Geum.ru
Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Управление промышленными предприятиями на основе эффективной подготовки и использования персонала тема диссертации по экономике, полный текст автореферата



Автореферат



Ученая степень кандидат экономических наук
Автор Жиленкова, Елена Петровна
Место защиты Брянск
Год 2006
Шифр ВАК РФ 08.00.05
Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Управление промышленными предприятиями на основе эффективной подготовки и использования персонала"

На правах рукогаси

Жиленкова Елена Петровна

УПРАВЛЕНИЕ ПРОМЫШЛЕННЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА ОСНОВЕ ЭФФЕКТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ БРЯНСКОЙ ОБЛАСТИ)

Специальность: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (п.15 Ч экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность; п. 8 - экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Брянск 2006

Работа выпонена в ГОУ ВПО Брянская государственная инженерно-технологическая академия

Научный руководитель кандидат экономических наук, профессор

Берестов Виктор Ларионович Научный консультант доктор экономических наук

Сухарев Олег Сергеевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Горбов Николай Михайлович доктор экономических наук, профессор Шуметов Вадим Георгиевич

Ведущая организация ГОУ ВПО Орловский государственный

технический университет

Защита состоится 25 ноября 2006 г. в 13 часов на заседании диссертационного совета КМ 212.020.03 при Брянском государственном университете имени академика И.Г. Петровского по адресу: 241036, г. Брянск, ул. Бежицкая, 14, конференц-зал учебного корпуса №7.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского, с авторефератом Ч на сайте университета.

Автореферат разослан 24 октября 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент

А.Г. Рулинская

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях деятельности промышленных предприятий важнейшим ресурсом стана информация, а производственный интелектуальный потенциал человека Ч решающим фактором общественного прогресса и экономического роста. Сейчас знания устаревают значительно быстрее, чем раньше, поэтому на передний план выходит задача систематического, комплексного и непрерывного развития персонала, максимально согласованного с целями и стратегией развития предприятий.

В настоящее время проблема обеспеченности предприятий промышленности квалифицированным персоналом стоит очень остро перед руководителями различного уровня. И это связано не только с естественными причинами, которые обусловлены старением рабочей силы, но и с изменившимися технико-технологическими условиями и требованиями к качеству выпускаемой продукции. Дефицит определенных специалистов становится тормозом в развитии многих промышленных предприятий, ведёт к снижению их финансово-экономической устойчивости.

Социально-экономическая значимость подготовки и рационального использования трудовых ресурсов, недостаточная обеспеченность промышленных производств квалифицированными кадрами, в т.ч. рабочих профессий, обосновывают научно-практическую значимость и актуальность исследования проблем управления промышленными предприятиями на основе эффективной системы подготовки и использования персонала.

Состояние изученности проблемы. Изучению отдельных аспектов и в целом проблеме эффективности использования трудовых ресурсов посвящены исследования таких отечественных ученых, как Л.И. Абакин, В.Н. Авдеенко, А.Н. Андрухо-вич, Е.Г. Антосенков, В.И. Бутов, Н.И. Брагин, Л.В. Владимирова, А.Н. Вогин, А.П. Генкин, В.И. Денисова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Д.Н. Карпухин, Е.А. Климов, В.Н. Котлов, Н.М. Межнев, В.В.Травин, Э.А. Уткин и др.

Исследование эффективности формирования трудовых ресурсов отражено в трудах таких зарубежных ученых, как Ф. Лютанс, X. Миленбуш, К. Рише. Опыт раз-

вития персонала рассматривается в трудах Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Р. Марра, Г. Шмидта и др.

Проблемам внутрифирменного обучения и оценке его эффективности посвящены исследования: P.A. Белоусова, О.С. Виханского, JI.B. Карташовой, Т.О. Разу-мовой, P.A. Фатхутдинова, В.Н. Ярской и др.

Названные выше исследователи внесли весомый вклад в разработку теоретических и методических основ оценки эффективности обучения. Вместе с тем до сих пор недостаточно внимания уделяется проблемам управления предприятием на основе формирования эффективной системы подготовки и использования кадров, оценки влияния такой системы на результаты деятельности и развитие предприятий. Именно этим определяется выбор темы данного исследования и его необходимость.

Объектом исследования являются промышленные предприятия экономики региона (Брянская область) и их трудовые ресурсы.

Предметом исследования в работе выступают процессы управления развитием промышленных предприятий региона на основе формирования эффективной системы подготовки и использования персонала.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке научно-методических положений и практических рекомендаций по совершенствованию системы управления промышленными предприятиями региона на основе эффективной подготовки и использования персонала.

Достижение поставленной в работе цели вызвало необходимость постановки и решения следующих задач:

- исследовать состояние формирования и использования трудовых ресурсов в промышленности Брянской области и выявить влияние их подготовки и внутрифирменного обучения на развитие предприятий отрасли;

- обосновать теоретические положения и разработать практические рекомендаций по созданию системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала предприятий;

- разработать методику оценки эффективности внутрифирменного обучения

персонала;

- разработать систему управления предприятием на основе эффективного обучения и повышения квалификации персонала;

- обобщить существующие научные подходы к оценке влияния знаний работников на эффективность деятельности предприятий и разработать модель такой оценки;

- выявить приоритеты в системе социально-экономического развития региона и разработать рекомендации по государственному регулированию развития промышленности на основе эффективной подготовки и использования её кадрового потенциала.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области теории управления, экономики и социологии труда, управления персоналом. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предполагающей системный и комплексный подходы к решению поставленных задач.

В качестве информационной базы работы были использованы: законодательные и нормативные акты РФ, официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики и Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Брянской области, документы Управления ФГСЗН Брянской области, отчетность промышленных предприятий области, материалы, опубликованные в периодической печати, материалы научно-практических конференций и семинаров.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методических положений и практических рекомендаций по формированию системы управления промышленными предприятиями на основе внутрифирменного повышения квалификации персонала и предлагаемых методов оценки его использования и эффективности обучения.

На защиту, в качестве научной новизны, выносятся следующие положения диссертации:

-предложена система управления промышленным предприятием, обеспечи-

вающая повышение эффективности производства на основе использования его интерспецифических ресурсов (п. 15.1);

- предложена логическая модель оценки влияния уровня знаний персонала на эффективность деятельности промышленных предприятий на основе учета эффекта от повышения его квалификации, позволяющая выявить взаимосвязь между уровнем знаний персонала и обоснованностью принимаемых управленческих решений (п.15.15);

- предложен агоритм анализа формирования и использования трудовых ресурсов в промышленности, учитывающий отраслевую дифференциацию занятых по уровню дохода и обеспечивающий более точную оценку тенденций развития экономики региона (п. 8.4);

- разработаны концептуальные положения системы внутрифирменного непрерывного обучения персонала на промышленных предприятиях региона, в которой реализуется ступенчатый принцип повышения квалификации, что позволяет повысить величину полезного эффекта от использования кадрового потенциала промышленности (п.8.8);

- разработана методика оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала на промышленных предприятиях, обеспечивающая количественную и качественную оценку его результативности (п. 8.8);

- даны рекомендации по государственному регулированию развития промышленности Брянской области на основе эффективной подготовки и использования её кадрового потенциала в рамках реализации региональной социально-экономической политики (п.15.16).

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что предложенные в них теоретические положения и практические рекомендации дают возможность обеспечить финансово-экономическую устойчивость промышленных предприятий и эффективность подготовки и использования их персонала. Об этом свидетельствуют результаты внедрения разработок диссертанта на промышленных предприятиях Брянской области.

Апробация и реализация результатов работы. Основные результаты исследования, содержащиеся в диссертации, апробированы в следующих формах:

- результаты работы докладывались автором и обсуждались на международных и региональных научно-практических конференциях, проходивших в Брянской государственной инженерно-технологической академии (2004,2005, 2006 гг.), Брянском государственном техническом университете (2004, 2005 гг.), на международной научно-практической конференции Социально-экономическое развитие России в XXI веке (г. Пенза, 2006 г.);

- результаты исследования используются в практической деятельности промышленного предприятия региона (ООО Русская бумага АЛ Продукция);

- результаты работы приняты к использованию в работе Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Брянской области.

