Механизм формирования личностно-профессионального развития в колективах финансовых институтов тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Егоренкова, Наталья Анатольевна |
| Место защиты | Барнаул |
| Год | 2005 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Механизм формирования личностно-профессионального развития в колективах финансовых институтов"
На правах рукописи
Егоренкова Наталья Анатольевна
МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ В КОЛЕКТИВАХ ФИНАНСОВЫХ ИНСТИТУТОВ
(НА ПРИМЕРЕ СИБИРСКОГО БАНКА СБЕРБАНКА РОССИИ)
08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Барнаул - 2005
Работа выпонена на кафедре экономики предпринимательства и маркетинга Атайского государственного университета
Научные руководители доктор экономических наук, профессор
Беляев Виктор Иванович
кандидат экономических наук, доцент Скурихина Татьяна Григорьевна
Официальные оппоненты доктор экономических наук, профессор
Защита состоится 15 декабря 2005 года в 12-00 часов на заседании регионального диссертационного совета ДМ 212.00.05 в Атайском государственном университете по адресу: 656049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61, конференц-зал.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Атайского государственного университета по адресу: 656049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61.
Автореферат разослан л 12 ноября 2005 года.
Ученый секретарь регионального диссертационного совета кандидат экономических наук.
Миляева Лариса Гоигорьевна
кандидат экономических наук, доцент Лазуткин Анатолий Данилович
Ведущая организация
Атайский государственный технический университет им. И.И. Позунова
1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ
Актуальность темы исследования. В настоящее время человеческие ресурсы являются ключевым фактором, определяющим эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении финансовых институтов Важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов является деятельность, направленная на личностно-профессионапьное развитие
Достижение стратегических и текущих целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют от руководства финансового института хорошо спланированной и четко организованной работы по личностно-профессионапьному развитию персонала. При этом деятельность в области личностно-профес-сионального развития персонала не дожна быть ограничена только обеспечением передачи работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В условиях интелектуализации одной из основных характеристик работника-профессионала становится способность к творческой деятельности, тек деятельности в которой возникают новые, не существовавшие в прошлом материальные и духовные ценности, новые технологии, идеальные модели действия, цели, планы и агоритмы. Необходимость получения профессионалов-творцов обусловила необходимость глубокого переосмысления понимания сущности деятельности по личност-но-профессиональному развитию персонала.
Таким образом, в условиях жесткой конкуренции и стремительной интелектуализации для руководителей отечественных финансовых институтов формирование концептуальных основ и разработка методических подходов к организации личностно-профессионального развития персонала является актуальным и своевременным.
Степень изученности и разработанности проблемы. Анализ библиографических источников показал, что данная проблема, в том виде как она предлагается для рассмотрения, ранее не была комплексно исследована. Исследованиям проблем организации личностно-профессионального развития персонала финансового института предшествовали публикации, посвященные раскрытию понятия и содержания категорий линтелектуальный капитал, человеческий капитал, профессиональное развитие.
Значительный вклад в развитие вопроса, с точки зрения уточнения содержания термина линтелектуальный капитал и выделения его структурных элементов, был внесен такими зарубежными исследователями как К. Свейби, П. Дракером, П Саливаном, Л. Прусаком, Д. Тисом и др. В ряде работ представителей современной отечественной экономической науки С.М Климова, Б. Леонтьева, В.А. Козловой, К.В. Сафарян, В.В. Глухова, рассматривались и изучались вопросы, связанные с определением экономического содержания и особенностей воспроизводства интелектуального
капитала. Проблемам идентификации и измерения интелектуального капитала были посвящены работы М.А Бендиковой, Е В Джамай, А Н. Козырева, С Б Коробко, Т В Марининой Научные разработки и практические рекомендации в области обеспечения конкурентоспособности организаций на основе формирования и использования интелектуального капитала предложены отечественными исследователями Л И Лукичевым, С Ю. Вайнштейном, Т.Г. Скурихиной, Н.Я. Калюжновой.
Основоположниками концепции человеческого капитала явились зарубежные исследователи Т Шульц, Г Беккер и Я. Менцер. В отечественной экономической литературе интерес к данной проблеме проявися в работах Р.И. Капелюшникова, И.М. Абегова, Т Г Леонова, Р.Г Немцова, А.И. Добб-рынина, С.А. Дятлова, В В. Щетинина и др.
Проблемы непрерывного профессионального образования исследовали А.А Вербицкий, А.П Владиславлев, АВ. Даринский, Е.В. Калинкин, B.C. Леднев, В.И. Беляев, М В. Кларин, М.И. Махмутов, Н Н. Нечаев, А.М. Новиков, В.Г. Онушкин и др. Несмотря на это, в отечественной науке сформировася несколько ограниченный подход к пониманию проблем развития персонала только с позиции обеспечения его профессионального развития, что нашло отражение в работах Н.К. Маусова, Ю Г Одегова, М.И. Магура, М Б. Курбатова, Н.Н. Ермошкина, и др.
На современном этапе теория профессионального развития персонала совершенствуется, с одной стороны, под влиянием точек зрения ведущих зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами (Дж. Кенией, М. Рейд, М Армстронг, Д Коул и др) С другой стороны, новые идеи в теории развития персонала организации порождаются под влиянием новой науки о прогрессивном развитии человека до ступени его зрелости -акмеологии (ОС. Анисимов, В П. Бранский, А А Деркач, Н.В.Кузьмина, И.Н. Семенов, М.Ф. Секач и др.).
Развитие финансового сектора, сопровождаемое интелектуализацией конкуренции, ставит перед исследователями новые проблемы в области организации личностно-профессионального развития персонала как основы конкурентоспособности финансового института Практическое отсутствие научных разработок и рекомендаций в области организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов, учитывающих специфические особенности деятельности в условиях интелектуализации конкуренции, обусловили выбор темы диссертационного исследования, постановку ее цели и задач.
Объект и предмет диссертационного исследования. Объектом диссертационного исследования определен персонал Сибирского банка Сбербанка России Предметом исследования является механизм формирования личностно-профессионального развития персонала в Сибирском банке Сбербанка России.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью настоящего диссертационного исследования является разработка концептуально-методических подходов и положений, способствующих совершенствованию механизма формирования личносгно-профессионального развития персонала в колективах финансовых институтов. Для достижения поставленной цели необходимо выпонить следующие задачи:
- рассмотреть понятие, уровни и значение профессионализма персонала финансового института в условиях жесткой конкуренции и интелектуализации деятельности;
-сформулировать определение и раскрыть содержание личносгно-профессионального развития в системе управления персоналом финансового института;
- рассмотреть содержание мотивации как фактора обеспечения эффективности личносгно-профессионального развития персонала финансового института;
- исследовать современное состояние и проблемы личносгно-профессионального развития в условиях жесткой конкуренции и интелектуализации деятельности Сибирского банка Сбербанка РФ;
-определить и обосновать основные направления совершенствования системы личностно-профессионального развития персонала в Сибирском банке Сбербанка РФ
Методология и методика диссертационного исследования. Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам определения экономического содержания, особенностей организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов, а также документы законодательных и испонительных органов РФ При разработке темы применен системный подход, использован комплекс методов экономических исследований, в частности, сравнительно-аналитический, монографический, расчетно-конструктивный, экономико-статистический, балансовый, экономико-математический.
Информационная база диссертационного исследования. Информационной базой диссертации послужили данные Государственного комитета РФ по статистике, данные отечественных и зарубежных исследований, периодической печати, материалы научных статей, данные Сбербанка России и Сибирского банка Сбербанка РФ а также материалы социологических исследований, проводимых автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования.
Научная новизна работы заключается в разработке концептуально-методических подходов и положений, способствующих совершенствованию механизма формирования личностно-профессионального развития персонала в колективах финансовых институтов К числу наиболее важных результатов диссертационного исследования, имеющих научную новизну, относятся следующие положения
-уточнены понятия профессионал, профессионализм, личност-но-профессиональное развитие персонала;
-уточнено понятие инвестиций, позволяющее адекватно оценить вложения в повышение квалификации персонала, и произведена группировка инновационных инвестиций, определяющая место инвестиций в личностно-профессиональное развитие персонала в их общей структуре;
- предложена классификация концепций профессиональной подготовки персонала по уровню риска инвестиций в личностно-профессиональное развитие персонала, позволяющая выбирать такие направления переподготовки и повышения квалификации персонала, которые снизят уровень текучести высокопрофессиональных кадров,
- предложена вербальная модель мотивации личностно-профессионального развития персонала, ориентированная на сохранение и приращение человеческого капитала в организации
Практическая значимость работы состоит в том, что исследование доведено до уровня подготовки конкретных предложений и рекомендаций по организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов.
Разработанные концептуально-методические подходы и положения по организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов могут быть использованы органами управления финансовых институтов, а также в учебном процессе при подготовке студентов экономических специальностей и повышении квалификации специалистов
Апробация работы и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационной работы доложены и одобрены на 2-ой Всероссийской научно-теоретической конференции Россия в глобальном мире, проходившей в Санкт-Петербурге в 2004 г; на IV Международной научно-практической конференции Проблемы образования в современной России и на постсоветском пространстве в г Пенза 2004 г; на Международной научно-практической конференции Социально-экономическое развитие общества' система образования и экономика знания в г Пенза, 2004 г.
Полученные научные результаты используются в практической деятельности Сибирского банка Сбербанка России, а также в учебном процессе Сибирского института финансов и банковского дела, Сибирской академии государственной службы и Атайского государственного университета
По результатам исследования автором опубликовано 6 статей, 2 монографии (в соавторстве) общим объемом 18,7 п л , из которых лично автору принадлежит 6,8 п л
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и 19 приложений Основное содержание работы изложено на 178 страницах, включает 23 таблицы, 33 рисунка. Для написания работы использовано 194 источник
нормативной и научной литературы. Содержание работы структурировано следующим образом:
Введение
Глава 1 Концептуальные основы механизма формирования личност-но-профессионального развития в колективах финансовых институтов
1.1. Профессионализм персонала финансовых институтов: понятие, уровни и значение в условиях интелектуализации деятельности
1.2. Личностно-профессиональное развитие в системе управления персоналом финансовых институтов
1.3. Мотивация и эффективность мероприятий по личностно-профессиональному развитию персонала финансовых институтов
Глава 2. Методические подходы к организации личностно-профессионального развития в колективах финансовых институтов
2.1. Организация профессионального обучения персонала финансовых институтов
2.2. Акмеологическое обеспечение профессионального обучения персонала финансовых институтов
2.3 Акмеологическое обеспечение управления карьерой персонала финансовых институтов
Глава 3. Практика формирования личностно-профессионапьного развития персонала в Сибирском банке Сбербанка России
3.1. Постановка проблемы личностно-профессионального развития в условиях интелектуализации деятельности Сибирского банка Сбербанка России
3.2. Система личностно-профессионального развития персонала в Сибирском банке Сбербанка России
3.3. Модель мотивации личностно-профессионального развития персонала в Сибирском банке Сбербанка России
Заключение
Библиографический список
Приложения
2. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ
Во введении обосновывается выбор темы диссертации, исходя из актуальности исследования, характеризуется степень изученности разрабатываемых вопросов, определяются цели и задачи, методологические основы исследования, элементы научной новизны, показана практическая значимость работы.
В теоретических разделах работы рассмотрены концептуальные основы и предложены методические подходы и положения к организации личностно-профессионального развития персонала финансового института.
Возможность применения передовых технологий как основы конкурентоспособности в условиях интелектуализации во многом определяется уровнем интелектуального капитала финансового института Интелектуальный капитал - это система знаний, в результате капитализации которых достигается высокий уровень конкурентоспособности финансового института В структуре интелектуального капитала выделяется' человеческий капитал, социальный капитал и организационный капитал Человеческий капитал как совокупность способностей, знаний, умений и навыков отдельных работников, формируется на основе врожденных качеств работника через целенаправленные инвестиции в его развитие. Социальный капитал - это запасы знаний и их перемещение в ходе трудового процесса с целью обеспечения высокой результативности и эффективности деятельности всего персонала финансового института. Без инвестирования средств в социальную инфраструктуру человеческий капитал может оказаться нереализованным. Организационный капитал - это институциолизированное знание, которым владеет финансовый институт, и хранение которого осуществляется в базах данных, инструкциях и т.д.
