Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Корпоративная этика в системе управления трудовыми отношениями на предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученая степень	кандидат экономических наук
Автор	Дубинина, Мария Васильевна
Место защиты	Москва
Год	2003
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Корпоративная этика в системе управления трудовыми отношениями на предприятии"

На правах рукописи

Дубинина Марш Васильевна

КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

(теоретико-методологические аспекты)

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ:

080005 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

МОСКВА - 2003

Работа выпонена в Академии труда и социальных отношений на кафедре экономики труда и занятости

Научный руководитель: кандидат экономических наук, профессор

Зущина Галина Марковна

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Попов Юрий Николаевич кандидат экономических наук, доцент Шевчук Андрей Вячеславович

Ведущая организация: Российский государственный университет

нефти и газа им. И.М. Губкина

Защита состоится л_26_ марта 2003 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета К 602.001.01 по присуждению ученой степени кандидата экономических наук в Академии труда и социальных отношений по адресу: 117454, г. Москва, ул. Лобачевского, 90

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений

Автореферат разослан л 2 О февраля 2003 г

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент Х

2ооз - (\

I. Общая характеристика диссертационной работы

Актуальность темы исследования определяется как общемировой тенденцией возрастания роли корпоративной этики в системе современного корпоративного управления, так и особенностями формирования этой системы на российских предприятиях.

Выделение корпоративной этики в актуальную проблему управленческих отношений обусловлено, следующим:

Х возрастанием роли трудовых ресурсов и человеческого капитала как решающего фактора производства в современном рыночном хозяйстве;

Х приоритетной ролью социального менеджмента в системе управления предприятием;

Х эволюцией понятия корпоративная этика, в . содержании которой центральным звеном становятся трудовые отношения;

Х возможностью и необходимостью использования корпоративной этики в качестве эффективного инструмента регулирования трудовых отношений на уровне хозяйствующего субъекта.

Изучение корпоративной этики на российских предприятиях имеет особую значимость в связи со следующими обстоятельствами:

Х слабой этической основой российского предпринимательства и гипертрофированными масштабами теневых процессов в сфере трудовых отношений;

Х новым этапом социально-экономического развития России (выход из продожительного экономического кризиса, признание России страной с рыночной экономикой, принятие нового Трудового кодекса и т.п.);

Х необходимостью адаптации общих закономерностей корпоративной этики к социокультурным особенностям России и национальному менталитету.

Л'л'-'- Г. ! 1>иЛЯ-иТЁ>СЛ. [

Целью диссертационной работы является разработка концепции повышения роли корпоративной этики как важного инструмента в системе управления трудовыми отношениями на российском предприятии. Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:

Х проследить историческую эволюцию места и роли корпоративной этики в системе управления трудовыми отношениями на предприятии;

обобщить зарубежный опыт развития и использования корпоративной этики; ..

., выявить причины возрастания роли корпоративной этики на современном предприятии;

Х определить соотношение трудового права и корпоративной этики в системе управления трудовыми отношениями;

Х выявить характерные черты корпоративной этики и ее особенности на российском предприятии;

Х определить основные направления формирования корпоративной этики на российских предприятиях.

Объектом исследования являются этические аспекты трудовых отношений на уровне предприятия (организации), а предметом исследования -корпоративная этика как инструмент управления трудовыми отношениями.

Степень разработанности проблемы. Следует отметить, что анализ корпоративной этики в контексте трудовых отношений - новое направление в экономической науке.

Из всего объема научной литературы прежде всего следует отметить работы экономико-философского характера зарубежных и российских авторов (А.Сен, А.Рих, П.Козловски, К.Штайльман, К.Хофман, Ф.Бломе-Дрез, Р. Де Джорж, Вл. Соловьев, И.Агапова, М.Макашева и др.) по общей хозяйственной этике, в которых наряду с другими затрагиваются и проблемы корпоративной этики.

Близки к нашей теме работы отечественных авторов по корпоративному управлению, управлению персоналом, стилям управления, научной организации и мотивации труда (Ю;Винслав, М.Грачев, В. Весенин, В.Травин, В. Дятлов, А.Рофе, А.Жуков и др.). Однако эта группа исследователей не ставила перед собой задачи специального рассмотрения корпоративной этики.