Публикации. Основное содержание диссертационного исследования отражено в 8 печатных работах, общим объемом 1,75 печатных листа.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 110 источников. Рукопись содержит 180 страниц текста, включает 16 таблиц и 27 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, определены цель, задачи, объект и предмет исследования, показана научная новизна, теоретические и методические основы диссертационного исследования, отмечена теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе Теоретические аспекты управления промышленностью региона и эффективного использования персонала дан анализ деятельности промышленных предприятий, выделены основные факторы, влияющие на их развитие, дано теоретическое обоснование экономической сущности категории трудовые ресурсы, пути повышения эффективности их использования, выделены особенности и проблемы формирования трудовых ресурсов для отраслей промышленности, рас-

смотрен зарубежный и отечественный опыт подготовки кадров для предприятий промышленности, обобщены концептуальные подходы к определению потребности в профессиональном обучении работников промышленных предприятий, закономерности их развития на основе эффективной системы подготовки и использования персонала.

Во второй главе Оценка формирования и использования трудовых ресурсов в промышленности региона предложен агоритм анализа формирования и использования трудовых ресурсов отраслей промышленности региона и выпонен соответствующий анализ. Уделено внимание анализу существующих методик экономической оценки эффективности обучения персонала предприятий и реализации внутрифирменных систем повышения их квалификации.

В третьей главе Управление промышленным предприятием на основе эффективной подготовки и использования персонала предложена система управления предприятием, реализующая направления повышения эффективности производства на основе использования его интерспецифических ресурсов; предложена логическая модель оценки влияния уровня знаний на эффективность деятельности промышленных предприятий на основе учета эффекта от повышения квалификации персонала, позволяющая выявить взаимосвязь между уровнем знаний персонала и обоснованностью принимаемых управленческих решений. Разработаны концептуальные положения системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала на промышленных предприятиях региона, которая позволяет проводить непрерывное обучение персонала на ступенчатой основе; разработана методика оценки эффективности внутри фи рм енн ого обучения персонала на промышленных предприятиях. Даны рекомендации по государственному регулированию развития промышленности Брянской области на основе эффективной подготовки и использования её кадрового потенциала.

В заключении подведены итоги выпоненного диссертационного исследования, сформулированы ключевые выводы, даны практические рекомендации.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ

НА ЗАЩИТУ

1. Система управления промышленным предприятием, обеспечивающая повышение эффективности производства на основе использования его интерспецифических ресурсов.

Эффективность деятельности предприятия определяется отношением достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов и складывается из эффективности использования различных факторов производства. Выделяют основные факторы производства: земля, труд, капитал, предпринимательские способности и информация.

В то же время на эффективность деятельности предприятия влияют и факторы так называемого второго порядка. В наибольшей степени это касается интерспецифических факторов, таких как непрерывная внутрифирменная подготовка и повышение квалификации персонала предприятия.

Прослеживаемая взаимосвязь между уровнем профессионализма персонала и результативностью работы предприятия заставляет руководителей уделять все больше внимания повышению квалификации своих сотрудников. Главной задачей управления развитием предприятия на основе подготовки и повышения квалификации персонала является наиболее эффективное использование способностей работников в соответствии с целями предприятия. Система управления промышленным предприятием, обеспечивающая повышение эффективности производства на основе использования его интерспецифических ресурсов, представлена на рисунке 1.

Управление промышленными предприятиями на основе эффективной системы подготовки и внутрифирменного обучения персонала, помимо непосредственного роста прибыли ведет к ряду других положительных последствий: раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата в колективе; рост мотивации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры и т.д.

Следовательно, в совокупности производственных ресурсов, используемых промышленным предприятием, значимость трудовых ресурсов, и, в частности, их подготовка и повышение квалификации являются определяющими для его эффективного поступательного развития.

Система управления промышленным предприятием, обеспечивающая эффективность деятельности производства на основе подготовки и повыше___ ния квалификации персонала_

Менеджмент предприятия

Производственная подсистема предприятия

Генеральный директор

Технический директор

> Директор по производству

> Начальник службы качества

Начальник службы маркетинга

Начальник финансово-экономического отдела

Подготовка специалистов необходимой специализации и повышение их квалификации

Развитие интерспецифических ресурсов пред при ятия

Внутрифирменная подготовка и повышение квалификации

персонала предприятия

Директор по управлению персоналом

ЭКОНОМИИ

КИЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

в производственной сфере |

Сннжапл трудоемкости обработки информации, удешевление разработки доку-мешаш от, уменьшение ошибок в документации

Повышение согласованности

работы функциональных _подразделений_

Повышение производительности труда руководителей и специалистов, сокращение численности управленчесюк работников, повышение культуры управления; повышение профессионального мастерства

Сокращение иикла обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений

Повышение технического уровня используемого оборудования

Повышение уровня прогрессивности применяемой технологии, уровня механизации и авгоматизацш! производства.

Снижение материале- и трудоемкости продукции, снижение затрат на разработку технологических процессоа

Сокращение потерь рабочего времени.

Рисунок 1 - Система управления предприятием, обеспечивающая повышение эффективности производства на основе рационального использования его интерспецифических ресурсов

2. Логическая модель оценки влияния уровня знаний персонала неэффективность деятельности промышленных предприятий на основе учета эффекта от повышения его квалификации, позволяющая выявить взаимосвязь между уровнем знаний персонала и обоснованностью принимаемых управленческих решений.

Суть разработанной модели в том, что она включает показатели влияния на эффективность деятельности предприятия уровня знаний не только работников руководящего звена, но и рабочих специальностей.

Исходным параметром процесса обучения является уровень знаний работников. В результате процесса обучения происходит изменение (наращивание) уровней знаний работника с начального уровня до очень высокого путем повышения квалификации, обучения и переобучения. Эффектом непосредственно от процесса обучения является степень изменения составляющих уровня знаний работника по сравнению с начальным значением данного показателя (уровня образования, квалификации, специализации, опыта работы и др.).

Логическая модель оценки влияния уровня знаний персонала на эффективность деятельности промышленного предприятия представлена на рисунке 2.

Основной взаимосвязью между уровнем знаний персонала и эффективностью деятельности промышленных предприятий является влияние уровня знаний на выбор и принятие более обоснованных проектных и управленческих решений и их реализацию с использованием новых технологий и методов организации производства.

Общий эффект, получаемый промышленным предприятием -Уо, определяется функцией:

Эо = f (Эпь Эп2,ЭпзЭп4, ЭП5, ЭПб, Эп7, Эп8, Эггс) ^

Условные обозначения см. рисунок 2.

Условные обозначения:

Эд - эффект в деятельности промышленного предприятия, когда специалисты имеют базовое образование, но не прошли повышения квалификации (руб.); ЛЭппк - прирост эффекта деятельности промышленного предприятия при повышении квалификации специалистов (руб.); Эт - прирост эффекта за счет новых знаний при более рациональной организации менеджмента и использования инноваций (руб.); Эщ - прирост эффекта за счет обоснования и выбора оптимальных стратегических, тактических и оперативных решений при разработке стратегических, текущих и оперативных планов (руб.); Эт - прирост эффекта за счет более рациональной разработки инвестиционных предложений, оптимального использования инвестиций (руб.); Эт - прирост эффекта за счет рационального использования персонала предприятия (руб.); Эщ - прирост эффекта за счет принятия обоснованных решений при разработке маркетинговых программ, на основе более глубокого анализа и оценки рынка (руб.); Эп6 - прирост эффекта за счет обоснованных экономических решений при разработке планов и проектов (руб.); Эт~ прирост эффекта за счет рациональной организации и проведения закупок и торгов на объекты, работы, услуги (руб.); Эз - прирост эффекта в деятельности промышленного предприятия за счет применения прогрессивных и экологически чистых технологий, рациональных методов организации производства, обеспечивающих сокращение сроков изготовления продукции и экономию трудовых ресурсов (руб.); Эт- прирост эффекта за счет сокращения доли бракованных изделий, увеличения производительности труда рабочих, самостоятельного принятия верных решений и повышения удовлетворенности собственным трудом (руб.).

Рисунок 2 -Логическая модель оценки влияния уровня знаний персонала на эффективность деятельности промышленного предприятия

3. Агоритм анализа формирования и использования трудовых ресурсов в промышленности, учитывающий отраслевую дифференциацию занятых по уровню дохода и обеспечивающий более точную оценку тенденций развития экономики региона.

Анализ формирования и использования трудовых ресурсов региона предлагается проводить с учетом особенностей демографической базы и приоритетов профессионального обучения населения, а также отраслевой дифференциации занятых по уровню их доходов (рисунок 3).

Рисунок 3 Ч Агоритм анализа формирования и использования трудовых

ресурсов в промышленности региона Предложенный нами агоритм принят к использованию Территориальным органом Росстата и апробирован на практике для осуществления статистического учета и анализа функционирования рынка труда и деятельности промышленных предприятий региона.

