Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Механизмы и факторы развития мотивационной функции управления в современных условиях тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Тихонова, Ольга Борисовна
Место защиты	Ставрополь
Год	2007
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Механизмы и факторы развития мотивационной функции управления в современных условиях"

На правах рукописи

ТИХОНОВА Ольга Борисовна 003055874

МЕХАНИЗМЫ И ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИОННОЙ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Специальность 08.00.0з-Экономнка и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Ставрополь - 2007

003055874

Работа выпонена в ГОУ ВПО Северо-Кавказский государственный технический университет

Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор

Парахина Валентина Николаевна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Попов Виктор Николаевич

кандидат экономических наук, доцент Фроко Сергей Васильевич

Ведущая организация: ГОУ ВПО Московский авиационный

институт (государственный технический университет)

Защита диссертации состоится 20 апреля 2007 года в 9.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.245.07 по экономическим наукам при ГОУ ВПО Северо-Кавказский государственный технический университет по адресу: 355029, г. Ставрополь, пр. Кулакова, 2.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО СевероКавказский государственный технический университет, с авторефератом -на сайте университета' www.ncstu.ru.

Автореферат разослан л марта 2007 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент Н.К. Васильева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Для эффективного функционирования системы российского менеджмента в настоящее время приоритетное значение приобретают такие факторы, как повышение результативности и производительности труда, улучшение качества работы и развитие творческой инициативы персонала, что на практике означает необходимость создания действенной модели мотивации, определение способов целенаправленного воздействия на человека через понимание мотивов его деятельности. Менеджеру невозможно добиться мастерства в стимулировании подчиненных без знания современных общетеоретических подходов, концепций и практических способов и механизмов мотивации людей, а также изучения проблем ее реализации в своей организации. Как следствие, в России заметно возрос интерес к мотивационной функции управления, которая помогает руководству любого предприятия заинтересовать испонителей работать наиболее эффективно в направлении достижения поставленных стратегических, тактических и оперативных целей.

Функция мотивации, предполагающая выбор различных типов поведения руководителя в зависимости от потребностей и условий развития персонала, становится все более значимым элементом управления, но пока недостаточно поно используется управляющими системами. Кроме этого, именно в этой области сформированы спорные, но прочно утвердившиеся представления об абсолютном доминировании материальных стимулов в активизации деятельности работников российских предприятий.

Недостаточная изученность мотивационной функции управления в современных условиях, сложность, противоречивость и многообразие проблем реализации, необходимость знания не только общих

закономерностей, но и учета ее местных особенностей определяют актуальность диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Проблемы мотивации разрабатывались многими зарубежными учеными, начиная с зарождения первых научных теорий менеджмента до сегодняшних дней: М.Альбертом, Р.Дафтом, Ф.Котлером, Дж.К.Лафтой, М.Месконом, Э.Мэйо, Р.Нирмайером, А.Хайэмом, Ф.Хедуори, А.Файолем и др. Среди научных исследований, внесших наиболее заметный вклад в формирование концепций мотивационной функции управления, можно выделить следующие теории: лX, У и Т Ф.Тейлора, Д. МакГрегора, В. Оучи; иерархии потребностей А.Масл'оу; существования, связи и роста К.Альдерфера; приобретенных потребностей Д.МакКлеланда; двух факторов Ф.Герцберга; ожиданий В.Врума; справедливости С.Адамса; модель Л.Портера и Э.Лоулера; атрибуции Г.Кели. Многие положения из перечисленных теорий широко используются в зарубежной практике управления, но требуют адаптации к современным условиям и тенденциям развития российского предпринимательства.

Среди отечественных ученых и практиков, уделивших внимание в своих трудах мотивационной функции, следует назвать Е.Е. Вершигору, В.Р. Веснина, О.С.Виханского, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, Н.И. Кабушкина, А.К.Казанцева, Л.В. Карташову, А.Я Кибанова, А.И. Наумова, С.Д. Резника, З.П. Румянцеву, В.Л. Семикова, Э.А. Уткина, С.А. Шапиро, В.А. Шахового и многих других.

Изучение трудов вышеперечисленных авторов по проблеме исследования показало наличие противоречивых мнений по отношению к категории мотивация, которая не всегда признается в качестве основной функции управления и относится некоторыми учеными к методам менеджмента, что приводит к недоучету ее процессного характера и сказывается на эффективной деятельности предприятия. Недостаточно проработанной является проблема создания современной и действенной

мотивационной системы управления с учетом особенностей работы предприятий региона, что и предопределило выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальностей ВАК. Исследование выпонено в рамках специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами, п. 6.1 - Функциональное содержание управления паспорта специальностей ВАК Министерства образования и науки РФ (экономические науки).

Цели и задачи исследования. Цель диссертационной работы состоит в исследовании теоретических и методических аспектов реализации мотивационной функции управления в современных условиях и разработке на этой основе предложений по формированию эффективной системы мотивации на предприятиях региона.

В соответствии с поставленной целью в исследовании определены следующие задачи:

Ч посредством анализа теоретических основ мотивационной функции управления осуществить ее классификацию с целью использования в процессе управления;

раскрыть специфические особенности построения механизма мотивации на российских предприятиях в современных условиях;

- исследовать мотивационную сферу персонала и обосновать методы диагностики побуждений к труду;

на основе системного анализа дать оценку реализации мотивационной функции на предприятиях Ставропольского края;

сформулировать методические подходы к лозданию системы нематериального стимулирования, направленной на повышение эффективности работы предприятий региона;

выявить роль мотивации людей в формировании их приверженности предприятию, стремлении следовать его целям и развиваться в необходимом для организации направлении.

Предметом исследования являются закономерности формирования и развития мотивационной функции управления предприятием в современных условиях.

Объектом исследования являются коммерческие организации различных организационно-правовых форм собственности и хозяйствования Ставропольского края.

Теоретическую и методологическую базу диссертации составили научные труды в области мотивационной функции управления ведущих российских и зарубежных ученых, внесших значительный вклад в теорию и практику менеджмента.

Методологическая основа исследования состоит в использовании комплексного, системного подхода к анализу проблемы мотивации деятельности персонала современных предприятий. Для проведения исследований были использованы общенаучные методы: статистические, социологические и экономико-математические, а также метод сравнительного анализа, графический, анкетный опрос, интервьюирование.

Информационно-эмпирической базой послужили опубликованные статистические данные, материалы научно-практических конференций, информация из периодической печати и специализированных научных изданий, результаты исследований, выпоненные различными специалистами и институтами, а также социально-психологические исследования автора, проведенные на предприятиях региона по проблемам реализации мотивационной функции управления и разработке систем нематериального стимулирования.

Рабочая гипотеза диссертационной работы заключается в наделении мотивации, как функции управления, специфической ролью

интегратора интересов руководителей и подчиненных, а также доказательстве взаимосвязи уровня ее развития и степени внимания менеджмента не только к материальным, но и к нематериальным факторам, интересам и ожиданиям работников, что, в конечном счете, определяет эффективность деятельности предприятия в условиях достаточно жесткой конкурентной борьбы на рынках региона.

Положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Показана роль мотивации, как основной функции управления, и ее особенности в современных условиях, когда человек - это не только главный ресурс и основная производительная сила общества, но и важная целеориентирующая составляющая организационной системы, что предопределило трансформацию мотивационной структуры персонала на предприятиях региона.

2. Выделены сходства и различия, достоинства и недостатки мотивационных теорий управления различных авторов, на основе чего руководителям предприятий предложены принципы мотивации и комментарии к ним для конструктивного использования в целях повышения заинтересованности и эффективности деятельности персонала, сделано заключение о необходимости многовариантного подхода к процессуальным концепциям.

3. Определено, что управление мотивацией реализуется через функции планирования, организации и контроля мотивационного процесса с использованием механизма выработки методов воздействия на персонал для формирования целеустремленности в достижении общеорганизационных целей, который дожен включать в качестве обязательного элемента изучение индивидуальных потребностей работников, конкретные характеристики их отношения к профессиональному труду и рабочего поведения.

4. Установлено, что одним из результатов создания успешной мотивации людей является готовность следовать целям предприятия,

которую связывают с понятием приверженности организации, уточненное в работе через совокупность ее характеристик и путей формирования, включая внимание менеджмента к подчиненным и их проблемам, доверие руководству и принимаемым им решениям, благоприятные условия труда, профессиональные перспективы, возможность самореализации и др.

5. Выявлены основные факторы нематериального воздействия на персонал в современных социальных и экономико-политических условиях региона, к которым в порядке значимости могут быть отнесены: признание успехов и достижений в работе; предоставление важной, содержательной и интересной работы,' соответствующей способностям работника; создание возможностей для личного и профессионального роста, карьеры, собственного развития; решение социально-бытовых проблем.

6. Разработаны методические подходы к формированию системы материального и нематериального стимулирования работников предприятий, включая проведение мотивационного мониторинга; выявление активных потребностей работников; оценку областей демотивации, требующих оперативного регулирования; формирование рекомендаций по изменению стратегии, структуры, процедур мотивации персонала, применение которых обеспечит эффективную и стабильную деятельность предприятия.

Научная новизна исследования заключается в детализации мотивационной функции управления через характеристику структуры, процесса и механизма мотивации, определении тенденций ее развития в современных условиях.

Элементами научного вклада являются следующие результаты исследования:

- расширено представление о создании системы мотивации, ориентированной на нематериальные факторы, которое включают в себя,

допонительно к общепринятым, следующие этапы: профессиональную подготовку руководства компании; выявление действенных социально-психологических методов мотивации персонала; разработку социальной политики организации; формирование системы целеориентированности, приверженности работника предприятию.

- предложены принципы реализации функции мотивации, к которым отнесены: соответствие стратегическим целям организации; гласность; сбалансированное единство моральных и материальных методов воздействия; наличие обратной связи; использование преимущественно положительных стимулов; экономичность и др.