В последнее время появились работы отечественных авторов, специально посвященные проблемам, деловой этики в России (В.Бенедиктова, Э.Уткин, Ю-Петрунин, В.Борисов, В.Спивак, Р.Ботавина, П.Шихирев и др.), а также ряд эмпирических исследований на эту тему (В.Радаев, Р.Рывкина и др.).

Оценивая степень разработанности темы, следует отметить, что традиционно проблема корпоративной этики сводилась в основном к этике деловых отношений, т.е. отношениям между самими предпринимателями, а также их отношениям с клиентами, общественностью, властными структурами. Таким образом, корпоративная этика в системе трудовых отношений не стала еще предметом специального изучения, что во многом и определило выбор темы диссертационного исследования.

Научная новизна обусловлена реализацией главной цели диссертационного исследования - разработкой основ концепции возрастающей роли корпоративной этики как важного инструмента в системе управления трудовыми отношениями на современном предприятии. В более конкретном плане научная новизна заключается в следующем: :

1. Конкретизировано понятие современная корпоративная этика предприятия: определены ее субъекты, содержание, характерные черты, функции и т.п.

2. Выявлены объективные причины возрастания роли корпоративной этики на современном предприятии: экономические, социальные, политико-институциональные.

3. Определено соотношение трудового права и корпоративной этики как регуляторов трудовых отношений

4. Раскрыта роль корпоративной этики как необходимого инструмента эффективного социального менеджмента.

5. Выявлены характерные черты и особенности корпоративной этики на российских предприятиях и ее эволюции под воздействием объективных и субъективных факторов внешней и внутренней среды.

6. Определены основные направления совершенствования корпоративной этики на российских предприятиях: разработка и принятие этического кодекса, повышение роли этической компоненты во внутрифирменном образовании, участие в формировании корпоративной этики институтов

Х' гражданского общества (профсоюзы, объединения предпринимателей) и государственных структур.

Теоретические и методологические основы исследования. В диссертации использованы научные достижения отечественных и зарубежных исследователей в' области управления трудовыми отношениями. Принципиальной позицией автора является отказ от экономического детерминизма и идеологизации исследуемой проблемы. В работе использованы историко-цивилизационный, системный, сравнительный подходы. Диссертант также опирася на социологические опросы, проведенные им среди руководителей, менеджеров и рядовых работников предприятий г.Москвы, Московской и Владимирской областей.

Считаем целесообразным дать наше понимание базовых категорий анализа.

В понимании термина корпорация ярко выделяются две традиции: экономическая и социологическая.

В экономическом плане корпорация - это организационная форма предприятия. И. Ансофф подчеркивает эту особенность в данном им определении: Корпорация - это широко распространенная в странах с развитой рыночной экономикой форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих, работающих по найму. В России под корпорацией, как правило, понимается крупное предприятие.

Социологическая традиция видит корпорацию как одну из форм социальных связей, вид социальной организации и восходит к классическим социологическим концепциям Ф. Тенниса и Э.Дюркгейма. Таким образом, с социологической точки зрения корпорация - относительно замкнутое сообщество, объединенное общими, как правило, профессиональными, интересами. При этом для корпорации характерен выход за пределы чисто профессионального контроля и стремление регламентировать многие стороны жизни ее членов (стиль жизни, религиозную принадлежность, политические пристрастия). Историческими примерами корпораций являются ремесленные цеха, монашеские и рыцарские ордена и т.п. Вообще можно утверждать, что большинство организаций в большей или меньшей степени имеют черты корпоративности. Однако формы корпоративизма изменчивы во времени и пространстве.

Выбрав термин корпорация как один из. ключевых в нашем исследовании, мы основывались не на противопоставлении, а на взаимодопоняемости двух его основных значений. Употребляя его мы подчеркиваем, что предприятие (организация) одновременно является и хозяйствующим субъектом и человеческим сообществом. Отметим, что исходя из заявленной темы исследования, термин корпорация будет применяться нами исключительно по отношению к предприятию и его колективу, а не по отношению к большим социальным группам (слоям и классам, профессиональным, религиозным, политическим сообществам и т.п.).

Этика - это. система норм нравственного поведения индивида, предписываемых его общественным или профессиональным статусом, а также какого-либо класса, социальной или профессиональной группы в целом.

Таким образом, в качестве базового мы принимаем следующее определение: корпоративная этика - совокупность устойчивых для данной хозяйственной организации ценностей и норм, регулирующих поведение ее членов.

