Совершенствование мотивации труда персонала предприятия тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Назарова, Елена Николаевна |
| Место защиты | Москва |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Совершенствование мотивации труда персонала предприятия"
На правах рукописи
Назарова Елена Николаевна
Совершенствование мотивации труда персонала предприятия
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Москва - 2005
Работа выпонена на кафедре Менеджмент Московского института права
Научный руководитель: - доктор экономических наук, профессор
Грибов Владимир Дмитриевич Официальные оппоненты: - доктор экономических наук, профессор
Кочетков Александр Алексеевич - кандидат экономических наук Гуров Григорий Александрович Ведущая организация: - Научно-исследовательский институт труда и
социального страхования Минтруда России
Защита состоится 12 октября 2005 г. в 14 часов на заседании Диссертационного совета по экономическим наукам Д.224.002.03 в Российском государственном социальном университете по адресу: 129256, Москва, ул. В. Пика, д.4, к.2, конференц-зал.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РГСУ. Автореферат разослан л ОС сентября 2005 г.
Ученый секретарь Диссертационного совета доктор экономических наук, доцент
И.Н. Маяцкая
I. Общая характеристика работы
Актуальность темы исследования. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования ориентированных на рыночную экономику перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны деятельности предприятий к меняющейся ситуации.
Совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм свидетельствуют о важности и значимости "менеджмента человеческих ресурсов", который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Роль мотивации в выпонении сотрудниками фирмы своих
функциональных обязанностей состоит I ^уЭД ШЙТЛЯСТ Усилия
I БИБЛИОТЕКА лI
! "-даД?!
чи I /
человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности.
Именно поэтому управление персоналом организации в сложившихся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности. При этом главный вопрос, на который призваны ответить менеджеры, заключается в том, как мотивировать людей, работающих на благо компании, реализовать максимум их потенциала.
Однако большинство руководителей российских предприятий, особенно доставшиеся от советского периода пользуются устаревшими формами и методами управления, не владеют в поной мере современными знаниями и навыками по управлению персоналом, неспособны квалифицированно применять различные мотивационные системы, недостаточно уделяют внимания изучению зарубежного опыта работы с персоналом. Все это отрицательно сказывается на результатах работы Хпредприятий.
Важное значение проблем мотивации для работы российских предприятий определила актуальность выбранной темы исследования.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемам мотивации труда в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию и практику социально-экономических отношений, исследования различных систем побуждения работников к деятельности. Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом
мотивации труда нашли свое отражение в трудах: Батыгина Б.С., Братина Н.И., Вересова H.H., Веснина В.Р., Виханского О .С., Генкина Б.М., Девятко И.Ф., Дятлова В.В., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Кочеткова A.A., Морозова A.B., Наумова А.И., Огонесяна И.А., Одегова Ю.Г., Пилипенко H.H., Пономарева И.П., Травина В.В., Уткина Э.А. и др.
Несмотря на определенные достижения в области разработки теоретических моделей, результаты исследования специфики трудовой мотивации персонала российских предприятий, пока не поностью отвечают современным требованиям.
Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В то же время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, специфика выпоняемых трудовых функций, продвижение по службе, психологический климат исследованы недостаточно.
Применяемые на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный управленческий характер и не способствуют поной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности, а, следовательно, и повышению эффективности работы предприятия.
Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности.
Поэтому, безусловно, серьезного внимания заслуживают вопросы создания на предприятиях и в организациях современной мотивационной системы управления персоналом, которая дожна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.
В связи с этим, актуальность, научная и практическая значимость проблем мотивации управления персоналом в современных рыночных
условиях предопределили выбор темы диссертационной работы.
Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики мотивации персоналом, а также на основе критического анализа применения существующих систем стимулирования сформулировать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала на российских предприятиях.
Поставленная в работе цель обусловила решение следующих научных и практических задач:
- рассмотреть сущность и содержание теории поведенческой и содержательной мотивации;
- сформулировать основные принципы эффективной мотивации труда;
- исследовать практику мотивации персонала на российских предприятиях;
- рассмотреть зарубежный опыт мотивации труда;
- определить особенности отечественного работника, которые необходимо учитывать в процессе мотивации;
- разработать методические рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.
Объектом исследования являются социально-экономический механизм управления мотивацией персонала, а также комплекс материальных и нематериальных факторов, воздействующих на трудовую деятельность персонала.
Предметом исследования является совокупность теоретических и <
практических проблем, возникающих в процессе совершенствования механизма мотивации персонала на российских предприятиях.
Теоретической и методологической базой исследования служат фундаментальные положения трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, социально-экономических отношений и социального партнерства, работы современных ученых-
экономистов, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций. В диссертации использовались методические и нормативные материалы практического характера, рекомендации научных организаций РФ, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, а также Законы и Постановления правительства Российской Федерации.
В процессе исследований широко применялись методы сравнительного анализа: монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический, графический, анкетный опрос, интервьюирование, а также другие методы социально-трудовых исследований.
Научная новизна выносимых на защиту результатов исследования заключается в обобщении, существенном допонении и развитии сложившейся методологии управления персоналом и мотивации труда. Элементы новизны содержат следующие положения диссертации:
- сформулированы основные принципы эффективной мотивации труда (соотношения позитивного и негативного подкрепления, делегирования, обогащения труда, карьеры и др.);
- выявлены резервы и определены основные направления усиления роли мотивации трудовой деятельности персонала;
- определены особенности отечественного работника, которые необходимо учитывать в процессе мотивации труда (колективность, справедливость, амбициозность, настрой на рывок, круговая порука и др.);
- разработаны рекомендации по совершенствованию мотивации труда в целях повышения его результативности.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в возможности применения разработанных рекомендаций по формированию оптимальной системы мотивации труда. Значение проведенного исследования состоит в том, что теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений и могут достаточно широко применяться при построении эффективных мотивационных систем управления персоналом на предприятиях и в организациях различных
отраслей экономики. Кроме того, отдельные положения диссертационного исследования, касающиеся предлагаемых методов и принципов мотивации, могут быть использованы при подготовке учебных программ и методических рекомендаций при изучении следующих дисциплин: Экономика и социология труда, Научная организация труда, Управление персоналом, а также при проведении деловых игр в рамках указанных курсов.
Апробация работы и внедрение результатов исследования.
Результаты научных исследований, выпоненных при непосредственном участии автора, положены в основу разработки и практической реализации системы мотивации управления персоналом на предприятиях торговли.
Основные теоретические предложения и выводы диссертационного исследования, а также прикладные результаты разработки различных аспектов мотивации труда докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, в частности на межвузовской научно-практической конференции Современные тенденции развития экономической науки и их отражение в учебном процессе образовательных учреждений.