На основе анализа статистических данных можно говорить о том, что за послед-

нее время изменилась отраслевая структура занятости: если в 1999 году в промышленности Брянской области было занято 20,8% от общего количества занятых в экономике области, то в 2004 г. этот показатель составил 19,3%. Из этого следует, что в 2004 году промышленные предприятия региона теряют лидирующую роль по использованию трудовых ресурсов в экономике. Сокращение количества занятых в промышленности происходит наряду с ростом вакансий в отрасли. Перед руководителям и предприятий остро стоит проблема обеспечения производства квалифицированными кадрами рабочих профессий. В то же время наблюдается абсолютное уменьшение подготовки рабочих кадров массовых профессий для отраслей промышленности. Одновременно возрастает выпуск специалистов с высшим и средним образованием.

4. Концептуальные положения системы внутрифирменного непрерывного обучения персонала на промышленных предприятиях региона, в которой реализуется ступенчатый принцип повышения квалификации, что позволяет повысить величину полезного эффекта от использования кадрового потенциала промышленности.

Одним из компонентов эффективной системы обучения и повышения квалификации персонала предприятий является их внутрифирменное обучение.

Внутрифирменное обучение Ч это систематический процесс, вписанный в общую политику развития человеческих ресурсов и направленный на изменение поведения работника в целях достижения наилучших результатов деятельности организации.

В процессе исследования нами предложена структурно-логическая модель системы внутрифирменного непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации кадров для промышленных предприятий региона (рисунок 4).

Особенность внутрифирменного обучения состоит в том, что оно интегрирует два процесса, протекающих в организационной среде: процесс целевого обучения и процесс профессиональной деятельности. Таким образом, результатами внутрифирменного обучения одновременно являются и результаты обучения, и результаты профессиональной деятельности, точнее Ч их изменение по результатам обучения.

Система внутрифирменного обучения и повышения квалификации кадров

Функции:

- выявление и анализ псреб носга в знаниях и гавыках;

- анализ возможностей и определение методов обучения;

- организация и проведение обучения;

- мотивации реализации ре зупьтагов обучения;

- оценка результатов обуче ния

- под держание на соответствующем уровне и повышение квалификации персонала грея-приятая;

- повышение управляемости команды;

- адаптация новых сотрудников

Задачи:

-повышение фишютых результатов.

- укрепление экономического положи ния предприятия;

- развил е производственных ювыков.

- подготовка высококвалифицированных рабочих и спецтлисгов;

- освсв дк смежих грэфеоап"ц

- подготовка к организационным изменениям;

- регулирование кадрового состава

Направления обучения

Для руководителей и специалистов

Для рабочих

Самообразование

Краткосрочное обучение на курсах целевого назначения, семинарах

Обучение в аспирантуре

Получение новой специальности

Краткосрочное обучение при приеме на работу

Подготовка новых рабочих Переподготовка рабочих

Обучение вторым профессиям

Обучение на производственных курсах

Самоподготовка по учебно-техническим программам

Обучение на курсах бригадиров

Обучение на курсах целевого назначения

Ступенчатая система непрерывного внутрифирменного обучения и повышения квалификации работников предприятия

Принципы работы:

- превышение результатов над затратами;

- постоянное развитие;

- гибкость;

- целостность

"" 1 ступень

" 2 ступень

Ч 3 ступень

Профессиональная подготовка новых работников начального уровня квалификации

Повышение квалификации работников с начального до среднего уровня квалификации

Повышение квалификации работников со среднего до высокого уровня квалификации

Непрерывное обучение

Рисунок 4 Ч Структурно-логическая модель системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала промышленного предприятия

Цели внутрифирменной системы повышения квалификации дожны соответствовать целям предприятия, их можно отобразить следующим образом:

1) Цель обучения = Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации персонала ==> Повышение производительности труда =>Увеличение объема производства ==> Улучшение результатов текущей деятельности предприятия;

2) Цель обучения = Повышение управляемости команды Ч > Повышение ритмичности, стабильности работы =>Успешное проведение проектов по развитию;

3) Цель обучения = Адаптация новых сотрудников к правилам работы на предприятии => Овладение сотрудниками умениями и навыками работы на данном предприятии =>Внедрение нововведений =>Укрепление экономического положения предприятия.

Профессиональное обучение рабочих в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров дожно носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности для последовательного расширения и углубления знаний, постоянного поддержания уровня их квалификации в соответствии с требованиями производства, целями и задачами стратегического развития предприятия.

Основу ступенчатой системы обучения составляет поэтапное обучение работников и определенная последовательность в усвоении, развитии и углублении знаний, умений и навыков, взаимодействии ранее полученных с новыми знаниями, увязка учебного материала между предметами внутри ступеней и между ступенями.

Применение внутрифирменного обучения нацелено на сглаживание дисбаланса между спросом и предложением специалистов конкретной квалификации, а также подготовку работников требующихся специальностей.

5. Методика оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала на промышленных предприятиях, обеспечивающая количественную и качественную оценку его результативности.

Для оценки эффективности внутрифирменного обучения предлагается использовать методику, которая соединяет в себе элементы двух наиболее известных моделей оценки обучения - ROI (Return On Investment, Fillips, 1996) и 4-уровневой модели, раз-

работанной Дональдом Киркпатриком, которая дифференцирована нами, исходя из поэтапной организации процесса обучения.

Согласно предлагаемой методике на 1-ом этапе организации внутрифирменного обучения проводится анализ потребностей в обучении персонала предприятия.

На 2-ом этапе производится выбор форм и методов внутрифирменного обучения, которые обеспечат необходимые изменения в уровне компетентности обучаемых работников.

3-ий этап организации процесса обучения Ч анализ затрат и принятие решения о проведении обучения, соответствует 1-ому этапу оценки его эффективности: предварительная оценка экономической эффективности внутрифирменного обучения на этапе принятия решения. Оценка результативности программы обучения проводится на основе использования методов оценки эффективности инвестиционного проектирования.

Показателем эффективности является ожидаемый чистый дисконтированный доход от обучения, рассчитанный с учетом возможных рисков.

4 этап организации процесса обучения Ч осуществление обучения, соответствует этапу оценки эффекта непосредственно процесса обучения. Анализ программы и процесса обучения предлагается проводить на основе оценки приращения знаний, оценки изменения качества продукции, оценки изменения числа претензий со стороны потребителей, оценки специфических показателей качества труда.

5 этап организации процесса обучения Ч реализация результатов обучения в практической деятельности, соответствует 3-му этапу оценки его эффективности Ч оценка эффекта реализации результатов обучения в практической деятельности Ч на уровне реакции, уровне усвоения знании и навыков, уровне, изменения поведения и уровне результативности. На данном этапе предлагается осуществлять: 1) оценку результативности программы обучения в соответствии с целевой функцией внутрифирменного обучения (Ц -> шах, где Ц Ч степень достижения цели, поставленной перед программой обучения): 2) расчет показателей повышения эффективности дея-

тельности предприятия в результате проведения внутрифирменного обучения персонала.

По окончании внутрифирменного обучения начинается 4-ьш этап его оценки -оценка экономической эффективности по результатам обучения. На этом этапе целесообразно применить модель оценки обучения Ч Return On Investment, которая предполагает оценку возврата инвестиций во внутрифирменное обучение. Оценка осуществляется аналогично предварительной оценке экономической эффективности внутрифирменного обучения на этапе принятия решения, но только с использованием не планируемых, а фактических показателей выгод и издержек.

Последний (5-ый) этап оценки эффективности внутрифирменного обучения предполагает оценку его социальной эффективности.

Для получения более качественных результатов, необходимо проводить диффе- Х ренциацию по категориям персонала, прошедшего и не прошедшего обучение, и вести расчет показателей для обучавшихся и необучавшихся сотрудников и их соотношение.

Разработанная методика оценки эффективности внутрифирменного обучения апробирована на предприятии ООО Русская бумага АЛ Продукция, на котором принята к использованию предложенная автором система внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала предприятия.

Чистый дисконтированный доход, полученный в результате обучения, определяся исходя из прогнозируемого роста производительности труда рабочих, равного 20%.

Как показали расчеты, экономический эффект, полученный за счет мероприятий, направленных на повышение квалификации персонала, складывася из: прироста прибыли за счет роста производительности труда рабочих; экономии заработной платы условно-высвобождаемых рабочих за счет роста производительности труда; экономии за счет сокращения нарушений техники безопасности и травматизма; экономии за счет сокращения потерь при выпуске бракованной продукции. Ре-

зультаты соответствующих расчетов представлены в таблице 1. Таблица 1 Ч Экономические результаты деятельности предприятия за счет проведения внутрифирменного обучения персонала, тыс. руб.