Системообразующая роль человеческого капитала при формировании интелектуального капитала финансового института предопределяет важность развития персонала до уровня профессионализма и достижение в этом акме, те более высокого уровня чем у конкурентов Профессионализм - это целостное личностное образование, не отделяющее профессиональную обученность от свойств личности, а объединяющее их и обеспечивающее их взаимозависимое проявление в труде Профессионал - это субъект деятельности, обладающий высокими показателями профессионализма личности и деятельности, постоянно нацеленный на саморазвитие и самосовершенствование, на личностные и профессиональные достижения, имеющие социально-позитивное значение Адекватной развитию способностей профессионала является лишь такая деятельность, которая включает в себя самостоятельное творчество, предполагающее выход работника за пределы существующего в таких формах, как самостоятельная постановка новых целей, принятие решений в нестандартных ситуациях и выпонение творческих задач.
Личностно-профессиональное развитие - это процесс систематического прогрессивного изменения личности, ориентированной на высокий уровень профессионализма, осуществляемый в период профессиональной деятельности на основе принципа единства организации и самоорганизации. Деятельность в области личностно-профессионального развития персонала способна обеспечить прогрессивное изменение личности только в случае соблюдения принципа единства организации и самоорганизации Достижение индивидуального акме в процессе самоорганизации персонала осуществляется по следующей структурной схеме, предложенной В П Бранским и С.Д. Пожарским (рис. 1).
Рис. 1. Классификация методов достижения индивидуального акме
Личностно-профессиональное развитие персонала дожно идти от самообразования и самовоспитания через самореализацию к самоутверждению. Поскольку каждая из этих составляющих, кроме первых двух, предполагают более высокий уровень восхождения к акме, справедливой будет следующая схема личностно-профессионального развития персонала (рис. 2).
Самоутверждение
Самовыражение
Самоподготовка и самовоспитание
Рис. 2 Схема личностно-профессионального развития в движении к индивидуальному акме
Организация личностно-профессионального развития - это осуществление внешнего воздействия на индивидуума, позволяющего ему правильно выбрать направление и скорость его прогрессивного изменения, а также создать более благоприятные для этого условия. Организация в процессе движения сотрудника к индивидуальному акме дожна обеспечить:
- возможность получения профессионального обучения, которое представляет собой определенную форму, систематическое изменение поведения личности или группы через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта;
- оказание акмеологического воздействия, которое представляет собой интегрированное и целенаправленное влияние, осуществляемое на личность или группу, имеющее гуманистическое содержание и направленное на развитие личности или группы;
- управление карьерой - планирование и развитие карьерного роста сотрудников, обладающих потенциалом, осуществляемое в соответствии как с текущими, так и перспективными потребностями.
За основу реализации принципа единства организации и самоорганизации в процессе личностно-профессионального развития персонала следует взять макровершинную модель индивидуального акме (рис. 3)
Макроакме
Рис. 3. Макроввршинная модель индивидуального акме
Применение методологии системного подхода для конструктивного, предметного изложения теории и практических методов организации деятельности по личностно-профессиональному развитию персонала предполагает рассмотрение данной деятельности в виде элемента более крупной системы - системы управления персоналом финансового института Личностно-профессиональное развитие дожно быть неразрывно связано с процессами организационного развития, со стратегическими и тактическими целями финансового института, обеспечивая максимальную готовность персонала к решению стоящих перед ним задач.
Особое влияние на деятельность в области личностно-профессионального развития персонала имеет организационная культура, т е модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно, не выражены словами, но формируют то, как люди себя ведут и как они действуют, сформировавшаяся в финансовом институте Наиболее благоприятной является открытая организационная культура, к основным характеристикам которой относятся честность и открытость между работниками; конструктивность при принятии решений, содержательность информационных потоков; равенство в процессе общения, заботливость, понимание и сочувствие; прощение ошибок, сопровождаемое проведением предупредительных мер; обратная связь в процессе общения работников. Открытая организационная культура обеспечивает не только и не столько движение знаний и укрепление социального капитала, сколько приращение знаний, поскольку обратная связь способствует обмену опыта, обеспечивает и рост профессионализма участников общения.
Инвестиции в личностно-профессиональное развитие персонала от-
носятся к группе инновационных инвестиций, которые представляют собой средства, вкладываемые в воспроизводство инноваций-ресурсов или вовлекаемые в процесс воспроизводства уже в виде инноваций. Инвестиции в личностно-профессиональное развитие персонала характеризуются самым большим уровнем риска среди других инновационных инвестиций (рис. 4)
Инвестиции в личностно-профессиональное развитие персонала
Инвестиции в создание новых видов деятельности
Инвестиции в расширение существующих
видов деятельности
Инвестиции в повышение эффективности
Инвестиции на удовлетворение требований государственных органов
управления -
Высокий уровень риска
Низкий уровень риска
Рис. 4. Связь между типом инновационных инвестиций и уровнем риска
Причем, уровень риска будет возрастать в том случае, если работники в большей степени получают знания, направленные на увеличение общей профессиональной подготовки (табл. 1).
Таблица 1
Концепции профессиональной подготовки персонала
Концепция Основные положения Уровень риска инвестиций в развитие персонала
Концепция специализированной профессиональной подготовки Ориентирована данная концепция на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Ориентирована на очень узкий класс профессиональных задач, которых нет в других организациях Такая подготовка эффективна относительно непродожительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а таюме укрепляет чувство собственного достоинства. Низкий
Концепция многопрофильной профессиональной подготовки Данная концепция является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Высокий
Концепция профессиональной подготовки, ориентированной наличность Данная концепция имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п. Высокий
Значительную роль в решении проблемы снижения риска инвестиций в личностно-профессиональное развитие персонала играет формирование действенной мотивационной модели. Основные составляющие мотиваци-онной модели личностно-профессионального развития персонала:
-формирование у персонала мотивов к непрерывному личностно-профессиональному развитию;
- формирование у персонала мотивов к выпонению своих дожностных обязанностей в соответствии с уровнем профессионализма;
-формирование у персонала мотивов не увольняться и не переходить на новое место работы, по мере роста их уровня профессионализма.
Формирование в финансовом институте благоприятного лобразовательного климата является движением в направлении создания самообучающейся организации, т.е. организации, где сотрудники непрерывно расширяют свои возможности, помогающие им добиваться нужных результатов, где вырабатываются новые способы мышления, где свободно распространяются колективные стремления, и где сотрудники непрерывно учатся тому, как осуществлять совместное обучение
Только самообучающаяся организация способна обеспечить приобретение знаний из опыта, разрабатывать непрерывные программы усовершенствования, использовать систематизированные методы решения проблем, а также быстро и эффективно распространять знания в пределах организации с помощью формальных программ профессионального обучения.
Процесс профессионального обучения персонала финансового института дожен включать следующие этапы: постановка целей обучения; определение потребности в обучении; определение бюджета обучения; определение плана и критериев оценки эффективности обучения; проведение обучения; оценка эффективности обучения Основная особенность профессионального обучения персонала состоит в том, что оно направлено на взрослых людей. Поэтому, совершенно очевидно, что при организации профессионального обучения персонала необходимо использовать андра-гогическую модель, при которой:
-доминирующее положение занимает обучающийся, обучающийся активен,
-поиск информации обучающийся проводит самостоятельно, обучающий оказывает помощь в определении параметров обучения;
- опыт обучаемого используется в качестве источника обучения;
- основные технологии обучения - лабораторные эксперименты, дискуссии, решение конкретных задач, деловые игры;
-готовность обучаемого к обучению определяется потребностью в изучении чего-либо для решения конкретных проблем;
- обучающийся сам формирует мотивацию;
- программы обучения выстроены на основе их возможного применения в жизни, курс обучения строится по междисциплинарным модулям;
- применение полученных знаний обучаемым сразу же;
- цель обучаемого - приобретение конкретных ЗУНКов (знания, умения, навыки), которые необходимы для решения проблемы.
При профессиональном обучении персонала необходимо использовать генеративную модель обучения (рис. 5), при которой обучение рассматривается как творческий, созидательный процесс, обусловливающий появление принципиально новых концепций, повышающих эффективность и результативность жизнедеятельности конкретного финансового института В целом профессиональное обучение персонала необходимо осуществлять по ступенчатой форме кривой обучения.
Внешние источники информации
Рис. 5. Модель обучения
Особая роль в обеспечении эффективного профессионального обучения принадлежит акмеологическому сопровождению. На уровне финансового института акмеологическим становится любое психологическое воздействие, осуществляемое в интересах личности, ее развития - объекта воздействия. Главной целью акмеологического воздействия на персонал является стимулирование развития свойств субъектности, когда объект воздействия становится более активным, ответственным, по-хорошему амбициозным, когда у него существенно возрастает самоэффективность. В этом случае акмеологическое воздействие осуществляется преимущественно на мотивационную и ценностно-смысловые сферы личности.
Этапы акмеологического воздействия на персонал:
1 Акмеологический анализ, то есть преимущественное определение акмеологических условий и факторов, способствующих прогрессивному личностно-профессиональному развитию персонала.
2 Прогноз возможностей и перспектив личностно-профессионального развития персонала до уровня профессионализма (акмеологического уровня)
3 Разработка акмеографических описаний на уровне общего и особенного акмеологического знания и индивидуальных акмеограмм
4 Разработка программ и планов индивидуального личностно-профессионального развития персонала, в том числе и профессиональной карьеры.
5 Выбор средств акмеологического воздействия для оптимизации деятельности по личностно-профессиональному развитию персонала
6 Реализация данных программ и планов с необходимыми в таких случаях мониторингом и коррективами.
С технологической точки зрения специальные тренинги, практикумы, деловые или ролевые игры, индивидуальная работа по саморазвитию с помощью специальных программ и методик - это средства осуществления акмеологического воздействия. Целесообразно использовать консультирование путем акмеологического коучинга, позволяющее посредством вербального взаимодействия обеспечить повышение осознания и ответственности личности.
Акмеологическое обеспечение профессионального обучения может быть успешным лишь в том случае, если имеются некие эталонные модели профессионала. Центральным элементом модели профессионала является карьера, представляющая собой совокупность дожностей, которые занимал, занимает на данный момент времени и может занимать в перспективе работник в соответствии с его профессиональным уровнем.
Основой акмеологического сопровождения системы управления карьерой персонала выступает непрерывная профессионализация, т.е. целостный процесс становления профессионала, который начинается с момента выбора человеком профессии и завершается, когда тот прекращает свою профессиональную деятельность Карьера выступает и как средство, и как условие непрерывной профессионализации персонала В тех случаях, когда перемещения с одной дожности на другую позволяют специалисту постоянно самосовершенствоваться и профессионально развиваться, т.е. двигаться в направлении акме, возникает положительный баланс между требованиями профессиональной деятельности и возможностями профессионала Не исключены и такие варианты карьеры, когда она может стать тормозом профессионального развития личности, а при соответствующей личностной направленности - источником внутреннего конфликта и неудовлетворенности жизнью в целом.