Основные положения диссертационного исследования получили .отражение в четырех авторских работах общим объемом 1,4 печатных листа.
Объем и структура работы. Логика исследования предопределила структуру диссертационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
II. Основное содержание работы
Во введении обоснована актуальность темы исследования, определены цель и основные задачи диссертации, показана научная новизна полученных результатов, их практическая значимость и степень апробации.
В первой главе Теоретические основы мотивации труда раскрывается сущность и содержание мотивации, рассматриваются основные аспекты теорий мотивации, сформулированы принципы мотивации труда.
Поведение человека формируется слаженным взаимодействием стимулов и мотивов. Стимулы представляют собой внешние воздействия, побуждающие субъект действовать определенным образом. Проходя через сознание, стимулы трансформируются в мотивы поведения человека.
Мотивы деятельности человека активно исследовались учеными. В результате появилось несколько теорий мотивации, которые объединяются в два направления: содержательные теории и процессные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации базируются на осознании потребностей человека, которые служат мотивам его действий. Человек хочет удовлетворить свои потребности и, если менеджер обеспечивает условия для реализации его потребностей, то тем самым он мотивирует деятельность работника.
Дли эффективной мотивации необходимо знание потребностей каждого человека, поскольку система потребностей каждого человека индивидуальна.
Процессные теории мотивации основываются на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности и образованием, опытом и внешним поведением. Авторы процессуальных теорий мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но является также функцией восприятия и ожиданий данного человека в определенной ситуации возможных последствий выбранного им типа поведения.
Многообразие теорий мотивации подтверждает ту истину, что не существует единой схемы, в прокрустово ложе которой можно было бы уложить модель мотивации любой организации. Каждой организации рекомендуется разрабатывать собственную модель, опирающуюся на ее корпоративную философию, учитывающую ее особенности и интересы.
Совершенно очевидно, что система мотивации дожна строиться на прочной и аргументированной научной основе. Основа эта заключается в знании принципов мотивации труда сотрудников, определяющих их сознание и поведение. В общем понимании принцип является основополагающим понятием, в котором обобщены и распространены определенные положения из той сферы знания, из которой принцип абстрагирован по причине объективности его содержания. В этом контексте принцип мотивации предполагает необходимость руководствоваться факторами, способными обеспечивать заинтересованность работника в результатах своей деятельности.
В этой связи в диссертации рассмотрены и сформулированы основные принципы мотивации труда персонала. Рассмотренные принципы мотивации в равной мере приемлемы в любой организации. Однако при всем единстве принципов государственные и частные предприятия имеют существенные различия в мотивационной структуре в силу заметных расхождений в условиях и организации труда сотрудников госслужбы и частного сектора. Талант руководителя как раз и состоит в том, чтобы найти возможности успешного применения теорий мотивации, основополагающих принципов мотивации в конкретных условиях своей организации.
Важно при этом отметить, что эффективность вложения в персонал выше, чем вложения в технологии. Как показали исследования на каждый вложенный в развитие технологии долар средняя окупаемость средств составляет 18 центов (см. рис. 1), в то время как средняя окупаемость вложений в человеческий фактор составляет не менее 82 центов.1
' Пригожин А.И Методы развития организаций - М МЦФЭР, 2003 - С 267
Персонал, $
Менеджмент
1,82 /
1,18 Технология,!
Рис. I. Соотношение эффективности вложений в персонал и технологии
Вследствие того, что традиционные организационные и технико-технологические способы повышения эффективности быстро исчерпывают себя, теряя действенность, единственным договременным фактором, составляющим опору роста эффективности предприятия, стали люди. Именно благодаря грамотно построенной системе мотивации трудовой деятельности персонала можно успешно решать стоящие перед колективом задачи и добиваться поставленных целей.
Таким образом, мотивационная структура организации как один из главных компонентов системы управления персоналом представляет собой тот объект, на который дожна быть направлена значительная часть инвестиций любой организации. Важно учесть и то, что ставка на мотивацию и управление кадрами представляет собой универсальный способ повышения эффективности деятельности организации, т.е. реализуется на основании единой разработанной модели, корректируемой в зависимости от особенностей рассматриваемой организации. В этой связи представляет большой научный и практический интерес анализ практики мотивации труда персонала на отечественных предприятиях.
К сожалению, во многих российских организациях прочно укоренились первоначальные концепции мотивации, не учитывающие личностный потенциал, применявшиеся в течение многих десятков лет, в основном вследствие их простоты и прагматичности. Возможно, именно поэтому многие руководители следуют этим концепциям до сих пор, не принимая во
внимание изменения в уровне развития условий труда, самого менеджмента и, наконец, необходимость дифференцированного подхода к сотрудникам.
Вторая глава диссертации Состояние и проблемы мотивации труда посвящена исследованию практики мотивации труда на отечественных предприятиях, имеющихся здесь проблем, рассмотрению опыта мотивации труда на зарубежных фирмах.
Анализ практики мотивации труда на российских предприятиях путем проведения анкетного опроса, проведенного нами (было опрошено более 150 руководителей отделов и специалистов), а также на основе материалов других исследователей показал, что мотивация труда работников большинства отечественных предприятий недостаточно эффективна. Исследование показало, что основным мотивационньм факторам не уделяется дожного внимания. Материалы опроса свидетельствуют о том, что вопросы морального и материального стимулирования, создания хороших условий труда, здорового психологического климата в колективе не занимают необходимое место в системе мер по мотивации труда.
Среди причин неудовлетворенности своей работой прежде всего называют низкую оплату труда, а также и то, что работа не престижная.
Это подтверждают и ответы на вопрос Устраивает ли Вас тот размер заработка, который Вы получаете?, приведенные в таблице 1.
Таблица 1
Устраивает ли Вас тот размер заработка, который Вы получаете?
N Характер ответов Руководители Специалисты Другие Всего
п/п отделов специальности
1. Да 75 25 0 33
2 Нет 12 25 33 23
3. Когда как 13 25 67 30
4. Затрудняюсь ответить 0 25 0 14
Всего 100 100 100 100
Из таблицы 1 видно, что ответ Да дали только 25% специалистов, столько же ответили Нет, а еще каждый четвертый дал ответ Когда как. Оставшаяся четверть специалистов затруднились ответить на заданный вопрос. Среди других специальностей ответ Нет дал каждый третий, а две трети из них ответили Когда как, среди руководителей Нет ответили 12%, а 13% - Когда как.
Таблица 2
Зависит ли заработная плата от фактических результатов Вашего труда?