Под трудовыми отношениями мы понимаем многообразие отношений, складывающихся в процессе и по поводу труда на предприятии между его участниками. В качестве основных субъектов трудовых отношений на

микроуровне традиционно выделяют работодателя и наемного работника. И это впоне оправдано. Однако и нельзя не видеть, что в действительности круг субъектов этих отношений гораздо шире. На конкретном предприятии существует множество лиц и групп со своими специфическими интересами: крупные и мекие акционеры, менеджеры разного уровня, высококвалифицированные специалисты-профессионалы, работники-испонители различной квалификации, работники-субподрядчики и т.п. Стакиваясь и переплетаясь, эти интересы формируют сложную систему трудовых отношений на предприятии.

Для эффективного взаимодействия в организации необходимо общее информационное и ценностно-нормативное поле, которое как раз' и формируется корпоративной этикой. Являясь ключевым элементом, объединяющим людей - участников производственного процесса на предприятии - в единый социальный организм (человеческое. сообщество), корпоративная этика выступает в качестве важного инструмента управления трудовыми отношениями.

Следует разграничить также корпоративную этику и деловую этику или этику бизнеса. Последняя скорее сосредоточена на отношениях между самими предпринимателями, их отношениями с клиентами, общественностью, властными структурами. Что же касается трудовых отношений, то они в деловой этике занимают второстепенные позиции.

Практическое значение. Корпоративная этика делает только первые шаги на российских предприятиях. Поэтому может показаться, что эта проблематика имеет мало общего с российской действительностью. Однако теоретическое обоснование возрастания роли корпоративной этики в системе трудовых отношений имеет важное практическое значение на современном этапе, когда российские предприятия вынуждены отказываться от тактики сиюминутной выгоды и приступают к формированию догосрочной стратегии развития предприятий. Корпоративная этика в этом отношении выступает как одна из главных стратегических задач предприятия, которое стремится к успеху в усложняющейся и ужесточающейся конкурентной среде. Таким образом, представленная работа может быть использована предпринимателями,

менеджерами, профсоюзными работниками в их практической деятельности по управлению трудовыми отношениями на российских предприятиях.

Материалы диссертации могут быть также использованы в вузовских.: учебных курсах по следующим дисциплинам: Экономика и социология, труда, Управление персоналом, Стратегический менеджмент и др., на . краткосрочных курсах и семинарах для предпринимателей, менеджеров,. профсоюзных работников, а также в системе внутрифирменного образования.

Апробация работы. Диссертант выступал на научно-практических конференциях, посвященных проблемам корпоративного управления и управления персоналом, организованных Международной Академией корпоративного управления (г. Москва, ноябрь 2001 г.) и Владимирским государственным университетом (г. Владимир, март 2002 г.). Основные положения диссертации были также изложены на круглом столе Эффективный менеджмент, проведенном Факультетом экономических и социальных наук Академии народного хозяйства при Правительстве РФ (г. Москва, январь 2002 г.).

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликованы 4 статьи общим объемом более 2 п.л.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

II. Основное содержание диссертационной работы

В первой главе проведен анализ исторической эволюции трудовых отношений, на основе которого нами выявлены основные причины возрастания роли корпоративной этики на современном предприятии. Эти причины носят многофакторный характер, охватывают различные сферы общественных отношений, теснейшим образом связанные с внешней и внутренней средой предприятия. . .

Экономические причины обусловлены ужесточением конкуренции и утверждением квалифицированного труда, опирающегося на научные знания, как ключевого фактора современного производства. Конкурентоспособность предприятия сегодня все больше основывается на так называемых мягких факторах конкуренции (качество продукта, уникальность товарной марки, сервисное обслуживание, имидж предприятия и т.п.). Следует отметить, в настоящее время большинство квалифицированных работников частично реализуют себя в качестве линтрапренеров, т.е. не традиционных продавцов физической; рабочей силы, а владельцев профессиональных, знаний и интелектуальной собственности, которые в значительной.. степени обеспечивают инновационный и гибкий характер производственной деятельности предприятия. Объективные условия современной конкуренции заставляют предпринимателя относиться к заработной плате и другим социальным расходам, не только как к издержкам производства, но и рассматривать ИХ' как весьма рентабельные инвестиции в трудовые ресурсы, обеспечивающие повышение конкурентоспособности. Налицо зависимость реализации мягких факторов конкурентоспособности от эффективности управления системой трудовых отношений, которая превращается в приоритетное направление в управленческой деятельности хозяйствующего субъекта. Таким образом, по мере формирования постиндустриального общества экономическая функция предприятия (получение прибыли) все более обуславливается функцией социальной, т.е. прямой заинтересованностью предпринимателя в нормальном функционировании системы трудовых отношений.