-выявлена взаимосвязь степени заинтересованности работников и использованных руководителем средств мотивации, что предопределяет значимость регулярной исследовательской работы по формированию, анализу и изменению мотивационной структуры персонала;

-разработана методика анализа факторов и условий мотивации, приемлемая для проведения исследования в рамках малых и средних предприятий, позволяющая учесть особенности их внутренней и внешней среды;

-сформулированы предложения по формированию приверженности работника своему предприятию, включающие как материальные, так и моральные факторы, которые дожны составлять систему, в поной мере раскрывающую способности и мотивационный потенциал своего персонала;

-обоснована целесообразность объединения мотивационного процесса с механизмом выработки методов стимулирования персонала, дающая возможность расширить спектр доступных для руководителя эффективных мер воздействия на целеориентированность каждого испонителя.

Теоретическая и практическая значимость исследования

заключается в развитии мотивационного менеджмента применительно к

условиям функционирования российских предприятий различных организационно-правовых форм собственности и хозяйствования.

Материалы проведенного исследования могут найти применение в учебном процессе системы высшего профессионального образования и повышения квалификации руководителей по теории управления, управлению персоналом и мотивационному менеджменту.

Непосредственное практическое значение имеют представленные в работе основные направления создания системы нематериального стимулирования, методические рекомендации по выделению мотивационной структуры персонала организаций Ставропольского края и формированию его приверженности своим предприятиям.

Апробация и реализация результатов исследования. Содержащиеся в диссертации методические, рекомендации по исследованию структуры мотивов и стимулов развития персонала и формированию системы нематериального стимулирования в организации приняты к практическому использованию на ряде малых и средних предприятий Ставропольского края.

Результаты исследования используются в учебном процессе СевероКавказского государственного технического университета, а также получили одобрение на XXXV и XXXVI научно-технических конференциях по результатам работы профессорско-преподавательского состава, аспирантов и студентов СевКавГТУ за 2005 - 2006 годы, научно-практической конференции выпускников Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Повышение конкурентоспособности российских предприятий (г. Ставрополь, 2004 год).

Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 5 научных работ, общим объемом 5,7 п.л. (авт. - 5,5 п.л.), в том числе 1 - в научных изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ.

Объем, структура и содержание работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников (156 наименований), 3 приложений.

Во введении обоснованы актуальность темы диссертационного исследования, выявлены его цель и основные задачи, изложены положения, выносимые на защиту, определены объект, предмет, база и методы исследования, раскрыты научная новизна работы, теоретическое и практическое значение ее результатов, их апробация.

В первой главе Мотивационная функция управления как объект исследования рассматриваются соотношения таких понятий как мотивы, линтересы, потребности, стимулы. Выделена основная цель процесса мотивации, показано место мотивационной функции в теории управления, проанализированы различные теории мотивации отечественных и зарубежных авторов, выведены основные принципы мотивации для использования в процессе управления.

Во второй главе Анализ реализации мотивационной функции управления на предприятиях Ставропольского края приведены результаты исследований мотивации персонала по различным методикам, в том числе и разработанным автором. Выявлены сложности установления истинных мотивов, исследован общий уровень мотивированности и приверженности сотрудников предприятий региона.

В третьей главе Основные направления развития мотивационной функции управления на предприятиях Ставропольского края предложена

система материальных и нематериальных методов стимулирования испонителей модифицированная и адаптированная к специфике конкретных организаций. Приведены мотивационные инструменты повышения потенциала и целеориентированности работников, формирования приверженности персонала своему предприятию.

В заключении обобщены основные результаты диссертационного исследования, сформулированы выводы и предложения, реализация которых повлияет на закономерное развитие мотивационной функции управления.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

В современных условиях становление эффективно действующего предприятия невозможно без реализации одной из основных функций менеджмента - мотивации, что обусловливает необходимость осмысления накопленного в этой области опыта, теоретического обоснования отечественных и адаптации зарубежных концепций применительно к российским реалиям. Повышение

конкурентоспособности предприятия, увеличение производительности и улучшение качества труда невозможны при слабой мотивации персонала. В настоящее время показателем роста значения проблемы мотивации являются расходы, которые предприятия несут, оплачивая услуги по подбору, отбору, обучению и повышению квалификации персонала, связанные с движением кадров. Потеря высококвалифицированных работников неизменно отрицательно отражается на эффективности работы предприятия, также как и невысокий уровень отдачи от подчиненных при неумении найти действенные инструменты мотивации их работы.

В теории управления мотивацию как функцию выделяют не все авторы. Среди зарубежных ученых, которые ее относят таковой, необходимо отметить М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедуори. Ричард Л. Дафт выделяет мотивацию как одну из составляющих функции лидерства, а Джавад К. Лафта считает ее равнозначной функции активизации. Среди отечественных исследователей А.К. Казанцев подразделяет функции менеджмента на общие (формирование целей, планирование, организация и контроль), технологические (решения и коммуникации) и социально-психологические (делегирование и мотивацию). О.С. Виханский, А.И. Наумов, Е.Е. Вершигора, Э.А. Уткин, В.Р. Веснина, Н.И. Кабушкин, З.П. Румянцева, придерживаются единой, по нашему мнению, самой

обоснованной точки зрения, относя мотивацию к основным функциям менеджмента.

Мотивация означает совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, а стимулирование Ч это внешнее побуждение к деятельности в виде поощрения или наказания. Стимулирование рассматривается как часть мотивации. Стремление человека реализовать себя в своей работе доказанный факт. И где управление и организация труда предоставляют сотрудникам такие возможности, их работа будет высокоэффективной, а мотивы к труду - высокими. Следовательно, мотивировать сотрудников означает затронуть их важные интересы, дать им шанс самореализоваться в процессе трудовой деятельности. Умение руководителя эффективно пользоваться мотивацией и стимулированием Ч это один из основных факторов, определяющих поведение персонала. Менеджер дожен понимать, какие потребности есть у сотрудников и каким образом их можно удовлетворить.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов, выделенных и охарактеризованных в диссертационной работе. При этом нельзя однозначно определить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе определенного человека в конкретных условиях. Изучение мотивации необходимо для решения руководителем многих практических задач, при которых очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно их применить в повседневной работе для улучшения деятельности персонала предприятия в целях повышения эффективности труда колектива.

Руководителю, для того чтобы получить действенный механизм выработки методов мотивации персонала, необходимо учитывать особенности сотрудников, включающие в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации, а также учитывать составляющие

мотивационного процесса (рисунок 1). Мотивационный механизм дожен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, и еще сложившиеся на фирме традиции и опыт работы.

Рисунок 1 - Соотношение мотивационного процесса работника с механизмом выработки методов мотивации персонала

Анализ теоретических и практических исследований различных авторов показывает, что, несмотря на значимость материальных стимулов, работники восприимчивы к моральным поощрениям и взысканиям, и ими движут сильные внутренние импульсы - самомотивация. Поведение персонала может определяться и регулироваться ожиданиями, связанными с

конкретной ситуацией и возможными последствиями выбранного им типа поведения. Затратив определенный объем труда, работник ожидает соответствующего результата, который он связывает с предполагаемым вознаграждением и удовлетворенностью им. Если между ними нет связи, то мотивация будет ослабевать. Руководитель дожен хорошо знать потребности и интересы своих подчиненных и стараться сопоставлять с ними предполагаемое вознаграждение.

Можно выделить две основные формы мотивации: внешнюю (материальные и нематериальные стимулы) и внутреннюю (моральные способы воздействия). Вторая форма определяет самомотивацию, развитие которой значительно увеличивает эффективность деятельности работника и, как следствие, предприятия в целом.

Основываясь на исследованных теориях и особенностях построения системы мотивации, нами выделены ее основные принципы, которыми важно руководствоваться в процессе управления:

1) соответствие системы мотивации целям организации, их знание работниками и согласование с личными целями. При этом необходимо движение от уровня целеполагания, именуемого телеономией (это -объективная, естественная целесообразность) через целенаправленность к высшей степени проявления целевой субъектности Ч целеустремленности1. Опора на стратегические цели предприятия, с учетом изменений внутренней и внешней среды;

2) формирование положительных ожиданий в отношении возможности достижения поставленных целей и получения ценного вознаграждения, его связь с ростом усилий и достигнутыми результатами работы;

3) информированность работников о системе стимулирования, гласность результатов работы и вознаграждения, которая создает настрой состязательности;

1 Пригожи А И Методы развития организаций -М МЦФЭР, 2003

4) сбалансированное единство моральных и материальных методов стимулирования, их соответствие интересам, потребностям, ценностям работников, возможно более полный учет специфики их работы;

5) наличие обратной связи, отражающей правильность построенной системы мотивации и дающей возможность провести ее своевременную корректировку в соответствии с изменившимися условиями;

6) использование преимущественно положительных стимулов, формирующих у работников чувство защищенности, уверенности в себе;

7) стимулирование активности работников в достижении целей собственного и организационного развития;

8) специальная управленческая подготовка и переподготовка руководства предприятия в области мотивационного менеджмента;

9) экономичность системы мотивации, эффект от функционирования которой дожен быть выше затрат на ее организацию.

Для анализа факторов мотивации, реально воздействующих на поведение работников предприятий региона, была разработана анкета, согласно которой возможны два принципиально различных варианта мотивационной структуры персонала: первый - доминирование материальных стимулов (заработной платы и других видов денежных выплат), второй - преобладание в составе мотивирующих факторов нематериальной составляющей. Перечень вопросов анкеты определен путем изучения теорий мотивации и предложенных другими авторами методик в исследуемой области, логическим и экспертным отбором наиболее значимых позиций.

С использованием разработанной авторской методики проведен анкетный опрос 150 респондентов на 56 малых и средних предприятиях Ставропольского края в 2005-2006 г. (таблица 1). Выявлено, что в качестве факторов мотивации наиболее широко используется денежное стимулирование (рост заработной платы, премии, бонусы и др.).