N Характер ответов Руководители Специалисты Другие Всего
п/п отделов специальности
1. Да 20 10 13 15
2. Нет 60 65 62 63
3. Зависит премия 20 25 25 22
4. Затрудняюсь ответить 0 0 0 0
Всего 100 100 100 100
При этом, как свидетельствуют данные таблицы 2, не менее 60% всех категорий работников ответили, что их зарплата не зависит от фактических результатов их труда и только 10% специалистов и 20% руководителей отделов отметили, что их заработная плата зависит от результатов труда. А о том, что от фактических результатов труда зависит премия утвердительно ответили лишь 20% руководителей отделов и только каждый четвертый специалист и представители других специальностей.
Нет четкой ясности у работников и по вопросу о том, за какие допонительные результаты они получают премии.
Все это говорит о том, что вопросы оплаты труда и в целом материального стимулирования на российских предприятиях являются вопросами первостепенной важности в системе мотивации труда.
Это подтверждается и результатами других исследований. Так, И.П. Пономарев, изучив практику мотивации на семи предприятиях Москвы пришел к выводу, что удовлетворенность уровнем зарплаты оказалась на
самом низком уровне. Исследователь отмечает, что именно уровень зарплаты является существенным источником неудовлетворенности работников.2
Однако вопросы оплата труда это не единственная проблема, решение которой дожно способствовать лучшей мотивации труда работников организации. Отрицательно сказывается на мотивации труда частота ощущения негативного психического состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.). Отрицательно сказывается также неравномерность загрузки в течение дня (месяца, года), длительная работа на компьютере, монотонность, однообразие работы, плохие условия труда.
Исследование практики мотивации труда позволило сделать вывод о том, что на российских предприятиях имеются проблемы и значительные резервы мотивации труда по таким направлениям как материальное стимулирование работников, их моральное поощрение, продвижение по службе, улучшение условий труда, создание здорового психологического климата.
Совершенствование системы мотивации труда на российских предприятиях предполагает использование опыта мотивации труда, накопленного в других странах. В этой связи в диссертации рассматривается опыт мотивации труда на американских и японских предприятиях.
Анализ этого опыта показал, что в подходах к мотивации труда на предприятиях этих стран есть много полезного и нужного, что можно использовать, разумеется, с учетом российских условий для создания эффективной системы мотивации труда на отечественных предприятиях.
Так, многие американские компании несмотря на то, что тратят десятки милиардов доларов на различные меры материального стимулирования, почувствовали необходимость вернуться к нематериальным способам стимулирования, осознав, что с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой, - что у компании не всегда будет достаточно финансовых возможностей для поддержания высокого уровня мотивации работников.
'См Пономарев И П. Мотивация работой в организации М. УРСС, 2004. -С 197
Так, примером широкого использования нематериальных средств поощрения может служить программа Ярчайшие звезды3 разработанная в американской компании Henry Lee. Смысл программы сводится к постоянному поощрению сотрудников, вносящих изменения, направленные на рост эффективности работы компании. При этом все сотрудники работают в командах и могут получить поощрение:
- за предложения по повышению качества;
- за победу в конкурсе такого рода предложений;
- за практическую реализацию рационализаторских предложений внутри команды;
- за благодарности от клиентов и колег;
- за победы в конкурсе на лучшего работника месяца.
Первоначальное поощрение представляет собой лотерейный билет,
который обходится компании всего в один долар, причем выигрыш в лотерее отнюдь не гарантирован. Постепенно, набирая балы за предложения по повышению качества работы компании и их реализацию, сотрудник компании Henry Lee переходит от одной ступени поощрения к другой (таким образом действует накопительная система поощрений), наивысший среди которых является попадание в число Ярчайших звезд галактики Henry Lee. Таким образом при минимальных финансовых затратах, имеющих сугубо поощрительное значение, многоуровневая система нематериального стимулирования эффективно работает, помогая в раскрытии творческого потенциала личности, повышения самооценки и степени уважения окружающих, признания заслуг и достигнутых положительных результатов, а также приобретения определенного статуса в компании, не связанного, тем не менее, с ростом материального благосостояния.
Немаловажным фактором воздействия на трудовую мотивацию является и изменение рабочего графика. Для большинства работников весьма
3 Магура М И, Курбатова М Б Современные персонал-технологии - М ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001 -С. 300-301
привлекательной является возможность самостоятельно планировать и распределять положенные 40 рабочих часов в неделю в удобном режиме, особенно с учетом добавления допонительного выходного.
Активно используется в деятельности американских компаний поощрение за существенный вклад в ее развитие не только денежной премией, но и званием Менеджер года, Инженер года и т.п., что, безусловно, способствует удовлетворению потребности работников в самореализации и всеобщем признании.
Говоря о японском подходе к управлению персоналом в целом и мотивации, в частности, необходимо отметить, что этот подход является одним из наиболее прогрессивных и рассматривает теории мотивации только исключительно с практической точки зрения.
Большое значение для мотивации имеет и японская концепция Мы все - одна семья, поскольку работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации и самостимулирования при рекомендательном характере управления. При этом складывается и всеобщая настроенность на решение центральной задачи, которая всем понятна и всегда четко очерчена. Японская система управления персоналом стремится усилить и без того значительное отождествление себя с фирмой, доводя его до жертвенности по отношению к интересам фирмы.
Широко используется на японских предприятиях пожизненный наем, который дает предпринимателям активных и преданных тружеников, готовых трудиться не покладая рук. Такой вариант найма выгоден прежде всего бизнесу, однако свою выгоду ощущают и работники. С первых дней работы в фирме они проникаются уверенностью в том, что пока фирма успешно функционирует, их занятость гарантирована. В сущности пожизненный наем выступает для японских работников мощным возбудителем их мотивационных сил.
Характеризуя систему мотивации трудовой активности японских работников, необходимо отметить, что в Японии превалирует групповая
психология, группизм. Группизм - это философия ориентации на группу, т.е. предпочтение интересов группы личным интересам.
На японских предприятиях функционируют рабочие группы по 4-6 человек и более. Оптимальной признается группа в 10-20 человек. В такой группе обеспечивается контактность участников и их взаимодействие при выпонении трудовых операций в этой связи в японских фирмах почти не прибегают к разовому индивидуальному вознаграждению труда - оценка деятельности индивидуума проявляется в ежегодном повышении заработной платы. Считается, что выделять одного работника неверно и, кроме того, унизительно для других.
В том, что касается нематериального стимулирования сотрудников, японским компаниям нет равных в мире по затратам на обучение персонала. В среднем японские фирмы тратят в расчете на одного человека в 3-4 раза больше, чем американские фирмы.
При этом процесс обучения и повышения квалификации непрерывен и расценивается в качестве неотъемлемой части трудового процесса. В среднем сотрудник японской фирмы тратит на обучение 8 часов в неделю, 4 из которых - за счет личного времени.