Социальные причины возрастания роли корпоративной этики связаны с эволюцией социальных отношений между наемным трудом и капиталом, создающих объективную основу для взаимной заинтересованности всех участников экономической деятельности предприятия в ее конечных результатах. Новые элементы в социальных отношениях между трудом и капиталом не отменяют существенных различий в классовых интересах, не означают установления поной социальной гармонии, однако они все же существенно меняют социальный климат на предприятии. Наемный работник

перестает видеть в предпринимателе непримиримого классового врага, а рассматривает его в качестве собственника предприятия, которое позволяет ему иметь определенный уровень жизни и стать частью так называемых средних слоев. Отметим, что современное предприятие способно удовлетворить не только базовые материальные потребности наемного работника, но и обеспечить ему существенные социальные гарантии, помочь ощутить свою социальную востребованность, реализовать себя как личность. Предприниматель в свою очередь осознает, что даже при значительных финансовых ресурсах он не может добиться успеха в одиночку без команды специалистов-единомышленников, без сплоченного колектива. Таким образом, социальные причины связаны с улучшением условий труда и жизни работников, а также изменением их трудовой мотивации, включающей сегодня в качестве непременной составляющей потребность в самореализации и уважении человеческого достоинства

В отдельную группу мы выделяем причины, связанные с эволюцией политико-институциональной среды. Политико-институциональные факторы связаны прежде всего со становлением системы социального партнерства как эффективного механизма согласования интересов различных субъектов производственного процесса. Другим важным аспектом является формирование социального государства, возрастание его роли в регулировании социально-экономических отношений на макроуровне (сущность социального государства проанализирована в работах H.H. Гриценко). В частности, в государственном трудовом законодательстве находят свое отражение минимальный уровень социальных гарантий, определенный баланс интересов наемного труда и предпринимательства. Социально ориентированная политика государства имеет важное значение для формирования здорового социального климата на предприятии и наоборот, недооценка государством значения социальной сферы или просчеты и ошибки в социальной политике ведут к росту социальной напряженности на предприятиях, значительно увеличивают масштабы теневых операций в системе трудовых отношений. Важную роль в процессе становления системы социального партнерства и социального государства сыграла Международная организация труда (деятельность МОТ проанализирована в работах JI.A. Костина). Возрастает значение институтов

гражданского общества (объединения предпринимателей, профсоюзы, союзы потребителей, органы местного самоуправления, средства массовой информации и др.), которые сегодня все чаще обращают внимание'на этические аспекты деятельности предприятия (добросовестность в конкуренции, рекламе, уплате налогов, экологичность производства, участие предприятия в создании социальной инфраструктуры, благотворительной деятельности и т.п.).

На основе обобщения зарубежного опыта управления трудовыми отношениями в диссертации сделан вывод относительно существенной трансформации этой системы в последние десятилетия. В представленной концепции подчеркивается, что корпоративная этика становится важным инструментом современной системы управления трудовыми отношениями на уровне хозяйствующего субъекта. Доказательная база этого положения состоит в следующем.

Корпоративная этика предприятия исторически формировалась преимущественно как деловая этика, т.е. как система этических отношений между самими предпринимателями и клиентурой (см. табл. 1).

Таблица 1.

Этика деловых и трудовых отношений (сравнительный анализ)

Этика деловых отношений Этика трудовых отношений

Субъекты

Деловые партнеры (поставщики, кредиторы, потребители, конкуренты, представители властных структур)._

Участники корпоративной деятельности предприятия (акционеры, менеджеры, наемные работники)

Определяющая функция предприятия_

Экономическая

Социальная

Факторы воздействия на принятие решений_

Факторы внешней среды

Факторы внутренней среды

Доминирующий вид менеджмента

Финансовый менеджмент

Социальный менеджмент

Временные рамки управления

Как правило ограничены тактическими и оперативными решениями

Договременные, обусловленные стратегическими целями предприятия

Преимущественная сфера Финансово-экономическая Социально-экономическая экономических отношений

Основные морально-нравственные ценности

Порядочность в деловых отношениях, выпонение деловых обязательств

Уважение человеческого достоинства, социальная справедливость_.