Таблица 1 - Анализ активных потребностей работников предприятий

Ставропольского края

№ п/п Варианты ответов на вопрос: Что наиболее важным и ценным является в вашей работе? Доля ответов, %

1. Перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры 21

2. Признание моих успехов и достижений в работе со стороны колег и руководства 15

3. Высокая заработная плата 15

4. Возможность самому определять методы и способы решения рабочих заданий, самостоятельно планировать время и усилия на их выпонение 13

5. Важная, осмысленная, содержательная и интересная работа, которую я выпоняю 11

6. Гарантия стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем 9

7. Хорошие условия труда: близость к дому, нормальные бытовые условия, приемлемый график рабочего времени и т.д. 7

8. Хорошие отношения с начальством и колегами, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании. 6

9. Развитая система социальных льгот, пособий и поддержки со стороны компании 3

Но это приводит к неудовлетворенности нематериальных потребностей персонала, ухудшению качества его работы и, как следствие, к снижению конкурентоспособности продукции. Выявлено, что материальные факторы мотивации работников далеко не всегда лидируют, как предполагают руководители большинства исследованных предприятий, и не могут служить единственной формой вознаграждения за труд.

Как показал анализ проведенного анкетирования, при ответах на вопрос Что наиболее важным и ценным является в вашей работе?

лидирует выбор Перспективы собственного развития, возможность личного и профессионального роста, карьеры (21 %), а Высокая заработная плата (15%) находится на втором-третьем месте по значимости.

При обследовании удовлетворенности респондентов различными сторонами работы (рисунок 2) было выявлено, что большинство из них не получают самореализации в решении новых задач (59%), а также выпоняемая работа не соответствует их личным способностям (49%).

Удовлетворен ВСкорсеудовстьорен. чем нет О Неудовлетворен

1. Размером заработной платой 5. Соответствием работы личным способностям

2 Разнообразием работы б Возможностью дожностного продвижения

3 Необходимостью решения новых задач 7. Возможностью решения социально-бытовых

4 Самостоятельностью в работе проблем

Рисунок 2 - Уровень удовлетворенности различными сторонами работы (доля соответствующих ответов опрошенных респондентов, %)

Присутствует большой процент неудовлетворенности возможностью дожностного продвижения (45%), поэтому при создании системы мотивации па это важно обратить особое внимание.

При анализе ответов на вопрос Определите процент удовлетворенности работой в целом (рисунок 3), можно отметить, что

уровень - 0%, 10%, 20% и 100% не отмечен ни одним респондентом, лидирует выбор - 50 % и 40%.

Рисунок 3 - Уровень удовлетворенности работой в целом

79 % опрошенных негативно высказываются на управление рабочим процессом в компании и по их мнению руководители действуют неэффективно. В тоже время нижеперчисленные мотивы наиболее сильно побуждают их к трудовой деятельности:

обучение на различных курсах, семинарах, тренингах за счет предприятия - 39 %;

желание работать по другой специальности или совмещать профессии, повысив свою квалификацию - 41 %;

ощущение своей компетентности в профессии - 42 %; выпоняемая работа дает возможность выразить себя - 85 %; потребность успеха (ощущение чувства удовлетворения от выпоненной работы) Ч 38%.

Исследование по методике оценки уровня мотивации сотрудников, разработанной А. Хайэмом, дало следующие результаты (рисунок 4).

оценка

стремления добиться лучших результатов 11%

II оценка доброьольного

В оценка количества времени, уделяемого работе 25%

оценка планов н; будущее 2W

оценка прилагаемых

усилий 13%

оценка удовлетворении от работы

оценка

сосредоточенное ти на работе 11%

Рисунок 4 - Оценка уровня мотивации сотрудников по методике А.Хайэма

Общий уровень мотивированности сотрудников предприятий региона не превышает 82%, что говорит о его недостаточной величине. При этом особое внимание следует обратить на добровольный вклад в 'работу (менее 8 %) и повышение оценки уровня удовлетворении от работы (9%), а также пытаться развивать стремление добиваться лучших результатов (1 1%), например, через формирование приверженности предприятию.

В целом, проведенный анализ позволил сделать вывод, что использование мотивационного потенциала работников коммерческих организаций Ставропольского края недостаточно, и его следует повышать с помощью активного применения системы нематериального стимулирования (различные виды которого на исследованных предприятиях региона существуют разрозненно) и формирования стратегии по развитию приверженности своим компаниям в целях достижения более высокой эффективности их деятельности. Следовательно, система мотивации персонала на предприятиях региона

нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и современных тенденций менеджмента.

Для обеспечения грамотной и эффективной реализации функции мотивации в деятельности компании, руководители дожны, в первую очередь, быть заинтересованы сами в том, чтобы сотрудники не просто им подчинялись в силу наличия законной власти, а сознательно работали более качественно и производительно для достижения целей организации. Кроме того, руководствуясь принципом, что любой процесс управления реализуется через совокупность общих функций, можно предположить, что мотивация дожна планироваться, организовываться, контролироваться и постоянно адаптироваться к изменяющимся условиям.

Для планирования функции мотивации рекомендуется разработка соответствующих программ. При этом необходимо учитывать, что для любого человека естественным является удовлетворение личных потребностей Ч самореализация и самовыражение, повышение социального статуса и др. Разработка эффективных мотивационных программ персонала направлена на побуждение работников к деятельности не только через учет их потребностей в системе вознаграждений, но и путем формирования мотивов поведения. Организация мотивации предполагает создание в компании структурных подразделений и выделение дожностей, ответственных за рост уровня мотивированности сотрудников. При этом не может быть системы стимулирования, влияющей на всех сотрудников одинаково. Как следствие, постоянный мониторинг состояния и изменений лидирующих потребностей человека - необходимое условие функционирования эффективного мотивационного механизма.

Как показало исследование, одним из основных направлений совершенствования мотивации на исследуемых предприятиях является создание комплексной системы нематериального стимулирования. Правилами создания такой системы, наряду с указанными выше принципами, дожны стать:

1) создание социальной политики организации, включающей организацию интересных для персонала культурно-массовых и спортивных мероприятий, допонительное обучение и т.п.;

2) формирование сбалансированной системы социально-психологических методов мотивации персонала;

3) создание и развитие приверженности работника своему предприятию.

Для использования социально-психологических методов стимулирования персонала необходима открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Управленческому персоналу при развитии системы управления конфликтами нужно ориентироваться на то, что, несмотря на их неизбежность, необходимо стремиться избегать их деструктивных проявлений. Центральную роль в процессе реализации мотивации, как функции управления, играет организационная культура. Значительное влияние на нее оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Очень важно, чтобы руководство поощряло самостоятельность и инициативу со стороны подчиненных. Причем у людей будет выше удовлетворенность своей работой, если она соответствует их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая среда превышает ожидания работников, например, в карьерных перспективах или отношений с руководством.

Для того чтобы руководители могли увеличить величину средств нематериального воздействия, им следует, используя ситуационный подход, представлять всю их совокупность и выявить те из них, которые неразрывно связаны с самим процессом управления (постановка целей, оценка и контроль, информирование и др.).

В целях использования руководителями в поном объеме приведенных средств воздействия на мотивацию подчиненных, как нам представляется, нужны определенные условия:

- создание на предприятии такой системы оценки труда руководителей, когда умение эффективно мотивировать подчиненных рассматривается в виде одного из важнейших показателей качества управленческого труда, как ключевая компетенция, которой дожен обладать каждый руководитель;

- организация системы обучения руководителей работе с персоналом, ориентированной на повышение уровня знаний в области психологии управления в целом и управления мотивацией работников, в частности.

Управление мотивацией людей, как ключ к проблеме эффективного управления предприятия, делает людей приверженными предприятию и готовыми следовать его целям. Лучшие западные и российские компании рассматривают приверженность персонала как важнейшую характеристику, определяющую уровень эффективности и конкурентоспособности бизнеса. Чем выше удельный вес в общей численности персонала людей с высоким уровнем приверженности своему предприятию, тем более успешно работает организация. Но, как показал анализ результатов исследования мнений респондентов, проведенного по опроснику Л. Портера, на предприятиях Ставропольского края приверженность своей организации находится на очень низком уровне, поэтому ее формирование и развитие крайне необходимо для повышения эффективной деятельности организаций.

Безусловно, материальное стимулирование остается важным фактором, однако, как показывает исследование, не всегда определяющим. Многие сотрудники сохраняют высокую степень приверженности предприятию при невысоком уровне материального стимулирования, другие же готовы покинуть организацию или предать ее интересы, получая серьезное материальное вознаграждение за свою работу. Следовательно, невнимание к нематериальным факторам лояльности к компании может привести к значительному снижению эффективности его деятельности, поэтому

предлагается разрабатывать предложения по формированию приверженности работника, исходя из его общей схемы (рисунок 5) и сложившейся в организации ситуации.

Рисунок 5 - Формирование приверженности работника своему предприятию

Предложенные этапы по формированию приверженности работника своему предприятию и создания единой системы нематериального стимулирования дожны увеличить уровень мотивированности работников для повышения эффективной деятельности предприятий. При этом мотивационная функция в управлении преследует две цели: выработка у работника желания более эффективно добиваться поставленных целей и задач, а также повысить приверженность сотрудника предприятию.

Следует отметить, что важной составляющей реализации функции мотивации является проведение мотивационного мониторинга, посредством которого, по нашему мнению, решаются задачи оценки соответствия: системы стимулирования - стратегии организации в этой области и целям предприятия; затрат на мотивацию - получаемому организацией эффекту; навыков руководителей по активизации персонала - ожиданиям работников.