Таким образом, практическое применение законов и принципов мотивации японскими специалистами сводится к созданию оптимальных условий для удовлетворения практически всех возникающих у сотрудников потребностей.
В третьей главе диссертации Совершенствование мотивации труда исследуются особенности отечественного работника, которые необходимо учитывать в процессе мотивации труда персонала предприятия, рассмотрены современные подходы к мотивации труда, предложены рекомендации по совершенствованию мотивации труда.
В нынешний переходный период возможности развития предприятий во многом оказались в зависимости от состояния систем мотивации. По существу речь идет о создании качественно новых систем, адекватных
рыночным реалиям, способных оправдывать себя как в предпринимательских структурах, так и в органах государственной службы.
При этом очень важно учитывать также индивидуальные особенности работника, порождаемые менталитетом человека каждой страны.
В этой связи в диссертации рассмотрены особенности отечественного работника. По нашему мнению, при построении системы мотивации труда работников на российских предприятиях необходимо учитывать такие особенности отечественного работника как умеренная амбициозность, настрой на рывок, неповоротливость, расточительство ресурсов, круговая порука. Кроме того, важными особенностями, связанными с российским менталитетом и отражающими суть российского духа являются соборность, колективные формы деятельности в противовес западному индивидуализму, а также идеал справедливости, воспринимаемый российским сознанием в качестве мерила нравственности.
Представляется, что чем лучше будут учитываться названные особенности отечественного работника при определении конкретных подходов и механизмов мотивации труда на российских предприятиях, тем в большей степени такие подходы будут способствовать раскрытию потенциала работников, повышению результативности их трудовой деятельности, а следовательно и повышению эффективности работы предприятий.
Всякий, стремящийся к повышению эффективности мотивации дожен, прежде всего, позаботиться о получении ясных ответов на следующие вопросы:
а) какие факторы побуждают работников к эффективной работе?
б) что не удовлетворяет работников?
в) когда работники испытывают удовлетворенность?
В системе стимулирования труда важное значение приобретает формирование корпоративного интереса, когда каждый работник заинтересован в завоевании предприятием передовых позиций в конкурентной борьбе. Чтобы достичь этого используются различные формы
установления зависимости размера вознаграждения от результатов работы всего предприятия.
Так, на ряде российских предприятий применяется такая форма стимулирования работников за результаты деятельности предприятия как участие наемных работников в распределении прибыли.
Возможен и другой подход. С целью повышения заинтересованности работников в конечных результатах производства используют их участие не только в прибылях, но и капитале предприятий.
Повышенный интерес руководителей акционерных обществ к системам участия в капитале в последние годы обусловлен обострением конкуренции, необходимостью усиления заинтересованности прежде всего менеджеров и ведущих специалистов в общих результатах деятельности.
Наряду с вознаграждением акциями, на многих западных фирмах стремятся заинтересовать менеджеров в том, чтобы они приобретали за свои деньги как можно большее число акций. Это достигается с помощью системы стимулирования, при которой размер вознаграждения менеджера ставится в зависимость как от достигнутых результатов, так и от стоимости акций, которыми он владеет.
Чтобы активно формировать систему участия работников в капитале российских предприятий необходимо ускорить процесс реформирования экономики, создания условий для привлечения к руководству предприятиями эффективных управляющих и неотвратимости процедуры банкротства для убыточных предприятий, перекрытия каналов обогащения руководителей, использующих ресурсы акционерных обществ в интересах возглавляемых ими же лично или через подставных лиц, дочерних коммерческих фирм.
В диссертации рассмотрены и предложены рекомендации по совершенствованию мотивации труда на отечественных предприятиях.
Рассматривая возможности совершенствования системы мотивации труда и повышения его результативности необходимо, прежде всего, уделить особое внимание улучшению материального стимулирования.
Данные проведенного нами анкетного опроса свидетельствуют о том, что удовлетворены размером заработка лишь 25 % специалистов. Более того, не менее 60 % опрошенных отметили, что проблема не столько в том какую сумму они получают, сколько в отсутствии связи заработной платы с фактическими результатами труда.
По мнению специалистов повышать заработную плату необходимо на сумму, составляющую от 15-20 до 40-50 % оклада работника. Замечено, что эффект от повышения зарплаты длится от полугода до одного года, после чего падает. Заработная плата (или премиальные) не будет мотивирующим фактором, если существует большой временной разрыв между достижением высоких результатов в работе и получением денег. Поэтому зарплата становится мотивирующим фактором только тогда, когда она напрямую связана с результатами труда.
В зарплате дожны быть отражены не только результативные, но и объективные характеристики работника: его образование, стаж работы в компании.
Повышение зарплаты в целях действенности стимулирования дожно быть ощутимым, состоять как минимум из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника.
Целесообразно также, чтобы система материального стимулирования включала в себя компенсационный пакет, предусматривающий не только денежные выплаты, но и различные льготы. Такой подход усиливает трудовую мотивацию.
Значительные резервы мотивации труда имеет и моральное стимулирование. Оно широко применялось в советское время, но в последние годы неоправданно сократилось.
Однако для максимального эффекта применения моральных стимулов необходимы: индивидуальный подход с учетом предпочтений работника,
широкий спектр возможных мер стимулирования, сочетание их с материальным стимулированием.
При этом помимо позитивных методов повышения эффективности труда существуют и негативные, представленные различного вида наказаниями и штрафами. Как правило, их применение оправдано только в рамках единой системы стимулирования, в комплексе с позитивными методами воздействия и основано на принципе кнута и пряника. Важно отметать, что любое взыскание, моральное или материальное, дожно накладываться обоснованно и быть понятным сотруднику. Недопустимо применение бессистемных неоправданных наказаний, связанных с прихотью руководства. Опыт показывает, что более эффективной может стать система доплат за безупречное испонение круга своих обязанностей сотрудником, не вызвавшее ни одного замечания или нарекания со стороны руководства. Ведь штраф это отрицательные эмоции, а надбавки - положительные. И мотив уже не только в сумме, но и в настроении.
Определенные резервы мотивации труда лежат на пути продвижения по службе. Профессиональный и дожностной рост является важнейшим мотивом в деятельности большинства работников. Для использования этого мотива может быть использована вертикальная или горизонтальная карьера. Вертикальная карьера связана с дожностным продвижениям вверх. Горизонтальная карьера предусматривает расширение круга обязанностей и ответственности. Так, после специалиста могла бы следовать дожность ведущего и главного специалиста, затем советника, что по статусу и окладу соответствовало бы дожности начальника отдела. Таким образом переросшим и тем, кто скоро перерастет свои дожности работникам есть важный стимул хорошей работы и без назначения на руководящую дожность, тем более, что не у всех работников возможность руководить людьми является привлекательной стороной деятельности.
