Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Механизм формирования персонала инновационного предприятия в сфере малого бизнеса тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Маркарова, Алена Дмитриевна
Место защиты	Москва
Год	2006
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Механизм формирования персонала инновационного предприятия в сфере малого бизнеса"

На правах рукописи

Маркарова Алена Дмитриевна

МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ИННОВАЦИОННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В СФЕРЕ МАЛОГО БИЗНЕСА

08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (Управление инновациями и инвестиционной деятельностью; экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2006 г.

Работа выпонена в ГОУ ДПО Государственная академия-профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов инвестиционной сферы (ГОУ ДПО ГСИС)

Научный руководитель: заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор Егоров Анатолий Юрьевич.

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Гукова Альбина Валерьевна

кандидат экономических наук Минеева Жанна Петровна

Ведущая организация: Институт экономики и предпринимательства

Защита состоится мая 2006 г. в ч. на заседании диссертационного совета Д 212.043.01 в ГОУ ДПО Государственная академия профессиональной переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов инвестиционной сферы (ГОУ ДПО ГАСИС) по адресу: 129272, Москва, ул. Трифоновская, д. 57, ауд. 201.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ДПО ГАСИС. Автореферат разослан апреля 2006г.

Ученый секретарь диссертационного совета, // /

кандидат экономических наук, доцент С/ /л/ С.А. Лочан

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Инновационная деятельность на современном этапе является одним из важнейших факторов экономического развития страны. Сегодня реализация инноваций является одним из основных факторов повышения конкурентоспособности отечественной промышленности. Проводимая в России в области науки и технологий имеет своей целью формирование инновационной экономики, эффективность функционирования которой во многом зависит от оптимального взаимодействия малого, среднего, крупного бизнеса в сочетании с экономически активными действиями государства. Для современной хозяйственной системы России, находящейся в состоянии развития национальной инновационной системы, становление и развитие малого бизнеса приобретает исключительную важность и актуальность.

Новые условия современной экономики, связанные со сложностью и высокой диверсификацией производственных процессов, предполагают уже не просто высокий уровень профессиональных качеств кадров, а обуславливают увеличение значимости человеческого фактора в управлении предприятием. В связи с этим адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика выступает одним из основополагающих факторов экономического роста на микро-, мезо- и макроуровнях.

Поэтому, актуальность исследования вопросов механизма формирования персонала инновационного предприятия продиктована необходимостью его совершенствования в условиях инновационной экономики, что позволит, во-первых, конкретизировать его системные характеристики, влияющие на эффективность функционирования малого инновационного предприятия, во-вторых, разработать методические основы технологий в формировании персонала, содействующие развитию институциональной системы инновационной деятельности предприятия.

Степень разработанности проблемы. Проблемы инновационной

деятельности на предприятиях, в сфере образования и науки, ее эффективности и особенности инновационных процессов переходного периода широко рассматриваются в трудах российских ученых А. Вольского, Л. Головач, Г. Кршохина, Л. Шайбакова, Д. Кокурина, М. Гусакова, Р. Косенкова, А. Збрицкого, Л. Чистова, В. Иванова, Н. Кодаева, Б. Гудзинского, Г. Са-мостроенко.

Вопросы формирования и развития кадровой политики на различных уровнях социально-экономических систем рассматриваются в работах Т. Базарова, В. Травина, В. Дятлова, Ю. Одегова, Л. Карташова, И. Бизю-ковой, А.Воронкова, В. Куличенко, А. Кибанова, Г. Сидуиовой, Л. Воробьевой, В. Бударина, А. Егоршина, А. Беляева, Л. Черкасовой, А. Оболонского, П. Журавлева, С. Шекшни.

Широкое отражение нашли вопросы понятий и подходов к формированию рынка труда в России, вопросы рационального размещения трудовых ресурсов, безработицы, демографические аспекты, молодежные проблемы на рынке труда и мотивация труда в работах А. Котляр, И. Заславского, Г. Спиридоновой, Г.Руденко, Б. Муртазаева, А. Московской, К. Микульского, К. Владимировой, В. Кабалиной, Л. Шаховской.

Вопросам малого предпринимательства и, в том числе, некоторым проблемам государственного регулирования и саморегулирования малого бизнеса уделено определенное внимание в российских экономических исследованиях последних лет. В процессе разработки предлагаемой концепции автором использованы результаты исследований В.Афанасьева, А. Аузана, Т.Алимовой, А.Блинова, А.Демина, А.Егорова, О.Иншакова, Б. Ичитовкина, Ю.Осипова, Е.Тарасова, Ф.Шамхалова и др., в которых малый бизнес анализируется с позиций социально-рыночной трансформации экономики России.

Несмотря на большое количество работ, посвященных инновацион-

ной проблематике, существует необходимость всестороннего изучения содержания и особенностей механизма формирования персонала инновационного малого предприятия. Накопленный опыт в России и за рубежом предоставил возможность для размышлений и осуществления анализа системы формирования персонала предприятия, а также интенсификации инновационной деятельности в сфере малого бизнеса.

На сегодняшний день сложися определенный механизм формирования персонала для малого бизнеса, но еще не разработаны вопросы формирования персонала предприятий, созданных для отработки новых технологий па базе результатов научно-исследовательских работ.

Недостаточная изученность и степень разработанности, с одной стороны, и научно-практическая значимость - с другой, определили выбор темы диссертационного исследования, цель, задачи и круг рассматриваемых в нем вопросов.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке и научном обосновании методических положений и практических рекомендаций по совершенствованию механизма формирования персонала инновационного предприятия в сфере малого бизнеса, основанных на применении новых технологий в формировании персонала, а также определения инновационной роли социальных инвестиций в управлении кадровыми решениями. Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

Х определить направления интенсификации инновационной деятельности малых инновационных предприятий в целях совершенствования институциональной системы инновационной деятельности в сфере малого бизнеса;

Х раскрыть роль социальных инвестиций в механизме формирования персонала для малого бизнеса;

Х уточнить элементы системы формирования персонала инноваци-

онного предприятия, которые содействуют расширению его институционального пространства;

* конкретизировать содержание, принципы и функции механизма формирования персонала инновационного предприятия;

Х предложить практические рекомендации, способствующие повышению эффективности механизма формирования персонала инновационного предприятия в сфере малого бизнеса.

Предметом исследования являются управленческие и организационно-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования персонала малых предприятий в инновационной сфере.

Объектом исследования являются механизм формирования персонала на российском инновационном предприятии в рыночных условиях хозяйствования.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили результаты исследований, изложенные в работах отечественных и зарубежных авторов, посвященные различным аспектам управления системой формирования персонала и развития кадровой политики, нормативно-правовые документы федеральных и региональных органов законодательной и испонительной власти, касающиеся инновационной деятельности предприятий и регулирования трудовых отношений. В работе применялись методы теории систем; понятия и принципы инновационного менеджмента, экономики труда, управления персоналом; научные методы и приемы научной абстракции; экономического анализа; сравнения и аналогии.

Информационно-эмпирической базой исследования явились экономические факты, установленные на основе данных статистических и финансово-экономических изданий России и других стран, данные информационной сети Интернет, материалы научных семинаров и конференций, статистические данные Федеральной службы государственной статистики,

данные Фонда содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере, а также авторские целевые исследования.

Научная новизна исследования состоит в разработке теоретических и методических положений по совершенствованию механизма формирования персонала инновационного предприятия в сфере малого бизнеса, основанных на эффективном использовании кадровых ресурсов предприятия, что позволило определить и научно обосновать практические и методические рекомендации по управлению персоналом инновационного предприятия, которые повышают его конкурентоспособность и инновационную активность.

В числе наиболее важных результатов, полученных автором и определяющих научную новизну и значимость проведенного исследования, можно выделить следующие:

Область исследования: управление инновациями и инвестиционной деятельностью

1. Определены направления интенсификации инновационной деятельности малых предприятий в рамках комплексной целевой программы поэтапного создания инновационной среды для малого бизнеса, состоящие в создании эффективных механизмов формирования и реализации целевых комплексных инновационных программ; интеграции и сбалансированности научной, научно-технической, инвестиционной и инновационной деятельности; гарантии экономической, экологической и социальной безопасности инновационных проектов; гласности, вариантности и альтернативности выбора приоритетных направлений инновационной деятельности; концентрации ресурсов на приоритетных направлениях социально-экономического развития; формировании институциональных основ функционирования инновационной среды и инновационной системы.

2. Допонительно аргументирована роль социальных инвестиций в механизме формирования персонала, инновационность которых заюпоча-

ется в создании системы социальной защищенности кадров малого инновационного предприятия как основного фактора воспроизводства кадрового потенциала предприятия в условиях развития социальпо-ориентированной экономики.

3. Разработана комплексная система формирования персонала инновационного предприятия, в которой главными элементами являются консатинг и многоуровневая непрерывная система развития кадров (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) для управления инновациями, что содействует расширению институционального пространства инновационного предприятия.

Область исследования: Экономика труда

1. Конкретизирован механизм формирования персонала инновационного предприятия путем уточнения его содержания как системы элементов, регулирующих процесс привлечения трудовых ресурсов, в рамках определенных принципов и методов, позволяющих установить приемлемые параметры структуры и объема кадровых ресурсов; функций (единой системы управления персоналом и специфических функций) и принципов (доходности, балансирования качества и количества состава кадрового потенциала, рабочих мест).

2. Доказано, что достижение высокой эффективности механизма формирования персонала инновационного предприятия в сфере малого бизнеса возможно лишь при одновременном совершенствовании системы мотивации персонала (от материальных составляющих к усилению интелектуализации) и механизма саморегулирования и самоорганизации предприятия на интегральном (внешнем) и дифференциальном (внутреннем) уровнях.