Путем мониторинга может быть дана оценка мотивационного потенциала персонала организации; выявлены активные потребности

работников и области демотивации, требующие оперативного регулирования. По его результатам составляются рекомендации по изменению стратегии, структуры и процедур мотивации персонала. При выборе методов мониторинга целесообразно учитывать его периодичность, готовность персонала к изучению мотивационной сферы, умение руководителей пользоваться полученной путем интервьюирования, анкетирования и тестирования персонала информацией. Совокупность анкет и тестов для проведения оценочных мероприятий предложена в диссертационной работе. Проведение мотивационного мониторинга позволяет удостовериться, что система мотивации в организации действительно является системой, отдельные ее части не противоречат друг другу, а также сделать мотивацию персонала более управляемой. Результаты мониторинга могут быть использованы для: улучшения действующей или формирования новой системы стимулирования персонала; разработки программ по обучению руководителей приемам мотивирования; предоставления обратной связи и формирования- приверженности организации.

Таким образом, мотивация является важнейшей функцией руководителя по управлению работниками. Многие из них ошибочно полагают, что для этого достаточно материального вознаграждения. Современные тенденции развития мотивационной функции управления доказывают обратное: высока роль нематериальных стимулов и, особенно, системы формирования приверженности предприятию. Непринятие во внимание нематериальных потребностей может привести к снижению заинтересованности работников в трудовой деятельности - и, как следствие, к ухудшению качества работы и климата в колективе, уходу работников из организации. Выявление и удовлетворение нематериальных потребностей является мощнейшим механизмом стимулирования работников, обеспечивающим высокий уровень их заинтересованности и удовлетворенности трудовой деятельностью, снижение затрат и повышение эффективности производства.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих научных работах: Статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Тихонова О.Б., Звездилин А.Ю. Мотивация персонала как функция управления инновационно-ориентированной организацией // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2007. № 1. Часть 1. - Ростов- на- Дону: РГУ, 2007. - 0,4 п.л. (авт. - 0,2 п.л.)

Другие публикации:

2. Тихонова О.Б. Анализ мотивационной функции управления и современные тенденции ее развития на предприятиях Ставропольского края. - Ставрополь: ЗАО Диамант, 2006. - 4 п.л.

3. Тихонова О.Б. Совершенствование системы мотивации как повышение эффективности деятельности предприятия // Материалы XXXV научно-технической конференции по результатам работы профессорско-преподавательского состава, аспирантов и студентов СевКавГТУ за 2005 год. Том второй. Общественные науки. Экономика. -Ставрополь: СевКавГТУ, 2006.-0,1 п.л.

4. Тихонова О.Б. Мотивация персонала на предприятиях // Материалы XXXVI научно-технической конференции по результатам работы профессорско-преподавательского состава, аспирантов и студентов СевКавГТУ за 2006 год. Том второй. Общественные науки. Экономика. Ч Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. - 0,3 п.л.

5. Тихонова О.Б. Мотивация как функция управления // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия Экономика № 5. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. -0,9 п.л.

Подписано в печать 14 03 2007 г Формат 60x84 1/16 Уел печ л - 1,62 Уч-изд л - 1,08 Бумага офсетная Печать офсетная Заказ 876 Тираж 100 экз ГО> ВПО Северо-Кавказский государственный технический университет 355029, г Ставрополь, пр Кулакова, 2

Издательство Северо-Кавказского государственного технического университета Отпечатано в типографии СевКавГТУ

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Тихонова, Ольга Борисовна

Введение.

1. Мо1ивационная функция управления как объект исследования.

1.1. М01ивация в системе функций менеджмента. Сущность мо1ивации.

1.2. Современные мотивационные теории.

1.3. Принципы и механизм мотивации.

2. Анализ реализации мотивационной функции управления на предприятиях Ставропольского края.

2.1. Методика анализа мотивации.

2.2. Ре}улыаты исследования факторов мотивации на предприятиях Ставропольского края.

2.3. Оценка по результатам проведенного анализа реализации мотивационной функции управления на предприятиях Ставропольского края.

3. Основные направления развития мотивационной функции управления на предприятиях Ставропольского края.

3.1. Методы управления мотивационной функцией.

3.2. Разработка системы нематериального стимулирования.

3.3. Формирование приверженности работников.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизмы и факторы развития мотивационной функции управления в современных условиях"