Немаловажным фактором мотивации труда являются условия труда. Исследования показывают, когда условия труда достаточно хорошие, они
усиливают мотивацию труда незначительно, тогда как плохие условия труда резко снижают мотивацию труда. Согласно данным проведенного автором опроса условия труда как лочень хорошие оценили только 38 % руководителей отделов, 20 % специалистов и лишь 17 % представителей других специальностей. Поэтому резервы здесь довольно значительны. Тем более, что от 23 до 47 % работников в зависимости от отрасли продожают трудиться на тяжелых и вредных работах. Как следствие этого растет показатель профессиональной заболеваемости.
Разрабатывая систему мотивации труда, серьезное внимание следует уделить формированию здорового психологического климата.
Совместный труд при благоприятном психологическом климате в колективе - фактор, усиливающий мотивацию сотрудников. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов колектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью. Всем этим вопросам необходимо уделять самое пристальное внимание.
Таким образом, мотивация труда это многофакторный процесс, который требует внимательного подхода при разработке эффективной системы мотивации на конкретном предприятии, учета характера деятельности и индивидуальных особенностей членов колектива.
Поведение человека и его активность, в том числе в трудовой деятельности, во многом определяется колективом, в котором он работает. Психологи установили, что работа в группе, в окружении других людей в целом положительно влияет на производительность труда работников. Зная этот факт, можно управлять мотивацией путем балансирования индивидуальной и групповой мотивации для достижения высокой продуктивности труда как отдельного работника, так и колектива.
В заключении работы сделаны выводы проведенного исследования, предложены рекомендации по совершенствованию мотивации труда.
По теме диссертации сделаны следующие публикации:
Назарова E.H. Сущность и содержание мотивации. Экономика и финансы. № 24, 2004. - 0,4 п.л.
Назарова E.H. Мотивация труда. Параграф в учебнике Грибов В.Д., Грузинов В.П, Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2004 - 0,3 п.л.
Назарова E.H. Управление мотивацией труда персонала организаций. Материалы межвузовской научно-практической конференции Современные тенденции развития экономической науки и их отражение в учебном процессе. Московский институт права. 2004 - 0,2 п.л. Назарова E.H. Особенности российского работника, которые необходимо учитывать в процессе мотивации труда. Материалы межвузовской научно-практической конференции Научно-исследовательская работа студентов и её роль в повышении качества учебно-воспитательной работы. Московский институт права. 2005 - 0,5 п.л.
Изд. № 12-11-01 Объем 1,0 п.л. Тираж 100 Заказ 014
Академия бюджета и казначейства
101990, Москва, Малый Златоустинский пер., 7.
РНБ Русский фонд
2006-4 11591
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Назарова, Елена Николаевна
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА.
1.1. Сущность и содержание мотивации труда.
1.2. Теории мотивации.
1.3. Принципы мотивации труда.
ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА.
2.1. Мотивация труда на отечественных предприятиях. Проблемы мотивации труда.
2.2. Зарубежный опыт мотивации персонала.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА.
3.1. Современные подходы к мотивации труда.
3.2. Особенности отечественного работника, которые необходимо учитывать при мотивации труда.
3.3. Методические рекомендации по совершенствованию мотивации труда.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Совершенствование мотивации труда персонала предприятия"
Актуальность темы исследования
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования ориентированных на рыночную экономику перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны деятельности предприятий к меняющейся ситуации.
Совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм свидетельствуют о важности и значимости "менеджмента человеческих ресурсов", который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Роль мотивации в выпонении сотрудниками фирмы своих функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности.
Именно поэтому управление персоналом организации в сложившихся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности. При этом главный вопрос, на который призваны ответить менеджеры заключается в том, как мотивировать людей, работающих на благо компании, реализовать максимум их потенциала.
Однако большинство руководителей российских предприятий, особенно доставшиеся от советского периода пользуются устаревшими формами и методами управления, не владеют в поной мере современными знаниями и навыками по управлению персоналом, неспособны квалифицированно применять различные мотивационные системы, недостаточно уделяют внимания изучению зарубежного опыта работы с персоналом. Все это отрицательно сказывается на результатах работы предприятий.
Важное значение проблем мотивации для работы российских предприятий определила актуальность выбранной темы исследования.
Степень научной разработанности проблемы
Проблемам мотивации труда в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в сфере человеческой деятельности. Эти труды внесли большой вклад в теорию и практику социально-экономических отношений, исследования различных систем побуждения работников к деятельности. Общетеоретические и практические аспекты состояния и развития системы управления персоналом мотивации труда нашли свое отражение в трудах: Батыгина Б.С., Вересова Н.Н., Веснина В.Р., Виханского О.С., Генкина Б.М., Девятко И.Ф., Дятлова В.В., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Морозова А.В., Наумова А.И., Огонесяна И.А., Одегова Ю.Г., Пономарева И.П., Травина В.В., Уткина Э.А. и др.
Несмотря на определенные достижения в области разработки теоретических моделей, результаты исследования специфики трудовой мотивации персонала российских предприятий, пока не поностью отвечают современным требованиям.
Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В то же время, изучение других мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, специфика выпоняемых трудовых функций, продвижение по службе, психологический климат исследованы недостаточно.
Применяемые на многих предприятиях системы материального стимулирования во многом не соответствуют теоретическим и практическим представлениям о рыночной экономике, не учитывают интересы субъектов труда, носят упрощенный управленческий характер и не способствуют поной реализации профессиональных качеств работника, росту результативности, а следовательно, и повышению эффективности работы предприятия.
Путь к эффективному управлению каждым работником лежит через понимание мотивов, которые им движут, побуждают его к деятельности.
Поэтому, безусловно, серьезного внимания заслуживают вопросы создания на предприятиях и в организациях современной мотивационной системы управления персоналом, которая дожна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника.
В связи с этим, актуальность, научная и практическая значимость проблем мотивации управления персоналом в современных рыночных условиях предопределили выбор темы диссертационной работы.
Цель и задачи исследования
Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основе изучения и обобщения отечественной и зарубежной теории и практики мотивации персоналом, а также на основе критического анализа применения существующих систем стимулирования сформулировать рекомендации по совершенствованию мотивации персонала на российских предприятиях.
Поставленная в работе цель обусловила решение следующих научных и практических задач:
- рассмотреть сущность и содержание теории поведенческой и содержательной мотивации;
- определить особенности отечественного работника, которые необходимо учитывать в процессе мотивации;
- исследовать практику мотивации персонала на российских предприятиях;
- рассмотреть зарубежный опыт мотивации труда;
- сформулировать основные принципы эффективной мотивации труда;
- разработать методические рекомендации по совершенствованию мотивации персонала.