Показатели Результаты

1. Прирост прибыли за счет роста производительности труда 691,74

2. Экономия заработной платы условно-высвобождаемых работах 84,0

3. Экономия за счет сокращения нарушений техники безопасности и травматизма 12,97

4. Экономия за счет сокращения потерь при выпуске бракованной продукции 1,4

Следовательно, суммарный экономический эффект от повышения квалификации персонала ООО Русская бумага АЛ Продукция составил 790,11 тыс. рублей в расчете на 6 месяцев. Проведенное на предприятии обучение, помимо повышения уровня компетентности и результативности работы участников, способствовало улучшению взаимоотношений между сотрудниками предприятия и повышению их профессиональной самооценки.

6. Рекомендации по государственному регулированию развития промышленности Брянской области на основе эффективной подготовки и использования её кадрового потенциала в рамках реализации направлений региональной социально-экономической политики.

В смягчении дисбаланса между спросом и предложением специалистов основная роль принадлежит мобильности образовательной системы, а также активизации государственной политики в области обучения необходимых специалистов и повышения квалификации персонала промышленных предприятий.

Агоритм государственного регулировании взаимодействия промышленных предприятий и учебных заведений региона в подготовке и повышении квалификации кадров представлен на рисунке 5.

Важным элементом участия органов государственного управления в регулировании взаимодействия лучебное заведение Ч предприятие является установление четких условий для осуществления государственной поддержки.

1. Установление договременных приоритетных направлений развития науки и техники

2. Определение перечня базовых предприятий, НИИ, КБ, специализирующихся на реализации данных направлений

3. Установление примерной номенклатуры специалистов, необходимых для решения приоритетных задач

4. Установление перечня учебных заведений, специализирующихся на подготовке необходимых кадров

Объявление конкурса на реализацию приоритетных образовательных проектов

Рассмотрение заявок и отбор организаций, имеющих наиболее высокий потенциал

5. Совместная разработка заинтересованными ведомствами, учебными заведениями и предприятиями учебных программ по целевому обучению кадров

6. Разработка организационных проектов совместной деятельности для реализации приоритетных образовательных программ

7. Экспертиза организационных проектов интеграции и их согласование

Разработка рекомендаций для предтргеггий и учебных учреждений, прошедших конкурсный отбор

8. Рассмотрение предложений о государственной поддерж- .. _ ке эффективных образовательных проектов и программ

в; я н к

L9. Рассмотрение отчетов о реализации проектов, принятие решения о продожении или прекращении государственной поддержки

Рисунок 5 Ч Агоритм государственного регулирования взаимодействия промышленных предприятий и учебных заведений региона в подготовке и повышении квалификации кадров

Условиями государственный поддержки могут быть:

1. Наличие договорных взаимных обязательств учебных заведений и предприятий, образующих стратегический альянс для реализации приоритетных образовательных проектов.

2. Предъявление органам регионального государственного управления организационного проекта совместной деятельности, подтверждающего его направленность на решение приоритетной задачи и социально-экономическую эффективность.

3. Юридически оформленные совместные гарантии учебного заведения и предприятия в отношении подготовки кадров и роста объемов производства определенной продукции, финансово-экономических результатов и последующих отчислении в бюджет.

Взаимодействие предприятий и учебных заведений может и дожно рассматриваться как существенный фактор и условие реализуемости государственных заказов в области образования.

ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ

Общие выводы и результаты проведенного исследования состоят в следующем:

1. Предложена система управления промышленным предприятием, обеспечивающая повышение эффективности производства на основе использования его интерспецифических ресурсов, реализующая направления рационального использования возможностей и способностей работников в соответствии с целями предприятия.

2. Предложена логическая модель оценки влияния уровня знаний персонала на эффективность деятельности промышленных предприятий на основе учета эффекта от повышения его квалификации. Применение данной модели, на наш взгляд, позволит выявить, что экономическая эффективность деятельности предприятия зависит от обоснованности принятия решений работников в соответствии с уровнем их знаний, а также от величины прироста этих знаний и масштаба их использования.

3. Предложен агоритм анализа и оценки формирования и использования трудовых ресурсов в промышленности, учитывающий отраслевую дифференциацию занятых по уровню дохода, что дает возможность более точно оценить тенденции

развитая экономики региона. Его применение позволяет обосновать формирование и использование трудовых ресурсов в отраслях промышленности Брянской области, определить изменения в результатах деятельности предприятий этих отраслей во взаимосвязи с процессами подготовки, переподготовки и обучения персонала.

4. Разработаны концептуальные положения системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала промышленных предприятий региона, которая позволяет повысить эффективность использования их кадрового потенциала, дает возможность смягчить напряженность ситуации с обеспечением предприятий персоналом рабочих специальностей.

5. Разработана методика поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия. Оценка эффекта от реализации результатов внутрифирменного" обучения позволяет: экономически обосновывать необходимость обучения и повышения квалификации персонала предприятия, планировать оптимальные параметры программ обучения персонала, рекомендовать промышленным предприятиям использование системы внутрифирменного обучения персонала в зависимости от его особенностей.

Эта методика апробирована на предприятии ООО Русская бумага АЛ Продукция. Суммарный экономический эффект от повышения квалификации персонала ООО Русская бумага АЛ Продукция составил 790,11 тыс. рублей за 6 месяцев (первый период планирования).

6. Даны рекомендации по государственному регулированию процессов взаимодействия промышленных предприятий и учебных заведений региона, что позволяет обосновать направления региональной промышленной политики: сохранение и развитие кадрового потенциала промышленного комплекса; обеспечение соответствия подготовки специалистов по номенклатуре и количеству с потребностями промышленных предприятий, способствует реализации приоритетных направлений развития науки, технологий и техники, важнейших инновационных проектов государственного значения.

Итак, предложенная нами система управления промышленностью региона на основе эффективной подготовки и использования персонала создает условия для повышения результативности деятельности промышленных предприятий и подъема экономики региона в целом.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Шклярова Е.П. Безработица и её социальное лицо // Экономические проблемы становления рыночных отношений в Российской Федерации. Материалы научно-практической конференции. - Брянск: БГТУ, 2004. - С. 167-170 (0,20 пл.)

2. Шклярова Е.П. Человеческий потенциал - важнейший фактор экономического и социального развития страны // Вклад ученых и специалистов в национальную экономику: Материалы региональной научно-технической конференции, г. Брянск, 20-21 мая 2004 г.: В 2 т. - Т.2. - Брянск: БГИТА, 2004. - С. 183-185 (0,13 п.л.)

3. Шклярова Е.П. Дистанционное обучение: практика применения в Территориальном органе Федеральной службы госстатистики по Брянской области // Новые кадры для новой России: Форум молодых управленцев: Сборник научных статей. -Брянск: БГТУ, 2005. - С. 48-51 (0,17 пл.)

4. Жиленкова Е.П. Трудовые ресурсы предприятий малого бизнеса // Вклад ученых и специалистов в национальную экономику: Сборник научных трудов международной научно-технической конференции, посвященный 75-летию академии: В 2 т. - Т.2. - Брянск, 2005 . - С. 242-244 (0,13 п.л.)

5. Жиленкова Е.П. Анализ использования трудовых ресурсов в лесопромышленном комплексе региона (на примере Брянской области) // Инновации в науке и образовании как основа развития экономики РФ: Материалы юбилейной международной научно-технической конференции. - Брянск: БГИТА, 2006. - С.115-118 (0,17 п.л.)

6. Жиленкова Е.П. Оценка формирования и использования трудовых ресурсов в промышленности Брянской области / Е.П. Жиленкова // Вопросы статистики. - 2006. -

№3. - С. 23-32 (0,75 пл.)

7. Жиленкова Е.П. Управление непрерывной профессиональной подготовкой работников промышленных предприятий // Инновации в науке и образовании как основа развития экономики РФ: Материалы юбилейной международной научно-технической конференции. - Брянск: БГИТА, 2006. - С.118-120 (0,17 пл.)

8. Жиленкова Е.П. Система внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала промышленных Предприятий / В.Л. Берестов, Е.П. Жиленкова // Социально-экономическое развитие России в XXI веке: Материалы V всероссийской научно-практической конференции. - Пенза, 2006- С. 27-29 (0,13 пл., авторских 0,1 пл.)

Подписано к печати 16.10.06. Формат 60x84/16 Бумага офсетная. Усл.-изд. л. 1,0 Тираж 100 экз. Заказ № 1548 Издательство РИО БГИТА 241037 г. Брянск, пр. Станке Димитрова, 3

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Жиленкова, Елена Петровна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬЮ РЕГИОНА И ЭФФЕКТИВНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА.