Ак1уальпосгь темы исследовании. Для эффективного функционирования системы российского менеджмента в насюящее время нриори1е1ное значение приобретают такие факгоры, как повышение pe3yjH>iaiHBH0CTH и производительности груда, улучшение качества работы и развитие пзорческой инициативы нерсонала, что на практике означае1 необходимос1ь создания действенной модели мошвации, определение снособов целенаправленного воздействия на человека через понимание М01ИВ0В е ю деягельности. Менеджеру невозможно добиться мастерства в сжмулировании подчиненных без знания современных общетеоретических подходов, концепций и практических способов и мехапизмов мошвации людей, а 1акже изучения проблем ее реализации в своей организации. Как следствие, в России заменю возрос интерес к мотивацио1нюй функции унравления, коюрая помогает руководсгву любою предприятия ишнгересовагь испонителей работагь наиболее эффективно в направлении достижепия целей. Функция мотивации, нредполагающая выбор различных гипов посгавленных стратегических, тактических и онерашвных поведения руководителя в зависимости о г потребностей и условий развития нерсонала, становигся все более значимым элементом управления, по пока недосшючпо поно используется управляющими системами. Кроме этого, именно в эюй области сформировапы cnopinie, но нрочно у1вердившиеся предешвления об абсолютном доминировании материальных стимулов в активизации деягельности работников российских нредприятий, Недосшючпая современных нроблем изученность мотивациопной функции управления в сложность, нрогиворечивос1ь знания не и многообразие только обгцих условиях, реализации, необходимость закономерное гей, но и учета ее местных особенностей онределяют ак1уалыюс1ь диссертационного исследования.Ciciiciib pajpa6oiaiiHociH проблемы. Проблемы мо1ивации разрабатывались многими зарубежными учеными, начиная с зарождения нервых научных теорий менеджмента до сегоднянншх дней: М.Альбертом, Р.Дафгом, Ф.Котлером, Дж.К.Лафтой, М.Месконом, Э.Мэйо, Р.Нирмайером, Л.Хайэмом, Ф.Хедуори, А.Файолем и др. Среди научных исследований, внесншх наиболее заметный вклад в формирование концепций мотивацио11ной функции управления, можно выдели 1ь следующие теории: лX, У и лZ Ф.Тейлора, Д. МакГрегора, В. Оучи; иерархии потребностей А.Маслоу; существования, связи и роста К.Альдерфера; приобре1енных ожиданий потребностей Д.МакКлеланда; двух факторов Ф.Герцберга; В.Врума; снраведливости Адамса; модель Л.Портера и Э.Лоулера; атрибуции Г.Кели. Многие положения из перечисленных теорий широко ис1ю;п>зую1ся в зарубежпой практике управления, но требуют адаптации к современным условиям и тенденциям развития российского предприпимательства. Среди 01ечес1вен1Нз1х уче1П>1Х и прак1иков, уделивпшх внимание в своих трудах мотивационной функции, следует назвать Е.Е. Вершигору, В.Р. Веспипа, О.С.Вихапскою, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, И.И. Кабун1кипа, А.К.Кашнцева, Л.В. Карташову, А.Я Кибанова, А.И. Наумова, Д. Резника, 3.11. Румянцеву, В.Л. Семикова, Э.А. Уткина, А. Шапиро, В.А. Шахового и MHOI их дру1 их. Изучение фудов вышеперечислеппых авторов по проблеме исследовапия показало паличие противоречивых мнений но отношению к категории мотивация, которая не всегда призпается в качестве основной функции унравления и относится некоторыми уче1Нз1ми к методам менеджмента, что нриводит к недоучету ее процессного характера и сказывается на эффективЕюй деятельности нредприятия. Недостаточпо прорабо1анной является проблема создания современной и дейс1 венной можвационной системы управления с учетом особенностей работы предприяшй региона, что и предопределило выбор темы диссертационпо1 о исследовапия, его цель и задачи. Исследование выпонено в рамках специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими сис1емами, п. 6.1 Функционшнное содержание унравления наснорта специальностей ВАК Министерства образования и науки РФ (экономические науки). Цели и задачи исследования. Цель диссершционной работы состоит в исследовании теоретических и методических аспектов реализации мотивационной функции унравления в современных условиях и разрабо1ке на эгой основе предложений по формированию эффективной системы мотвации на нредприятиях региона. В соответствии с ноставле1пюй целью в исследовании определены следую1цие задачи: посредством анализа теоретических основ мотивационной функции ее классификацию с целью использования в управления осуществить процессе унравления; раскрыть специфические особенноеги носгроения механизма мотивации на российских нреднриягиях в современных условиях; исследовать мотивационную сферу персопала и обосновать меюды диа1 ностики побуждений к труду; на основе системного анализа дать оценку реализации могивационной функции на предприятиях Ставропольского края; сформулировать нематериального методические подходы к созданию на системы стимулирования, нанравленной повыпюние эффективности работы нреднрияшй региона; вЕшвить роль мотивации людей в формировании их привержепности нреднрияшю, стремлении следовать его целям и развиваться в необходимом для организации нанравлении.Предмеюм исследования являются закономерности формирования и разви1ия мотивационной функции управления предприятием в современных условиях. Объектом исследования являются коммерческие организации различ1н,1х организационно-правовых форм собственности и хозяйствования Ставропольского края. Теоре1ическу1о и мeloдoJroгичecкyю базу диссертации составили научные фуды в области мотивационной функции управления ведущих российских и зарубежных ученых, внеспшх значительный вклад в теорию и нрактику менеджмента. Методологическая комнлексною, дея1елыюсти основа исследования состой г в использовании проблемы Для мотивации проведения системною персонала нодхода к анализу современных преднриятий. исследований были использованы обн1енаучные методы: статистические, социоло1ические и экономико-математические, а гакже метод сравнительного анализа, графический, анкетный опрос, интервьюирование. Ипформациоипо-эмиирической статистические дтшые, материшттт базой послужили ттаучно-ттрактических опубликоватттпте конференций, информат1ия из ттериодической ттечати и снециализированттьтх ттаучтттх издаттий, результаты и исследований, а гакже вьтттоненные раз;тичными сттетщалистами институгами, социально-психологические исследования автора, проведенные на предприятиях региона но нроблемам рештизации мотивационной функции управлетшя немагериштьното стимулирования. Рабочая гипотеза диссертациоииой рабо1ы закточается в наделении мотиват1ии, как функт1ии угтратшения, специфической ролью иптегратора итпересов руководителей и подчинетшых, а также доказагельстве и рафаботке сиеiем т}заимосвязи уровття ее развития и стенени внимания менеджмента не только к материштьттым, тто и к ттематериштьттым факгорам, ингересам и ожиданиям работников, что, в конечном счете, определяет эффективттость деятельности предприяшя в условиях достаточно жесткой копкуреншой борьбы на рынках региона. Положения диессртации, выносимые на защи1у: 1, Показана роль мотивации, как основной функции унравления, и ее особенноеI и в современных условиях, когда человек это не только главный ресурс и основная нроизводительная составляющая сила общества, но и важная что целеориен1иру1ОН1ая организационной системы, нредонределило трансформацию мoIивaциoIнoй структуры нерсонала на нреднриятиях региона, 2. Выделены сходства и различия, достоинства и недостатки мошвационных теорий унравления различных авторов, на основе чего руководителям нреднриятий нредложены нринцииы мотивации и комментарии к ним для конструктивного иснользования в целях новышения заинтересованности и эффективности деяте;н>ности нерсонала, сделано заключение о необходимости М1юговариантного нодхода к процессуальным 3. Определено, что управление мотивацией реализуется через функции нланирования, организации и контроля мотивациоггггого ггроцесса с исггользоваггием механизма выработки методов воздейсгвия на персонал для формирования целеустремлегггюсти целей, коюрггй до]гжен иучеггие включать в достижении общеорганизациогигьгх в качестве обязательного элемента работников, коггкретнгге иггдивидуальных ногребггостей характеристики их отногиения к профессиональному труду и рабочего поведеггия. 4. Установлегго, мотиваг1ии ;ггодей что одним из результатов следовагь создания усггегггной является готовность целям предприятия, которуго связггвагот с ггонятием ггриверженности оргаггизаг1ии, уточггенное в работе через совокупность ее характерисшк и ггутей формирования, вкгочая вггимание менеджмеггта к ггодчиненным и их проблемам, доверие руководс1ву и принимаемым им реиюниям, благонриятные условия труда, профессиональные перепекгивы, возможность самореализации и др. 5. Выявлены основные факторы немагериалыюго воздействия на иерсонал в современных социальных и экономико-политических условиях pel иона, к которым в порядке значимости могут быть отнесены: иризнание успехов и достижений в работе; предоставлепие важной, содержательной и интересной работы, соответствуюп1ей возможноеIей для личного и способностям работника; создание роста, карьеры, профессионального собспленного развития; решение социально-бытовых проблем. 6. Разработаны методические подходы к формированию системы материшиэного и нематериального стимулирования работников предприятий, включая проведение мотивацион1Ю1о мониюринга; выявление активных потребноеIей рабогников; оценку областей демотивации, требующих оиера1ивно1о регулирования; формирование рекомендаций по изменению С1ра1е1ии, структуры, процедур мотивации персонала, применепие коюрых обеспечит эффективную и стабильпую деятельность предприятия. Научная мотивационной новизна нсследовання заключается в детализации структуры, функции управления через характерисшку ироцесса и механизма мотивации, определении тенденций ее развития в совреме1П1ых условиях. Элеменшми исследования: -раси1ире1Ю представление о создании системы мотивации, научного вклада являются следуюн1ие результаты ориентированной на пематеришпэные факторы, которое включают в себя, допо;пш1е;н>по к общепринятым, следующие этапы: профессиональную подюювку руководства компании; выявление действенных социальносоциальной психоло1ических методов мотивации персонала; разрабожу П0ЛИ1ИКИ организации; формирование системы ириверженности работника предприятию. целеориентированности, предложены принципы реализации функции мотивации, к которым i: соответствие сбалансированное стратегическим моральных целям ор1анизации; гласность; и материальных методов единсгво воздейс1вия; наличие обратной связи; использование ноложительных стимулов; экономичное 1Ь и др. -выявлена взаимосвязь степени преимун1ес1венно заинтересованности работников и исно]ПэЗованных руководителем значимое 1ь регулярной средств мотивации, чго нредонределяе1 работы по формированию, исследовательской анализу и изменению мотивационной структуры персонала; -разработана методика анализа факторов и условий мошвации, нриемлемая для проведения исследования в рамках малых и средних предприятий, позволяющая учесть особенности их внуфенней и внешней среды; -сформулирова11ы предложения по формированию привержен!ЮС1И работника своему предприятию, включаюи1ие как ма1ериальные, так и моральные факторы, которые дожны составлять систему, в ноной мере раскрываюн1ую снособности и мотивационный потенциал своего персонала; -обоснована целесообразность объединения мотивационного процесса с механизмом выработки методов стимулирования нерсонала, даюндая возможность рас1нирить спектр доступных для руководителя эффективных мер воздействия на целеориентированность каждого испонителя. Тсорс1ичсская и практическая значимость исследования заключае1ся в развитии мотивационного менеджмент применительно к условиям функционирования российских нредприятий различных ор1ани5ационно-нравовых форм собственноеги и хозяйствования. Материалы проведенного исследования могут найти применение в учебном нроцессе системы высшего профессионального образования и новьнпения квалификации руководителей но теории управления, управлепию персоналом и мотивационному менеджменту.Непосредственное практическое значение имеют представленные в работе основные направления создания системы нематериального С1имулировапия, методические рекомендации по выделепию мотивационной структуры нерсонала организаций Ставропольского края и формированию ею привержепности своим нредприятиям. Апробация и реализация результатов исследования. Содержащиеся в диссертации М01ИВ0В методические рекомендации нерсонала но исследованию и формированию сфуктуры системы и сшмулов развития нема1ериального стимулирования в организации приняты к практическому использованию на ряде малых и средних предприятий Ставропо:н,ского края. Резулыаты исследования иснользуются в учебном процессе СевероКавказского государстве1пюго технического университета, а также получили одобрение на XXXV и XXXVI паучпо-техпических конференциях по pe3yjnj татам работы профессорско-преподавательского состава, аспираптов и студептов СевКавГТУ за 2005 2006 годы, научно-практической подготовки конферешщи выпускников Президентской программы управленческих кадров для организаций народного хозяйства Повьпнение конкуренюспособЕюстн российских предприятий (г. Стврополь, 2004 год). Публикации. По теме диссершционного исследования автором опубликовано 5 паучных работ, общим объемом 5,7 п.л. (ав1. 5,5 п.л.), в том числе 1 в научных образования и науки РФ. Объем, cipyKTypa и содержание работы. Диссергация состоит из введения, трех глав, заключения, сниска использованных источников (156 наименований), 3 приложений. Во введении обоснованы актуальность темы диссертационного изданиях, рекомендованных ВАК Министерства исследования, выявлены его цель и основные задачи, из;южены положения, BbiHocHMijie на за1циту, определен1э1 объект, раскрыты научная новизна предмет, база работы, и методы и исследования, теоретическое нрактическое значение ее результатов, их апробация.в первой главе Мотивациопная функция управления как объек1 исследования рассматриваются соотнопюния таких поняшй как мотивы, линтерес111, потребпости, стимулы. Выделена основная цель процесса мошвацин, показано место мотивационной функции в теории унравления, проанализированы зарубеж1п1х различные выведены теории мотивации отечественных и авюров, основные принципы мотивации для использования в процессе управления. Во в юрой главе Анализ реализации мотивационной функции управления на предприятиях Ставропольского края прпведепы результаты исследований мошвации персонала по различным методикам, в том числе и pajpa6oiainnjiM автором. Выявлены сложности установления истинных мотивов, исследован общий уровень мотивированности и приверженности софудников предприятий региона. В 1ретьей главе Основные направления развития мотивационной функции унравления па предприятиях Ставропольского края предложена сис1ема материальных и нематериальных методов стимулирования исно:п1ителей модифицирова1П1ая и адаптированная к специфике конкретных организаций. потепциала Приведены и мотивационпые инструменты работников, повышения формирования целеориентированности привержеппости персонала своему предприятию. В заключении обобпдены осповные результаты диссершционного исследования, сформулированы выводы и предложения, реализация которых повлияет на закономерное развитие мотивационной функции управления.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Тихонова, Ольга Борисовна

Выводы ко 3 главе

1. В целях реализации и эффективной деятельности мотивации необходимо задействовать основные функции управления: планирование, организацию и контроль. Планирование обеспечивает целенаправленное развитие системы мотивации, помогает распознать проблемы развития, предусматривает меры, направленные на поддержку благоприятных тенденций или подавление отрицательных, координирует деятельность структурных подразделений и работников ор1ани?ации, создает объективную базу для эффективного контроля, стимулируе1 активность работающих.

Функция организации сконцентрирована на создание условий для достижения поставленных мотивационных целей, направлена на формирование структуры, устанавливая конкретные параметры, режимы рабогы и 01 ношения между ними, обеспечивая деятельность предприятия необходимыми для решения проблемы ресурсами.

Организация дожна регулярно отслеживать промежуточные результаты и контролировать изменения во внутренней и внешней среде. Контроль дожен определить и зафиксировать фактические показатели, для сравнения их с плановыми показателями в целях определения результатов деятельности. Рекомендуется проводить мониторинг и коррекцию для исследования меняющихся потребностей, уровня удовлетворенности сотрудников, и затем изменять мотивирующие факторы в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы на предприятии.