Обязательным условием, обеспечивающим возможность движения работника к его индивидуальному акме, является дожностной переход, представляющий собой изменение в пространственных, временных, социальных и организационных обстоятельств функционирования специалиста в организации. Дожностной переход порождая различные субъективные и объективные трудности, межличностные и внутриличностные конфликты
выступает стимулом к личностно-профессиональному развитию сотрудника Наряду с этим дожностной переход может вызвать в работнике чувства неуверенности в себе, в связи, с чем мы рекомендуем руководству особо " обращать внимание на необходимость психологической и информационной
поддержки специалистов в этот период через акмеологическое обеспечение управления карьерой. В работе предлагается следующая логическая схема акмеологического обеспечения управления карьерой:
-увязка концепции внутриорганизационного движения кадров с концепцией профессионализации личности;
-разработка общего плана внутриорганизационного перемещения персонала на основе данных о том, что существует оптимальный срок пребывания лиц в той или иной дожности; период вхождения в дожность (адаптация) -1,5-3 года;
- разработка моделей карьеры для различных категорий персонала и различных трудовых постов;
- разработка моделей требований, предъявляемых к профессионалам со стороны конкретных трудовых постов, особенно по отношению к резерву руководителей;
-разработка вариантов повышения квалификации для конкретной карьеры;
- формирование банка диагностических методик и процедур, направленных на выявление системы жизненных ценностей работников, их индивидуально-психологических и личностных качеств, чтобы спрогнозировать профессиональную успешность;
- разработка методических материалов в помощь персоналу организации по психологическим основам проектирования карьеры;
-психологическое консультирование по вопросам проектирования и развития карьеры;
- психологическое консультирование дожностных переходов;
- психологическую экспертизу конкретных проектов перемещений и назначений, нормативных документов по этим вопросам;
- методические рекомендации по проведению психологической экспертизы в сфере проектирования карьеры.
Определенную проблему при реализации планов карьеры могут представлять неконструктивные чувства работников, занимающих определенный статус, к планируемому приемнику Решение этой проблемы может у осуществляться в рамках процедур акмеологического консультирования
В проектном разделе работы представлены рекомендации по организации личностно-профессионального развития в колективе Сибирского банка Сбербанка России (далее Сибирский банк) в условиях интелектуализации конкуренции.
Сибирский банк обслуживает клиентов на территории Новосибирской, Кемеровской и Томской областей. Банковский рынок указанных территорий характеризуется высоким уровнем интелектуализации конкуренции (на конец 2003 г. работало 85 банков-конкурентов). Первостепенной задачей для
Сибирского банка является создание внутренней инфраструктуры и сервисной базы для клиентов, основанной на команде опытных и надежных сотрудников, способных использовать передовые технологии банковской деятельности
Количественно-качественная оценка персонала Сибирского банка показала высокий уровень укомплектованности штатов, высокий процент сотрудников находящихся в экономически активном возрасте и обладающих высшим образованием в общей численности персонала Следует также отметить наличие тенденции устойчивого роста замещаемости дожностей, причем более быстрый темп роста замещаемости дожностей с высшим профильным образованием В целом, можно сделать вывод о высоком уровне качественного состава персонала Сибирского банка
Принимая во внимание то обстоятельство, что изменения во внешней среде Сибирского банка, все больше приобретают турбулентный характер, становится очевидным, что имеющийся уровень качественного состава персо^ла в короткий срок может быть снижен под влиянием роста интелектуальности банковской деятельности. В результате чего Сибирский банк может потерять достигнутые к настоящему моменту позиции Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение пономочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют формирования системы личностно-профессионального развитая сотрудников Сибирского банка адекватной как требованиям настоящего, так и будущего времени.
В настоящее время для обеспечения личностно-профессионального развития персонала Сибирского банка организационно выделено подразделение, наделенное определенными правами и ответственностью, используются различные системы и формы обучения, направленные на повышение профессионального уровня персонала, имеется психологическое сопровождение, направленное на повышение управленческой компетентности руководителей и социально-психологической компетентности специалистов. В качестве основных направлений совершенствования организации личностно-профессионального развития персонала в Сибирском банке мы рекомендуем следующее
Предлагается осуществить переход на андрагогическую модель обучения Нами сформулированы следующие основные андрагогические принципы обучения персонала Сибирского банка-
1 Приоритет самостоятельного обучения, самодеятельность является видом учебы персонала
2 Принцип корпоративности, предусматривающий совместную деятельность обучающегося с обучаемым, а также с колегами
3. Принцип опоры на жизненный опыт обучающегося как источник обучения.
4 Индивидуализация обучения, каждый создает свою собственную программу обучения.
5 Системность обучения Соответствие целей, содержания, форм, методов, средств обучения и оценивания результатов обучения.
6 Контекстность обучения' обучение, с одной стороны, преследует жизненно важные цели для обучающегося, а с другой - строится с учетом его профессиональной деятельности и условий (пространственных, временных, бытовых).
7. Принцип актуализации результатов обучения - безотлагательное применение на практике приобретенных ЗУНКов.
8 Принцип элективности обучения - предоставление обучающемуся свободы выбора целей, содержания, форм, методов, источников, средств, сроков, времени, места обучения, оценивания результатов обучения
9 Принцип развития образовательных потребностей. Оценивание результатов обучения путем выявления реальной степени освоения учебных материалов и формирование у обучающихся новых образовательных потребностей, конкретизация которых осуществляется по достижении определенной цели обучения
10. Принцип рефлективности - осмысление обучающимся и обучающим всех параметров процесса обучения и своих действий по его организации.
От использования концепции специализированной профессиональной подготовки персонала рекомендуется перейти к концепции профессиональной подготовки, ориентированной на личность. Профессиональное обучение персонала Сибирского банка дожно быть направлено на формирование работника, способного генерировать новые идеи, концепции и модели деятельности Сибирского банка Для этого следует использовать генеративные формы обучения В Сибирском банке предлагается изменить направление логики управления от реактивной к созидательной деятельности, позволяющей создавать свое будущее на основе новых концепций (рис 6). Профессиональное обучение персонала с ориентацией на системные структуры, на наш взгляд, позволит осуществить переход к проективному управлению, в основе которого лежит возможность оказывать на некоторые параметры внешней среды свое воздействие, делая ее наиболее приемлемой для Сибирского банка.
В соответствии с необходимостью обеспечения системного единства профессионализма деятельности и профессионализма личности у персонала в Сибирском банке предлагается создать психолого-акмеологическую службу (пять человек). В таблице 2 представлены ориентировочные единовременные затраты на создание психолого-акмеологической службы в Сибирском банке.
обучения
объективной реальности
Формы пове-
дашиека-жера в процессах познания (обучения)
Типы (внды) сргаягацш!
Типы (виды)
управления
Системные структуры
Генерация новых наев, концепций моделей
Созидательные
Проективное (с оказанием влияния на параметры внешней среды в интересах организации)
Тенденции
Адаптация предприятии (его коицетщий, моделей и т п ) к тенденциям изменений внешней срслы
Адаптивные
Адаятнв-нос (реакция на зеи-леипняс целью прогнозирования событий)
События р, Реагирование на Реаюивные ^ Реактивное
события (реакция ка
события)
Рис. 6. Формы обучения и направления развития Сибирского банка
Таблица 2
Ориентировочные затраты на создание психолого-акмеологической службы в Сибирском банке, руб.
Показатели затрат Сумма
1. Оборудование кабинета и его мебелирование 70000
2. Компьютеризация рабочих мест (приобретение компьютеров, принтера, факса, скайнера и т.д.) 200000
3 Приобретение методических материалов, учебных пособий, программ и пр. 25000
4. Создание комнаты психологической разгрузки 100000
б. Приобретение видео-телеаппаратуры 75000
6. Создание двух классов для проведения тренингов 250000
7 Затраты на обучение сотрудников создаваемой службы 50000
Итого 770 000
Основные направления работы предлагаемой психолого-акмеологической службы:
1 Информационно-аналитическая работа (сбор и анализ разноуровневой информации о деятельности и взаимодействиях банка, его кадровом потенциале (в том числе данных инструментальной и неинструментальной психологической диагностики); осуществление различного вида экспертных оценок; проведение мониторинга (кадрового, рейтингового, психологического пространства и пр); осуществление разработки прогнозов и прогнозных сценариев; выявление лочагов, провоцирующих напряженность в деятельности и отношениях, снижающих их эффективность).
2 Организационно-проектировочная работа (сопровождение кадровой работы (подбор, расстановка, аттестация персонала, формирование резерва на выдвижение, планирование профессиональной карьеры); формирование корпоративных отношений; оптимизация морально-психологического климата; разработка проектов социального развития, преодоления кризисных явлений, эффективного имиджа банка; планирование и реализация деятельности по связям с общественностью и средствами массовой информации).
3 Акмеолого-технологическая работа (преодоление психологических затруднений у работников и руководителей банка; сопровождение их лич-ностно-профессионального роста; разрешение конфликтов).
4 Научно-исследовательская работа (обобщение передового опыта работы психолого-акмеологических служб и внедрение его в практику; разработка новых методов, агоритмов и технологий решения профессиональных задач; обеспечение роста профессионального мастерства специалистов и руководителей самих психолого-акмеологических служб).
Принимая во внимание миссию и цели службы личностно-профессионального развития персонала, действующую на принципах пси-холого-акмеологического подхода, характер и содержание решаемых задач, целесообразно, чтобы это было отдельное структурное подразделение, находящееся под непосредственным руководством Управления персоналом Сибирского банка.
Оценка мотивационной среды в Сибирском банке позволила выявить следующие наиболее часто встречающиеся факторы, оказывающие влияние на нестабильность персонала' неудовлетворение материальным стимулированием; высокая степень загруженности работников банка и отделений, которая приводит к фактически ненормированному рабочему дню, низкая удовлетворенность перспективой карьерного роста в отделениях и моральным вознаграждением. В области материального стимулирования необходимо обеспечить адекватность выплачиваемых денежных сумм средней заработной плате в данной отрасли и стоимости жизни, сформировавшейся на территории того или иного региона При расчете сумм материального вознаграждения необходимо использовать индексацию заработной платы. В области нематериального стимулирования следует внести изме-
нения в работу по управлению карьерой. Для каждого работника Сибирского банка необходимо разрабатывать индивидуальную схему служебно-профессионапьного продвижения, в которой необходимо соединить потребности банка и интересы работника Разработка данной схемы дожна проводиться работником совместно с его непосредственным руководителем, с привлечением консультанта по карьере. Консультант по карьере -специалист, занимающийся консультированием по проблеме достижения индивидуального акме с учетом карьерного роста - дожен быть введен в штат психолого-акмеологической службы.
В Сибирском банке необходимо проводить конкурс между отделениями банка по показателям финансово-экономической деятельности и результатам кредитной работы. Победители дожны поощряться морально и материально. Одним из способов поощрения дожна стать возможность зачисления в резерв кадров на руководящие дожности.
Особую роль в мотивации личностно-профессионального развития персонала Сибирского банка мы отводим той общей установке, которая сложилась в колективе относительно профессионализма как социальной ценности Чтобы создать и поддержать благоприятный лобразовательный климат, требуется определенное психолого-акмеологическое обеспечение. Во-первых, необходим комплекс мероприятий (беседы, групповые дискуссии), способствующий созданию адекватной мотавации повышения квалификации (в целях установления связи мотивов обучения с повышением удовлетворенности трудом) Во-вторых, необходима психолого-акмеологическая экспертиза организационных мероприятий и нормативной документации, направленная на то, чтобы выяснить перспективы реализации полученных знаний, навыков, умений в реальном профессиональном функционировании (вертикальное перемещение, перевод на более высокооплачиваемую работу, включение в число резерва, привлечение к деятельности наставника и т п) Перечисленные мероприятия обеспечивают снижение субъективной неопределенности в оценке значимости затрачиваемых при обучении усилий, личных перспектив, позволяют создать условия для того, чтобы удовлетворить высшие социальные потребности лиц, вовлеченных в процесс повышения квалификации
В заключение работы обобщены результаты исследования и сделаны соответствующие выводы
1 В современных условиях для обеспечения победы в конкурентной борьбе финансовому институту необходимо обладать персоналом высокого уровня профессионализма, т.е. профессионалами-творцами
2. Личностно-профессиональное развитие персонала - это процесс систематического прогрессивного изменения личности, ориентированной на высокий уровень профессионализма, осуществляемый в период профессиональной деятельности на основе принципа единства организации и самоорганизации Самоорганизация выступает как целенаправленная деятельность работника, в ходе которой создается и совершенствуется его профессио-
нальное индивидуальное акме Организация - внешнее воздействие на индивидуума, продиюованное невозможностью работника всегда правильно выбрать направление и скорость его прогрессивного изменения, а также необходимостью создания более благоприятных для развития условий
3 Основными направлениями организации выступают' обеспечение возможности получения профессионального обучения; оказание акмеоло-гического воздействия, имеющее гуманистическое содержание и направленное на развитие личности или группы; осуществление планирования и развития карьерного роста сотрудников. Результативность организации личностно-профессионального развития персонала финансового института значительно зависит от обеспечения системного единства вех нами элементов системы управления персоналом.