Объектом исследования являются социально-экономический механизм управления мотивацией персонала, а также комплекс материальных и нематериальных факторов, воздействующих на трудовую деятельность персонала.
Предметом исследования является совокупность теоретических и практических проблем, возникающих в процессе совершенствования механизма мотивации персонала на российских предприятиях.
Теоретической и методологической базой исследования служат фундаментальные положения трудов ведущих ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, социально-экономических отношений и социального партнерства, работы современных ученых-экономистов, а также зарубежных исследователей, материалы научно-практических конференций. В диссертации использовались методические и нормативные материалы практического характера, рекомендации научных организаций РФ, касающиеся отдельных проблем управления персоналом, а также Законы и Постановления правительства Российской Федерации.
В процессе исследований широко применялись методы сравнительного анализа: монографический, абстрактно-логический, экономико-статистический, графический, анкетный опрос, интервьюирование, а также другие методы социально-трудовых исследований.
Научная новизна выносимых на защиту результатов исследования заключается в обобщении, существенном допонении и развитии сложившейся методологии управления персоналом и мотивации труда. Элементы новизны содержат следующие положения диссертации:
- определены особенности отечественного работника, которые необходимо учитывать в процессе мотивации труда персонала предприятия;
- выявлены резервы и определены основные направления усиления роли мотивации трудовой деятельности персонала;
- сформированы основные принципы эффективной мотивации труда персонала российских предприятий;
- разработаны методические рекомендации по совершенствованию мотивации труда персонала предприятий в целях повышения его результативности.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что разработаны рекомендации, представляющие научный и практический интерес для формирования оптимальной системы мотивации персонала на предприятиях и в организациях Российской Федерации. Значение проведенного исследования состоит в том, что основные теоретические положения и выводы доведены до уровня конкретных предложений и могут достаточно широко применяться при построении эффективных мотивационных систем управления персоналом на предприятиях и в организациях различных отраслей экономики. Кроме того, отдельные положения диссертационного исследования, касающиеся предлагаемых методов и принципов мотивации, могут быть использованы при подготовке учебных программ и методических рекомендаций при изучении следующих дисциплин: Экономика и социология труда, Научная организация труда, Управление персоналом, а также при проведении деловых игр в рамках указанных курсов.
Апробация работы и внедрение результатов исследования
Результаты научных исследований, выпоненных при непосредственном участии автора, положены в основу разработки и практической реализации системы мотивации управления персоналом на ряде предприятий оптовой торговли.
Основные теоретические предложения и выводы диссертационного исследования, а также прикладные результаты разработки различных аспектов мотивации труда докладывались на научно-практических конференциях и семинарах, в частности на межвузовской научно-практической конференции Современные тенденции развития экономической науки и их отражение в учебном процессе образовательных учреждений.
Основные положения диссертационного исследования получили отражение в трех авторских работах общим объемом 0,9 печатных листа.
Объем и структура работы
Логика исследования предопределила структуру диссертационной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Назарова, Елена Николаевна
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации.
Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Поведение человека формируется слаженным взаимодействием стимулов и мотивов. Стимулы представляют собой внешние воздействия, побуждающие субъект действовать определенным образом. Проходя через сознание, стимулы трансформируются в мотивы поведения человека.
Мотивы деятельности человека активно исследовались учеными. В результате появилось несколько теорий мотивации, которые объединяются в два направления: содержательные теории и процессные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации базируются на осознании потребностей человека, которые служат мотивам его действий. Человек хочет удовлетворить свои потребности и, если менеджер обеспечивает условия для реализации его потребностей, то тем самым он мотивирует деятельность работника.
Для эффективной мотивации необходимо знание потребностей каждого человека, поскольку система потребностей каждого человека индивидуальна.
Процессные теории мотивации основываются на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности и образованием, опытом и внешним поведением. Авторы процессуальных теорий мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но является также функцией восприятия и ожиданий данного человека в определенной ситуации возможных последствий выбранного им типа поведения.
Многообразие теорий мотивации подтверждает ту истину, что не существует единой схемы, в прокрустово ложе которой можно было бы уложить модель мотивации любой организации. Каждой организации рекомендуется разрабатывать собственную модель, опирающуюся на ее корпоративную философию, учитывающую ее особенности и интересы. При этом очень важно учитывать также индивидуальные особенности, порождаемые менталитетом человека каждой страны. В этой связи, по нашему мнению, при построении системы мотивации труда работников на российских предприятиях необходимо учитывать такие особенности отечественного работника как: умеренная амбициозность, настрой на рывок, неповоротливость, расточительство ресурсов, круговая порука. Кроме того, важными особенностями, связанными с российским менталитетом и отражающими суть российского духа являются соборность, колективные формы деятельности в противовес западному индивидуализму, а также идеал справедливости, воспринимаемый российским сознанием в качестве мерила нравственности.
Представляется, что чем лучше будут учитываться названные особенности отечественного работника при определении конкретных подходов и механизмов мотивации труда на российских предприятиях, тем в большей степени такие подходы будут способствовать раскрытию потенциала работников, повышению результативности их трудовой деятельности, а следовательно и повышению эффективности работы предприятий.
Анализ практики мотивации труда на российских предприятиях путем проведения анкетного опроса, проведенного нами, а также на основе материалов других исследователей показал, что мотивация труда работников большинства отечественных предприятий недостаточно эффективна. Исследование показало, что основным мотивационным фактором не уделяется дожного внимания. Материалы опроса свидетельствуют о том, что вопросы морального и материального стимулирования, создания хороших условий труда, здорового психологического климата в колективе не занимают необходимое место в системе мер по мотивации труда.
Исследование практики мотивации труда позволило сделать вывод о том, что на российских предприятиях имеются значительные резервы мотивации труда по таким направлениям как материальное стимулирование работников, их моральное поощрение, продвижение по службе, улучшение условий труда, создание здорового психологического климата.
Совершенствование системы мотивации труда на российских предприятиях предполагает использование опыта мотивации труда, накопленного в других странах. В этой связи в диссертации рассматривается опыт мотивации труда на американских и японских предприятиях.
Анализ этого опыта показал, что в подходах к мотивации труда на предприятиях этих стран есть много полезного и нужного, что можно использовать, разумеется, с учетом российских условий для создания эффективной системы мотивации труда на отечественных предприятиях.
Рассматривая возможности совершенствования системы мотивации труда и повышения его результативности необходимо, прежде всего, уделить особое внимание улучшению материального стимулирования.
Данные проведенного нами анкетного опроса свидетельствуют о том, что удовлетворены размером заработка лишь 25 % специалистов. Более того, не менее 60 % опрошенных отметили, что проблема не столько в том какую сумму они получают, сколько в отсутствии связи заработной платы с фактическими результатами труда.