2. Были рассмотрены следующие методы стимулирования: экономические, административные и социально-психологические. Экономические методы воздействия осуществляют материальное стимулирование работников, и мотивируют только тогда, когда напрямую связаны с результатами трудовой деятельности человека.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и основываются на власти, дисциплине и взысканиях и ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство дога, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п.

Социально-психологические методы - эю способы осуществления управленческих воздействий на сотрудников, основывающиеся на использовании закономерностей социологии и психологии и играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность работника.

Проведенное исследование показало, что для результативного стимулирования персонала необходимо использовать не только экономические меры воздействия, как это принято в современных условиях, но и все указанные методы в совокупности.

3. Для эффективной деятельности организации задачей руководителя является определение связи между достижением целей предприятия и удовлетворением потребностей работников. А найти решение он может с помощью различных приемов стимулирования Ч материального и нематериального. Разработка системы нематериального стимулирования позволяет на организационном уровне предложить стимулы, которые способны удовлетворить различные потребности сотрудников. В работе были выделены следующие виды нематериальных стимулов: организационно-управленческие и коммуникативные, общеорганизационные, групповые и индивидуальные, а также формализованные и неформализованные. Приведены принципы разработки и подбора стимулов под конкретные потребности. Выделены положения, значимые для построения системы нематериального стимулирования.

4. Невнимание к нематериальным факторам лояльности к предприятию может привести к существенному снижению эффективности его деятельности, поэтому была разработана схема предложений по формированию приверженности работника, которая включает в себя для сотрудников: возможность самореализации, социальную защищенность, блаюприятные условия труда и нормальный моральный климат. А предложения для руководителей заключаются в: разработке эффективной системы стимулирования труда, вниманию к подчиненным и к их проблемам, поддержание или развитие высокого уровня развития деловых и личных качеств.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. В 1еории управления мотивацию как функцию выделяют не все авторы. Среди зарубежных ученых, которые ее относят 1аковой, необходимо отметить М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедуори. Ричард Л. ДафI выделяет мотивацию как одну из составляющих функции лидереIва, а Джавад К. Лафта считает ее равнозначной функции активизации. Среди отечественных исследователей А.К. Казанцев подразделяет функции менеджмента на общие (формирование целей, планирование, организация и контроль), технологические (решения и коммуникации) и социально-психологические (делегирование и мотивацию). О.С. Виханский, А.И. Наумов, П.П. Вершигора, Э.А. Уткин, В.Р. Веснина, Н.И. Кабушкин, З.П. Румянцева, придерживаются единой, но нашему мнению, самой обоснованной точки зрения, относя мотивацию к основным функциям менеджмеша.

Сущность мошвации рассматривалась многими отечественными и зарубежными учеными А. Файолем, Э. Мейо, М. Месконом, А. Хайэмом, Р. Дафтом, Р. Иирмайером, Дж. К Лафтом О.С. Виханским, А.И. Наумовым, А.Я Кибановым, Э.А. Уткиным, Н.И. Кабушкиным, В.А. Шаховым, С.А. Шапиро, А.П. Егоршиным, С. Д. Резником, Л.В. Карташовой, З.П. Румянцевой и мн. др. Необходимо отметить, что в современных условиях возрос интерес к мошвации, так как через ее понимание лежит путь к эффективному управлению человеком. Мотивация реализуется через систему стимулов, то есть действия работника дожны иметь для нее положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения целей. А стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Влияние мотивации на поведение человека зависит 01 множества факторов, она индивидуальна и может меняться под воздействием обратной связи со стороны его деятельности. И если он мотивирован, значит, заинтересован, создано условие, при ко юром, решая цели предприятия, тем самым удовлетворяет свои личные потребности, осознанно выбирая тип поведения. Для успешного управления людьми, руководитель дожен представлять каковы основные мотивы их поведения, как можно воздействовать на них и каких резулыагов при этом ожидать.

2. Изучение мотивации необходимо для решения руководителем мно1 их практических задач, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для улучшения деятельности персонала предприятия, в целях повышения эффективности труда колектива. Выявлена взаимосвязь могивационного процесса работника с механизмом выработки методов мотивации персонала. Руководителю, в целях получения механизма выработки методов мотивации персонала, необходимо изучить индивидуальные конкретные потребное I и работников, понять их отношение к профессиональному труду и рабочее поведение, а также учитывать составляющие мотивационного процесса работника.

3. Были изучены следующие теории: лX, У и Х Ф.Тейлора, Д. МакГрегора, В. Оучи; иерархии потребностей А.Маслоу; существования, связи и роста К.Альдерфера; приобретенных потребностей Д.МакКлеланда; двух факторов Ф.Герцберга; ожиданий В.Врума; справедливости С.Адамса; модель Л.Портера и Э.Лоулера; атрибуции Г.Кели и сделан вывод, что они дожны использоваться комплексно в создании исследований по изучению мотивации и использования в процессе управления в целях повышения эффективной деятельности предприятий.

4. На основе изученных теорий было предложено анкетирование, для получения информации о мотивах, потребностях, интересах, целях и т.д., работникам была предложена комплексная методика, разработанная учеными (Л. Портером, А. Хайэмом, В.А. Шаховым, С.А Шапиро) и допоненная автором исследования, на основе процессуальных и содержательных теорий мотивации, для выявления различных уровней удовлетворенности людей. На основе анализа можно сделать такие выводы: а) исследования по процессуальным теориям показали, что респондентам хотелось бы пройти обучение на различных курсах, семинарах, тренингах за счет предприятия, повысить свою квалификацию, хотя почти все опрошенные ощущают свою компетентность в профессии, однако же, им не хватает самостоятельности в принятии решений. Нужно отметить, что опрашиваемые не до конца реализуют свои способности и очень низкий уровень в причастности к предприятию и к руководству, что говорит о низкой приверженности. Четко прослеживается неудовлетворенное г ь управлением рабочим процессом на предприятии и неэффективная деятельность руководства, и подтвердися вывод Ф.Герцберга -заработная плата не является мотиватором к эффективному труду. б) анализ содержательных теорий показал - респонденты ожидаюI юго, чю успешная работа приведет к желаемому резулыату, но нет уверенности в том, что полученные результаты приведут к ожидаемым вознаграждениям за этот результат, а само вознаграждение для них имеет очень высокую ценность. Реакция на размер вознаграждения колег, получаемого за аналогичную работу резко отрицательная, как впрочем, также негативны отзывы о комплексной оценке получаемою вознаграждения. Модель, предложенная Портером-Лоулером, при анкетировании выявила, что затраченные усилия на выпонение работы и роль в процессе колективного груда достаточно высоки, все без исключения считают себя способными работниками, но крайне недовольны получаемым вознаграждением и считают, что оно несправедливо по отношению к результатам труда. Все это говорит о неблагоприятных тенденциях в работе.

5. Рассматривая проведенное анкетирование, становится ясно, что мотивация людей находится на низком уровне, чему подтверждение: слабая связь результатов труда испонителей и вознаграждения, отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников, неэффективное воздействие руководителей на подчиненных, невысокий уровень испонительской дисциплины, слабая перспектива карьерного рост, неудовлетворенность работой и мн. другое, что говорит о демотивации персонала. И в целях реализации и эффективной деятельности мотивации необходимо задействовать основные функции управления: планирование, организацию и контроль. В рамках функции контроля необходимо проводить мониторинг и коррекцию для исследования меняющихся потребностей, уровня удовлетворенности сотрудников, и затем изменять мотивирующие факторы в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям рабоил на предприятии.

6. Также в работе были рассмотрены экономические, административные и социально-психологические методы стимулирования. Экономические методы воздействия осуществляют материальное стимулирование работников, и мотивируют только тогда, когда напрямую связаны с результатами трудовой деятельности человека. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины груда, чувство дога, стремление человека грудиться в определённой организации и т.п. Социально-психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, I. к. направлены на конкретную личность работника и основывающиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Проведенное исследование показало, ню для результативного стимулирования персонала необходимо использовать не только экономические меры воздействия, как это принято в современных условиях, но и все указанные методы в совокупности.

7. Было выявлено, что первостепенной задачей руководителя является установление взаимосвязи между достижением целей предприятия и удовлетворением потребностей работников, и реализовав ее с помощью материального и нематериального стимулирования. Разработка системы нематериального стимулирования позволяет на организационном уровне предложить стимулы, которые способны удовлетворить различные потребности сотрудников. В работе были выделены следующие виды нематериальных стимулов: организационно-управленческие и коммуникативные, общеорганизационные, групповые и индивидуальные, а также формализованные и неформализованные. Приведены принципы разработки и подбора стимулов под конкретные потребности. Выделены положения, значимые для построения системы нематериального стимулирования. Игнорирование же этого вида стимулов может привес г и к значительному снижению эффективности его деятельности, поэтому была разработана схема предложений но формированию приверженности работника, которая включила возможность самореализации сотрудников, их социальную защищенность, благоприятные условия труда и нормальный моральный климат. Руководителям необходимо разрабогагь эффективную систему стимулирования работников, развивать высокий уровень деловых и личных качеств и внимательнее относиться к подчиненным и к решению их проблем.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Тихонова, Ольга Борисовна, Ставрополь

1. Авчиренко, Л. К. Управление персоналом организации / Л. К. Авчиренко. М. : ИНФРА-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 2001.

2. Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф ; пер. с англ. -М. : Экономика, 1989.

3. Балабанов, И. Т. Основы организации и мотивации / И. Т. Балабанов. М. : Финансы и статистика, 1999.

4. Бекин, В. Мотивы и стимулы труда / В. Бекин, Н. Бекина // Социальная защита. 2001. -№ 7. - С. 44 - 47.

