400с.
74. Рубаев Н.Ф. Управленческие решения по выбору форм и систем оплаты труда в АПК Челябинской области: Автореф. дис. канд. экон. наук. -Екатеринбург, 2000. 18с.
75. Сарно А.А. Регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений: Дис. докт. экон. наук. СПб, 1998. - 386с.
76. Симхович В. Истоки современной японской системы управления // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №6. - С. 113-116.
77. Смагин В.Н. Финансовый менеджмент: Учебное пособие/ ЮУрГУ Каф. Финансовый менеджмент. Челябинск: Изд - во ЮУрГУ, 1999. - 124с.
78. Сонцев С. Проблемы бедности и дифференциации доходов населения в Российской Федерации: основные тенденции в 2003 г. Электронный ресурс.: Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетpublish/analysis
79. Социальная сфера Электронный ресурс.: (источник: Российская экономика прогнозы и тенденции). - Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
80. Социальное расслоение будет расти Электронный ресурс.: Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетprint.html
81. Социально-экономическое положение России за январь-март 2004 года Электронный ресурс.: Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетgis
82. Справочник по организации заработной платы в черной металургии / Под. ред. З.И.Завельского. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Металяургиз-дат, 1945. - 207с.
83. Справочник по труду и заработной плате в черной металургии / А.Н.Шмырев, И.И.Неминущий, В.А.Миненко и др. К.: Техника, 1979. -247с.
84. Тащев А.К. Экономика промышленного предприятия: конспект лекций. Челябинск: УрСЭИ AT и СО, 2002. - 144с.
85. Трудовой кодекс Российской Федерации // Южно-Уральский юридический вестник. 2002. - №1(20). - С.35-120.
86. Федорова А.Э. Управление мотивацией медицинского персонала в условиях реформы здравоохранения: Автореф. дис. канд. экон. наук. Ч Екатеринбург, 2001. 25с.
87. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. - №3. - С.79-81.
88. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии: Методическое пособие. М.: Бухгатерский бюлетень, 1996. - 104с.
89. Целевая теория мотивации Электронный ресурс.: Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
90. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Издание 4-е, переработанное и допоненное. -М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. 368с.
91. Шерам К., Мицкевич А., Кузнецов А. Мир и Россия Электронный ресурс.: Ч Режим доступа: Ссыка на домен более не работаетp>
92. Шкурихин С.А. Влияние заработной платы на уровень мотивированности персонала // Научно-практический бюлетень. Город: проблемы и перспективы. Челябинск: Администрация города Челябинска, 2003. -№3. - С.44^48.
93. Шкурихин С.А. Разработка методики расчета уровня мотивирования персонала // Экономика. Информатика. Безопасность: Материалы Международной научно-практической конференции. Челябинск: ЮУрГУ, 2004. - С.58-69.
94. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов // Человек и труд.- 2000. Ч №11. С.72-75.
95. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер с нем. / Под ред. проф. А.Г.Поршнева. М.: Финансы и статистика, 1996. - 512с.
96. Щукин В. Пульсирующий фонд оплаты труда, или почему будущее -не за твердыми окладами, а компенсационными схемами // Человек и труд. 2001. - №8. - С.77-81.
97. Экономика и организация труда: Учебное пособие / Под науч. ред. проф. П.П.Лутовинова. Челябинск: УрСЭИ АТиСО, 2002. - 228с.
98. Экономика и социология труда / Под редакцией Б.Ю.Сербинского и В.А.Чуланова. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. - 512с.
99. Экономика и социология труда: Учебное пособие / Под ред.проф.
100. A.А.Сарабского. Екатеринбург: УрГЭУ, 1998. - 127с.
101. Экономика предприятия и отрасли промышленности. 3-е изд., перераб. и доп. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. - 608с.
102. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. О.И. Вокова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 520с.
103. Экономика предприятия: Учебник. Ч 2-е изд., перераб. и доп. / Семенов
104. B.М., Баев И.А., Терехова С.А.и др.; Под ред. Семенова В.М., М.: Центр экономики и маркетинга, 1998. - 312с.
105. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. М.: Издательство МГУ, ЧЕРО 1997. -623с.
106. Экономика труда: Учебник / Т.П.Варна, Ю.П.Кокин, В.М.Маслова и др. Под.ред. П.Э.Шлендера, Ю.П.Кокина. М.: ЮРИСТЬ, 2003. - 588с.
107. Экономика: Учебник / Под. ред. доц. А.С. Булатова. М.: Издательство БЕК, 1996. - 632с.
108. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек // Человек и труд. 1998. - №5. - С.90-97.
109. Экономическая энциклопедия / Науч. ред. совет издательства Экономика; институт экономики РАН; Гл. ред. Л.И. Абакин. М.: ОАО Издательство Экономика, 1999. - 1055с.
110. Яковлев А.Н. Реструктуризация системы оплаты труда на промышленных предприятиях: Автореф. дис. канд. экон. наук. Ч СПб., 2000. 18с.
111. Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительный // Человек и труд. - 1998. - №11. - С.91-95.
112. Campbell R. McConnell, Stanley L. Brue. Contemporary labor economics. -3rd ed. McGraw-Hill, Inc., - 1992. - 764 p.
Похожие диссертации
- Трансформация трудовых отношений на предприятии в условиях рыночной экономики
- Управление трудовой активностью персонала промышленных предприятий: развитие теоретико-методологической базы мотивационного менеджмента
- Организационно-экономический механизм оптимизации структуры капитала как фактора устойчивого развития предприятий металургического комплекса
- Совершенствование управления материальными запасами промышленных предприятий металургического комплекса