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии методических аспектов совершенствования институциональной системы государственной поддержки инновационной деятельности, а также в разработ-

ке прикладных аспектов формирования кадровой политики предприятия в условиях развития инновационной экономики.

Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые управленческие решения направлены на непосредственное приложение полученных результатов к реальной практике процесса формирования персонала малого предприятия, работающего в инновационной сфере. Результаты научного исследования могут быть использованы региональными и муниципальными органами управления при разработке прогнозов и программ социально-экономического развития региона и формировании государственной и региональной политики занятости населения.

Их целесообразно применять в учебном процессе при чтении лекций по дисциплинам Управление персоналом, Развитие персонала, Менеджмент, Инновационный менеджмент.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования по основным направления совершенствования механизма формирования персонала инновационного предприятия в сфере малого бизнеса доложены, обсуждены и одобрены на всероссийской научно-практической конференции Современная Россия: экономика и государство.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 3 работы объемом авторского вклада 1,4 п.л.

Логика и структура работы. Цель исследования предопределила логику и структуру работы. Она состоит из введения, трех глав и заключения, изложенных на 150 страницах машинописного текста. Список использованной литературы содержит 224 наименования.

Содержание диссертации раскрывается в нижеприведенной последовательности.

Введение.

Глава 1. Особенности кадрового обеспечения малого бизнеса в инновационной сфере деятельности.

1.1. Кадровые потребности малого инновационного предприятия. 1 ^.Государственная поддержка развития кадрового потенциала инновационных предприятий.

1.3. Роль обучения в подготовке персонала в малом бизнесе.

Глава 2. Функциональный подход в развитии персонала инновационного

предприятия в сфере малого бизнеса.

2.1, Принципы и функции системы управления персоналом малого шшова-циониого предприятия.

2.2. Анализ эффективности типов управления организацией в условиях инновационной экономики.

Глава 3. Повышение качества подготовки и использования персонала инновационного предприятия в малом бизнесе.

3.1. Корпоративная культура как важный фактор повышения эффективности использования персонала малого инновационного предприятия.

3.2. Методологическая и технологическая специфика подготовки персонала в сфере управления инновациями.

3.3. Совершенствование системы мотивации персонала в условиях инновационной экономики.

Заключение. Литература.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. В последние годы модернизация отечественной экономики оказалась в числе приоритетных целей развития страны. Само понимание проблемы модернизации базируется на необходимости определенного ускорения эволюционных процессов социально-экономического и технико-технологического развития путем включения механизмов реализации ин-

новационного потенциала экономической системы. Исследование мотива-ционных механизмов осуществления инновационных процессов подразумевает как поиск источников его зарождения и причин развития, так и определение ключевых экономических агентов, участвующих в этих процессах. И в модели технологического точка, и в модели вызова спроса необходимо выявлять наиболее рациональные и эффективные институциональные связи, обеспечивающие трансформацию начальных наборов производственных факторов в инновационные комбинации и осуществляющие приемлемые трансакции между всеми участниками процесса.

Действующая практика управления консервирует сложившийся устойчивый отрыв науки от хозяйственной практики и пе ориентирована на оценку эффективности государственных научно-технических программ.

Имеющийся опыт развития инновационной деятельности в России дает основания утверждать, что, наиболее целесообразной формой инновационной деятельности научных организаций и предприятий различных форм собственности для организации выпуска наукоемкой продукции, востребованной рынком, могут стать малые предприятия.

В настоящий момент в 24 регионах страны создано около 50 инновационно-технологических центров, в которых на площади примерно 500 тыс. кв. метров разместилось чуть более 1000 малых высокотехнологичных предприятий. В соответствии с прогнозами экспертов, в 2004-2006 гг. количество инновационных предприятий дожно возрасти на 500-800 единиц. А приток инвестиций в инновации ожидается на уровне 10-12 мрд. дол. в год. Распределение по областям деятельности малых инновационных фирм показывает, что основной их инновационный потенциал сосредоточен в области электроники, инструментов, химии и новых материалов, информационных технологий (рис. I).

Поддержка малого инновационного бизнеса важна для экономического развития страны и приносит высокую отдачу. Так, например, в Зеле-

ноградс, где малый бизнес поддерживается через разнообразные виды инфраструктуры, он обеспечивает 40% налоговых поступлений в местный бюджет. При этом в кадровом составе малых инновационных предприятий преобладают сотрудники университетов (см. таблицу 1).

12 3 4 5

Рис. 1. Структура видов деятельности малых инновационных предприятий

Условные обозначения: ряд 1 Ч биотехнологии и сельское хозяйство; ряд 2 Ч медицина и фармакология; ряд 3 Ч информационные технологии; ряд 4 Ч химия и новые материалы; ряд 5 Ч инструменты, устройства электроники и машины.

Источник: Фонд содействия развитию малых форм предприятии в научно-технической сфере. Данные определены по структуре заявок в программе СТРТ по областям деятельности малых фирм.

Таблица 1

Структура участников программы Фонда содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере (СТАРТ)

Категории участников программы Уд.вес, %

Сотрудники университетов 36

Академические ученые 13

Сотрудники из других организаций 18

Работники существующих малых предприятий 33

Источник: Данные Фонда содействия развитию малых форм предприятий в ваучно-техяической сфере.

В процессе создания и развития малых инновационных предприятий необходимо решить две главные взаимосвязанные задачи:

- формирование благоприятной нормативно-правовой базы инновационной деятельности при вовлечении результатов научных исследований в экономический оборот, прежде всего в вопросах охраны, распоряжения и использования прав на интелектуальную собственность, созданную за счет бюджетных средств;

- построение развитой инфраструктуры поддержки инновационной деятельности и быстрой передачи полученных результатов научных исследований, обладающих коммерческим потенциалом, в предпринимательский сектор для производства и вывода на рынок новых наукоемких товаров и услуг.

Решение этих задач обеспечивает интенсификацию инновационной деятельности малых предприятий, создание условий для эффективного государственно-частного партнерства, направленного на создание инновационного сектора экономики в интересах государства, бизнеса и гражданского общества.

Таким образом, полученные в ходе разработки направлений интенсификации инновационной деятельности, можно сделать вывод о том, что концепция развития малых инновационных предприятий дожна выстраиваться с соблюдением следующих принципов: создание эффективных механизмов формирования и реализации целевых комплексных инновационных программ; интеграция и сбалансированность научной, научно-технической, инвестиционной и инновационной деятельности; гарантия экономической, экологической и социальной безопасности инновационных проектов; гласность, вариантность и альтернативность выбора приоритетных направлений инновационной деятельности; концентрация ресурсов на приоритетных направлениях социально-экономического развития; формирование институциональных основ функционирования инновационной среды и инновационной системы.

2. В результате новейших достижений в науке, технике и производстве возникли совершенно новые подходы, новый смысл как развития экономики, так и выстраивания социальных ценностей. Современная мировая практика свидетельствует, что уровень развития страны находится в прямой зависимости от вложений в социальную сферу. Речь идет о науке, образовании, культуре, здравоохранении и других, связанных с ними сферах.

Для малых инновационных фирм комфорт человека в рабочей среде особенно важен, поскольку интелектуальные способности человека становятся одним из основных факторов производства. В зарубежных фирмах человеческому фактору уделяют огромнейшее внимание. У нас, к сожалению, над этим пока еще не так часто задумываются. Однако часто дела в фирме не ладятся вовсе не потому, что плох бизнес-план, а потому что пет здорового психологического климата в колективе, отсутствуют гарантированный уровень социальной защищенности и т.п.

В связи с этим, социальные инвестиции сегодня выпоняют инновационную роль в механизме формирования персонала, которая заключается создании системы социальной защищенности кадров малого инновационного предприятия как основного фактора воспроизводства кадрового потенциала предприятия в условиях развития социально-ориентированной экономики.

Разработка общих принципов политики формирования персонала предприятия

Кадровая политика

Информацион-ная политиха

Финансовая политика

Политика развития персонала

(Разработка ключевых показателей эффективности работы персонала

Рис. 2. Этапы процесса формирования персонала инновационного предприятия В условиях инновационного развития одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что способна обеспечить только продуманная рациональная политика формирования персонала предприятия. Рациональная политика формирования персонала предприятия формируется и реализуется по следующей схеме (рис. 2).

В целом социальные инвестиции целесообразно определить как вложения, которые направлены на усиление социальной ориентации экономической системы посредством достижения экологической и социальной безопасности, рационального распределения благ, обеспечения прожиточного минимума и услуг социальной сферы (гарантированного уровня образования, медицинской помощи, питания, выдачи трансфертов, нуждающимся в получении минимального дохода).

Системная реализация социальных функций инновационных предприятий сопряжена с инвестициями, не приносящими инвестору явной коммерческой отдачи, но создающими условия для быстрого экономического роста. Социальные инвестиции, как и материальные блага, содействуют образованию интелектуального продукта (или новых технологий), поскольку целью любой экономики является удовлетворение человеческих потребностей с помощью материальных, духовных и иных благ.

Особенностью социальных инвестиций является то, что они не дают прямого эффекта, выраженного в денежной форме. Только часть выгод от вложений в социальную сферу пронимает форму денежного дохода, например, индивидуальная отдача от расходов на образование, прирост национального богатства страны. Однако денежные доходы являются эффектом, лотложенным во времени. При этом выгоды от социальных инвестиций не ограничиваются притоками денежных средств, а имеют внешние (косвенные) эффекты: социальные, психологические, культурные, нравственные и другие, с трудом поддающиеся количественной оценке.

Распределение ресурсов между социальными проектами определяются не столько экономическими интересами, сколько политическими целями государства и действием групп специальных интересов. Поэтому механизмом стратегического управления социальными инвестициями могут стать разработка и реализация догосрочных целевых социальных программ на основе бюджетирования, ориентированного на результат.

3. Рост инновационной активности во многом определяется наличием па рынке услуг, связанных с повышением квалификации персонала в области инноваций, подготовки специалистов в области технологического и научного менеджмента, которые способны соединить, интегрировать и решать проблемы комплексно.