5. Блинов, А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. 2001. - № 1. - С. 88 - 101.

6. Брэддик, У. Менеджмент в организации / У. Брэддик. М. : Инфра-М, 1997.

7. Бурмисфов, А. Какие методы повышения мотивации персонала являю 1ся наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко // Управление персоналом. 2002. - № 7.

8. Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. М. : Изд-во ГИОМ-пресс при сод. Т. Д. Элит-2000, 1999.-440 с.

9. Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. М. : Триада-ТД, 1997.-384 с.

10. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы / X. Виссема. -М. : Инфра-М, 1996.

11. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. 3-е изд. - М. : Гардарика, 1998. - 528 с.

12. Герчикова, И. Н. Менеджмент : учебник / И. Н. Герчикова. -3-е изд., перераб. и доп. М. : Банки и биржи ; ЮНИТИ, 1997. - 501 с.

13. Глухов, В. В. Основы менеджмента / В. В. Глухов. СПб. : Спец. ли!ература, 1995.

14. Губанов, С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) / С. Губанов // Экономист. 1997. - № 3.

15. Джонсон, Р. Система и руководство. Теория систем и руководство системами / Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг ; пер. с англ. -М., 1971.

16. Дизель, М. II. Поведение человека в организации / М. II. Дизель, Р. У. Мак-Кинли. М., 1993.

17. Дмитроченко, Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный груд / П. Дмитроченко // Человек и труд. 1997. - № 1.

18. Друкер, П. Ф. Управление, нацеленное на результаты / П. Ф. Друкер ; пер. с англ. М., 1992.

19. Друкер, П. Ф. Эффективное управление / II. Ф. Друкер ; пер. с англ. М., 1998.

20. Дункан, Дж. Основополагающие идеи в менеджменте / Дж. Дункан. М., 1996.

21. Зайцев, Б. Ф. Система методов управления / Б. Ф. Зайцев. М.,1989.

22. Зигер1, В. Руководить без конфликтов / В. Зигер1, Л. Ланг. М. : Экономика, 1990.

23. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. СПб. : Издательство Питер, 2000.

24. Кабаченко, Т. С. Психология управления : учебное пособие / Г. С. Кабаченко. М : Российское педагогическое агентеIво, 1997.

25. Казанцев, А. К. Практический менеджмент : учебное пособие / А. К. Казанцев, В. К. Подлесных, Л. С. Серова. М.: ИНФРА-М, 1998.

26. Карданская, Н. Л. Принятие управленческого решения : учебник / П. Л. Карданская. М.: ЮНИТИ, 1999.

27. Кемпбел, Р. Макконел. Экономикс. В 2 т. / Р. Макконел Кемпбел, Л. Брю Стэнли. М.: Республика, 1992.

28. Клиланд, Д. Системный анализ и целевое управление / Д. Клиланд, У. Кинг. М., 1974.

29. Кнорринг, В. И. Теория, пракшка и искусство управления : учебник / В. И. Кнорринг. М.: ИНФРА-М, 1999.

30. Козлов, В. Д. Управление организационной культурой / В. Д. Козлов. М., 1990.

31. Комаров, М. А. Менеджмент / М.А.Комаров. М. : ЮНИТИ,1998.

32. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы /11. Комарова // Человек и труд. 1997. - № 10.

33. Короткое, Э. М. Креативное образование современного менеджера / Э. М. Короткое // Бизнес-образование. 1998. - Вып. 1(4).

34. Кравченко, А. И. История менеджмента : учебное пособие / А. И. Кравченко. М.: Академический проект, 2000.

35. Кричевский, Р. Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р. Л. Кричевский. М.: Дело, 1993.36. Кроссворды для руководителя / сост. И. В. Липсиц. М., 1992.

36. Крючков, Ю. А. Теория и методы социального проектирования / Ю. А. Крючков. -М., 1992.

37. Кущ, Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / Г. Кущ, С. О'Донел ; пер. с англ. Т. 1,2.- М., 1981.

38. Кэхип, Дж. Хозяйственная стратегия : разработка, осуществление, контроль / Дж. Кэхип // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 1. - С. 92 - 93.

39. Ларичев, О. И. Теория и методы принятия решений, а также Хроника событий в вошебных странах : учебник / О. И. Ларичев. М. : Л01 ос, 2000.

40. Лилеева, 3. А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. М., 1999.

41. Липсиц И. В. Кроссворды для руководителей. М., 1996.

42. Литвак, Б. Г. Разработка управленческою решения : учебник / Б. Г. Литвак. М.: Дело, 2000.

43. Лобанов, В. США : модели компетентности руководителей государственных учреждений / В.Лобанов // Проблемы теории и практики управления. 1996. - № 1. - С. 72 - 77.

44. Лоутон, А. Организация и управление в государственных учреждениях / А. Лоутон, Э. Роуз. М.: Прогресс, 1993.

45. Ма1ура, М. М. Современные персонал-технологии / М. М. Магура, М. Б. Курбатова. М. : ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001. Гл. 7, 8.

46. Макарова, И. К. Управление персоналом: Схемы и комментарии / И. К. Макарова. М.: Юриспруденция, 2002.

47. Максимцов, М. М. Менеджмент / М. М. Максимцов, А. В. Итатьева. М.: Банки и биржи ; ЮНИТИ, 1998.

48. Марков, М. Технология и эффективность социальною управления / М. Марков. М., 1982.

49. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. М.: ИНФРА-М ; Новосибирск : НГАЭиУ, 2001.

50. Маслоу, Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу ; пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др . 3-е изд. - С116.: Питер, 2003. - 351 с.

51. Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. СПб. : Евразия,1999.

52. Международный менеджмент / под ред. С. Э. Пивоварова, Л. С. Тарасевич, А. И. Майзель. СПб.: Питер, 2005.

53. Мейрер, II. Культура бизнеса / П. Мейрер // Проблемы теории и практики управления.-2001.-№4.-С. 97-101.

54. Менеджмент. Комплексный подход : учебное пособие для высших учебных заведений / под ред. В. Г. Федцова, А. В. Федцовой. М. : Приор-издаг, 2005.

55. Менеджмент. Практикум : учебное пособие для студентов вузов / под ред. И. Н. Герчиковой. 2-е изд., нерераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

56. Менеджмент / под ред. С. П. Робине, М. Коугер. М.: Вильяме,2004.

57. Менеджмент : словарь-справочник / под ред. С. Э. Саркисова. -М.: Анкил, 2005.

58. Менеджмент : учебник / под ред. О. С. Виханского, А. И. Наумова. -М. : Экономистъ, 2004.

59. Менеджмент : учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. И1 натьева, М. А. Комаров и др. ; под ред. М. М. Максимцова,

60. A. В. И1 на1ьевой. М.: Банки и биржи ; ЮНИТИ, 1998. - 343 с.

61. Менеджмент : учебник для вузов / под ред. И. Н. Герчиковой. -4-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

62. Менеджмент организации : учебное пособие / под ред.

63. B. В. Ермакова. М.: МОДЭК ; МПСИ, 2005.

64. Менеджмент организации : учебное пособие / под ред. проф. 3. Г1. Румянцева и проф. Н. А. Саломатина. М., 1996.

65. Менеджмент, ориентированный на рынок / под ред. Ж. Ламбен. -СПб.: ПиIер, 2004.

66. Менеджмент: методы и приемы / под ред. М. Армстронг. -3-е изд., перераб. и доп. М.: Знания-Прес, 2006.

67. Меньшиков, С. Уроки западного регулирования для России /

68. C. Меньшиков // Проблемы теории и практики управления. -2001. -№4. -С. 40-45.

69. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт Ф. Хедоури ; перевод с англ. М.: Дело, 2002. - 704 с.

70. Мильнер, Б. 3. Теория организации : учебник / Б. 3. Мильнер. -М.: ИНФРА-М, 1999. Гл. 17.

71. Михеев, В. И. Социально-психолог ические аспекты управления. С гиль и методы работы руководителя / В.И.Михеев. М. : Молодая гвардия,1975.

72. Модуль 16. Управление человеческими ресурсами. 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации / под ред. С. К. Мордовина. М.: ИНФРА-М, 2000.

73. Монден, Я. Тойота: методы эффективного управления / Я. Монден ; сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1989.

74. Морша, А. Сделано в Японии : история фирмы Сони /

75. A. Мори 1а. М.: Прогресс, 1993.

76. Морозов, Е. И. Методология и методы анализа социальных систем / Е. И. Морозов. М., 1995.

77. Мотивация персонала / Ю. Н. Богданов, Ю. В. Зорин, Д. А. Шмонин, В.'I'. Ярыгин // Методы менеджмента качества. 2001. -№ 11.-С. 14-19.

78. Нельсон, Б. Умение управлять для чайников / Б. Нельсон, П. Экономы. М.: Издательский дом Вильяме, 2001.

79. Общий менеджмент : учебник / под ред. А. В. Райченко. -М. : ИНФРА-М, 2006.

80. Обыденцова, Т. Оплата труда на частном предприятии / Т. Обыденцова // Экономика и жизнь. 1996. - № 9.

81. Основы менеджмента. Практикум / под ред. А. К. Семенов,

82. B. И. 11абоков. М.: Дашков и К, 2006.

83. Основы менеджмента. Пракшкум : учебное пособие / под ред. А. К. Казанцева, В. И. Малюк, Л. С. Серова. М.: ИНФРА-М, 2002.

84. Основы менеджмента / под ред. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2006.

85. Основы менеджмента : учебник для вузов / под ред. Д. Д. Вачугова, Т. Е. Березкиной, Н. А. Кисляковой. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2005.

86. Основы менеджмента : учебное пособие / под ред. Е. II. Суетенкова, Н. И. Пасько. М.: ИНФРЛ-М ; ФОРУМ, 2005.