4. Профессиональное обучение - это непрерывный комплексный процесс усвоения знаний, умений и навыков, необходимых для профессиональной деятельности, позволяющей обеспечить адаптацию организации к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Организация профессионального обучения персонала дожна идти по андрагогической модели обучения.
5 Акмеологическое сопровождение позволяет оптимизировать процесс профессионального обучения, создавая объективные и субъективные предпосыки для внедрения таких принципов организации и таких основополагающих ценностей, которые снижают вероятность возникновения негативных психологических проявлений у персонала во время обучения. Акмеологическое сопровождение осуществляется в форме воздействия и консультирования.
6 Центральный элемент модели профессионала - карьера. В качестве основы акмеологического сопровождения системы управления карьерой персонала выступает непрерывная профессионализация, представляющая собой целостный процесс становления профессионала, который начинается с момента выбора человеком профессии и завершается, когда тот прекращает свою профессиональную деятельность. Карьера выступает и как средство, и как условие непрерывной профессионализации персонала
7. Широкие возможности в области личностно-профессионального развития персонала открываются в случае формирования открытой организационной культуры. Основным результатом открытой организационной культуры является не просто движение знаний в финансовом институте и укрепление (или рост) социального капитала, но и приращение знаний, поскольку обратная связь, способствует обмену опыта, обеспечивает и рост профессионализма участников общения.
8 Инвестиции в личностно-профессиональное развитие персонала следует рассматривать как догосрочные инновационные инвестиции Степень риска данных инвестиций значительно высока, по сравнению с другими направлениями инновационного инвестирования. Снижению степени риска указанных инвестиций способствует формирование действенной мо-тивационной модели личностно-профессионального развития персонала
Основные составляющие мотивационной модели личностно-профес-сионального развития персонала: формирование у персонала мотивов к непрерывному личностно-профессиональному развитию, формирование у персонала мотивов к выпонению своих дожностных обязанностей в соответствии с уровнем профессионализма; формирование у персонала мотивов не увольняться и не переходить на новое место работы, по мере роста их уровня профессионализма
В приложении приводится фактический материал, илюстрирующий теоретические и методические аспекты диссертации
Публикации по теме исследования
1 Н А Егоренкова, Т Г Скурихина, А Ю Федосеев Интелектуальный капитал в решении проблемы экономической безопасности России // Россия в глобальном мире- Сборник трудов 2-ой Всероссийской научно-теоретической конференции. - СПб , 2004 - С 267-269 (0,2 п.л., авт. 0,1 п.л.).
2 Н А Егоренкова, Т.Г. Скурихина Функции профессионального развития персонала в формировании интелектуального капитала организации // Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знания: Сборник статей Международной научно-практической конференции. - Пенза, 2004 - С. 107-109 (0,2 п.л., авт. 0,1 п.л.).
3 НА Егоренкова Организация подготовки, обучения и повышения квалификации персонала в Сибирском банке Сбербанка России // Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знания- Сборник статей Международной научно-практической конференции - Пенза, 2004. - С 63-65 (0,2 п.л., авт. 0,1 п.л ).
4 Н А Егоренкова, М.А. Киселева Системообразующая роль государственного регулирования в инвестировании личностно-профессионального развития человека // Проблемы качества образования в современном обществе' Сборник статей Международной научно-практической конференции. - Пенза, 2004. - С. 11-13 (0,2 п.л., авт. 0,1 п.л.).
5 Н.А Егоренкова, Т Г. Скурихина Личностно-профессиональное развитие персонала понятие, сущность и значение в обеспечении экономической безопасности организации // Проблемы образования в современной России и на постсоветском пространстве: Сборник статей IV Международной научно-практической конференции. - Пенза, 2004 - С. 35-37 (0,2 п.Д авт. 0,1 п.л.).
6. H.A. Егоренкова, Т.Г. Скурихина. Мотивация в системе личностно-профессионального развития персонала организации // Проблемы образования в современной России и на постсоветском пространстве- Сборник статей IV Международной научно-практической конференции - Пенза, 2004. - С. 37-39 (0,2 п.л., авт. 0,1 п.л.).
7. Интелектуальный капитал теория конкурентоспособности предприятия в постиндустриальной экономике / Т.Г. Скурихина, А. Ю Федосеев,
С. В. Цуриков, Н А. Егоренкова; под ред. Т Г. Скурихиной. - Новосибирск: СибАГС, 2005. - 138 с. (8,5 п.л., авт. 1,7 п.л.).
8. Организация личностно-профессионального развития персонала коммерческого банка / H.A. Егоренкова, В.И. Беляев, Т.Г. Скурихина. - Новосибирск: СибАГС, 2005. -144 с. (9,0 п.л., авт. 4,5 п.л.).
Научное издание
Наталья Анатольевна Егоренкова
МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ В КОЛЕКТИВАХ ФИНАНСОВЫХ ИНСТИТУТОВ (НА ПРИМЕРЕ СИБИРСКОГО БАНКА СБЕРБАНКА РОССИИ)
АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Подписано в печать 3 11.2005 Формат 60x84/16 Бумага писчая Печать офсетная Уел печ.л. 1.5 Уч.-изд. л. 1,3 Тираж 100. Заказ № 98
656049, г Барнаул, пр Социалистический, 68 Типография экономического факультета Атайского государи ионного университета
РНБ Русский фонд
2006-4 25045
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Егоренкова, Наталья Анатольевна
ВВЕДЕНИЕ. ф
ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ МЕХАНИЗМА
ФОРМИРОВАНИЯ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
РАЗВИТИЯ В КОЛЕКТИВАХ ФИНАНСОВЫХ ИНСТИТУТОВ.
1.1. Профессионализм персонала финансовых институтов: понятие, уровни и значение в условиях интелектуализации деятельности.
1.2. Личностно-профессиональное развитие в системе управления персоналом финансовых институтов.
1.3. Мотивация и эффективность мероприятий по личностно-профессиональному развитию персонала финансовых институтов.
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ (Л ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ В
КОЛЕКТИВАХ ФИНАНСОВЫХ ИНСТИТУТОВ.
2.1. Организация профессионального обучения персонала финансовых институтов.
2.2. Акмеологическое обеспечение профессионального обучения персонала финансовых институтов.
2.3. Акмеологическое обеспечение управления карьерой персонала финансовых институтов.
ГЛАВА 3. ПРАКТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ЛИЧНОСТНО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА % В СИБИРСКОМ БАНКЕ СБЕРБАНКА РОССИИ.
3.1. Постановка проблемы личностно-профессионального развития в условиях интелектуализации деятельности
Сибирского банка Сбербанка России.
3.2. Система личностно-профессионального развития персонала в Сибирском банке Сбербанка России.
3.3. Модель мотивации личностно-профессионального развития ф персонала в Сибирском банке Сбербанка России.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Механизм формирования личностно-профессионального развития в колективах финансовых институтов"
Актуальность темы исследования. Личностно-профессиональное развитие персонала для финансовых институтов в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях жесткой конкуренции предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования (реструктуризация, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), которые ставят руководство финансовых институтов перед необходимостью подготовки профессионалов соответствующих не только сегодняшним, но и перспективным изменениям.
Возрастание роли личностно-профессионального развития персонала в процессах организационных изменений и организационного развития финансовых институтов обусловлено следующими факторами. Во-первых, личностно-профессиональное развитие является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов. Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала человеческих ресурсов, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении финансовых институтов. Как показывает мировой опыт, инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их ответственности и самостоятельности дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.
Во-вторых, персонал в условиях интелектуализации деятельности финансовых институтов становится важнейшим ресурсом достижения стратегических целей. Успех на пути реализации важнейших стратегических целей финансовых институтов во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержании стратегических целей и насколько он подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых изменений структуры и принципов управления, повышения способности финансовых институтов к выживанию в условиях конкурентной борьбы вынуждает руководство переходить от краткосрочного планирования, которое было уместно в экономических условиях России 90-х годов, к выработке догосрочных стратегий организационного развития. Реализация этих стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки персонала финансовых институтов. Следовательно, именно личностно-профессиональное развитие всех категорий работников призвано способствовать успешному достижению стратегических и текущих организационных целей.
В-третьих, проведение организационных изменений на уровне финансовых институтов невозможно без работы по личностно-профессиональному развитию персонала. Та работа, которую ведут многие финансовые институты для повышения своей конкурентоспособности, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения более эффективных технологий и приемов работы и методов руководства. Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников - от высшего руководства до рядового персонала - а это требует допонительных знаний, развития необходимых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В этих условиях личностно-профессиональное развитие всех основных категорий работников финансовых институтов становится совершенно необходимым. Кроме всего прочего, деятельность в области личностно-профессионального развития играет важную роль в донесении до персонала основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути, для того, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства финансового института, но и снизу, со стороны рядовых работников.
Достижение стратегических и текущих целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют от руководства финансовых институтов хорошо спланированной и четко организованной работы по личностно-профессиональному развитию персонала. При этом деятельность в области личностно-профессионального развития персонала не дожна быть ограничена только обеспечением передачи работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В условиях интелектуализации деятельности финансовых институтов одной из основных характеристик работника-профессионала становится способность к творческой деятельности, т.е. к деятельности в которой возникают новые, не существовавшие в прошлом материальные и духовные ценности, новые технологии, идеальные модели действия, цели, планы и агоритмы. Необходимость получения профессионалов-творцов обусловила необходимость глубокого переосмысления понимания сущности деятельности по личностно-профессиональному развитию персонала.
Таким образом, в условиях жесткой конкуренции и стремительной интелектуализации деятельности для руководителей отечественных финансовых институтов формирование концептуальных основ и разработка методических подходов к организации личностно-профессионального развития персонала является актуальным и своевременным.
Степень изученности и разработанности проблемы. Анализ библиографических источников показал, что данная проблема в том виде как она предлагается для рассмотрения, ранее не была комплексно исследована. Исследованиям проблем организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов в условиях жесткой конкуренции и стремительной интелектуализации деятельности последних предшествовали публикации, посвященные раскрытию понятия и содержания категорий линтелектуальный капитал, человеческий капитал, профессиональное развитие.
Термин линтелектуальный капитал наиболее часто встречается в работах западных теоретиков и практиков. Значительный вклад в развитие вопроса, с точки зрения уточнения содержания термина линтелектуальный капитал и выделения его структурных элементов, был внесен в 90-е годы учеными и практиками К. Свейби, П. Дракером, П. Саливаном, JI. Прусаком, Д. Тисом и др.
В ряде работ таких представителей современной отечественной экономической науки, как С.М. Климова, Б.Б. Леонтьева, В.А. Козловой, К.В. Сафарян, В.В. Глухова, С.Б. Коробко, Т.В. Марининой, рассматривались и изучались вопросы, связанные с определением экономического содержания и особенностей воспроизводства интелектуального капитала. Проблемам идентификации и измерения интелектуального капитала были посвящены работы М.А. Бендиковой, Е.В. Джамай, А.Н. Козырева, В.В. Глухова, С.Б. Коробко, Т.В. Марининой.
Развитие экономики поставило перед исследователями новые проблемы в области конкуренции, среди которых особое значение приобретает интелектуализация конкурентоспособности организаций. Научные разработки и практические рекомендации в области обеспечения конкурентоспособности организаций на основе формирования и использования интелектуального капитала предложены в работах отечественных исследователей Л.И. Лу-кичева, Д.Н. Егорычева, С.Ю. Вайнштейна, Т.Г. Скурихиной, Ю.Н. Перского, Н.Я. Калюжновой.