Современная образовательная система нашей страны характеризуется некоторой жесткостью, неспособностью к оперативной перестройке в соответствии с быстро изменяющимися требования динамичного рынка высоких технологий, что приводит к технологическому отрыву. Однако без создания системы образования, которая способствует развитию у молодых специалистов в любой области (технической или гуманитарной) большей гибкости в принятии сложных решений, большей готовности к восприятию неординарных концепций и умения общаться, развитие инновационной экономики еще дого будет находиться в стадии зарождения.

В связи с этим актуальным направлением в развитии российской инновационной системы является организация подготовки кадров по всем направлениям, обеспечивающим инновационную деятельность. Поскольку большинство промышленных предприятий (как крупных, так и малых) не имеет специалистов, которые могут грамотно обеспечить продвижение наукоемкой продукции предприятия. Общая потребность в таких кадрах составляет несколько десятков тысяч человек. Проблему можно решить решить, только организовав многоуровневую подготовку кадров по управлению инновациями.

Опыт показывает необходимость изменения специализации через короткий период времени для своевременной адаптации к новым требованиям производства. Этот момент является наиболее сложным в организационном плане при подготовке студентов, получающих базовое образование, поскольку при введении специализации требуется: во-первых, разработка спецкурсов, которые через 2-3 года могут быть уже невостребо-

ванными, во-вторых, наличие специалистов по отдельным аспектам изучаемых проблем, которые зачастую работают на предприятиях, в учреждениях и органах управления, что затрудняет их включение в учебный процесс. Поэтому во многих вузах преподавание ведут специалисты, не имеющие практического опыта и тех вопросах, которым они обучают студентов. Обучение ведется по зарубежным разработкам и пособиям, не отражающим в поной мере российскую специфику и реалии, результате чего на выходе получаются специалисты, которым потом в течение нескольких лет приходится набирать опыт методом проб я ошибок.

В тоже время данная проблема легко решается при создании системы непрерывного образования для специалистов, имеющих базовое образование, посредством организации соответствующих курсов, семинаров и других форм повышения квалификации в узкоспециализированной сфере. В этом случае возможно и привлечение специалистов из народного хозяйства, что обогащает преподавателей вуза, студентов и слушателей знаниями отечественной практики, ее проблем и приближает фундаментальную подготовку по всем экономическим специальностям к реалиям хозяйственной жизни.

Обучение кадров Ч процесс достаточно длительный и инерционный, а время наступления необратимых изменений на многих предприятиях, ориентированных на выпуск наукоемкой продукции, может оказаться меньше срока решения кадровой проблемы, поэтому следует предусмотреть создание развитие системы консатинга для промышленных предприятий в области инновационной деятельности и продвижения па рынки наукоемкой продукции. Эта система дожна работать в тесной увязке с центрами трансфера технологий и обеспечивать разовый консатинг по отдельным вопросам, возникающим у предприятий.

На первом этапе (1-3 года) система консатинга дожна закрыть потребность в информации в области продвижения и маркетинга инноваци-

онной продукции предприятий. Целесообразно предусмотреть государственную поддержку для этой системы на первые три-пять лет для того, чтобы предоставлять услуги предприятиям за символическую стоимость, тем самым формируя потребность у предприятий в таких услугах. Базой для создания сети консатинга могут стать создаваемые в настоящее время центры трансфера технологий, укомплектованные необходимыми специалистами. Для успешного решения проблем обеспечения доступа к консатингу необходимо обеспечить поддержку работы таких центров со стороны местных администраций. Создаваемые центры целесообразно связать в единую сеть, обеспечивающую доступ к консатинговым ресурсам других организации Ч членов сети при отсутствии нужных специалистов в регионе. По оценкам экспертов, количество центров консатинга дожно составлять несколько сотен из расчета 1 центр консатинга на 500-1000 промышленных предприятий.

4. Механизм формирования персонала инновационного предприятия представляет собой систему элементов, регулирующих процесс привлечения трудовых ресурсов, в рамках определенных принципов и методов, позволяющих установить приемлемые параметры структуры и объема трудовых ресурсов.

К основным принципам данного механизма относятся:

1) превышение получаемых доходов от использования трудовых ресурсов над затратами на их воспроизводство;

2) балансирования процессов сохранение количественного и качественного состава кадрового потенциала;

3) балансирование качества и количества рабочих мест;

4) постоянная адаптация ключевых показателей эффективности работы персонала.

Вышеперечисленные принципы определяют цель данного механизма, которая заключается в сохранении устойчивого прогрессивного разви-

тия предприятия посредством совершенствования системы управления персоналом и кадровой политики, направленных на повышение производительности труда сотрудников. В процессе реализации своей главной цели механизм формирования персонала инновационного предприятия направлен на решение следующих задач:

- привлечение достаточного по количеству и качеству объема трудовых ресурсов, обеспечивающего необходимые темпы экономического роста предприятия;

- обеспечение развития кадрового потенциала;

- разработка ключевых показателей эффективности работы персонала (или параметров использования трудовых ресурсов) как методического инструментария оценки эффективности кадровой политики;

- постановка системы кадрового аудита, основными направления которого являются оценка финансовой компетентности персонала, профессиональной компетентности, командной компетентности, эффективности системы управления персоналом.

- создание кадровой гибкости предприятия путем обеспечения способности предприятия быстро привлекать специалистов при появлении потребности в их услугах.

Содержание механизма формирования персонала инновационного предприятия проявляется в определенных функциях этого процесса, которые обеспечивают достижение цели и выпонение комплекса задач данного механизма. Функции механизма формирования персонала инновационного предприятия целесообразно разделить на функции единой системы управления персоналом и на специфические функции, характерные только для системы формирования персонала малого инновационного предприятия. К первой группе функций относятся: разработка кадровой стратегии и создание эффективных систем управления персоналом предприятия; анализ, планирование ключевых показателей эффективности (КПЭ) йс-

пользования трудовых ресурсов; внедр ение системы контроля реализации управленческих решений в области фо|Мирования персонала. Специфическими функциями формирования персонала малого инновационного предприятия являются: разработка системы привлечения консультантов; работа с персоналом по вопросам охрани интелектуальной собственности предприятия. Па малых предприятиях научно-технической, интелектуальной и консатинговой сфер чаще распространена работа по временным трудовым соглашениям, так как сам характер работы позволяет выпонять ее вне привязки к конкретному рабочему месту и успешно совмещать на условиях вторичной занятости. Временный найм дает возможность малому предприятию манипулировать объемом используемой рабочей силы, не создавая особой социальной напряженности в случае увольнения работников при изменении потребностей прошводства, однако в этом случае высокую значимость (особенно для малы! предприятий, в связи с отсутствием у них, как правило, специальной службы безопасности) приобретают вопросы охраны интелектуальной собственности предприятия, так как ее носителями часто являются сотрудники фирмы.

В рамках механизма формирования персонала инновационного предприятия действуют определенный элементы, при помощи которых осуществляется регулирование процесса разработки и реализации управленческих решений в этой области (рис. 3).

Гис.З. Элементы механизма формирования аерсокала инновационного предприятия

5. Мотивация лежит в основе экономического поведения человека в хозяйственной системе и в значительной степени определяет структурное соотношение полезных потенциалов отдельных индивидов и их групп в воспроизводстве человеческого капитала. Динамика изменений мотивации в процессе социально-экономического развития общества прослеживается при анализе моделей экономического поведения человека, сложившихся в разные исторические периоды.

Мотив это побуждение к действию, в основе которого может быть интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), а также административное решение (приказ, распоряжение и т.д.) или иная личностная причина (чувство дога, страха, ответственность, благородство и прочее). Поэтому понятие мотив следует рассматривать шире понятия стимул, представляющий собой побуждение к действию, причина которого интерес (материальный, моральный, летный, колективный или общественный) как форма реализации потребностей. Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть.

В структуре элементов мотивационной среды особое место отводится системе интересов, выражающих стремление человека к удовлетворению своих потребностей. Наиболее дискуссионным, спорным и слабо разработанным в методологическом плане вопросом является обоснование степени важности и приоритетности трех видов интересов: общественных, колективных и личных. В этой связи выскажем свое отношение к данной проблеме и соответствующие предложения.

До недавнего времени в дискуссиях среди ученых преобладал тезис о приоритетности общественных интересов над колективными и личными интересами. Логика обоснований при этом была примерно такой. Реализация общественного интереса есть основа удовлетворения колективного интереса, в свою очередь, реализация последнего условие удовлетворения

личного интереса. В порядке аргументации приводились примеры с национальным доходом как формой проявления общественного интереса в реальной жизни, который распределяся в виде конкретно установленных фондов между предприятиями и организациями. Они. в свою очередь, получив финансирование со стороны государства и требуемые материальные ресурсы, обеспечивали процесс производства, доход и прибыль для трудового колектива как форму реализации колективного интереса, а часть дохода и прибыли использовалась для удовлетворения личных интересов работников в виде их заработной платы, премий и т.п.

Абсолютизация тезиса о главенствующей роли во всех случаях общественных интересов, превратившегося в то время в очередную догму, привела к недооценке значения колективных и особенно личных интересов. Экономическая самостоятельность республик и регионов, расширение прав и ответственности предприятий, приватизация и появление многообразия форм собственности, развитие рыночных отношений изменили акценты приоритетности в системе интересов. Появились прямо противоположные существовавшим точки зрения, которые и сейчас доминируют в экономической литературе и дискуссиях. Их суть заключается в примате личных интересов над колективными и общественными.