87. Основы менеджмента : учебное пособие / под ред. К. В. Хартанович, В. Н. Краев. М.: Акад. Проект ; Трикста, 2006.

88. Основы менеджмента : учебное пособие / под ред. В. И. Гончарова. М.: Современная школа, 2006.

89. Основы менеджмента : учебное пособие для вузов / науч. ред.

90. A. А. Радугин. М.: Центр, 1998.

91. Основы менеджмента с приложением схем : учебник / под ред.

92. B. Р. Веснина. 4-е изд., испр. и доп. - М.: ЭЛИТ, 2004.

93. Основы современного социального управления: теория и меюдолог ия / под ред. В. Н. Иванова. М : Экономика, 2000.

94. Основы управления персоналом / Б. М. Генкин, Г. А. Коновалова, В. И. Кочетков и др. М.: Высшая школа, 1996.

95. Основы управления персоналом : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006.

96. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы / У. Оучи М.: Экономика, 1984.

97. Паркинсон, С. Искусство управления / С. Паркинсон, М. Русюмджи. СПб., 1992.92. 11аркинсон, С. Законы Паркинсона : сборник / С. Паркинсон ; coc, и авь иредисл. В. С. Муравьев ; пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.

98. Патрик, Фосис. 30 минуг для овладения методами мотивации персонала / Патрик Фосис. М.: Лори, 2001.

99. Перлаки, И. Нововведения в организациях / И. Перлаки. М.,1980.

100. Пикулькин, А. В. Система государственного управления : учебник для вузов / А. В. 11икулькин. М.: Ю11ИТИ-ДАНА, 2000.

101. Питере, Т. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний)/Т. Питере, Р. Уотермен.-М.: Процесс, 1986.

102. Планкегт, Л. Выработка и нриняже управленческих решений / Л. Планкетт, Г. Хеш ; пер. с англ. М., 1984.

103. Практикум по теории управления : учебное пособие / под ред. В. И. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. М.: Финансы и сташстика, 2003.

104. Пригожин, А. И. Современная социология организаций / А. И. Приюжин.-М.: Интерпракс, 1995.

105. Пригожин, А.И. Методы развития организаций /

106. A. И. Пригожин. М.: МЦФЭР, 2003.

107. Пронников, В. А. Управление персоналом в Японии /

108. B. А. Пронников, И. Д. Ладанов. М.: Наука, 1989.

109. Профессионализм в системе государственной службы / В. Г. Игнатов, В. К. Белолипецкий, Л. П. Абасгова и др. Росюв н/Д., 1997.

110. Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации / В. II. Пугачев. -М.: Аспект Пресс, 1999.

111. Пугачев, В. II. Управление персоналом организации : учебник / В. II. Пу1ачев. М. : Аспект Пресс, 1998. - 279 с. - (Серия Управление персоналом).

112. Резник, С. Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации) : учебное пособие / С. Д. Резник, И. А. Июшина, К. М. Кухарев. М.: ИНФРА-М, 2002.

113. Ротенберг, В. С. Поисковая активность и адаптация / В. С. Ротенберг, В. В. Арщавский. М.: Наука, 1984.

114. Румянцева, 3. К. Общее управление организацией. Теория и пракI ика : учебник / 3. К. Румянцева. М.: ИНФРА-М, 2001.

115. Семенова, И. И. История менеджмента : учебное пособие для вуюв / И. И. Семенова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

116. Слепенков, И. М. Основы теории социального управления / И. М. Слепенков, Ю. П. Аверин. М.: Высш. шк., 1990.

117. Стратегическое управление : учебник / под ред. В. Р. Веснин. -М.: Проспект ; ТК Веби, 2006.

118. Стратегическое управление человеческими ресурсами / под ред. М. Армстронг. М.: ИНФРА-М, 2002.

119. Таранов, П. С. Управление без тайн / П. С. Таранов. -Симферополь: Таврида, 1993.

120. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф. У. Тейлор. -М., 1991.

121. Тейлор, Ф. У. Менеджмент / Ф. У. Тейлор. М. : Контролинг,1992.

122. Теория управления : учебное пособие / под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. М.: Финансы и статистика, 2003.

123. Томпсон, А. А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии : учебник / А. А. Томпсон,

124. A. Д. Сгрикленд ; под ред. Л. Г. Зайцева, М. И. Соколовой ; пер. с англ. М.: IOIШТИ ; Банки и биржи, 1998.

125. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия / В. В. Травин,

126. B. А. Дятлов. М.: Дело, 2000.

127. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента / В. В. Травин, В. А. Дятлов. -М., 1995.

128. Удальцова, М. В. Социология и психология управления / М. В. Удальцова, Л. К. Авчиренко. М. : ИНФРА-М ; Новосибирск : Сибирское соглашение, 1999.

129. Уколов, В. Ф. Теория управления : учебник / В. Ф. Уколов, А. М. Масс, И. К. Быстряков. М.: Экономика, 2003.

130. Управление персоналом. Модели управления / под ред. Ю. П. Арсеньева, С. И. Шелобаева, Т. Ю. Давыдовой. М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

131. Управление персоналом / под ред. У. Р. Монди, P.M. Ноу, 111. Р. Премо. СПб.: Нева, 2004.

132. Управление персоналом / под ред. Т. 10. Базарова, Б. Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ, 2000.

133. Управление персоналом в организации / под ред. А. К. Саакян. -СПб.: Питер, 2002.

134. Управление персоналом в системе государственной службы : учебное пособие / Е. А. Аксенова, Т. Ю. Базаров, X. А. Беков и др. М. : ИНК госслужбы, 2001.

135. Управление персоналом в современных организациях / под ред. Д. Коул. М.: Вершина, 2004.

136. Управление персоналом организации : учебник / под ред.

137. A. Я. Кибанов. 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006.

138. Управление персоналом организации : учебное пособие / под ред.

139. B. Н. Федосеева, С. Н. Капустина. М.: Экзамен, 2004.

140. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация : учебное пособие для студентов вузов / под ред. А. Я. Кибанова, В. Д. Ларичева, И. Б. Дураковой. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Экзамен, 2004.

141. Управление персоналом, оценка эффективности : учебное пособие для вузов / под ред. Ю. Г. Одеюва, JI. В. Каргашовой. М. : Экзамен, 2004.

142. Управление персоналом: Настольная книга менеджера / под ред. JI. Сгаут. М.: Добрая книга, 2006.

143. Управление персоналом: современная российская практика / под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005.

144. Управление по результатам / Т. Сашалайнен, Э. Воутчлайнен, II. Поренне, Й. Ниссинен.-М.: Прогресс, 1993.

145. Управление подчиненными. Эффективные технологии руководителя / под ред. С. А. Камионского. М.: КомКнига, 2005.

146. Управление человеческими ресурсами : учебник / под ред. JI. В. Карташовой. М.: ИНФРА-М, 2005.

147. Угкин, Э. А. Управление фирмой / Э. А. У1кин. М. : Акалис,1996.

148. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент / Э. А. Угкин. М. : ГА11ДЕМ ; ЭКМОС, 1999. - 255 с.

149. У1кин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А.Уткин. М. : Ассоциация авторов и издателей ГАНДЕМ ; издательство ЭКМОС, 2000. - 352 с.

150. Ушковский, Б. Н. Эффективный менеджер: Мотивация вашею колектива : учебное пособие / Б. Н. Ушковский. М.: Сташстика, 1997.

151. Фамер, Р. М. Энциклопедия современною управления. В 5 т. / Р. М. Фамер.-М., 1992.

152. Федяев, А. П. Организация и управление: системный анализ / А. Г1. Федяев. Казань, 1996.

153. Филанович, С. Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная про!рамма для менеджеров Управление развитием организацией. Модуль 9 / С. Р. Филанович. М. : И11ФРА-М, 1999.

154. Хлопова, Т. Без личного интереса нег трудовой активности / Т. Хлопова // Служба кадров. 2002. - № 1. - С. 40.

155. Цветаев, В. М. Управление персоналом / В. М. Цветаев. СПб. : Питер, 2001.

156. Шамхалов, Ф. И. Американский менеджмент: Теория и практика / Ф. И. Шамхалов. М. : Наука, 1993.

157. Шапиро, С. А. Организационное поведение / С. А. Шапиро. М. : ГроссМедиа, 2005.

158. Шапиро, С. А. Управление человеческими ресурсами / С. А. Шапиро. М. : Гросс-Медиа, 2005.

159. Шапиро, С. А. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности / С. А. Шапиро, А. Я. Шапиро. М. : Альфа-I Ipecc, 2006.

160. Шапиро, С. А. Сколько ctohi труд? / С.А.Шапиро, Я. Равикович. М. : ООО Вершина, 2003.

161. Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. 1-е изд. -М. : ООО Вершина. 2003.

162. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации : учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ЗАО Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1998 - 352 с. (Серия Библиотека журнала "Управление персоналом").

163. Шепеля, В. Стимулирование труда Архимедов рычаг в работе с персоналом / В. Шепеля // Управление персоналом. - 1999. -№ 5.

164. Эффективный менеджмент / под ред. П.П.Донской, А. С. Попова. М.: Эксмо, 2005.

165. Агаицов, С. А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / С. А. Агапцов, А. И. Мордвинцев, П.А.Фомин // Корпоративный менеджмент, http ://cfin.ru

166. Дряхлов, Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. ITEM технологии корпоративного управления // Н. Дряхлов, П. Куприянов // http ://www.iteam.ru/publications/human/article 465/.

167. Хороши л ьцева, Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда / Н. Хорошильцева // Корпоративный менеджмент, http ://cfin.ru

Похожие диссертации

• Теоретические аспекты развития мотивационной функции заработной платы
• Развитие мотивационной функции управления экономикой
• Управление формированием и развитием организационной культуры предприятий в современных условиях хозяйствования
• Формирование и развитие структуры молодой семьи в республике Грузия