Повышение зарплаты в целях действенности стимулирования дожно быть ощутимым, состоять как минимум из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника.
Целесообразно также, чтобы система материального стимулирования включала в себя компенсационный пакет, предусматривающий не только денежные выплаты, но и различные льготы. Такой подход усиливает трудовую мотивацию.
Значительные резервы мотивации труда имеет и моральное стимулирование. Оно широко применялось в советское время, но в последние годы неоправданно сократилось.
Однако для максимального эффекта применения моральных стимулов необходимы: индивидуальный подход с учетом предпочтений работника, широкий спектр возможных мер стимулирования, сочетание их с материальным стимулированием.
Определенные резервы мотивации труда лежат на пути продвижения по службе. Профессиональный и дожностной рост является важнейшим мотивом в деятельности большинства работников. Для использования этого мотива может быть использована вертикальная или горизонтальная карьера. Вертикальная карьера связана с дожностным продвижениям вверх. Горизонтальная карьера предусматривает расширение круга обязанностей и ответственности.
Немаловажным фактором мотивации труда являются условия труда. Исследования показывают, когда условия труда достаточно хорошие, они усиливают мотивацию труда незначительно, тогда как плохие условия труда резко снижают мотивацию труда. Согласно данным проведенного автором опроса условия труда как лочень хорошие оценили только 38 % руководителей отделов, 20 % специалистов и лишь 17 % представителей других специальностей. Поэтому резервы здесь довольно значительны.
Разрабатывая систему мотивации труда, серьезное внимание следует уделить формированию здорового психологического климата.
Совместный труд при благоприятном психологическом климате в колективе - фактор, усиливающий мотивацию сотрудников. Хороший психологический климат характеризуется высокой степенью доверия членов колектива, требовательностью друг к другу, сплоченностью, психологической совместимостью. Всем этим вопросам необходимо уделять самое пристальное внимание.
Таким образом, мотивация труда это многофакторный процесс, который требует внимательного подхода при разработке эффективной системы мотивации на конкретном предприятии, учета характера деятельности и индивидуальных особенностей членов колектива
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Назарова, Елена Николаевна, Москва
1. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда. М.: ЗАО Финстатин-форм, 1999.301 с.
2. Бабаев Д.В., Бабаев Б.Д. Мотивация трудовой деятельности //Общие основы экономической системы капитализма. Методологические и теоретические проблемы. Иваново, 1992.
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. М.: Экономика, 1997. 366 с.
4. Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997. 344 с.
5. Бычкова А.Л. Эффективность и мотивация труда. Томск: Изд-во Томск, ун-та, 1991. 181 с.
6. Витковская Л.К., Пономарев И.П. Диагностическое обследование работы преподавателя // Менеджмент. № 8. М.: Ассоциация развития управления, 1998. С. 110-135.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Высш. шк., 1994. 224 с.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. 528 с.
9. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Изд-во МГУ, 1995. 252с.
10. Гастев А.К. Как надо работать. 2-изд. М.: Экономика, 1972. 478 с.
11. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998. 332 с.
12. Генкин Б.М., Кононова Г. А., Кочетков В. И. Основы управления персоналом /Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высш. шк., 1996. 383 с.
13. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высш. шк., 1996. 383с.
14. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 1990. 136 с.
15. Даль В. Токовый словарь живого великорусского языка. Т. 1-4. М.: Рус. яз, 1982.
16. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997. 432 с.
17. Джаношвили Е.Ш. Мотивация и достижение приемлемых и стимулированных уровней эффективности. М., 1992.
18. Джонс Дж. К. Методы проектирования. 2-изд. / Пер. с англ. М.: Мир, 1986. 326 с.
19. Джуэл Д. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001, 720 с.
20. Дизель Л.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации / Пер. с англ. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. 272 с.
21. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности// Вопросы психологии. 1984. №4.
22. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Нижний Новгород. 2003.
23. Забродин Ю.М., Сосновский В.А. Мотивационно смысловые связи в структуре направленности человека // Вопросы психологии. 1989. № 6.
24. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986. 223 с.
25. Зеленевстй Я. Организация трудовых колективов / Пер. с польск. Под ред. Г.Э. Слезинтера. М.: Прогресс, 1971. 311 с.
26. Иванцевич Дж., Лобанов А.Л. Человеческие ресурсы управления. М: Дело, 1993. 304 с.
27. Ильин Е.П. Мотвиация и мотивы. СПб.: Изд-во Питер*, 2000. 512 с.
28. Каверин С.Б. Мотивация труда. М: ИПРАН, 1998. 224 с.
29. Керженцев П.М. Принципы организации. М: Экономика, 1968. 464 с.
30. Козловский В.А., Маркина Г.В., Макаров В.М. Производственный и операционный менеджмент. СПб.: Специальная литература, 1998. 336 с.
31. Корицкий Э.Б., Ниициева Г.В., Шетов В.Х. Научный менеджмент: российская история. СПб.: Изд-во Питер*, 1999- 384 с.
32. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе / Пер, с польск. М.: Экономика, 1975.271 с.
33. Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. М.; На Воробьевых, 1997. 208 с.
34. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 1999. 472 с.
35. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.; ЮНИТИ, 1997. 368 с.
36. Купер К. Индивидуальные различия / Пер. с англ. Т.М. Матюриной. Под ред. Равич-Щербо. М.: Аспект-Пресс, 2000. 527 с.
37. Кэмпебел Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях / Пер. с англ. Под ред. М.И. Бобневой. М.: Прогресс, 1980. 391 с.
38. Львов А.К. Организация умственного труда. М.; Гос, из-во, 1930. 242 с.
39. Магомет-Эмиринов М.Ш. Трансформация личности. М.: Психологическая ассоциация, 1998. 494 с.
40. Маслоу А.Т. Мотивация и личность / Пер. с англ. A.M. Татлыбаевой. СПб.: Евразия, 1999. 478 с.
41. Менеджмент / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999. 707 с.
42. Мескон М.Х., Альберт М., Федоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. 702 с.
43. Моррисей Дж. Целевое управление организацией / Пер. с англ. Под ред. И.М. Верищагина. М.: Сов. радио, 1979. 144 с.
44. Мотивация сотрудников в их профессии. Переживание успеха как стимул в работе // ЦБНТИ Минбыта РСФСР / Пер. ст. из журн.: Peiniger Waeschen. 1990, №3, p. 28-29.
45. Наахим Хентце. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997, 650 с.
46. Нагрузка, испытываемая человеком, труд и удовлетворение, получаемое от работы: в 2-х кн. / Fraser Т. М. International Labor Office. Occupational Safety and Health Series, 1983, № 50, 75 p.