1.1 Промышленность региона и основные факторы, определяющие её эффективное развитие.

1.2 Особенности и проблемы формирования и использования трудовых ресурсов предприятий промышленности.

1.3 Методические подходы к определению потребности в профессиональном обучении работников промышленных предприятий.

2. ОЦЕНКА ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ РЕГИОНА.

2.1 Экономические основы оценки формирования и использования трудовых ресурсов региона.

2.2 Анализ и оценка процессов формирования и использования трудовых ресурсов в отраслях промышленности региона.

2.3 Оценка эффективности обучения трудовых ресурсов и реализации внутрифирменных систем повышения их квалификации

3. УПРАВЛЕНИЕ ПРОМЫШЛЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ ЭФФЕКТИВНОЙ ПОДГОТОВКИ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ПЕРСОНАЛА.

3.1 Концептуальные положения профессиональной подготовки и эффективного использования персонала промышленных предприятий.

3.2 Система внутрифирменного обучения и повышения

1% квалификации персонала промышленного предприятия.

3.3 Управление предприятием на основе оценки эффективности обучения и повышения квалификации персонала.

3.4 Мероприятия региональной промышленной политики в сфере эффективной подготовки персонала предприятий.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Управление промышленными предприятиями на основе эффективной подготовки и использования персонала"

В современных условиях деятельности промышленных предприятий возникает необходимость в переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования и эффективного использования персонала, способствующих подъему и развитию отечественной промышленности, обеспечению её конкурентоспособности как на внутреннем, так и на мировом рынке.

Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки части персонала промышленных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированных работников промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования.

В настоящее время проблема обеспеченности квалифицированными трудовыми ресурсами предприятий промышленности стоит очень остро перед руководителями различного уровня. Дефицит определенных специалистов может привести к снижению финансово-экономических показателей предприятий промышленности.

Развитие предприятия в первую очередь зависит от качества используемых трудовых ресурсов. В переходный период экономического развития Российской Федерации нарушились связи производства и профессионального образования, ослабло внимание к формированию трудовых ресурсов, обострилась ситуация с утратой институтов повышения квалификации и подготовкой кадров, а в некоторых случаях эта система разрушена вообще.

Актуальность темы исследования. В современных условиях деятельности промышленных предприятий ценностью и ресурсом стала информация, а производственный интелектуальный потенциал человека - решающим фактором общественного прогресса и экономического роста. Именно поэтому в экономически и информационно развитых странах развитию образования уделяется огромное внимание и оказывается серьезная государственная поддержка.

Сейчас знания устаревают значительно быстрее, чем раньше, поэтому на передний план выходит задача систематического, комплексного и непрерывного развития трудовых ресурсов, максимально согласованного с целями и стратегией развития организации.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала, в том числе рабочих, так как созданная в прошлые времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

Важнейшим компонентом стратегического развития персонала предприятия является внутрифирменное обучение. Чем оно результативнее, чем лучше вписано в общую схему развития персонала и скоординировано с общим направлением развития и деятельности организации, тем большую пользу оно приносит. Это подчеркивает необходимость повышения эффективности внутрифирменного обучения путем его оценки, определения проблемных моментов и разработки методики их устранения.

Все вышеизложенное и определяет актуальность темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка научно-методических положений и практических рекомендаций по совершенствованию системы управления промышленными предприятиями региона на основе эффективной подготовки и использования персонала.

Для осуществления поставленной цели в диссертации были поставлены и решены следующие взаимосвязанные задачи:

- исследовать состояние формирования и использования трудовых ре-^ сурсов в промышленности Брянской области и выявить влияние их подготовки и внутрифирменного обучения на развитие предприятий отрасли;

-обосновать теоретические положения и разработать практические рекомендаций по созданию системы внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала предприятий;

- разработать методику оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала;

- разработать систему управления предприятием на основе эффективного обучения и повышения квалификации персонала;

- обобщить существующие научные подходы к оценке влияния знаний на эффективность деятельности предприятий и разработать модель такой оценки;

- выявить приоритеты в системе социально-экономического развития региона и разработать рекомендации по государственному регулированию развития промышленности на основе эффективной подготовки и использования её кадрового потенциала.

Объектом исследования являются промышленные предприятия экономики региона и их трудовые ресурсы.

Предметом исследования являются процессы управления развитием

С' промышленных предприятий региона на основе формирования эффективной системы подготовки и использования персонала.

Методологической основой диссертационного исследования явились труды зарубежных и отечественных ученых по изучаемой проблеме. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предполагающей системный и комплексный подходы к решению поставленных задач. В работе использовались логический, факторный, сравнительный, статистический и экономический методы анализа, применялись графические модели. ^ Теоретической основой диссертационного исследования являются имеющиеся разработки российских и зарубежных ученых по проблеме формирования и использования трудовых ресурсов: Л.И. Абакина, В.Н. Авдеенко, А.Н. Андруховича, Е.Г. Антосенкова, В.И. Бутова, В.Д. Бреева, Н.И. Брагина, Л.В. Владимировой, А.Н. Вогина, А.П. Генкина, В.И. Денисовой, В.А Дятлова,

A.П. Егоршина, С.Л. Иваньковского, Д.Н. Карпухина, Е.А. Климова,

B.Н.Котлова, Н.М. Межнева, В.В.Травина, Э.А Уткина., и др. Исследование эффективности формирования трудовых ресурсов отражено в трудах таких зарубежных ученых, как Ф. Лютанс, X. Миленбуш, К.Рише. Опыт развития персонала рассматривается в трудах Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури, Р. Марра, Г. Шмидта и др.

Проблемам внутрифирменного обучения и оценке его эффективности посвящены исследования многих ученых и практиков: Р.А. Белоусова, О.С.

Виханского, Л.В. Карташовой, Т.О. Разумовой, Р.А. Фатхутдинова и др.

Работы названных выше исследователей внесли весомый вклад в разработку теоретических и методических основ оценки эффективности обучения. Вместе с тем, недостаточно внимания уделяется проблемам управления предприятиям на основе создания эффективной системы подготовки и повышения квалификации кадров и концепции оценки влияния её результатов на развитие предприятий.

Информационной базой диссертационного исследования явились законодательные и нормативные акты РФ, официальные статистические данные Федеральной службы государственной статистики и Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Брянской области, документы Управления ФГСЗН Брянской области, отчетность промышленных предприятий области, материалы, опубликованные в периодической печати, материалы научно-практических конференций и семинаров.

Научная новизна исследования заключается в разработке методических положений и практических рекомендаций по формированию системы управления промышленными предприятиями на основе внутрифирменного повышения квалификации персонала и предлагаемых методов оценки его использования и эффективности обучения.

Как совокупный результат проведенных исследований к числу важней* ших разработок, выносимых на защиту, по мнению автора, относятся следующие:

- предложена система управления промышленным предприятием, обеспечивающая повышение эффективности производства на основе использования его интерспецифических ресурсов (п.15.1);

- предложена логическая модель оценки влияния уровня знаний персонала на эффективность деятельности промышленных предприятий на основе учета эффекта от повышения его квалификации, позволяющая выявить взаимосвязь между уровнем знаний персонала и обоснованностью принимаемых управленческих решений (п.15.15);

- предложен агоритм анализа формирования и использования трудовых ресурсов в промышленности, учитывающий отраслевую дифференциацию занятых по уровню дохода и обеспечивающий более точную оценку тенденций развития экономики региона (п. 8.4);

-разработаны концептуальные положения системы внутрифирменного непрерывного обучения персонала на промышленных предприятиях региона, в которой реализуется ступенчатый принцип повышения квалификации, что позволяет повысить величину полезного эффекта от использования кадрового потенциала промышленности (п.8.8);

-разработана методика оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала на промышленных предприятиях, обеспечивающая количественную и качественную оценку его результативности (п. 8.8);

- даны рекомендации по государственному регулированию развития промышленности Брянской области на основе эффективной подготовки и использования её кадрового потенциала в рамках реализации региональной социально-экономической политики (п. 15.16).

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные в ней теоретические положения и практические рекомендации дают возможность повысить эффективность деятельности промышленных предприятий в условиях рыночной экономики на основе активизации работы персонала. Масштабы проведенного анализа позволяют повысить качество принимаемых управленческих решений по использованию трудовых ресурсов, как на уровне конкретного предприятия, так и на уровне региона.