Однако, па наш взгляд, нельзя на единичных, частных примерах делать серьезные, обобщающие теоретические выводы но крупным фундаментальным проблемам. В данном случае методологически неправомерно 1-оворить о стабильной приоритетности общественных, колективных и личных интересов без впоне четкой конкретизации сути этих интересов. Чтобы ответить на вопрос: Какой из интересов более значим?, надо как минимум уточнить и конкретизирован) содержание самого интереса. В противном случае данный вопрос некорректен и не имеет обоснованного ответа. Дело в том, что в отдельных случаях может быть определяющим

не личный, а, например, общественный (в частности, если речь идет об экологическом интересе, о государственной безопасности и т.п.), или колективный интерес (допустим, производство конкурентоспособной продукции). Представляется, что возможны варианты, когда по значимости сложно или просто невозможно однозначно выделить какой-то один интерес. Вероятно, возможны ситуации, при которых удовлетворение общественного и колективного интересов является условием удовлетворения интереса личного, или удовлетворение колективного и личного интересов обязательное требование реализации общественного интереса и т.д.

Таким образом, мотивы экономического поведения характеризуют социальную группу, класс, к которому человек принадлежит. Индивидуальное экономическое поведение и лежащие в его основе мотивации включены в некий целостный социум Ч национально и исторически определенную общность людей. Развитие рыночных отношений обусловливают усиление значения интелектуальной и культурной составляющих в структуре человеческого капитала, что приводит к созданию новой моти-вационной системы.

В условиях становления современного постиндустриального общества, материальной основой которого является инновационное производство и информация, мотивация человека в экономической деятельности претерпевает существенные изменения. В условиях интелектуализации жизнедеятельности через экономическое поведение реализуются специфические человеческие побуждения Ч самореализация в обществе, стремление к совершенству и общественному признанию. Более того, человек, ориентированный на развитие собственных способностей, может признавать полезными для себя даже те действия, которые не преследуют какой-либо материальной выгоды и, соответственно, не согласуются с принципами поведения лэкономического человека.

Самыми значимыми производительными ресурсами становятся знания и информация, что подрывает традиционные основы лэкономического человека, деятельность человека утрачивает свои утилитарные мотивы. В современных условиях человек ориентируется, прежде всего, на активное преобразование окружающего его мира, посредством поной реализации своих способностей, профессиональных знаний и компетенций, то есть, накопленного человеческого капитала. Развитие новых потребностей, связанных с личностной самореализацией и саморазвитием, происходит неравномерно в зависимости от предпочтений и приоритетов самого человека по отношению к творческому труду и уровню оплаты труда.

Важно отметить, что на становление новой мотивациониой системы значительное влияние оказывает уже достигнутый в обществе уровень материального благополучия, что позволяет человеку не ориентировать свое поведение на постоянный поиск средств к удовлетворению насущных материальных нужд.

Вместе с тем, фактор материального благосостояния в его воздействии на становление новых мотивационных механизмов, имеет потенциальный характер, поскольку вовсе не обеспечивает безусловное доминирование духовных мотивов в поведении человека.

Таким образом, общей тенденцией современного общества (на стадии зарождения экономики инновационного типа) становится формирование социального человека, экономическое поведение которого в сильной степени зависит от потребностей в признании и уважении, возможности самоутвердиться в социуме через обладание новыми уникальными знаниями.

Из вышеизложенного следует, что эффективный механизм формирования персонала инновационного предприятия в сфере малого бизнеса возможен лишь при одновременном совершенствовании системы мотивации персонала (от материальных составляющих к усилению интелектуа-

лизации) и механизма саморегулирования и самоорганизации предприятия на интегральном (внешнем) и дифференциальном (внутреннем) уровнях.

Система самоорганизации и саморегулирования малого бизнеса в современном рыночном хозяйстве сложилась на двух уровнях - внешнем (интегральном) и внутреннем (дифференциальном). Внешний уровень воплощается в интегральных формах сотрудничества между малыми предприятиями внутри данной подсистемы рыночной экономики. На этом уровне возможны самоорганизация и саморегулирование на экономической и социально-политической основе. Внутренний уровень показывает качество самоорганизации внутри самого предприятия, степень его зрелости, готовности успешно действовать в условиях рыночной экономики.

Внешний уровень саморегулирования инновационных предприятий в сфере малого бизнеса на экономической основе в современной рыночной системе представлен такими организационными ассоциативными структурами как функциональные экономические системы, предпринимательские сети, торгово-промышленные палаты, кредитные и сбытовые кооперативы, межрегиональные и отраслевые объединения.

Для усиления роли самоорганизации на внешнем и внутреннем уровнях системы малых инновационных предприятий представляется целесообразным предпринять следующие меры:

1. Направление общественными организациями предпринимателей представителей в органы государственной власти для участия в разработке нормативно-правовой базы инновационной деятельности.

2. Создание обществ взаимных гарантий, страхования и компаний колективных действий на основе объединения малых предприятий в регионе в процессе удовлетворения потребности в специальных институтах рыночной инфраструктуры.

3. Оказать поддержку в создании структуры инкубации идей фирм. Победители конкурса инновационных идей могли бы получить рабочие

площади, информационное обеспечение, консультации экспертов, патентную и юридическую проработку, финансовую поддержку; современной информационной базы данных по инновационным проектам, а также о технических заданиях по проблемам, требующим промышленной реализации; в формировании инновационно-промышленных площадок;

4. Подготовка кадров в сфере управления инновациями для малых предприятий в созданных при общественных объединениях предпринимателей учебно-консультационных центрах по специально подготовленным программам, направленным на передачу опыта, накопленного в объединениях по вопросам саморегулирования предприятий на внутреннем уровне.

5. Реализация внешнеэкономической деятельности малых шшоваци-опных предприятий посредством представления их деятельности и продукции отраслевыми, межрегиональными объединениями предпринимателей, ТПП за рубежом; участие в международных ярмарках, выставках, самостоятельный поиск зарубежных партнеров; соотношение собственных издержек с мировыми стандартами по производству аналогичной продукции.

Как показало проведенное исследование не все проблемы, стоящие перед малым предпринимательством в сфере инновационной деятельности можно решить совершенствованием механизма формирования персонала. Однако характерные черты малого бизнеса как предприимчивость, инициативность, стремление к новому делают малые инновационные предприятия наиболее активными участниками инновационной экономики.

В заключении приведены основные выводы и предложения автора диссертационного исследования по совершенствованию механизма формирования персонала инновационного предприятия в сфере малого бизнеса.

Основные публикации по теме диссертации.

1. Маркарова А.Д. Совершенствование кадровой политики малого инновационного предприятия. Всероссийская научно-практическая конференция Современная Россия: экономика и государство, Выпуск 3. // М.: ГАСИС, ноябрь 2004, 0.3 п.л.

2. Маркарова А.Д. Методы государственной поддержки развития кадрового потенциала малых инновационных предприятий. Сб. научн тр. Управление инновациями и инвестиционной деятельностью. Выпуск 5. //М.: ГОУ ДПО ГАСИС, 2005, 0,5 п.л.

3. Маркарова, А.Д. Особенности механизма формирования персонала малого инновационного предприятия. Сборник научных статей. Приоритетные направления финансовой политики в XXI веке. Часть И. // Вогоград: Вогоградское научное издательство. 2006 - 0,6 п.л.

Подписано в печать 20.04.2006. Сдано в производство 21.04.2006. Формат бумаги 60x90/16. Усл. печ. л. 1,0. Тираж 100 эю. Заказ Ле ДС-29/06

Издательство ГОУ ДПО ГАСИС, Москва, ул. Трифоновская, 57.

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Маркарова, Алена Дмитриевна

Введение

Глава 1. Особенности кадрового обеспечения малого бизнеса в 12 инновационной сфере деятельности

1.1. Кадровые потребности малого инновационного предприятия

1.2. Государственная поддержка развития кадрового потенциала 26 инновационных предприятий

1.3. Роль обучения в подготовке персонала в малом бизнесе

Глава 2. Функциональный подход в развитии персонала 57 инновационного предприятия в сфере малого бизнеса

2.1. Принципы и функции системы управления персоналом малого инновационного предприятия

2.2. Анализ эффективности типов управления организацией в 73 условиях инновационной экономики

Глава 3. Повышение качества подготовки и использования 84 персонала инновационного предприятия в малом бизнесе

3.1. Корпоративная культура как важный фактор повышения 84 эффективности использования персонала малого инновационного предприятия

3.2. Методологическая и технологическая специфика подготовки 104 персонала в сфере управления инновациями

3.3. Совершенствование системы мотивации персонала в условиях 131 инновационной экономики

Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизм формирования персонала инновационного предприятия в сфере малого бизнеса"

Актуальность темы исследования. Инновационная деятельность на современном этапе является одним из важнейших факторов экономического развития страны. Сегодня реализация инноваций является одним из основных факторов повышения конкурентоспособности отечественной промышленности. Проводимая в России в области науки и технологий имеет своей целью формирование инновационной экономики, эффективность функционирования которой во многом зависит от оптимального взаимодействия малого, среднего, крупного бизнеса в сочетании с экономически активными действиями государства. Для современной хозяйственной системы России, находящейся в состоянии развития национальной инновационной системы, становление и развитие малого бизнеса приобретает исключительную важность и актуальность.

Новые условия современной экономики, связанные со сложностью и высокой диверсификацией производственных процессов, предполагают уже не просто высокий уровень профессиональных качеств кадров, а обуславливают увеличение значимости человеческого фактора в управлении предприятием. В связи с этим адаптивная, гибкая, мобильная кадровая политика выступает одним из основополагающих факторов экономического роста на микро-, мезо- и макроуровнях.

Поэтому, актуальность исследования вопросов механизма формирования персонала инновационного предприятия продиктована необходимостью его совершенствования в условиях инновационной экономики, что позволит, во-первых, конкретизировать его системные характеристики, влияющие на эффективность функционирования малого инновационного предприятия, во-вторых, разработать методические основы технологий в формировании персонала, содействующие развитию институциональной системы инновационной деятельности предприятия.