В современных условиях хозяйствования, когда человеческие ресурсы приобрели гораздо большее значение в обеспечении конкурентоспособности организации, чем можно было представить еще несколько десятилетий назад, мировая теория и практика вновь обратилась к концепции человеческого капитала. Основоположниками данного направления экономической науки являются зарубежные исследователи Т. Шульц, Г. Беккер и Я. Менцер. В отечественной экономической литературе интерес к данной проблеме активизировася в 90-е годы, когда появися целый ряд статей и монографических исследований, посвященных вопросам формирования и использования человеческого капитала в российских условиях. Это работы Р.И. Капелюшникова, И.М. Абегова, Т.Г. Леонова, Р.Г. Немцова, Е.В. Галаевой, А.И. Добрынина, С.А. Дятлова, И.В. Ильинского, С.А. Курчанского, А.И. Саградова, В.В. Чекмарева, B.C. Рябушкина, Н.А. Хроменкова, В.В. Щетинина и др. Исследования человеческого капитала в российской экономической науке разделились по двум взаимосвязанным направлениям. В первом из них акцент делается на анализе категории человеческого капитала в качестве фактора производства с переходом на проблемы управления им в рамках предприятия. Во втором главным объектом анализа являются непрерывное профессиональное образование, его роль в формировании человеческого капитала и экономика данной отрасли.
Исследование проблем непрерывного профессионального образования в конце прошлого века вели такие отечественные ученые как А.А. Вербицкий, А.П. Владиславлев, Б.С. Гершунский, А.В. Даринский, Е.В. Калинкин, В.И. Купцов, B.C. Леднев, С.Я. Батышев, В.И. Беляев, М.В. Кларин, М.И. Махмутов, Г.В. Мухаметзянова, Н.Н. Нечаев, A.M. Новиков, П.Н. Новиков, В.Г. Онушкин и др. В целом в отечественной науке сформировася несколько ограниченный подход к пониманию проблем развития персонала организации только с позиции обеспечения его профессионального развития. Это нашло отражение в работах П.В. Журавлева, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова, В.П. Пугачева, М.И. Магура, М.Б. Курбатова, С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкина, М.П. Беляцкого, Т.Ю. Базарова, и др.
На современном этапе теория профессионального развития персонала совершенствуется, с одной стороны, под влиянием точек зрения ведущих зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, в частности, таких как Дж. Кенией, М. Рейд, М. Армстронг, Д. Коул и др. С другой стороны, новые идеи в области теории развития персонала организации порождаются под влиянием новой науки о прогрессивном развитии человека до ступени его зрелости - акмеологии. Акмеология изучает развивающегося человека как индивида, субъекта труда, личность и индивидуальность. У истоков формирования акмеологических идей в науке стояли выдающиеся русские ученые Б.Г. Ананьев, В.М. Бехтерев и Н.А. Рыбников. В настоящее время исследования по различным проблемам и направлениям акмеологии проводят О.С. Анисимов, В.П. Бранский, Е.Н. Богданов, А.А. Бодалев,
А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.И. Конюхов, Н.А. Корниенко, Н.В. Кузьмина, И.Н. Семенов, М.Ф. Секач, С.Ю. Степанов, Ю.В. Синягин и др.
Развитие финансового сектора, сопровождаемое интелектуализацией конкуренции, ставит перед исследователями новые проблемы в области организации личностно-профессионального развития персонала как основы конкурентоспособности финансового института. Практическое отсутствие научных разработок и рекомендаций в области организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов, учитывающих специфические особенности деятельности в условиях интелектуализации конкуренции, обусловили выбор темы диссертационного исследования, постановку ее цели и задач.
Объект и предмет диссертационного исследования. Объектом диссертационного исследования определен персонал Сибирского банка Сбербанка России. Предметом исследования является механизм формирования личностно-профессионального развития персонала в Сибирском банке Сбербанка России.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью настоящего диссертационного исследования является разработка концептуально-методических подходов и положений, способствующих совершенствованию механизма формирования личностно-профессионального развития персонала в колективах финансовых институтов. Для достижения поставленной цели необходимо выпонить следующие задачи:
- рассмотреть понятие, уровни и значение профессионализма персонала финансового института в условиях жесткой конкуренции и интелектуализации деятельности;
-сформулировать определение и раскрыть содержание личностно-профессионального развития в системе управления персоналом финансового института;
-рассмотреть сущность мотивации как фактора обеспечения эффективности личностно-профессионального развития персонала финансового института;
- исследовать современное состояние и проблемы личностно-профессионального развития в условиях жесткой конкуренции и интелектуализации деятельности Сибирского банка Сбербанка России;
- определить и обосновать основные направления совершенствования системы личностно-профессионального развития персонала в Сибирском банке Сбербанка России.
Методология и методика диссертационного исследования. Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам определения экономического содержания, особенностей организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов, а также документы законодательных и испонительных органов Российской Федерации. При разработке темы применен системный подход, использован комплекс методов экономических исследований, в частности, сравнительно-аналитический, монографический, расчетно-конструктивный, экономико-статистический, балансовый, экономико-математический.
Информационная база диссертационного исследования. Информационной базой диссертации послужили данные Государственного комитета РФ по статистике, данные отечественных и зарубежных исследований, периодической печати, материалы научных статей, данные Сбербанка России и Сибирского банка Сбербанка России, а также материалы социологических исследований, проводимых автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования.
Научная новизна работы заключается в разработке концептуально-методических подходов и положений, способствующих совершенствованию механизма формирования личностно-профессионального развития персонала в колективах финансовых институтов. К числу наиболее важных результатов диссертационного исследования относятся:
1) уточнены понятия профессионал, профессионализм, лично-стно-профессиональное развитие персонала;
2) уточнено понятие инвестиций, позволяющее адекватно оценить вложения в повышение квалификации персонала, и произведена группировка инновационных инвестиций, определяющая место инвестиций в личностно-профессиональное развитие персонала в их общей структуре;
3) предложена классификация концепций профессиональной подготовки персонала по уровню риска инвестиций в личностно-профессиональное развитие персонала, позволяющая выбирать такие направления переподготовки и повышения квалификации персонала, которые снизят уровень текучести высокопрофессиональных кадров;
4) предложена вербальная модель мотивации личностно-профессионального развития персонала, ориентированная на сохранение и приращение человеческого капитала в организации.
Практическая значимость работы состоит в том, что исследование доведено до уровня подготовки конкретных предложений и рекомендаций по организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов.
Разработанные концептуально-методические подходы и положения по организации личностно-профессионального развития персонала финансовых институтов могут быть использованы органами управления финансовых институтов, а также в учебном процессе при подготовке студентов экономических специальностей и повышении квалификации специалистов.
Апробация работы и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертационной работы доложены и одобрены на 2-ой Всероссийской научно-теоретической конференции Россия в глобальном мире, проходившей в Санкт-Петербурге в 2004 г.; на IV Международной научно-практической конференции Проблемы образования в современной России и на постсоветском пространстве в г. Пенза 2004 г.; на Международной научно-практической конференции Социально-экономическое развитие общества: система образования и экономика знания в г. Пенза, 2004 г.
Полученные научные результаты используются в практической деятельности Сибирского банка Сбербанка России, а также в учебном процессе
Сибирского института финансов и банковского дела, Сибирской академии государственной службы и Атайского государственного университета.
По результатам исследования автором опубликовано 6 статей, 2 монографии (в соавторстве) общим объемом 18,7 п.л., из которых лично автору принадлежит 6,8 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и 19 приложений. Основное содержание работы изложено на 177 страницах, включает 23 таблицы, 33 рисунка. Для написания работы использовано 194 источника нормативной и научной литературы.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Егоренкова, Наталья Анатольевна
Результаты работы финансового института или отдела
Имеющиеся знания и навыки
Фактические показатели труда работников
Что дожно быть
Стандарты работы финансового института или отдела
Требуемые знания и навыки
Цели или стандарты показателей труда
Рис. 2.5. Расхождения, которые долэ/сны быть ликвидированы в ходе профессионального обучения
Анализ потребности в профессиональном обучении следует проводить, во-первых, относительно финансового института в целом - корпоративные потребности; во-вторых, относительно подразделений, групп, отделов или профессий внутри финансового института - групповые потребности; вЧ третьих, относительно отдельных работников - индивидуальные потребности. Эти три сферы взаимосвязаны.
В результате анализа потребности в профессиональном обучении дожна быть установлена качественная (чему учить, какие навыки развивать) и количественная (какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребности в обучении основных категорий работников финансового института. Для выявления качественной и количественной потребности в профессиональном обучении персонала финансового института можно применять следующие методы:
-оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, профессиональный опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);
-регулярная оценка производственных результатов работника (аттестация). В ходе данной оценки могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе профессиональные знания показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. После этого, можно принимать решение о необходимости обучения и определения конкретной формы и содержания обучения;
- анализ догосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации, каким дожно быть обучение (содержание, используемые методы), позволяющее работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки;
- наблюдение за работой персонала. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям дожностных инструкций может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения;
- анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в финансовом институте есть проблемы, связанные с плохой работой, некачественным обслуживанием, с нарушениями техники безопасности, с неоправданно большими потерями времени, то эта информация также может быть использована как при подготовке программ обучения, так и для обоснования заявки на обучение тех или иных категорий персонала. Эти проблемы могут отражать не только существующую потребность в обучении, но и то, каким образом результаты обучения могут быть использованы в повседневной практике работы финансового института;
- сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений;
-предложения работников. Такие предложения можно собирать при помощи опросов или анкетирования работников;
- организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников организации специалисты кадровой службы получают допонительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении;
-выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала. Например, изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требует допонительного обучения [95, с. 213-215].
Методов анализа потребности в профессиональном обучении великое множество, и для их использования может потребоваться несколько специально обученных работников. Как свидетельствует практика, подобный анализ предполагает сотрудничество специалистов по основному виду деятельности и маркетингу, линейных руководителей и специалистов по персоналу. Таким образом, если не принимать во внимание незначительные потребности в профессиональном обучении локального масштаба, анализ потребности в профессиональном обучении является отражением поного спектра деятельности финансового института.
Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за испонением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением в финансовом институте. Два фактора влияют на величину бюджета - потребности финансового института в обучении и его финансовое состояние. Высшее руководство финансового института определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в конкретный временной период (год), и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении. Мы согласны с точкой зрения С.В. Шекшни, Н.Н. Ермошкина о том, что важно построить процесс бюджетирования профессионального образования таким образом, чтобы, по крайней мере, часть расходов финансировалась из средств различных бизнес-подразделений. Это позволяет не только увеличить размер финансовых возможностей, но и более активно вовлечь в процесс планирования, организации и практического освоения итогов курса руководителей подразделений [173, с. 130].
При расчете бюджета профессионального обучения необходимо помнить, что бюджет - это роспись доходов и расходов . на определенный срок [112, с. 66] и, следовательно, не забывать учитывать не только издержки, но и экономическую отдачу от профессионального обучения. К учету же издержек необходимо подходить комплексно, т.е. учитывать как прямые (компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования и т.п.), так и косвенные (затраты, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание и т.д.) расходы на профессиональное обучение.
Д. Коул отмечает, что планирование обучения является центральным элементом процесса профессионального обучения. План обучения Ч это систематическое заключение о том, какое обучение дожно быть проведено, каким способом, что дожно быть получено в результате и как оценено [81, с. 264]. План профессионального обучения персонала финансового института дожен содержать информацию по следующим разделам:
1. Цели программы обучения Ч основное положение, обозначающее, какую цель преследует та или иная программа обучения.
2. Целевая аудитория - те, для кого проводится обучение.
3. Размер целевой аудитории - планируемое количество участников.
4. Содержание программы - детализированное изложение рассматриваемых тем, формулировка желаемых результатов, проводимые обучающие программы и используемые методы обучения.
5. Оценка программы - положения об оценке результатов обучения в плане достигнутых показателей и влияния обучения на организационную деятельность.
6. Административные вопросы и стоимость - план-график программ обучения, местоположение, освобождение сотрудников от постоянных обязанностей во время обучения, расходы и стоимость, планируемых на обучение.