Апробация и реализация результатов работы. Основные результаты исследования, содержащиеся в диссертации, апробированы в следующих формах:

- результаты работы докладывались автором и обсуждались на международных, региональных и научно-практических конференциях, проходивших в Брянской государственной инженерно-технологической академии (2004, 2005, 2006 г.), Брянском государственном техническом университете (2004, 2005 г.), на международной научно-практической конференции Социально-экономическое развитие России в XXI веке (г. Пенза, 2006 г.);

- результаты исследования используются в практической деятельности промышленного предприятия региона (ООО Русская бумага АЛ Продукция);

- результаты работы использовались в практической деятельности Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Брянской области при подготовке аналитических материалов для местных руководящих органов и Федеральной службы государственной статистики, составлении прогнозов социально-экономического развития региона;

Публикации.

По теме диссертационного исследования опубликовано 8 статей, общим объемом 1,75 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературных источников, приложений. Рукопись содержит 180 страниц текста, включает 16 таблиц и 27 рисунков. Библиография включает 110 литературных источников.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Жиленкова, Елена Петровна

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ

1. В настоящее время органы государственного управления практически не воздействует на действующие в отраслях, объединениях, предприятиях системы обучения кадров. С точки зрения государственных интересов, методологически важно рассматривать интеграцию лучебное заведение - предприятие в качестве элемента формирующейся национальной инновационной системы. Интеграция предприятий и учебных заведений может и дожна рассматриваться как существенный фактор реализуемости государственных заказов в области образования.

2. Система управления промышленным предприятием, обеспечивающая повышение эффективности производства на основе использования его интерспецифических ресурсов, обосновывает направления более эффективного и рационального использования возможностей и способностей работников в соответствии с целями предприятия.

3. Разработанная методика оценки эффективности деятельности промышленного предприятия на основе учета факторов производства и уровня знаний специалистов, а также расчета эффекта от повышения квалификации кадров позволяет сделать вывод о том, что, экономический эффект деятельности предприятия зависит от обоснованности и принятия решений в соответствии с уровнем знаний специалистов, а также от величины прироста этих знаний и масштаба их использования.

4. Система повышения квалификации кадров в условиях информационного общества дожна иметь непрерывный характер.

Внутрифирменная система обучения и повышения квалификации кадров представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий новационно-образовательной деятельности, направленных на обучение работников предприятия новым профессиональным знаниям, умениям и навыкам в целях ликвидации разрыва между существующим и требуемым уровнем их профессиональной подготовки.

5. Основными задачами внутрифирменной системы обучения и повышения квалификации кадров являются: повышение финансовых результатов и укрепление экономического положения предприятия развитие производственных навыков, необходимых для выпонения работ, предусмотренных квалификацией; подготовка высококвалифицированных рабочих и специалистов в области деятельности предприятия; подготовка к предстоящим организационным изменениям, связанным с внедрением новой техники и технологий, организационной структуры, форм организации и оплаты труда; освоение смежных профессий, подготовка работников предприятия к горизонтальному и вертикальному дожностному перемещению; регулирование кадрового состава по профессионально-возрастному критерию.

6. Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Одна из ее задач состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает предприятие.

7. Систему оценки результативности программ обучения необходимо разрабатывать в трех направлениях: оценка по степени реализации целевой функции, по функциям минимизации издержек и максимизации отдачи от обучения персонала.

8. Применение внутрифирменной системы обучения и повышения квалификации кадров на промышленных предприятиях целесообразно, так как это позволит смягчить напряженную ситуацию с обеспечением промышленных предприятий специалистами нужной квалификации и специализации, поможет сформировать необходимую предприятиям профессионально-квалификационную структуру работников, ознакомит молодых специалистов на этапе обучения с деятельностью предприятия, позволит специалистам получить представление о предстоящей работе и приобщиться к выпонению конкретных заданий, что в свою очередь способствует повышению интереса к труду с их стороны и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате осуществленного исследования выявлено, что промышленность оказывает существенное влияние на экономическое развитие региона. Развитие промышленности определяется действием внутренних и внешних факторов, поэтому целенаправленно воздействовать на развитие промышленности возможно посредством изменения их количественных и качественных характеристик.

В обеспечении эффективности функционирования промышленного предприятия ключевая роль принадлежит человеческому фактору - работающим на нем людям.

Установлено, что для достижения договременного конкурентного преимущества в новой экономике наибольшее значение имеют те факторы развития, которые, в отличие от традиционных, искусственно создаются за счет развития навыков персонала предприятия, их непрерывного обучения и повышения квалификации.

Обосновано, что высокий уровень квалификации рабочих и специалистов является важным фактором повышения эффективности деятельности промышленных предприятий, выражающийся в повышении суммы прибыли от выпуска производимой продукции, повышении техники безопасности и охраны труда, сокращении числа непредвиденных и чрезвычайных ситуаций на производстве, повышении активности работающих.

Экономико-социальный анализ процессов формирования трудовых ресурсов для отраслей промышленности показал, что в настоящее время наряду с основной проблемой на региональном рынке труда - безработицей, встает проблема профессионально-квалифицированного дисбаланса спроса на рабочую силу и ее предложения. Несбалансированность между структурой подготовки и потребностями промышленных предприятий в трудовых ресурсах в условиях рыночных отношений затрудняет трудоустройство выпускников учебных заведений.

В смягчении дисбаланса трудовых ресурсов и рабочих мест основная роль принадлежит мобильности образовательной системы в целом и особенно системы профессионального образования.

Предприятия могли бы взять на себя обязательства по созданию допонительных рабочих мест, организации обучения или переобучения по профессиям, востребованным производством.

Чтобы недостаток квалифицированных трудовых ресурсов не стал ограничителем возможного экономического роста на предприятии, наиболее эффективным инструментом является внутрифирменное обучение персонала.

В диссертационной работе исследуется теория, обобщен как зарубежный, так и отечественный опыт оценки влияния подготовки и переподготовки трудовых ресурсов на эффективность деятельности предприятия.

При проведении диссертационного исследования получены следующие результаты:

1. Предложен агоритм анализа формирования и использования трудовых ресурсов в промышленности. Анализ предлагается проводить с учетом особенностей демографической базы и приоритетов профессионального обучения населения, а также отраслевой дифференциации занятых по уровню их доходов. Это дает возможность более точно оценить тенденции развития экономики региона. На его основе проведен анализ формирования и использования трудовых ресурсов в отраслях промышленности Брянской области, определена взаимосвязь изменений в результатах деятельности предприятий этих отраслей с процессами подготовки, переподготовки и обучения персонала. Сделан вывод о том, что в настоящее время существует значительный перекос в сторону высшего образования в ущерб среднему и начальному техническому образования. В то же время для предприятий промышленности существует потребность именно в рабочих кадрах.

2. Выявлена тенденция о старении трудовых колективов, а также об отсутствии приема в достаточном количестве молодых работников, являющихся по своей природе решающей силой экономических, социальных, общественно-политических преобразований, как на предприятиях, так и в обществе в целом.

В дальнейшей перспективе это может сказаться негативно на деятельности всех отечественных предприятий, поэтому, по нашему мнению, в системе управления развитием промышленных предприятий первоочередными дожны решаться вопросы привлечения квалифицированных молодых специалистов и рабочих, их первичного обучения, дальнейшей подготовки и профессионального продвижения.

3. В целях развития кадрового потенциала промышленности на уровне Брянской области даны практические рекомендации по активизации роли органов регионального управления в процессах интеграции промышленных предприятий и учебных заведений, что позволяет обосновать приоритетные направления региональной промышленной политики.

4. Предложена система внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала промышленных предприятий региона, которая позволяет повысить эффективность использования кадрового потенциала промышленных предприятий региона, дает возможность смягчить напряженную ситуацию с обеспечением их персоналом рабочих специальностей.

Освоение профессиональных образовательных программ предлагается осуществлять на ступенчатой основе. Основу ступенчатой системы обучения составляет поэтапное обучение рабочих и определенная последовательность в усвоении, развитии и углублении знаний, умений и навыков, взаимосвязи учебного материала между предметами внутри ступеней и связей между ступенями, взаимодействии ранее полученных с новыми знаниями. Основными задачами внутрифирменной системы обучения и повышения квалификации кадров являются: повышение финансовых результатов и укрепление экономического положения предприятия развитие производственных навыков, необходимых для выпонения работ, предусмотренных квалификацией; подготовка высококвалифицированных рабочих и специалистов в области деятельности предприятия; подготовка к предстоящим организационным изменениям, связанным с внедрением новой техники и технологий, организационной структуры, форм организации и оплаты труда; освоение смежных профессий; регулирование кадрового состава по профессионально-возрастному критерию.