Степень разработанности проблемы. Проблемы инновационной деятельности на предприятиях, в сфере образования и науки, ее эффективности и особенности инновационных процессов переходного периода широко рассматриваются в трудах российских ученых А. Вольского, JI. Головач, Г. Краюхина, JI. Шайбакова, Д. Кокурина, М. Гусакова, Р. Косенкова, А. Збрицкого, JI. Чистова, В. Иванова, Н. Кодаева, Б. Гудзинского, Г. Самостроенко.

Вопросы формирования и развития кадровой политики на различных уровнях социально-экономических систем рассматриваются в работах Т. Базарова, В. Травина, В. Дятлова, Ю. Одегова, JI. Карташова, И. Бизюковой, А.Воронкова, В. Куличенко, А. Кибанова, Г. Сидуновой, JI. Воробьевой, В. Бударина, А. Егоршина, А. Беляева, JI. Черкасовой, А. Оболонского, П. Журавлева, С. Шекшни.

Широкое отражение нашли вопросы понятий и подходов к формированию рынка труда в России, вопросы рационального размещения трудовых ресурсов, безработицы, демографические аспекты, молодежные проблемы на рынке труда и мотивация труда в работах А. Котляр, И. Заславского, Г. Спиридоновой, Г.Руденко, Б. Муртазаева, А. Московской, К. Микульского, К. Владимировой, В. Кабалиной, JI. Шаховской.

Вопросам малого предпринимательства и, в том числе, некоторым проблемам государственного регулирования и саморегулирования малого бизнеса уделено определенное внимание в российских экономических исследованиях последних лет. В процессе разработки предлагаемой концепции автором использованы результаты исследований В.Афанасьева, А.Аузана, Т.Алимовой, А.Блинова, А.Демина, О.Иншакова, Б. Ичитовкина, Ю.Осипова, Е.Тарасова, Ф.Шамхалова и др., в которых малый бизнес анализируется с позиций социально-рыночной трансформации экономики России.

Несмотря на большое количество работ, посвященных инновационной проблематике, существует необходимость всестороннего изучения содержания и особенностей механизма формирования персонала инновационного малого предприятия. Накопленный опыт в России и за рубежом предоставил возможность для размышлений и осуществления анализа системы формирования персонала предприятия, а также интенсификации инновационной деятельности в сфере малого бизнеса.

На сегодняшний день сложися определенный механизм формирования персонала для малого бизнеса, но еще не разработаны вопросы формирования персонала предприятий, созданных для отработки новых технологий на базе результатов научно-исследовательских работ.

Недостаточная изученность и степень разработанности, с одной стороны, и научно-практическая значимость - с другой, определили выбор темы диссертационного исследования, цель, задачи и круг рассматриваемых в нем вопросов.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке и научном обосновании методических положений и практических рекомендаций по совершенствованию механизма формирования персонала инновационного предприятия в сфере малого бизнеса, основанных на применении новых технологий в формировании персонала, а также определения инновационной роли социальных инвестиций в управлении кадровыми решениями.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

Х определить направления интенсификации инновационной деятельности малых инновационных предприятий в целях совершенствования институциональной системы инновационной деятельности в сфере малого бизнеса;

Х раскрыть роль социальных инвестиций в механизме формирования персонала для малого бизнеса;

Х уточнить элементы системы формирования персонала инновационного предприятия, которые содействуют расширению его институционального пространства;

Х конкретизировать содержание, принципы и функции механизма формирования персонала инновационного предприятия;

Х предложить практические рекомендации, способствующие повышению эффективности механизма формирования персонала инновационного предприятия в сфере малого бизнеса.

Предметом исследования являются управленческие и организационно-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования персонала малых предприятий в инновационной сфере.

Объектом исследования являются механизм формирования персонала на российском инновационном предприятии в рыночных условиях хозяйствования.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили результаты исследований, изложенные в работах отечественных и зарубежных авторов, посвященные различным аспектам управления системой формирования персонала и развития кадровой политики, нормативно-правовые документы федеральных и региональных органов законодательной и испонительной власти, касающиеся инновационной деятельности предприятий и регулирования трудовых отношений. В работе применялись методы теории систем; понятия и принципы инновационного менеджмента, экономики труда, управления персоналом; научные методы и приемы научной абстракции; экономического анализа; сравнения и аналогии.

Информационно-эмпирической базой исследования явились экономические факты, установленные на основе данных статистических и финансово-экономических изданий России и других стран, данные информационной сети Интернет, материалы научных семинаров и конференций, статистические данные Федеральной службы государственной статистики, а также авторские целевые исследования.

Научная новизна исследования состоит в разработке теоретических и методических положений по совершенствованию механизма формирования персонала инновационного предприятия в сфере малого бизнеса, основанных на эффективном использовании кадровых ресурсов предприятия, что позволило определить и научно обосновать практические и методические рекомендации по управлению персоналом инновационного предприятия, которые повышают его конкурентоспособность и инновационную активность.

В числе наиболее важных результатов, полученных автором и определяющих научную новизну и значимость проведенного исследования, можно выделить следующие:

1. Определены направления интенсификации инновационной деятельности малых предприятий в рамках комплексной целевой программы поэтапного создания инновационной среды для малого бизнеса, состоящие в создании эффективных механизмов формирования и реализации целевых комплексных инновационных программ; интеграции и сбалансированности научной, научно-технической, инвестиционной и инновационной деятельности; гарантии экономической, экологической и социальной безопасности инновационных проектов; гласности, вариантности и альтернативности выбора приоритетных направлений инновационной деятельности; концентрации ресурсов на приоритетных направлениях социально-экономического развития; формировании институциональных основ функционирования инновационной среды и инновационной системы (<область исследования: 4. Управление инновациями и инвестиционной деятельностью).

2. Допонительно аргументирована роль социальных инвестиций в механизме формирования персонала, инновационность которых заключается в создании системы социальной защищенности кадров малого инновационного предприятия как основного фактора воспроизводства кадрового потенциала предприятия в условиях развития социально-ориентированной экономики (<область исследования: 4. Управление инновациями и инвестиционной деятельностью).

3. Разработана комплексная система формирования персонала инновационного предприятия, в которой главными элементами являются консатинг и многоуровневая непрерывная система развития кадров (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) для управления инновациями, что содействует расширению институционального пространства инновационного предприятия {области исследования: 4. Управление инновациями и инвестиционной деятельностью; 8. Экономика труда ).

4. Конкретизирован механизм формирования персонала инновационного предприятия путем уточнения его содержания как системы элементов, регулирующих процесс привлечения трудовых ресурсов, в рамках определенных принципов и методов, позволяющих установить приемлемые параметры структуры и объема кадровых ресурсов; функций (единой системы управления персоналом и специфических функций) и принципов (доходности, балансирования качества и количества состава кадрового потенциала, рабочих мест) (область исследования: 8. Экономика труда).

5. Доказано, что достижение высокой эффективности механизма формирования персонала инновационного предприятия в сфере малого бизнеса возможно лишь при одновременном совершенствовании системы мотивации персонала (от материальных составляющих к усилению интелектуализации) и механизма саморегулирования и самоорганизации предприятия на интегральном (внешнем) и дифференциальном (внутреннем) уровнях (область исследования: 8. Экономика труда).

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии методических аспектов совершенствования институциональной системы государственной поддержки инновационной деятельности, а также в разработке прикладных аспектов формирования кадровой политики предприятия в условиях развития инновационной экономики.

Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые управленческие решения направлены на непосредственное приложение полученных результатов к реальной практике процесса формирования персонала малого предприятия, работающего в инновационной сфере. Результаты научного исследования могут быть использованы региональными и муниципальными органами управления при разработке прогнозов и программ социально-экономического развития региона и формировании государственной и региональной политики занятости населения.

Их целесообразно применять в учебном процессе при чтении лекций по дисциплинам Управление персоналом, Развитие персонала, Менеджмент, Инновационный менеджмент.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования по основным направления совершенствования механизма формирования персонала инновационного предприятия в сфере малого бизнеса доложены, обсуждены и одобрены на всероссийской научно-практической конференции Современная Россия: экономика и государство.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 3 работы объемом авторского вклада t.г. цМ

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Маркарова, Алена Дмитриевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Полученные в ходе диссертационного исследования результаты позволяют обобщить основные итоги, сформулировать определенные теоретические и практические рекомендации:

1. Концепция развития малых инновационных предприятий дожна выстраиваться с соблюдением следующих принципов: создание эффективных механизмов формирования и реализации целевых комплексных инновационных программ; интеграция и сбалансированность научной, научно-технической, инвестиционной и инновационной деятельности; гарантия экономической, экологической и социальной безопасности инновационных проектов; гласность, вариантность и альтернативность выбора приоритетных направлений инновационной деятельности; концентрация ресурсов на приоритетных направлениях социально-экономического развития; формирование институциональных основ функционирования инновационной среды и инновационной системы.

2. Социальные инвестиции целесообразно определить как вложения, которые направлены на усиление социальной ориентации экономической. системы посредством достижения экологической и социальной безопасности, рационального распределения благ, обеспечения прожиточного минимума и услуг социальной сферы (гарантированного уровня образования, медицинской помощи, питания, выдачи трансфертов, нуждающимся в получении минимального дохода). Они выпоняют инновационную роль в механизме формирования персонала, которая заключается создании системы социальной защищенности кадров малого инновационного предприятия как основного фактора воспроизводства кадрового потенциала предприятия в условиях развития социально-ориентированной экономики.