7. Обучающий персонал - определение тех, кто будет заниматься обучением. В зависимости от обстоятельств это могут быть как определенные внешние преподаватели и специалисты, так и персонал, занимающий различные дожности в финансовом институте.
Одновременно с разработкой плана профессионального обучения необходимо определить критерии его оценки. В исходном смысле понятие оценки подразумевает лопределение ценности или стоимости чего-либо [112, с. 486]. Оценка обучения включает не только понятия ценности и стоимости, в контексте данной проблемы важен сам процесс и результат обучения. При оценке профессионального обучения важно ответить на следующие вопросы. Во-первых, все ли было правильно сделано? При ответе на данный вопрос проводится исследование деятельности, связанной с обучением и поиск возможных совершенствований - все это представляет собой формирующую оценку. Во-вторых, какова цена профессионального обучения? Делается попытка оценить стоимость деятельности - это суммирующая оценка [81, с. 279]. Таким образом, в контексте профессионального обучения определение лоценки можно выразить следующим образом: любая попытка приобрести информацию о результатах обучения и определить ценность обучения в свете этой информации [81, с. 280].
Спектр критериев оценки профессионального обучения, предложенных современной наукой об управлении персоналом довольно широк. При организации профессионального обучения персонала финансового института можно использовать следующие два подхода. Первый подход предложен П. Мучинским в работе Психология, профессия, карьера. П. Мучинский выделяет две группы критериев оценки профессионального обучения (Приложение 5). Второй подход разработал Ю.А. Цыпкин. Используя результаты исследования Годстейна (1991) о валидности программы обучения, Ю.А. Цыпкин предлагает проводить оценку профессионального обучения по следующим четырем параметрам: соответствие обучения индивидуальным потребностям; соответствие обучения целям работы; соответствие обучения внутрифирменным целям; соответствие обучения межорганизационным целям [171, с. 172]. Следует отметить, что независимо от того, какой подход будет использован на практике, критерии оценки эффективности дожны быть установлены до самого обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в финансовом институте.
При организации профессионального обучения персонала финансового института следует использовать как обучение без отрыва от производства, так и с отрывом от производства. Проведение профессионального обучения на рабочем месте осуществляется в том случае, если необходимо решение конкретной задачи на конкретном рабочем месте. В отечественной науке и практике большое распространение получили такие методы обучения без отрыва от производства как инструктаж, наставничество, ротация, стажировка. Мы предлагаем при организации профессионального обучения персонала финансового института расширить число методов обучения без отрыва от производства и использовать: коучинг, делегирование пономочий и специальные проекты (табл. 2.2).
Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения принципиально новых теоретических знаний и умений, необходимых персоналу финансового института, что бы вести себя в соответствии с требованиями непрерывно меняющейся обстановки.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных условиях для обеспечения победы в конкурентной борьбе финансовому институту необходимо обладать персоналом высокого уровня профессионализма, т.е. профессионалами-творцами. Данная категория работников обладает высокими показателями профессионализма личности и деятельности, постоянно нацеленного на саморазвитие и самосовершенствование, на личностные и профессиональные достижения, имеющие социально-позитивное значение. Адекватной развитию способностей профессионала является лишь такая деятельность, которая включает в себя самостоятельное творчество, предполагающее выход работника за пределы существующего в таких формах, как самостоятельная постановка новых целей, принятие решений в нестандартных ситуациях и выпонение творческих (теоретических и практических) задач. Универсализация деятельности работника и концентрация в ней творческого содержания всегда сопряжены с необходимостью накопления им новых знаний, усвоения новых умений и навыков, их интеграции в новые свойства целостной личности.
Обеспечить возможность появления такого работника можно только в случае личностно-профессионального развития, которое представляет собой процесс систематического прогрессивного изменения личности, ориентированной на высокий уровень профессионализма, осуществляемый в период профессиональной деятельности на основе принципа единства организации и самоорганизации. Самоорганизация в данном случае рассматривается нами как целенаправленная деятельность работника, в ходе которой создается и совершенствуется его профессиональное индивидуальное акме. Необходимости организации деятельности личностно-профессионального развития персонала финансового института, т.е. необходимость осуществления внешнего воздействия на индивидуума, продиктована невозможностью работника всегда правильно выбрать направление и скорость его прогрессивного изменения, а также необходимостью создания более благоприятных для развития условий. Основными направлениями организации выступают: обеспечение возможности получения профессионального обучения; оказание акмеологического воздействия, имеющее гуманистическое содержание и направленное на развитие личности или группы; осуществление планирования и развития карьерного роста сотрудников. Результативность организации личностно-профессионального развития персонала финансового института значительно зависит от обеспечения системного единства всех элементов системы управления персоналом.
Основным направлением работы финансового института в области обеспечения личностно-профессионального развития персонала является организация профессионального обучения. Профессиональное обучение - это непрерывный комплексный процесс усвоения знаний, умений и навыков, необходимых для профессиональной деятельности, позволяющей обеспечить адаптацию организации к постоянно меняющимся условиям внешней среды.
Основная особенность профессионального обучения персонала финансового института состоит в том, что оно направлено на взрослых людей. Обучение взрослых людей принципиально отличается от обучения детей, в том числе и от обучения студентов высшей школы, получающих профессиональное образование впервые, так как они уже обладают определенным профессиональным, общественным и иным опытом. В связи с этим, при организации профессионального обучения персонала финансового института необходимо использовать андрагогическую модель обучения.
Цикл профессионального обучения персонала финансового института начинается с определения целей в профессиональном обучении в соответствии с целевыми ориентирами организации в целом. Анализ потребности в профессиональном обучении заключается в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими знаниями, навыками и умениями персонала. На основании анализа потребностей и ресурсов финансового института формируется бюджет профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются нами как капиталовложения в квалификацию сотрудников, то целесообразно ожидать от них отдачи в виде повышения эффективности деятельности финансового института (более поной реализации организационных целей) и соответствующим образом измерять его эффективность. Помимо интегральной оценки эффективности профессионального обучения, необходимо оценивать эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.
Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как на уровне финансового института, так и с привлечением специализированных компаний, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении финансового института ресурсами.
Особую роль в обеспечении эффективного профессионального обучения мы отводим акмеологическому сопровождению. Именно оно позволяет оптимизировать процесс профессионального обучения, создавая объективные и субъективные предпосыки для внедрения таких принципов организации и таких основополагающих ценностей, которые снижают вероятность возникновения негативных психологических проявлений у персонала финансового института во время обучения.
Акмеологическое обеспечение профессионального обучения персонала финансового института дожно осуществляться в форме воздействия и консультирования. Эти указанные формы имеют общий компонент - они осуществляются в интересах личности, ее развития и имеют гуманистическую направленность. Акмеологическое обеспечение профессионального обучения может быть успешным лишь в том случае, если имеются некие эталонные модели профессионала, которые станут необходимым ориентиром или системообразующим фактором для успешного личностно-профессионального развития персонала. Данные эталонные модели профессионала создаются на основе концептуальных представлений об их акмеологической сущности и содержании.
Центральным элементом модели профессионала по нашему мнению является карьера. Акмеологическое обоснование направления развития карьеры работника и проведение в соответствии с ним мероприятий по профессиональному обучению является на наш взгляд основой эффективного личностно-профессионального развития персонала финансового института. В качестве основы акмеологического сопровождения системы управления карьерой персонала финансового института мы рассматриваем непрерывную профессионализацию. Профессионализация персонала финансового института представляется нам как целостный процесс становления профессионала, который начинается с момента выбора человеком профессии и завершается, когда тот прекращает свою профессиональную деятельность. Следовательно, карьера выступает и как средство, и как условие непрерывной профессионализации персонала финансового института.
Акмеологическое обеспечение управления карьерой персонала финансового института рассматривается нами, как комплекс мероприятий, среди которых особо значимыми являются увязка концепции внутриорганизацион-ного движения кадров с концепцией профессионализации личности; разработка общего плана внутриорганизационного перемещения персонала на основе данных о том, что существует оптимальный срок пребывания лиц в той или иной дожности; разработку моделей карьеры для различных категорий персонала и различных трудовых постов; разработку моделей требований, предъявляемых к профессионалам со стороны конкретных трудовых постов, особенно по отношению к резерву руководителей; разработку вариантов повышения квалификации для конкретной карьеры.
Широкие возможности в области личностно-профессионального развития персонала финансового института открываются в случае формирования открытой организационной культуры, основными характеристиками общения в которой являются честность и открытость между работниками; конструктивность при принятии решений; содержательность информационных потоков; равенство в процессе общения; заботливость, понимание и сочувствие; прощение ошибок, сопровождаемое проведением предупредительных мер; обратная связь в процессе общения работников. Основным результатом открытой организационной культуры является не просто движение знаний в финансовом институте и укрепление (или рост) социального капитала, но и приращение знаний, поскольку обратная связь, способствует обмену опытом, обеспечивает и рост профессионализма участников общения.
Достижение высокой эффективности мероприятий по личностно-профессиональному развитию персонала осложняется тем, что большинство руководителей отечественных финансовых институтов к человеческим ресурсам относятся весьма небрежно и ресурсы, затраченные на персонал, рассматривают как издержки или убытки. Замена термина человеческие ресурсы на термин человеческий капитал приводит к тому, что затраченные на личностно-профессиональное развитие персонала ресурсы это догосрочные инновационные инвестиции. Степень риска данных инвестиций значительно высока по сравнению с другими направлениями инновационного инвестирования.
Снижение степени риска инвестиций в личностно-профессиональное развитие персонала, а также общая эффективность мероприятий в данной области зависит от различных внутренних и внешних ситуационных факторов, влияющих на деятельность финансового института. Значительную же роль в решении указанных проблем, на наш взгляд, играет формирование руководством коммерческого банка действенной мотивационной модели личност-но-профессионального развития персонала. В качестве основных составляющих мотивационной модели личностно-профессионального развития персонала финансового института следует рассматривать: формирование у персонала финансового института мотивов к непрерывному личностно-профессиональному развитию; к выпонению своих дожностных обязанностей в соответствии с уровнем профессионализма; не увольняться и не переходить на новое место работы, по мере роста их уровня профессионализма.
Эффективность деятельности по обеспечению профессионально-личностного развития персонала финансового института во многом определяется, с одной стороны, уровнем мотивации к непрерывному развитию, как профессионализма личности, так и профессионализма деятельности, а с другой - уровнем мотивации приверженности данной организации. Сотрудники дожны отдавать себе отчет в том, что если они хотят, чтобы от их работы они сами и другие люди получали удовлетворение, то их нынешний уровень знаний, навыков или компетентности, существующие установки и поведение необходимо совершенствовать. Не менее важно, чтобы сотрудники осознавали, что их возрастающий уровень профессионализма действительно необходим для выпонения работы и будет оценен в рамках данной организации. Адекватная оценка профессионала возможна только в рамках самообучающейся организации, к созданию которой и дожно стремиться руководство финансового института.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Егоренкова, Наталья Анатольевна, Барнаул
1. Федеральный Закон РФ от 30.12.2001 г. № 197 ФЗ (ред. от 27.04. 2004 г.) Трудовой кодекс РФ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г.).
2. Федеральный Закон РФ от 25.02.1999 г. № 39-Ф3 (ред. от 02.01. 2000 г.) Об инвестиционной деятельности в Российской Федерации, осуществляемой в форме капитальных вложений (принят ГД ФС РФ 15.07.1998 г.).
3. Федеральный Закон РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 ФЗ (ред. от 05.03.2004 г.) Об образовании.
4. Федеральный Закон РФ от 22.08.1996 г. № 125-ФЗ (ред. от 07.07.2003 г., с изм. от 23.12.2003 г.) О высшем и послевузовском профессиональном образовании.
5. Акмеология / Под ред. А. А. Деркача. Ч М.: РАГС, 2002.
6. Акмеология: методология, методы и технологии (материалы научной сессии, посвященной 75-летию члена-корреспондента РАО, президента МААН Нины Васильевны Кузьминой). Ч М.: РАГС, 1998.