5. В процессе исследования нами обоснованы методические рекомендации, а также определены исходные методические принципы разработки внутрифирменных программ профессионального образования и повышения квалификации кадров. Такими основополагающими принципами являются: принцип целевого назначения, принцип опережения, принцип взаимоувязанности, принцип заинтересованности, принцип вариантности, принцип ресурсного обеспечения.

6. Предложена система управления промышленным предприятием, обеспечивающая повышение эффективности производства на основе использования его интерспецифических ресурсов, обосновывающая направления более эффективного и рационального использования возможностей и способностей работников в соответствии с целями предприятия.

7. Разработана логическая модель оценки эффективности деятельности промышленного предприятия на основе учета уровня знаний специалистов, а также расчета эффекта от повышения квалификации кадров. Её применение позволяет сделать вывод о том, что, экономический эффект деятельности предприятия зависит от обоснованности и принятия решений в соответствии с уровнем знаний специалистов, а также от величины прироста этих знаний и масштаба их использования.

8. Предложена методика поэтапной оценки эффективности внутрифирменного обучения персонала промышленного предприятия. В результате сравнения входных и выходных показателей результативности определяется эффект от реализации результатов внутрифирменного обучения, который позволит: экономически обосновать эффективность обучения и повышения квалификации персонала предприятия, планировать оптимальные параметры программ обучения персонала, рекомендовать промышленным предприятиям использование системы внутрифирменного обучения персонала в зависимости от его особенностей.

Разработанная в настоящем диссертационном исследовании методика оценки эффективности внутрифирменного обучения апробирована на предприятии ООО Русская бумага АЛ Продукция, в котором была принята к использованию система внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала предприятия, предложенная автором. Суммарный экономический эффект от повышения квалификации персонала ООО Русская бумага АЛ Продукция составил 790,11 тыс.рублей за первый период планирования. Кроме этого можно говорить о том, что прошедшее на предприятии обучение помимо повышения уровня компетентности и результативности работы участников повысило также их профессиональную самооценку, улучшило процесс взаимоотношений между сотрудниками предприятий.

Итак, предложенная нами система управления промышленностью региона на основе эффективной подготовки и повышения квалификации кадров создает условия для роста результативности деятельности промышленных предприятий и экономики региона в целом.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Жиленкова, Елена Петровна, Брянск

1. Конституция РФ. М.: Юрайт-М, 2000. - 48 с.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации.- М.: ОСЬ-89, 2002. 208 с.

3. Основные направления государственной инвестиционной политики РФ в сфере науки и технологий (утв. Распоряжением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. №1764-р)

4. Основы политики РФ в области развития науки и технологий на период до 2010 года и дальнейшую перспективу (утв. Президентом РФ 30 марта 2002 г. № Пр -576)

5. Положение об Управлении прогноза и приоритетов научно-технического развития Министерства промышленности, науки и технологий РФ (утв. Приказом Минпромнауки РФ от 14 декабря 2000 г. № 141)

6. Программа социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу (2006 2008 годы). Утв. Распоряжением Правительства РФ от 19.01.2006 г. №38-р.

7. Алексеев В. В. Кадровый потенциал отрасли. М.: Знания, 1987. - 64 с.

8. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: 1968

9. Атасов A. JI. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988. - 251 с.

10. Баберова Н.В, Комплексное управление процессом повышения квалификации специалистов как фактор эффективной деятельности строительных организаций: Дис. . канд.экон.наук: 08.00.05 СПб., 2005,144 с.

11. Беков Х.А. Российские проблемы с позиции теории человеческого капитала / Х.А.Беков // ЭКО.- 2002. №7. - С. 158-166

12. Бекин Е.В. Человеческий фактор общественного производства. М.: Мысль, 1989.- 174 с.

13. Берестов В.J1., Буданова М.В. Формирование эффективной системы мотивации и стимулирования труда на промышленном предприятии. Брянск: БГИТА, 2005.- 183 с.

14. Бороненкова С.А. Управленческий анализ: Учеб.пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - С. 42,53

15. Бортникова Т. В., Булатова Г.А. Ануфриева И. Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка. // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. научн.-практ. конференции. Томск: Изд-во ТГГУ, 1999.-С. 128-131

16. Буданова М.В. Управление промышленным предприятием на основе формирования системы мотивации труда. Дис.канд.экон.наук: 08.00.05 Брянск, 2005, 183 с.

17. БутаковаМ. М. Стратегия мотивации инновационной активности персонала коммерческого банка / М.М. Бутакова, О.Н. Соколова // Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях. 1998. - С. 177-180

18. Ваккасов Р.Ф. Резервы эффективности использования трудовых ресурсов торгового предприятия. Дис. . канд.экон.наук: 08.00.05 СПб, 1997, 212 с.

19. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998. - 124 с.

20. Вольский А. Развитие промышленности основа подъема экономики / А. Вольский // Экономист. - 2001. - №1. - С. 10-19

21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 1999,- 154 с.

22. Голуб А. Факторы роста российской экономики и перспективы технического обновления /А.Голуб // Вопросы статистики. 2004. - № 5. - С. 44-58

23. Гретченко А.И. Производительность труда. Активизация человеческого фактора. -М.: Экономика, 1988.

24. Даниилов А. Р. Американская система стимулов производства / А.Р. Даниилов // США: Экономика, политика, идеология. 1995. - №3. - С. 15-27

25. Дмитриев А. Новые подходы мотивации персонала: (Интервью с президентом консорциума) / А.Дмитриев // Управление персоналом. 1998. - №8.- С. 6-8

26. Добрынин А., Дятлов С. Конов В. Курганский С. Производительные силы человека: структура и формы проявления. СПб: Изд-во СПбУЭФ. 1993.- 163 с.

27. Дорин А. В. Экономическая социология. М.: ИП Экоперспектива,1997.

28. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. М.: "Изд-во ПРИОР", 1998. - 512 с.

29. Дятлов С. А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. С.-Пб.: Изд-во Санкт-Петерб. ун-та экономики и финансов, 1992. - 116 с.

30. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. -Н.Новгород: НИМБ, 2001. 720 с.

31. Ермакова А.В. Человек и организация труда. М.: Экономика, 1988,136 с.

32. Журавлев П.П. Управление персоналом, М. Финстатинформ, 1996,с.455

33. Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М., 1999. с. 91

34. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Часть 1. Учебное пособие. -СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. 82 с.

35. Иванова С.Н. Программы внутрифирменного обучения персонала и оценка их эффективности: Дис. . канд.экон.наук: 08.00.05. -М., 2002, 194 с.

36. Иваньковский C.JI. Методические подходы к управлению трудовыми ресурсами на предприятиях машиностроения. Дис. . канд.экон.наук: 08.00.05. Н.Новгород, 2004, 222 с.

37. Кирьянов А. В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность. М., 1995. - 152 с.

38. Клочков В.В, Образование и воспроизводство рабочей силы в условиях рыночной экономики: Дис. . д.экон.наук. М., 1992. - 420 с.

39. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие для студентов бакалавриата экономических вузов.- М.: ИКЦ Академкнига, 2003. 240 с.

40. Косов В. Проблемы повышения инвестиционной активности в российской экономике Проблемы теории и практики управления. 2001. №5, С. 5257

41. Кохно П.А. и др. Менеджмент / П.А. Кохно, В.А. Микрюков, С.Е. Комаров. М.: Финансы и статистика, 1993. - 224 с.

42. Кузнецов Ю. Стабилизация кадрового состава в организации: (Мероприятия по работе с кадрами: экономические, социальные. Мотивация труда) / Ю.Кузнецов // Кадры. 1998. - №2. - С. 22-25

43. Ладанов И. Мотивационный климат организации: (Социальные ценности, мнения и нормы поведения персонала) / И.Ладанов // Управление персоналом. 1998. - №9. - С. 49-53

44. Ленин В.И. Поное собрание сочинений. Т 40. с. 25

45. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.П. Любушина . М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 471 с.

46. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М.: 2001

47. Магура М.И. Оценка эффективности учебных программ / М.И. Магура, М.Б. Курбатова // Человек и труд. 2005. - №23 (129). - С. 23-26

48. Мазин А.Л. Региональные аспекты инвестиций в человеческий капитал / А.Л. Мазин // Экономическая наука современной России. 2003. - №3. -С. 171-184

49. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. 2-е изд. Т. 23. с. 178.

50. Мартиросян А. Какие таланты нужны руководителю /А.Мартиросян // Человек и труд. 1999. - №3. - С. 84-86

51. Межнев Н.М. Совершенствование системы управления персоналом промышленных предприятий в современных условиях. Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. Орел, 2000, 196 с.