3. Рост инновационной активности во многом определяется наличием на рынке услуг, связанных с повышением квалификации персонала в области инноваций, подготовки специалистов в области технологического и научного менеджмента, которые способны соединить, интегрировать и решать проблемы комплексно. В связи с этим актуальным направлением в развитии российской инновационной системы является организация подготовки кадров по всем направлениям, обеспечивающим инновационную деятельность. Однако обучение кадров Ч процесс достаточно длительный и инерционный, а время наступления необратимых изменений на многих предприятиях, ориентированных на выпуск наукоемкой продукции, может оказаться меньше срока решения кадровой проблемы, поэтому следует предусмотреть создание развитие системы консатинга для промышленных предприятий в области инновационной деятельности и продвижения на рынки наукоемкой продукции.

4. Механизм формирования персонала инновационного предприятия представляет собой систему элементов, регулирующих процесс привлечения, трудовых ресурсов, в рамках определенных принципов и методов, позволяющих установить приемлемые параметры структуры и объема

- V) ХХ . . трудовых ресурсов. Цель данного механизма заключается в сохранении устойчивого прогрессивного развития предприятия посредством совершенствования системы управления персоналом и кадровой политики, направленных на повышение производительности труда сотрудников.

К основным принципам данного механизма относятся: 1) превышение получаемых доходов от использования трудовых ресурсов над затратами на их воспроизводство; 2) балансирования процессов сохранение количественного и качественного состава кадрового потенциала; 3) балансирование качества и количества рабочих мест; 4) постоянная адаптация ключевых показателей эффективности работы персонала.

5. В условиях становления современного постиндустриального общества, материальной основой которого является инновационное производство и информация, мотивация человека в экономической деятельности претерпевает существенные изменения. На становление новой мотивационной системы значительное влияние оказывает уже достигнутый в обществе уровень материального благополучия, что позволяет человеку не ориентировать свое поведение на постоянный поиск средств к удовлетворению насущных материальных нужд. Вместе с тем, фактор материального благосостояния в его воздействии на становление новых мотивационных механизмов, имеет потенциальный характер, поскольку вовсе не обеспечивает безусловное доминирование духовных мотивов в поведении человека.

6. Эффективный механизм формирования персонала инновационного предприятия в сфере малого бизнеса возможен лишь при одновременном совершенствовании системы мотивации персонала (от материальных составляющих к усилению интелектуализации) и механизма саморегулирования и самоорганизации предприятия на интегральном-(внешнем) и дифференциальном (внутреннем) уровнях. Для усиления роли самоорганизации на внешнем и внутреннем уровнях системы малых -л инновационных предприятий представляется целесообразным предпринять следующие меры: направление общественными организациями предпринимателей представителей в органы государственной власти для участия в разработке нормативно-правовой базы инновационной деятельности; создание обществ взаимных гарантий, страхования и компаний колективных действий на основе объединения малых предприятий; оказать поддержку в создании структуры инкубации идей фирм; подготовка кадров в сфере управления инновациями для малых предприятий в созданных при общественных объединениях предпринимателей учебно-консультационных центрах по специально подготовленным программам, направленным на передачу опыта, накопленного в объединениях по вопросам саморегулирования предприятий на внутреннем уровне; реализация внешнеэкономической деятельности малых инновационных предприятий.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Маркарова, Алена Дмитриевна, Москва

1. Адамеску А., Кистов В. Региональные программы: перспективные вопросы.// Экономист. - 1997. - №6 - с. 68-72.

2. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ,1999.

3. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтек, 1997.-256 с.

4. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов догосрочного развития компании // Управление персоналом. -2000. №1. -С.73 - 78.

5. Андреев В.А. Качество рабочей силы и рынок труда//Российский путь в экономике: Всероссийская научно-практическая конференция. Ч. 1: Сборник. Трудов Санкт-Петербург, 1995. - с.44-45.

6. Андрюнин А.В., Коровкин А.Г., Парбузин К.В. Взаимодействие региональных рынков труда: опыт, анализ и прогнозирование движения, v населения и рабочей силы // Проблемы прогнозирования 2001.- №2.

7. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. - 480 с.

8. Антикризисное управление: Учебник /Под редакцией Э.М. Короткова. -М.: ИНФРА-М, 2000. 432с.

9. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

10. Ю.Архипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга- М.: Инфра-М, 1998.-78 с.

11. П.Ахмодинуров P.M. Формирование рынка труда и активной политики занятости в регионе.// Кан. дис. Академия труда и социальных отношений. -МД 1996.-160 с.

12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М.: ИПК Госслужбы, 1996. - 152 с.

13. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: Банки и биржи:1. ЮНИТИ, 1998.-422с.

14. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 1995. - 278 с.

15. Балашов Н.В. Экономико-организационный механизм государственного регулирования занятости в условиях рынка (региональный аспект на примере г. Москвы)//Кан. дис. -М.,1996. 168 с.

16. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России/ Беляева JI.M.: М., 1995.

17. Беккер Г. Не жалейте денег на людей / Бизнес. 1996. - № 6.

18. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал / США: экономика, политика, идеология,1993.

19. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение/ Теория и история экономических и социальных институтов и систем. Т. 1, вып.1. -Зима, 1993.

20. Беккер Г. Экономический взгляд на жизнь. Лекция лауреата Нобелевской премии в области экономических наук за 1992 г., серия 5., вып.З/ Вестник С.-Петербургского университета. Спб,1993.

21. Беклемишев Е. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. -М.: Знание, 1990.-235 с.

22. Беляева JI.M. Исследование и моделирование элементов рынка труда в регионе (на примере Москвы) // Кан. дис. Академия труда и социальных отношений. М., 1996.

23. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько М.: Знание, 1998.

24. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 1984. -132 с.

25. Бобылева Е. Управление персоналом: в кадре и за кадром // Деловые вести. -2002.- №3.

26. Богомазов К.И. Система мер социальной защиты как необходимое условие воспроизводства рабочей силы // Пути формирования рынка труда. Тезисы докладов научно-практической конференции. Ч. II Омск, 1991. - с. 58-61, с.118.

27. Богомолов Ю., Калугина Т. Управление профессиональным составом экономики активного населения в период до 2000 г. // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №4. - с.75.

28. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. М.: АО Ассиана, 1996. -178 с.

29. Большаков Г.К. США: роль корпораций и государства в подготовки кадров. М.: Наука, 1987. - 111 с.

30. Бондарчук Т.А. Из опыта регулирования занятости населения в зарубежных странах. // Рынок труда в системе рыночных экономических отношений: Сб. науч. Тр. / Под ред. Л.А.Еловикова Омск: Омский гос. унт,- 1994. - с.122-134.

31. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. М.: Книжный мир, 2003. - 895 с.

32. Борисов В., Козни И., Тартаковская И. Проблемы шахтерской безработицы // Вопросы экономики, 1998. №2. - с.144-152.

33. Брагги Дж. Новые формы занятости и информационные технологии // Вопросы экономики. 1998. №2 - с.153-158.

34. Бугачкова В.П. Особенности маркетинга услуг // Маркетинг в России и за рубежом. 1998,- №2.

35. Бударин В.Б. Организация работы с кадрами в РАО Газпром // Газоваяпромышленность, 1997. №5.

36. Бударин В.Б. Социальная политика Газпрома // Газовая промышленность, 1999. №4. - с. 34.

37. Булатов Г. А. К вопросу о разработке направления анализа и прогнозирования рынка труда в регионах // Рынок труда в системе рыночных экономических отношений: Сб. науч. трудов / Под ред. Еловикова JI.A -Омск, Омский гос. ун-т, 1994.- с.145-152.

38. Ван дер Bee г, История мировой экономики. 1945-1990. М.: Наука, 1994.

39. Василенко И.В., Дулина Н.В. Безработица норма или отклонение? // Социально-экономические проблемы переходного периода: Сб. науч. трудов - Вогоград, 1996 - с.25.

40. Владимирова К., Рангелова Р. Богария: развитие системы рынка труда // Проблемы теории и практики управления. 1997. -№4. - с.81-86.

41. Внутрифирменное профессиональное развитие персонала // Служба кадров. 1997. - №3. - с.38.

42. Вогин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело, 1992. -340с.

43. Вогоградская область в цифрах в 2001 году / Вогоградский областной комитет государственной статистики, 2002.

44. Воков А.Г. Население и рабочая сила в РФ. Тенденции и перспективы // Вопросы экономики. 1999. -№10.

45. Вольский А. Инновационный фактор обеспечения устойчивого экономического развития // Вопросы экономики М.,1999. - №1. - с.4-12.

46. Воробьева Л.Е. Рыночная трансформация кадровой политики Газпром в 90-х годах ХХ-века: этапы, тенденции, перспективы. Вогоград, 2000.

47. Вороненко В.Н., И в России служба становится наукой // Служба кадров. -1997.- №2 с.32.

48. Воронков А. Региональная власть и кадры // Служба кадров. 2002. - №4.

49. Вортман М.А., Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежныхфирмах. Иваново, 1995.

50. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению: Учебное пособие. М.: Дело, 1999.- 496 с.

51. Гладий И.И. Сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов в региональной системе // Пути формирования рынка труда: Тезисы докладов научно-практической конференции 10-11 сентября 1991г. Ч. II // Под ред. Л.А. Еловикова Омск. 1991. - с.89-93.

52. Глухов В.В. Основы менеджмента. Санкт-Петербург: Специальная литература, 1995 -325с.

53. Глухова З.В. Некоторые вопросы организации центров трудоустройства.// Пути формирования рынка труда: Тезисы докладов научно-практической конференции 10-11 сентября 1991г. Ч. II // Под ред. Л.А. Еловикова, Омск. -1991.-с. 75-77. V"'"

54. Головач Л.Г., Краюхин Г.А., Шайбакова Л.Ф. Регулирование инновационных процессов в регионе / Под ред. Г.А. Краюхина СПб ГИЭЛ . СПб, 1997.

55. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование в решении социально-управленческих проблем российских коммерческих предприятий. М., 1990.

56. ГончарукВ.А. Маркетинговое консультирование. М.: Дело, 1998. 248с.

57. Горелова В.Л., Мельников Е.Н. Основы прогнозирования систем. М.: Высшая школа, 1993. - 183с.

58. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. -М.: РАГС, 1997.

59. Грачев М.М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации М.: Дело ТД, 1993. - 207 с.

60. Гурков И. На пути к современной модели кадрового менеджмента: результаты широкомасштабного обследования предприятий российской промышленности // Управление персоналом. 2001. - №6. - С.38-44.

61. Гусакова М. Формирование потенциала инновационногоразвития//Экономист.- М.,1999. -№2. с.33-38.

62. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. -М.: БИНОМ, 1997432 с.

63. Доброхотова И. Ассессмент-центр: форма и критерии оценки персонала // Кадровый вестник. 2000. - №2. - С.22-25.

64. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Коннов В.А., Курганский С.А. Производительные силы человека: структуры и формы проявления. СПб. УЭФ, 1992.

65. Дудников С.В. Стандарты работы кадровых агентств и правила поведения на рынке труда // Трудовое право. 2002. - №4.

66. Дунаева Н. Молодежь на рынке труда // Вопросы экономики. 1998. - №1 - с.81-98.

67. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: УЭФ, 1994.

68. Дятлов С.А. Экономика образования. СПб.: УЭФ, 1993.

69. Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. - Н.Новгород: НИМБ,1999.-624с.

70. Ежова О.Е. Управление воспроизводством трудового потенциала региона (на примере Вогоградской области) / Автореферат. Вогоград, 2002.

71. Ефремов B.C. О национальных и международных проблемах подготовки высококвалифицированных кадров // Менеджмент в России и за рубежом.2000.-№2.

72. Жданов И.А., Ткаченко А.А. Научно-методическое и инструментальное обеспечение рынка труда // Российский путь в экономике. Всероссийская научно-практическая конференция. 4.1. 27-29 апреля: Сб. науч. трудов -Санкт-Петербург, 1995.- с.11.

73. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. Учебное пособие. М.: Экзамен, 2004.-448с.

74. Занятость и безработица в г. Вогограде в 1996 г. (тоже 1997 г.) // Информационный бюлетень. Вогоград, 1997 (1998). - 12 с.

75. Заславский И. К новой парадигме рынка труда // Вопросы экономики. -1998. №2. - с.83-98.

76. Заславский И. Политика занятости: вверх по лестнице, ведущей вниз // Вопросы экономики. 1995. - №9.

77. Иванов В.В., Кодаева Н.Т. Российская инновационная система: территориальный подход / Инновации. 2000. - №9-10.

78. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 364с.

79. Инновационные и инвестиционные процессы в переходный период: Сборник научных трудов / Под ред. Б.М. Рудзинского М.: Институт экономики РАН, 1993.

80. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.

81. Кадровая политика в федеральной государственной службе США: история и современность. Оболонский А.В.// Общественные науки и современность. -2001.-№3.-с. 41-60.

82. Капелюшников Р.И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология, 1993.

83. Карташов С.А. и др. Рекрутинг: найм персонала. М.: Экзамен, 2003. -320с.

84. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег. Петрозаводск. Изд-во Петроком, 1993.

85. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.:1. Инфра-М, 1997.-512с.

86. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994. - 269с.

87. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993. - 423с.

88. Козлов О.А. Человеческий капитал организации. // Кадры, 1999. №5.

89. Кокурин Д.И. Инновационная деятельность М.: Экзамен, 2001. - 576с.

90. Колоколова М.А. Совершенствование методических основ системы регионального прогнозирования // Экономика и труд: Сб.науч. трудов / Отв. ред. В.С.Половинко. Омск: Омск. гос. ун-т. - 120 с.

91. Комлев A.JI. Прогнозно-аналитическая работа на региональном рынке труда // Канд. Диссертация. М, 1997.

92. Коровкин А.Г., Полижаев А.В., Андрюнин А.В. Структурные изменения и взаимодействия региональных рынков труда: методы и анализ// Проблемы прогнозирования, 2002. *

93. Коротков Э.М. . Концепция менеджмента //Учебное пособие. М.: ДеКА, 1998.-125 е.

94. Косенков Р.А., Великанов В.В., Цыганова В.Н. Системный анализ инновационной деятельности : Учеб. пособие / ВогГТУ. Вогоград, 2003. -64 с.

95. Котлер Ф. Маркетинг, менеджмент: анализ, планирование, внедрение, контроль: Пер. с англ. 2-е изд. СПб.: Питер, 1999, с. 896 (Сер. Теория и практика менеджмента).

96. Котлер Ф. Основы маркетинга. М.: Прогресс, 1993. 736 с.

97. Котляр А. О понятии рынка труда. // Вопросы экономики. 1998. - №1.

98. Кочкина Е.М. Региональный рынок труда в условиях реформирования экономики (на примере Свердловской области и ее городов) // Канд. дис. -Екатеринбург, 1996.

99. Краснояров К.П. Вопросы информационного обеспечения деятельностикомитета труда и занятости населения. // Социальный диалог на рынке труда и занятости населения: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Омск: Сфера, 1999.

100. Критский М.М. Человеческий капитал. JL: Ленинградский Университет, 1991.

101. Куличенко В.А. Кадровое обеспечение государственной службы. -Ростов-на-Дону: изд. Литер Д, 1994г.

102. Кунц Г.О., Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. -М.: Наука, 1991.

103. Курошева Г.М. Управление персоналом на водном транспорте: Учебное пособие. СПб., 1995.

104. Курс общей экономической теории: Учебное пособие. // Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича. Спб.: Экономика и финансы, 1996.

105. Курс переходной экономики // Под ред. Л.И. Абакина М.; Финстатинформ, 1997 ,

106. Кучмиева С. Персональный подход в обучении // Гарант. 2002. - №10.

107. Лоиков С. Оценка персонала в компании ВАТ // Кадровый Вестник. -2000. №2. - С.3-5.

108. Лукьяненко В. Социальный капитал // Служба кадров. 2002. - №2.

109. Лучшие психологические тесты / Пер. с англ. Е.А. Дружининой. -Харьков, 1994.- 113с.

110. Магура М.И., Курбатов С.Н. Модели и методы управления персоналом. М.: Финансы и статистика, 2000. - 318с.

111. Магура М.И., Курбатов С.Н. Оценка работы с персоналом. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999. - 222 с.

112. Магура М.И., Курбатов С.Н. Современные персонал-технологии. М.: Финансы и статистика, 2000. - 374с.

113. Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономика: Принципы, проблемы и политика. В 2т. М.: Республика, 1993 - 400с.

114. Маркова В.Д. Маркетинг услуг. М.: Финансы и статистика, 1996.

115. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. М.: Наука, 1991.

116. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М.: Инфра-М, 2004. 189с.

117. Маслова И.С., Косаева А.Г. Рынок труда в системе общественных отношений. М.: ИЭ АН СССР, 1991.

118. Маэо Э. Социальные проблемы индустриального общества. Лондон, 1945.

119. Мейрер Пол. Культура бизнеса // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №4.

120. Менеджмент организации. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др.: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 1997. - 432с.

121. Меньшикова О. Заработная плата или пособие по труду? // Вопросы экономики. 1998. -№1.

122. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М.: ИПКГосслужбы, 1995. - 112с.

123. Микульский К. Форсирование новой модели занятости // Экономист. -1997. -№3. с.46.

124. Милюков А.И., Семчагов В.К. Шведская модель: третий путь развития. ЭКО. - 1990. - №2.

125. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Финансы и статистика, 2000. 289с.

126. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров Управление развитием организации. Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 1999. - 360с.

127. Московская А. Избыточная занятость на промышленных предприятиях России: pro et contra // Вопросы экономики. 1998. - №1.

128. Муртозаев Б.Ч., Руденко Г.Г. Формирование рынков труда. Учебноепособие для вузов. М.: Экзамен, 2004. - 416 с.

129. Назимов И. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опыт США) // Управление персоналом. 2000. - №9.

130. Одегов Ю.Г., Карташов JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. М.: Экзамен, 2004. - 256с.

131. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контролинг персонала. М.: Экзамен, 200. - 448с.

132. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.-350с.

133. Ометова Т.П. Структура трудовых ресурсов и проблемы занятости при переходе к рыночной экономике в России // Диссертация канд.экон.наук., специальность 08.00.01. Кострома, Костромской государственный педагогический университет, 1998.

134. Организация производства на предприятии: Учебник для технических и экономических специальностей: серия Экономика и управление. Под ред. О.Г. Туровца и Б.Ю. Сербиновского Ростов-на-Дону: Издательский центр МарТ2, 2002 - 464 с.

135. Осипов Б.А. Региональная экономика (экономический потенциал и проблемы развития регионов). Владивосток: ДВИК, 1994 - 89с.

136. Основы управления персоналом Под ред. проф. Б.М. Генкина- М.: Высшая школа, 1996 381 с.

137. Персонал. Межрегиональная академия управления персоналом // Научно-практический журнал. 1996. №4.

138. Пирожков В. Кадры сегодня дефицит// Гарант. Ежемесячный рекламно-информационный бюлетень. 2002. -№10.

139. Поварич И.А., Поварич М.Д. Проблемы управления трудовыми ресурсами города в условиях рынка // Пути формирования рынка труда: Тезисы докладов научно-практической конференции 10-11 сентября 1991г. Ч. II / Под ред. Л.А. Еловикова Омск, 1991.

140. Половинко B.C. Управление персоналом как система // Экономика и труд: Сб. науч. трудов Вып. 1./ Под ред. В.С.Половинко. Омск: Омск. гос. ун-т- с.4-12.

141. Поляков В. Методы оценки и аттестации персонала // Кадровый Вестник.-2002. №2.

142. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М., 1991. Х:Х

143. Попов А.Н., Кузнецов Л.А. Регион и рынок труда // Пути формирования рынка труда: Тезисы докладов научно-практической конференции 10-11 . сентября 1991г. Ч. II / Под ред. Л.А. Еловикова Омск, 1991. - с. 70-74.