7. Акмеология: Учебное пособие / А. Деркач, В. Зазыкин. Ч СПб.: Питер, 2003.Ч256 с.
8. Авердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. -М.: СОМИНТЭК, 1997.
9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перев. В англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004. -832 с.
10. Анисимов С. А., Деркач А. А., Конюхов Я. И, Павлов Б. С. Методы акмеологических исследований. Ч М.: РАГС, 2000.
11. Аниськин Ю.П., Бударов А.Ю., Попов А.Н., Привалов В.В. Управление инвестиционной активностью/Под ред. Ю.П. Аниськина. М.: ИКФ Омега-JI, 2002. - 272 с.
12. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.,1976.
13. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. СПб.: Питер, 2000- 208 с.
14. Бланк И.А. Управление прибылью.Ч 2-е изд., расш. и доп.Ч К.: Ника-Центр, Эльга, 2002.-Ч 752 с.
15. Банки и банковское дело /Под ред. И.Т. Балабанова. Спб: Питер, 2001.-256 с.
16. Банковская энциклопедия / Под ред С.И. Лукаш, JI.A. Малютиной. Днепропетровск: Баланс-Аудит, 1994.
17. Банковский портфель -2 (Книга банковского менеджера. Книга банковского финансиста. Книга банковского юриста) / отв. ред. Коробко Ю.И., рубин Ю.Б., Содаткин В.И. М.: СОМИНТЕК, 1994. - 752 с.
18. Банковское дело: Учебник / Под ред. Лаврушина О.И. М.: Финансы и статистика, 2001 - 676 с.
19. Беляев В.И. Менеджмент в современном бизнесе. Кн. 1. Начала менеджмента. Барнаул: Изд-во АГУ, 2001. - 200с.
20. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Бе-ляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Мн.: Интерпрессервис, Экоперспекти-ва, 2002. - 352 с.
21. Бендиков М.А., Джамай Е.В. Интелектальный капитал развивающейся фирмы: проблемы идентификации и измерения // Менеджмент в России и за рубежом. 2001 - №4- с.3-24.
22. Бовин А.А., Чередникова Л.Е. Интелектуальная собственность: экономический аспект: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.-216 с.
23. Богданов Е. Н., Зазыкин В, Г. Акмеология как наука, разрабатывающая проблемы развития зрелой личности и профессионализма / Ежегодник психологической службы департамента образования Калужской области.1. Калуга, 2001.
24. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Введение в акмеологию. Ч Калуга: КГПУ, 2000.
25. Богданов Е. Н., Зазыкин В. Г. Прикладная психодиагностика для руководителей и специалистов кадровых служб. Ч Калуга: КГПУ, 2003.
26. Бодалев А. А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. Ч М.: Флинта-Наука, 1998.
27. Бодалев А. А. О феномене АКМЕ и некоторых закономерностях его формирования и развития / Мир психологии. Ч 1995. Ч № 3.
28. Бодалев А. А., Ганжин В. Т., Деркач А. А. Предмет акмеологии сегодня // Акмеология. 2001. - № 1.
29. Бодалев А. А., Сталин В. В. Общая психодиагностика. Ч СПб.: Речь, 2000.
30. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебн. псобие для вузов. М.: ПЕРСЭ, 2001. - 511 с.
31. Большой энциклопедический словарь: в 2-х томах /Гл. ред. A.M. Прохоров. -М.: Сов. Энциклопедия, 1991. Т. 1. 1991 - 863 с.
32. Большой энциклопедический словарь: в 2-х томах /Гл. ред. A.M. Прохоров. -М.: Сов. Энциклопедия, 1991. Т. 2. 1991 - 895 с.
33. Бранский В.П., Пожарский С.Д. Социальная синергетика и акмеология. СПб.: Политехника, 2002. - 476 с.
34. Бочаров В.В. Финансово-кредитные методы регулирования рынка инвестиций. М.: Финансы и статистика, 1993.
35. Брукинг Э. Интелектуальный капитал/ Пер. англ. Под ред. JI.H. Ковалик. Спб: Питер, 2001. - 288 с.
36. Букато В.И., Львов Ю.И. Банки и банковские операции в России / Под ред. Лапидуса М.Х. М.: Финансы и статистика, 1996. -336 с.
37. Бурменская Г. В., Обухова Л. Ф., Подольский А. И. Современная американская психология развития. ЧМ.: МГУ, 1996.
38. Буякас Т. М. Смыслы и ценности в деятельности психолога-профессионала // Акмеология. Ч 2001. Ч № 1.
39. Васильева В.А. Проблемы развития банковской системы //Деньги и кредит 1999г.-№5. с. 53-55.
40. Васина Н.В. К вопросу об индивидуально-психологических особенностях возрастной динамики творческой продуктивности профессиональной деятельности. Ч М.: МААН, 1996.
41. Вилюнас В.К. Психологические механизмы биологической мотивации. -М., 1986.
42. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. -М, 1990.
43. Вогина О.Н. Мотивация труда персонала финансов-кредитных оганизаций. -М.: изд-во Экзамен, 2002.
44. Гундаров И. Цель, объединяющая всех //Независимая газета. -1997. -4 февраля.
45. Гитман Л., Джонк М. Основы инвестирования/ Пер. с англ. М.: Дело, 1997.
46. Деньги, кредит, банки: Учебник / Под ред. Лаврушина О.И. М.: Финансы и статистика, 1998 - 448 с.
47. Давыдова Е.В., Давыдов А.А. Измерение качества жизни. М.: РАН. Ин-т социологии и др., 1993. - 536 с.
48. Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала. Ч М.: РАГС, 2000.
49. Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Синягин Ю. В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. Ч М.: РАГС, 1999.
50. Деркач А. А., Кузьмина Н. В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. Ч М.: РА У, 1993.
51. Деркач А. А., Михайлов Г. С. Методология и стратегия акмеологического исследования. Ч М.: МПА, 1998.
52. Деркач А. А., Орбан Л. Э. Акмеологические основы становления психологической и профессиональной зрелости личности. ЧМ.: 19г
53. Джидарьян И.А. Эстетическая потребность. М., 1976.
54. Долан Э. Дж. и др. Деньги, банковское дело и денежно-кредитная политика / Пер. с англ. В.Лукашевича и др.; Под общ. ред. В.Лукашевича. Ч Л, 1991.-448 с.
55. Дроздов И. Н. Психологические аспекты управления кадрами. -Владивосток: ПИППККГС, 1997.
56. Жиц Г.И. Инновационный потенциал. Монография Саратовский государственный технический университет, Саратов, 1999. 132 с.
57. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 1999.-576 с.
58. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. Ч М.: Финстатинформ, 2002. 360 с.
59. Зазнобина Н.П. О системе оценки персонала. //Деньги и кредитЧ 1999.-№11. с. 48-51.
60. Зазыкин В. Г., Чернышев А. П. Акмеологические проблемы профессионализма. М.: НИИВО, 1993.
61. Зазыкин В. Г., Чернышев А. П. Менеджер: психологические секреты профессии. -М.: ЦИТП, 1992.
62. Захаров B.C. Некоторые тенденции развития российских банков. //Деньги и кредит 1999- №11. с. 3-7.
63. Заявление Правительства Российской Федерации и Центрального банка Российской Федерации от 30 декабря 2001 года О стратегии развития банковского сектора Российской Федерации
64. Зеер Э. Ф. Психология профессий. Ч Екатеринбург, 1997.
65. Зинченко В. П., Моргунов Е. Б. Человек развивающийся. Очерки российской психологии. ЧМ.: Тривола, 1994.
66. Золоторогов В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь. М.: Интерпрессервис; Книжный Дом, 2003. - 720 с.
67. Игелъник М. С. Психологическая компетентность руководителя и эффективность антикризисного управления. ЧМ.: МААН, 2002.
68. Институт технической эстетики. Разработка концепции качества жизни // Ссыка на домен более не работаетvniite/lifequal.htm.
69. Карлофф Б. Деловая стратегия/ Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.
70. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Прогресс, 1978.
71. Кириченко А. В. Акмеологическое воздействие в профессиональной деятельности: теория, методология, технологии. Ч М.: Соль, 1998.
72. Киселева И.А. Коммерческие банки: модели и информационные технологии в процедурах принятия решений. М.: Едиториал УРСС, 2002. -400 с.
73. Копнов В.А. Качество жизни и региональное развитие // Технологии качества. 2001. - Т. 1. - № 1
74. Климов Е. А. Становление профессионала. Ч М.: Воронеж: МПСИ, 1996.
75. Климов Е.А. Психология профессионала. М.: Изд-во Институт практической психологии, Воронеж: МПО МОДЭК, 1996. - 400 с.
76. Климов С.М. Интелектуальные ресурсы общества. Ч Спб.: ИВЭ-СЭП, Знание, 2002. 199 с.
77. Кобелева О. В. Ценностный контекст управленческой деятельности руководителя / Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности. Ч Ульяновск: УГУ, 1997.
78. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.
79. Козлова В.А. Интелектуальный капитал: экономическое содержание и особенности воспроизводства. / Автореферат диссертации . к.э.н. Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации. Москва: 2001.-24 с.
80. Козырев А.Н. Математический и экономический анализ интелектуального капитала/ Автореферат диссертации . д.э.н. М.: Центральный экономико-математический институт Российской Академии наук, 2002. -28 с.
81. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях/ Коул Дж.Пер. с англ. Н.Г. Владимирова. М.: ООО Вершина, 2004. -352 с.
82. Кузьмина Н. В. Предмет акмеологии. Ч СПб.: Политехника, 2002.
83. Кузьмина Н. В. Профессионализм личности преподавателя и маетера производственного обучения. ЧМ.: Высшая школа, 1990.
84. Кузьмина Н. В., Деркач А. А. Акмеология сегодня и завтра // Ак-меология. Ч 1994. Ч № 1.
85. Кузьмина Я. В., Зимичев А. М. Проблемы развития акмеологиче-ских наук. СПб.: МААН, 1996.
86. Курс экономической теории / Под общ. ред. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А.: Учебное пособие. Киров: Изд-во АСА, 1995. - 624с
87. Кэмпбел Р., Макконнел Брю, Стенли JI. Экономикс. М.: Республика, 1995. - Т. 1. - 399 с.
88. Лаврушин О. Российская банковская система и направления ее дальнейшего реформирования. // Финансовый бизнес 1998 - №5 - 11-14 с.
89. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. -М., 1975.
90. Леонтьев Б. Б. Цена интелекта. Интелектуальный капитал в российском бизнесе-М.: Издательство Центр "Акционер".Ч2002г.- 196с.
91. Липсиц И.В., Косов В.В. Инвестиционный проект: методы подготовки и анализа. Учебно-справочное пособие. М.: Издательство БЕК, 1996. -304 с.
92. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. Ч М.: Наука, 1984.
93. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учеб. пособ. М.: Оме-га-Л, 2004. - 360 с.
94. Магомед-Эминов М. Ш. Мотивация достижения: структура и механизмы: Автореф. дис.канд. -М., 1987.
95. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -М.: ООО Журнал Управление персоналом, 2003. 388 с.
96. Марголин A.M., Быстряков А .Я. Методы государственного регулирования процесса преодоления инвестиционного кризиса в реальном секторе экономики. Констанай: ЗАО Констанайский печатный двор, 1998.
97. Марков В. Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка. Ч М.: РАГС, 2001.
98. Маркова А. К. Психология профессионализма. Ч М.: Знание,1996.
99. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Со-ломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М, 1995. - 432 с.
100. Мерлин B.C. Лекции по психологии мотивов человека. Пермь,1971.
101. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд-е 2-е, испр. и доп. И.: ИКЦ МартТ, 2004. - 240 с.
102. Мищенко В.В. Государственное регулирование экономики: Учебное пособие. Барнаул: Изд-во Ат. Ун-та, 2000. 309 с.
103. Мочанов А.В. Коммерческий банк в современной России: теория и практика. М.: Финансы и статистика, 1996.