52. Мезенцев А.П. Автоматизированная система управления охраной труда на федеральном железнодорожном транспорте /А.П. Мезенцев, A.JI. Вото-левский // Экономика ж/д. М., 2002. - №4. - С. 82-87

53. Методологические положения по статистике. Вып. 4. / Госкомстат России.-М., 2003.-248 с.

54. Никитин А. В., Кольцов Н. А., Самарина Н. А. и др. Анализ трудовых показателей: Учеб. пособие для вузов / Под ред. П. Ф. Петроченко. 2-е изд., пе-рераб. М.: Экономика, 1999. - 288 с.

55. Обеспечение занятости: Практическое пособие. Люксембург: Служба официальных публикаций Европейских Сообществ, 1995, гл. 10, с. 4

56. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для студентов экономических вузов М.: Экзамен, 2004. - 256 е.: ил.

57. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М.: Финстатинформ, 1997. - 315 с.

58. Орехов В.Д. Обучение персонала: эффективность и экономичность / В.Д. Орехов // Управление персоналом. 2002. - №3. - С. 55-58

59. Орлов А. Развитие экономики зависит от человеческого фактора / А. Орлов // Экономист. 2002. - № 12. - С. 51-56

60. Паринова А. Обучали! Как измерить результат? / А. Паринова // Человек и труд. 2006. - №2(132). - С. 32-34

61. Пичурин И.И. Социалистические тенденции в экономике капиталистических стран. Екатеринбург: Изд-во Урал.ун-та, 1994. - 264 с.

62. Покатаева Е. Проблема обучения проблема мотивации: (Создание единой информационной среды обучения в московской экономической школе) / Е. Покатаева // Компьютер Пресс. - 1999. - №9. - С. 58-60

63. Починок А. Нехватка квалифицированных рабочих превращается в ограничитель экономического роста / А. Починок // Человек и труд. 2004. -№ 1. - С.18-19

64. Промышленность Брянской области: Аналит.зап. / ТО ФСГС по Брянской области. Брянск, 2005 - с. 64

65. Промышленность Брянской области. 2005: Стат.сб. / Брянскстат. -Брянск, 2005. -222 с.

66. Региональная экономика / Тяглов С.Г., Черныш Е.А., Мочанова Н.П., Черненко О.Б., Новикова А.А., Левицкая Н.А., Мочанов И.Н., Сатанова Т.А. / Под ред. профессора Н.Г. Кузнецова и профессора С.Г. Тяглова. Ростов н/Д: Феникс, 2003.-320 с.

67. Регионоведение: Учебник для вузов / Т.Г. Морозова, М.П. Победина, С.С. Шишов, Р.А. Исляев; под ред. Проф. Т.Г. Морозовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.-424 с.

68. Рофе А.О. О содержании понятий трудовые ресурсы и рабочая сила / А.О. Рофе // Человек и труд. 1997. - №3. - С. 8-12

69. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда / М. Рудаков // Человек и труд. 1999. - №8. - С. 50-55

70. Сафонова М.Ю. Оценка эффективности внутрифирменного обучения: Дис. . канд.экон.наук: 08.00.05 М., 2003, 152 с.

71. Сергеева Г. А., Чижова Л. С. Эффективное использование трудового потенциала. М.: Знания, 1987. 64 с.

72. Серова Г.А. Подходы к организации дистанционного обучения при профессиональной переподготовке персонала / Г.А. Серова, Н.В. Никитин // Управление персоналом. 2002. - №5. - С. 33-39

73. Сикингер И. Кадровая политика в местных органах управления западноевропейских стран / И. Сикингер // Человек и труд. -1995. №6. - С. 23-28

74. Соколова JI. Современному производству одинаково нужны и профессиональные менеджеры, и квалифицированные рабочие / Л.Соколова, Т. Тишина // Человек и труд. 1999. - С. 80-82

75. Соловьев А.П., Романенкова Г.М. Экономическая и социальная эффективность использования трудовых ресурсов. Л.: Лениздат, 1976. - 206 с.

76. Сорокина Н.В. Совершенствование интеграционного взаимодействия промышленных предприятий и организаций высшей школы в области подготовки кадров: Дис. . канд.экон.наук: 08.00.05 М., 2004, 151 с.

77. Социальная статистика: Учебник / Под ред. чл.-кор. РАН И.И. Елисеевой. -М.: Финансы и статистика, 1997. 416 е.: ил.

78. Стюарт Х.Б. Вспоминая будущее: взгляд на развитие предпринимательства, технологии и инновации в предстоящие 30 лет. М.: ИНИОН, 1990. С.З

79. Тихомиров Г.В., Суменков С.М. Управление предприятием / Отв. Ред. М.С. Суменков. Екатеринбург: Сред.-Урал.кн.изд-во, 2001. -368 с.

80. Тихомиров И. Методы анализа и прогнозировании рынка / И. Тихомиров // Социалистический труд. 1990. - №11. - 26 с.

81. Труд и занятость в Брянской области. 2005: Стат.сб. / Брянскстат. -Брянск, 2005. 85 с.

82. Управление персоналом / Под. Ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина -М.,ЮНИТИ, 1998

83. Управление по результатам / Пер. с финс. / Общ. ред. Я А. Лейманна -М. Прогресс, 1993.-70 с.

84. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тез. докл. на межд. конф. 28 апреля 1996 г., Ама-Ата, 1996. 91 с.

85. Управленческие нововведения в США: проблемы внедрения. Отв.редактор Ю.А. Ушаков. М., 1986

86. Федоренко Н. К оценке эффективности использования национальных ресурсов Российской Федерации / Н.Федоренко, В. Симчера // Вопросы экономики. 2003. - №8. - С. 31-40

87. Федорова Н. Проблемы управления / Н.Федорова // Экономика и жизнь. №5. - 2005. - с. 26

88. Человек и труд // №7. 2001. - с.67

89. Чернейко Д. Как искать мастера / Д.Чернейко // Эксперт. 21 августа 2000,- №30. -с. 5

90. Чхутиашвили Н.В. Нормирование как основа рационализации труда рабочих промышленности в условиях рыночной экономики. Дис. . канд.экон.наук: 08.00.07. -М, 2003, 183 с.

91. Шеремет В.В., Павлюченко В.М., Шапиро В.Д. Управление инвестициями, т.2. М.: Высшая школа, 1998

92. Шмаков Б.З. Согласование компетенций как механизм достижения профессионального конфликта в условиях регионального рынка труда: Автореферат дисс. канд.экон.наук. Челябинск, 2001, с. 34

93. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда необходимое условие роста его производительности / А.Щербаков // Человек и труд. -2004.-№12.-С. 50-57

94. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одегова. М.: Издательство Экзамен, 2003 - 736 с.

95. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.И. Вокова и доц. О.В. Девяткина. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. -601 с. - (Высшее образование).

96. Ясин Е. Конкурентоспособность и модернизация российской экономики / Е.Ясин, А. Яковлев // Вопросы экономики. 2004. - №7. - С. 4-34

97. David A. Nadler, I.R. Hackman, and Е.Е. Lowler. Managing Organizatiod Behavior. Boston, 1979.

98. Hamblin A.C., Evaluation and Control of Training. McGraw-Hill, London, 1974. 33.

99. Kirkpatrick D.L.Techniques for evaluating training programmers. Journal of the American Society of Training Directors, 13,3-9

100. McConnell C.R., Brue S.L. Contemporary Labor Economics, 2nd end. N.Y.: McGraw-Hill, 1989.

101. McGehee W., Thayer P., Training in Business and Industry, Willey, New York, 1961

102. Parlett M., Hamilton D., Evaluation as a new approach to the study of innovative programmers. Macmillan, London, 1977

103. Phillips J. Vetting the ROI Challenge. ERMD FORUM, 96/3,28

104. Robins S. Personnel. The Management of Human Resources. N.Y.,1982.th

105. Rossi P., Freeman X., Evaluation: a systematic approach (4 edition). Sage, Beverly Hills. 1989

106. Stake R., Evaluating the arts in education: a responsive approach, Merrill, Columbus, Ohio, 1975

107. Tidd J. From knowledge management to strategic competence. ICP. London, 2000

108. Tyler R. Basic principles of curriculum and instruction design. Univ of Chicago Press, Chicago, 1950

109. Walton J. Strategic human resource development. Predict Hall. London,1999

110. Wendell L. French. The Personnel Management Process. 5th ed., Boston,1982.

Похожие диссертации