144. Популярный экономический словарь / Главный редактор А.Д. Некипелов. М.: Большая экономическая энциклопедия, 2001. - с. 95-96.

145. Починок А. О трудовом потенциале России, перспективах его сохранения, развития и улучшения // Общество и экономика. 2001. - №7-8.

146. Приказ Министерства экономики РФ от 1 октября 1997 г. №118 Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия.

147. Разумова Т.О., Телешова И.Г. Образование и человеческое развитие. -М.: Экономический факультет ТЭИС, 2000.

148. Резапов Б. Практика проведения оценки персонала // Кадровый Вестник. -2000. №2. - С.6-9.

149. Роберт Таунсенд. Секреты управления или как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли. М.: БДИ, 1991 г.

150. Ройш П. Экоперспектива. Мн.: Интерпрессервис, 2002. - 352с.

151. Романенко И.В. Управление персоналом: Конспект лекций. СПб.: Изд-во В.А. Михайлова, 2000.

152. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самому!? // Управление персоналом. -2000.-№11.

153. Россия в цифрах. Статистический сборник. М. - 2005.

154. Рубцов JI.B. Формирование политики занятости в регионе в условиях перехода к рыночной экономике (на примере Кировской области) // Кан. дис. -М., 1995.

155. Сабирьянова К. Микроэкономический анализ диагностический изменений на российском рынке труда // Вопросы экономики. 1998. - №1. -с.43. *г.

156. Самостроенко Г.М. Потенциал стратегии развития региона // Инновации 2003. - №9 (66) - с. 27-29. .

157. Саркисов А.С. Системная динамика парадигма моделирования В сб.: Системное моделирование: модели и методы. -М.: ВНИНСИ, 1998.

158. Семенков И. Стадии развития организации // Управление персоналом. -2005. №9.

159. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. Тюмень: Вектор-Бух, 1995. -245с.

160. Симагин Ю. Об оценках масштабов допонительной занятости населения. //Вопросы экономики. 1998. -№1

161. Современный кадровый менеджмент. Вып.1. / Под ред. Т.Ю. Базарова. -М.: ИПКГосслужбы, 1997. -148с.

162. Современный маркетинг. В.Е.Хруцкий, И.В.Корнеева, Е.Э.Автухова. / Под ред. В.Е.Хруцкого.-М.: Финансы и статистика, 1991.

163. Состояние промышленности Вогоградской области Госкомстат России, Вогоградский областной комитет Государственной статистики. Вогоград,1998.

164. Спиридонова Г. Сдвиги в системе профессиональной подготовки молодежи // Вопросы экономики. 1998. - №1.

165. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.; 1995. - 239с.

166. Суворов Н.В., Суворов А.В., Борисов В.Н. Экономический рост, межотраслевые пропорции и приоритеты развития реального сектора в среднесрочной перспективе // Проблемы прогнозирования. 2002. - №4.

167. Тарасов В. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров. JL: Машиностроение, 1989. -329с.

168. Тейлор Ф.У. Управление фабрикой. М., 1903.

169. Типовая программа реформирования предприятий. Проект Министерство экономики РФ. Ведомственное приложение Российской газеты. г л

170. Титова О.В. Регулирование занятости в России // Российский путь в экономике. Всероссийская научно-практическая конференция. ,- Санкт- ,, Петербург. 1995.- с.64-66.

171. Толоконников А. Регионы в инвестиционных программах Морозовского проекта (Формы реализации, финансирование) // Проблемы теории и практики управления. 1996. -№3.

172. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, -1995.-336с.

173. Труд и занятость в Вогоградской области Вогоградский областной комитет статистики. Вогоград, 2002.

174. Указ Президента РФ Б.Н. Ельцина О первоочередных мерах по организации системы государственной службы в РФ, 1996 г.

175. Указ Президента РФ Б.Н. Ельцина Об утверждении Положения о Федеральной государственной службе, 1997 г.

176. Унагаева И. И. Некоторые вопросы становления рынка труда молодежи // Пути формирования рынка труда: Тезисы докладов научно-практическойконференции 10-11 сентября 1991г. Ч. II / Под ред. JI.A. Еловикова Омск, 1991.

177. Управление персоналом / Под ред. К.П. Ильеневой. М.: Дело, 2001.

178. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М, 2001.

179. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 638с.

180. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2002.

181. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ИПКГосслужбы, 1998. - 422с.

182. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербинского, С.И. Самыгина. М.: Приор, 1999. - 432с.

183. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.

184. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: Инфра-М,1998. - VIII, 453 с. (Библиотека словарей Инфра-М).

185. Управление трудовыми ресурсами: Справ, пособие / Под ред. Л.А. Костина. М.: Экономика, 1987. - 194с.

186. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под. ред. IO.M. Забродина-М.: Магистр, 1997. -215с.

187. Управление -это наука и искусство. А. Тейлор, А.Файоль, Г. Эмерсон, Г.Форд. М.: Республика, 1992.

188. Уткин Э.А. Кочеткова А.И. Рекламное дело. М.: ЭКМОС, 1998. - 116 с.

189. Уткин Э.М. Управление фирмой. М.: Акалис, 1996.

190. Федеральный закон О несостоятельности (банкротстве). Постатейный комментарий. М.: статус, 1998.

191. Филиппов В.М. Инновационная деятельность в сфере образования и науки приоритетное направление политики Министерства образования Российской Федерации // Инновации. - 2003. - № 1 (58).

192. Фреза Э. Фойсфен Людвиг, Тасса Беекен и др. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства (Германия) // Проблемы теории и практики управления, 1997.

193. Фулер Дон. Управляй или подчиняйся. Проверенная техника эффективного менеджмента. М.: Фонд За экономическую грамотность, 1992.-287 с.

194. Хаматова А. Международное сотрудничество в подготовке менеджеров (российско-американский факультет в Дальневосточном государственном университете) // Проблемы теории и практики управления. 1996. - №6.-с.122.

195. Харченко О.П. Новые методические подходы к анализу экономики переходного периода // Рынок труда в системе рыночных экономических :,г отношений: Сб.науч. трудов / Под ред. Л.А.Еловикова. Омск: Омский гос. ун-т. - 1994. - с.28-38.

196. Хруцкий В. Управленческий потенциал в промышленности США. М.: Наука, 1998. - 130с.

197. Черкасова Л.Ф. Современная организация и кадровая политика налогового администрирования: Препринт № ЦК/2002/15. Вогоград: Изд-во ВоГУ, 2002-44с.

198. Черкун А.В. Градосельская Ч.В., Дулина Н.В. Структура безработицы на рынке труда города Вогограда // Социокультурные исследования: Сб. науч. трудов / ВогГТУ и др. Вогоград, 1997. - Вып. 3 - с.287-296.

199. Четвернина Т., Лакунина Л. Напряженность на российском рынке труда и механизм ее преодоления // Вопросы экономики. 1998. - №2.

200. Чижова Л. Россия: основные приоритеты политики занятости // Проблемы теории и практики управления. 1996. -№2. - с.80.

201. Чиновник за партой. // Служба кадров. 1997. - №2.

202. Шаховская JI.C. Использование Х-фактора в механизме мотивации труда // Социально-экономические проблемы переходного периода: Сб. науч. трудов. Вогоград, 1996

203. Шаховская JI.C. Мотивация труда в переходной экономике: Монография / ВогГТУ Вогоград: Перемена - 1995. - 184 с.

204. Шаховская JI.C. Мотивация труда инвесторов. // Научное обоснование экономической реформы: / Сб. материалов ежегод. межрег. научно-практической конференции 28-29 ноября 1996 г. ВогГТУ. - Вогоград, 1996 -с.42-46.

205. Шаховская JI.C., Гриневич И.И. Инновационная политика и активизация человеческих ресурсов // Инновационной общество: социально экономические ориентиры России: Статьи и тез. докл. науч.-практ. конф. 2122 июня- 1995.-Пермь.-с.151-153.

206. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.,л1997.-328 с.

207. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа, Интел-Синтез, 1996. - 300 с.

208. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. М.: Финансы и статистика, 1992. - 380с.

209. Ширенко В.Б. Организация перераспределения трудовых ресурсов в регионе // Пути формирования рынка труда: Тезисы докладов научно-практической конференции 10-11 сентября 1991 г. Ч. II / Под ред. JI.A. Еловикова. Омск, 1991. - с.81-85.

210. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: ИНФРА-М, 1998.-527с.

211. Щекин Г. Социальное управление как система // Проблемы теории и практики управления. 1997. -№2.

212. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Кн. 1: Планирование иорганизация управления кадрами: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. -МЗУУП, 1993. 188с.

213. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. Кн. II: Подбор, обучение и развитие персонала. 2-е изд., перераб. и доп. - Киев: МЗУУП, 1993.-200с.

214. Щекин Г.В. Планирование и организация работы с персоналом: Учебное пособие. Киев: МЗУУП, 1993. - 200с.

215. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Как делать карьеру. Как строить организацию. Киев: Украина, 1994. - 397 с.

216. Экономика строительства. 2-е изд. Под ред. Л.М. Чистова. СПб.: Питер, - 2003. - с.13-14.

217. Эмерсон Г. Двенадцать принципов в производительности. М., 1992. С.93.

218. Gazeta.ru. file: // Количество трудоспособного населения к 2005 году возрастет на 2,2%. ht 29.10.2002.

Похожие диссертации

• Становление и развитие отношений экономической системы малого бизнеса в условиях рыночной трансформации
• Развитие и государственная поддержка малого бизнеса
• Механизм формирования экономического потенциала предприятий в современных условиях
• Социально-экономические основы формирования системы профессиональной подготовки предпринимателей сферы малого бизнеса
• Управление маркетинговыми технологиями в сфере малого бизнеса