47. Наумов А.И., Паффер III., Джонс Э. Этическое отношение к работе: новые парадигмы // Менеджмент № 1. М.: Ассоциация развития управления, 1995. С. 41-59.
48. Ноэль Э, Мессовые опросы. Введение в методику демоскопии / Пер, с нем. Под ред. Н. С. Мансурова. М.: АВА-ЭКСТРА, 1993. 272 с.
49. Ньюстром Дж. В., Дэвыс К. Организационное поведение // Поведение человека на рабочем месте / Пер. с англ. Спб.: Изд-во Питер, 2000. 448 с.
50. Обер-Крие Дж, Управление предприятием / Пер. с англ. М.: Сирин, 1998. 256 с.
51. Оценка труда. Глава I. Некоторые общие положения. Главы 2-7: в 3-х кн. //ВЦП. №Н-51719-138 с. / Пер. гл. из кн.: Job Evaluations. Geneva. 1986.1. Ch. 1-7, p. 1-104.
52. Оценка труда. Глава 8. Международные тенденции использования оценки содержания труда. Главы 9-11: в 3-х кн. / ВЦП. Ч №Н-51720-135 с. Пер. гл. из кн.: Job Evaluations. Geneva, 1986. Ch. 8-11. p. 105-205.
53. О'Шоннесси Дж. Принципы организации управления фирмой. Калуга, 1999. 296 с.
54. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации. М. 2004.
55. Пушкарев Н.Ф. и др. Управление персоналом современной фирмы: Учеб. пособие / Н.Ф. Пушкарев, С.Е. Лакутин, Н.Н. Пушкарев. Ч М: Хронограф, 1999
56. Рабардель П. Люди и технологии (когнитивный подход к анализу современных инструментов). М.: ИПРАН, 1999. 264 с.
57. Рофе А.И. Научная организация труда. М,: Изд-во МИК, 1998. 320 с.
58. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов. Ч М.; Изд-во. МИК, 1999.
59. Рубежи менеджмента / Пер. с англ. М.: ЗАО Олимп-Бизнес, 1999. 304 с.
60. Саганенко Г.И. Надежность результатов социологического исследования. Л., 1983.
61. Саганенко Г.И., Ядов В.А. Мотивация труда: Проблемы и пути развития исследований // Сов. социология. Т. 2. М., 1982.
62. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. Белая церковь.: Институт праксеологии, 1993. 399 с.
63. Сельченок К.В. Психология человеческих проблем. Минск: Харвест, 1998. 448 с.
64. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989. 528 с.
65. Тейлор Ф. Научная организация труда // Управление это наука или искусство. М.: Республика, 1992. 351 с.
66. Тихонравов Ю.В. Теория управления. М.: Вестник, 1997. 336 с.
67. Токовый словарь по управлению. М.: Изд-во Алане, 1994. 252 с.
68. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. Ч М.: Дело, 1998
69. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. Ч М.: Ассоциация авторов и издателей ТАНДЕМ. Изд-во ЭКМОС, 1999.
70. Ушаков Д.Н. Токовый словарь русского языка. Т. 3, 4. М., 1939.
71. Файоль А. Обшее и промышленное управление // Управление это наука или искусство. М.: Республика, 1992. 351 с.
72. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента. М.: ЗАО Бизнес-школа ДИнтел-синтез", 1997. 352 с.
73. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения // Управление Ч это наука или искусство. М.: Республика, 1992. 351 с.
74. Франка В. Человек в поисках смысла / Пер. с англ. М,: Процесс, 1990. 368 с.
75. Фулер Д. Управляй или подчиняйся. М.: Фонд За экономическую грамотность, 1992. 287 с.
76. Хаббард JI.P. Проблемы работы. СПб: Нью-Эра, 1994. 164 с.
77. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации: манифест революции в бизнесе / Пер. с англ. СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1997. 332 с.
78. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1, 2 / Пер. с нем. М,: Педагогика, 1986. 392 с.
79. Шаховская J1.C. Мотивация труда в переходной экономике: Монография / Науч. ред. С.А. Ленская. Ч Вогоград: Перемена, 1995
80. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996. 300 с,
81. Эммерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Пер. с англ. М., 1997. 195 с.
82. Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент/ Пер. с англ. М.: ИИД Филин, 1996. 280 с.
83. Эпштейн С.И. Индустриальная социология в США, М.: Политиздат, 1972.232 с.
84. Ядов В.А. Отношение к труду: Концептуальная модель и ее реальные тенденции // Социологические исследования. 1983. № 3.
85. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. Изд-во Самарский университет, 1995. 329 с.
86. Babbage С. On the Economy of Machinery and Manufactures. London: Charles Knight, 1982.
87. Dionne E.D. Motivating Workers with Incentives // National Safety News. 1980. №1.
88. Drucker P.F. The Practice of Management. New York. Haiper and Row, 1954.
89. Fein M. Motivation for Work. Handbook of Work Organization and Society, ed. Dubin R. Chicago, Rand Me. Nally, 1976.
90. Gordon E.E., Morgan R.R., Ponticell J.A. Future Work: the revolution reshaping American business, London, Praeger, 1994. 265p.
91. Grigaliunas В., Weiner Y. "Has the Research Challenge to Motivations-hygiene Theory been conclusive?" An analysis of critical studies. Human Relations, 1974, p. 24, 839-871,
92. Hackman J.R. Work redesign. Addison-Wesley, 1980.
93. Hackman J.R., Oldham G.R. Motivation through the design of work. 1976. Vol. 16. Organizational Behavior and Human Performance.
94. Handy C.B. Understanding Organization. Oxford University Press, Inc., 1993.
95. Henderson R.L. Compensation Management: rewarding performance second edition. Reston, 1979. 533 p.
96. Herzberg F., Mausner B. and Snyderman B. The Motivation to Work. (2-nd ed.) New York, John Wiley, 1959.
97. Herzberg F. Work and Nature of Man. Cleveland: World, 1966.
98. Herzberg F. Work motivation, 1965.
99. Jerry Newman and Frank Krzystofiak "Quantified Job Analysis", A Paper presented at the Academy of Management Meeting, Orlando, Fl., August 15, 1977.
100. Job Evaluation. Geneva; Switzerland, 1986, p. 105-205.
101. Journal of Management Development, vol. 5, № 1, 1996, p. 63-75.
102. Lawler E.E. Motivation in Organizations. Monterey, Calif. New York, Simon and Schuster, 1973.
Похожие диссертации
- Совершенствование трудового потенциала персонала управления строительной организации
- Управление мотивацией труда на предприятиях лесопромышленного комплекса России
- Развитие разделения и кооперации труда работников предприятий электротехнической промышленности
- Моделирование функционирования предприятий сельскохозяйственного водоснабжения