104. Мотивация и мотивы /Е. П. Ильин. Спб.: Питер, 2003. - 512 с.
105. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике /Под ред. А.В. Давыдова и др. Новосибирск: Наука, 2003. - с. 214.
106. Об итогах социально-экономического развития Российской Федерации в январе-октябре 2003 г. и об оценках до конца года
107. Об итогах социально-экономического развития Российской Федерации в 2003 г.
108. Об итогах социально-экономического развития Российской Федерации за 2000-2002 годы
109. Общая и прикладная акмеология. Ч. 1,2/ Под ред. А. А. Деркача-М.: РАГС, 2001.
110. Огнев А. С. Акмеологические основы профессионального становления государственных служащих. ЧВоронеж: ВГУ, 1998.
111. Ш.Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Банковский менеджмент: управление персоналом. Учебное пособие. М.: Изд-во Экзамен, 2004. - 448 с.
112. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Токовый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений/ Российская академия наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. 4-е изд., допоненное. - М.:
113. ООО ИТИ Технологии, 2003. 944 с.
114. ПЗ.Олейник О.М. Основы банковского права. Курс лекций. М.: Юристъ, 1997г.-424 с.
115. Основные направления социально-экономического развития российской федерации на догосрочную перспективу. 2001 г. - 237 с.
116. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учеб. пособие/ Под ред. П.Н. Завлина и др. И.: Экономика, 2000. 475 с.
117. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. - 356 с.
118. Парамонова Т.В. Проблемы развития банковской системы России //Деньги и кредит 1999.-№7. с. 3-9.
119. Пиняева С. Е., Андреев В. Я. Личность и профессиональное развитие в период взрослости // Вопросы психологии. Ч 1998. Ч № 2.
120. Пирогов С.В. Управление наукой (социально-экономический аспект). -М.: Мысль, 1983.
121. Платонов К. К. Краткий словарь системы психологических понятий. Ч М.: Высшая школа, 1981.
122. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986.
123. Пофреман Д., Форд Ф. Основы банковского дела. М.: ИНФРА-М, 1996.-624 с.
124. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось-89, 2004.-144 с.
125. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. -М.: Аспект-Пресс, 1998. 382 с.
126. Психология в управлении человеческими ресурсами.: Учебн. по-соб./ Т.С. Кабаченко. СПб.: Питер, 2003. - 400 с.
127. Полард A.M., Пассейк Ж.Г., Элис К.Х., Дейли Ж.П. Банковское право США. М.: Прогресс, 1992. - 432 с.
128. Психология профессиональной подготовки /Никифоров Г.С., Зи-мичев A.M. и др. /Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во С-Петербургского ун-та, 1993. - 172 с.
129. Пофредман Дэвид. Основы банковского дела/ Пер. с англ. М.: Инфра-М, 1996. - 542 с.
130. Психология человека от рождения до смерти. полный курс психологии развития / Под ред. А. А. Реана. Ч СПб.: Еврознак, 2001.
131. Психология. Словарь. / Под ред. А. В. Петровского и М. Г. Яро-шевскопх Ч М.: Политиздат, 1990.
132. Психолого-акмеологическая служба. Настольная книга практического психолога / Под ред. Е. А. Яблоковой. Ч М.: РАГС, 2001.
133. Психолого-педагогические технологии развития профессионального мастерства кадров управления / Под ред. А. А. Деркача и Э. А. Ману-шина. М.: РАГС, 1997.
134. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 1999. 279 с.
135. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности. М.: Издательский дом Красная площадь, 1996.-400 с.
136. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2002: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2002. - 863 с.
137. Россия в цифрах. 2003: Крат. Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2003.-398 с.
138. Роуз Питер С. Банковский менеджмент. Пер. с англ. со 2-го изд. -М.: Дело тд, 1995. 768 с.
139. Реструктурирование кредитных организаций в зарубежных странах: Учебник/ Под ред. А.Г. Грязновой, М.А. Федотовой, В.М. Новикова.
140. М.: Финансы и статистика, 2000. 416 с.
141. Резник Ю.М., Смирнов Е.А. Жизненные стратегии личности (опыт комплексного анализа). М., 2002. - 159 с.
142. Садкова А. В. Формирование оптимальной профессиональной самооценки. М.: МААН, 1998.
143. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. М., 1974.
144. Самуэльсон П. Экономика. Т. 1. - М.: НПО Агон, 1993.
145. Сафарян К.В. Инновации и интелектуальный капитал в промышленности. / Автореферат диссертации . к.э.н. Центральный экономико-математический институт Российской Академии наук. Ч Москва: 2002. 16 с.
146. Свищев А.В. Проблемы формирования технологий бизнес-знаний современных фирм// Менеджмент в России и зарубежом, № 2, 2003. -С. 43-51.
147. Сенге П. Новая работа для лидера: построение самообучающейся организации/ Управление обучением: Хрестоматия. М.: МЦДО ЛИНК, 1996.
148. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Спб.: Питер, 2000. 256 с.
149. Спивак В.А. Корпоративная культура. Спб.: Питер, 2001. 286 с.
150. Социально-экономический мониторинг регионов Сибирского федерального округа за январь-декабрь 2003 г. Стат. бюл./ Атайский краевой комитет государственной статистики. Б., 2004. - 66 с.
151. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001. - 408 с.
152. Статистический словарь / Под ред. Королева М. А. Изд. 2-е, пере-раб. и доп. М.: Финансы и статистика, 1989.
153. Статистический словарь /Под ред. Юркова Ю.А. М.: Финанста-тинформ, 1996.
154. Степанова Е. И. Психология взрослых Ч основа акмеологии. Ч СПб.: МААН, 1995.
155. Столяренко A.M. Общая и профессиональная психология. М.:1. ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 382 с.
156. Стоунхаус Д. Управление организационным знанием. // Менеджмент в России и за рубежом 1999г.- №1.
157. Стюарт Т. Богатство от ума. Минск: Парадокс, 1998г.- 870с.
158. Стюарт Т. Интелектуальный капитал. // Новая постиндустриальная вона на Западе. Антология М.: 1999 г.- с. 389-390.
159. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. М.: Мысль, 1978 272 с.
160. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под ред. Р. Мара, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. - 480 с.
161. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А .Я. Ки-банова. 2-е изд. доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638 с.
162. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. -381 с.
163. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.
164. Управление развитием и изменением. Кн. 2: Подходы к развитию и изменениям в менеджменте /Под ред. Э. Фраймера. М.: МЦДО ЛИНК, 1998.-68 с.
165. Управление развитием и изменением. Кн. 3: Управление и обучение/Под ред. Г. Салимана, Дж. Батслера, С. Пирс. М.: МЦДО ЛИНК, 1998. -136с.
166. Усоскин В.М. Современный коммерческий банк. Управление и операции. М. 1994, 320 с.
167. Уточненные параметры прогноза социально-экономического развития российской федерации на период до 2003 года. 2001 г. - 71 с.
168. Фабоцции Ф. Управление инвестициями: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М., 2000. - 932 с.
169. Хол Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. Спб.: Питер, 2001.-342 с.
170. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. - 2-е изд., испр. и доп. - М., Инфра-М, 1996г., - 272 с.
171. Цыпин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. 446 с.
172. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. Ч М.: Наука, 1982.
173. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е перераб. и доп. М.: ЗАО Бизнес-школа, Интел-Синтез, 2002. - 336 с.
174. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. Кн. 1.: Планирование и организация управления кадрами. - 2-е. изд., перераб. и доп. -К.: МЗУУП, 1993.- 188 с.
175. Эдвинссон JL, Мэлоуин М. Интелектуальный капитал // Новая постиндустриальная вона на Западе. Антология М.: 1999 г.- с.434.
176. Экономика знаний / В.В. Глухов, С.Б. Коробко, Т.В. Маринина. -СПб.: Питер, 2003. 528 с.
177. Экономика фирмы: Учеббник для вузов / Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара,Ч М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003,Ч 461 с.
178. Экономическая энциклопедия / Науч. -ред. совет изд-ва "Экономика"; Ин-т экон. РАН; Гл. ред. JL И. Абакин. М.: Экономика, 1999 650 с.
179. Энциклопедический социологический словарь. /Общая ред. академика РАН Осипова Г.В. М.: РАН Ин-т соц.-полит. исслед. 1995 - 432 с.
180. Эффективный экономический рос: теория и практика/ Под ред. Т.В. Чечелевой -М.: Издательство Экзамен, 2003. 320 с.
181. Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика. М.: АКАЛИС,1996.
182. Юферова Н.В., Зимин А.Ф. Изучение конкурентов и завоевание преимуществ в конкурентной борьбе //Проблемы совершенствования механизма хозяйствования: Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции. Пенза, 2002. - с. 218-220.
183. Яблокова Е.А. АКМЕ как феномен развития группы, общности1. Акмеология. Ч2002. Ч№ 1.
184. Atkinson J. W. An Introduction to Motivation. Ч N.Y., 1964.
185. Atkinson J. W., Litwin G. H. Achivement motive and test anxiety conceived as motive to approach success and motive to avoid failure // Journal of Abnormal and Social Psychology. 1960. - 60.
186. Atkinson J. W., Raynor J. 0. Motivation and Achievement. Ч Wash D. C. 1974.
187. Garvin, D.A (1993) Building a learning organization, Harvard Business Review, Juli-August, pp. 78-91.
188. Maslow A. H. Motivation and Personality. Ч N.Y., 1954.
189. Heckhausen H. Motivationsanalyse der Anspruchsniveau. Setzung. Psychologische Forschung. 1 Ч 955, 25.
190. Madsen К. B. Modern Theories of Motivation. Copenhagen. Verl. Psychol., 1959.
191. Pedler, M, Burgoyne, J and Boy dell, T (1991) The Learning Company: A strategy for sustainable development, McGraw-Hill, London.
192. Senge, P. (1990), The Fifth Discipline Ч the Art and Practice of the Learning Organization, Doubleday (British edition, 1992, published by Century Business).
193. Schein, E.H. (1990), Organizational Culture, American Psychologist, 45, pp 109.
194. Schein, E.H. (1985), Organizational Culture and leadership, Jossey Bass, New York.
195. Подходы к трактовке категории качество жизни1. Подход Авторы подхода
196. Качество жизни человека это комплексный индикатор оценки эффективности российских реформ и одновременно как своеобразный компас, указывающий их направление. И.А. Гундаров1. Модель профессионала
197. Подходы к трактовке категории инвестиции1. Подход Автор или источник
198. Инвестиции догосрочные вложения капитала в какое-нибудь направление. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Токовый словарь русского языка. - М.: ООО ИТИ Технологии, 2003. С. 246.
199. Инвестиции договременные вложения в отрасли экономики внутри страны и за границей. Большой энциклопедический словарь: В 2-х т. / Гл. ред. A.M. Прохоров. - М.: Сов. Энциклопедия, 1991. Т. 1.С. 487.
200. Инвестирование отказ от использования доходов на текущее потребление в пользу капиталообразования и ожидаемого расширения потребления в будущем. Самуэльсон П. Экономика Том 1. М.: НПО Агон, 1993.
201. Группа Теоретики Содержание Значение
202. Д. Адам ас Люди лучше мотивированы, если с ними обращаются справедливо Потребность разрабатывать практические меры, направленные на справедливое вознаграждение и практику приема на работу
203. Классификационная система критериев оценки профессионального обучения
204. Группа критериев Вид критериев Характеристика
205. Методы прогнозирования спроса 9, с. 326.1. Метод Основные положения
206. Показатели развития Сбербанка России в период 2001-2003 гг.1. Чистая прибыльмпрд. руб.)31,233,7Ж1. W'17,7лй&й*ж
Похожие диссертации
- Повышение эффективности АПК на основе совершенствования налоговых отношений
- Совершенствование методических подходов к принятию решений в области формирования программ газификации регионов России
- Экономические проблемы промышленной собственности (патентно-лицензионной работы)
- Учет безналичных расчетов в форме пластиковых карточек
- Бухгатерский учет и анализ лизинговых операций