Основной документ

Деловой контракт

Колективный договор

Кроме того, деловая этика носила весьма ограниченный характер с точки зрения^ моральных норм. Кредо корпорации, как правило, провозглашало: бизнес есть бизнес, морально все, что не противозаконно, предприятие не производит товары, а делает деньги. Таким образом, корпоративная этика не играла значительной роли в управлении трудовыми отношениями, где господствовала тейлоровско-фордовская система, основывающаяся на узкой специализации труда, жестком разделении управленческой и испонительной функций; строжайшем непосредственном контроле за использованием рабочего времени, опоре исключительно на материальную заинтересованность работника (см. табл. 2).

Таблица 2.

Непримиримый характер интересов наемного труда и капитала (XIX - середина XX вв.)

НАЕМНЫЙ ТРУД

ОБЪЕКТЫ КЛАССОВЫХ ИНТЕРЕСОВ

КАПИТАЛ

Структура, которая может дать средства существования для себя и членов семьи

Структура, позволяющая получить предпринимательский Предприятие Ч доход и капитализировать результаты экономической деятельности

Вынужденная деятельность для удовлетворения базовых материальных потребностей

Наемный труд Ч

Один из многих факторов производства, но далеко не _решающий_

Борьба за повышение

Зарплата

Экономия на оплате труда

Сокращение продожительности рабочего дня

Рабочее время <

Увеличение продожительности рабочего дня

Д . Интенсивность ^

Снижение ,

Повышение

Гарантии бессрочного найма Х

Занятость

Свобода лайма и увольнения

Участие работников в управлении -4 предприятием и _прибыли_

Против

Отношение к предпринимателю как к

эксплуататору, обогащающемуся за счет наемного труда

^ Обыденное ^ сознание

Отношение к наемному работнику как к винтику в производственном механизме

Силовые (забастовки, манифестации и т.п.)

Методы ^ разрешения ^

социальных _конфликтов_

Силовые (угроза увольнения, локаут)

Коренные сдвиги, произошедшие во второй половине прошедшего века в системе трудовых отношений, привели к глубокому кризису традиционной системы управления и заставили разрабатывать новые принципы социального менеджмента, среди которых важную роль начинают играть этическиё аспекты отношений между участниками экономической деятельности предприятия (см. табл. 3).

Таблица 3.

Формирование корпоративных интересов наемного труда и капитала (вторая половина XX Ч начало XXI вв.)

. , НАЕМНЫЙ ТРУД ОБЪЕКТЫ КОРПОРАТИВНЫХ ИНТЕРЕСОВ КАПИТАЛ

Заинтересованность в договременной конкурентоспособности предприятия, обеспечивающего ему занятость, высокий уровень зарплаты и социальных " гарантий Предприятие < Предпринимательский доход возможен при конкурентоспособности предприятия, которая обусловлена сочетанием экономической и социальной функции предприятия

' Не только источник благосостояния, но и Возможность творческой самореализации личности Наемный труд < Решающий фактор производства

Возможность получения зарплаты, соответствующей уровню доходов средних слоев общества Зарплата Л Зарплата наемных работников рассматривается не только как элемент издержек, но и как инвестиции в человеческий капитал

Гибкость рабочего времени предоставляет работнику большую индивидуальную и творческую свободу Рабочее время Ч Гибкое рабочее время позволяет собственнику более эффективно использовать наемный труд

Реальные возможности участия в собственности, управлении,распределении прибыли

Отношение к _ _ . Отношение к наемному

Х . Обыденное .

предпринимателю как к работнику как к социальному

г сознание

социальному партнеру___ партнеру_

Путем равноправного диалога Методы Путем равноправного диалога с с предпринимателями на ^ разрешения ^ наемнымнработниками на взаимовыгодной основе по социальных взаимовыгодной основе по принщшу ля - тебе, ты - мне_конфликтов_принципу ля - тебе, ты - мне

Участие работников в управлении предприятием и прибыли

Прямая заинтересованность предпринимателя в привлечении персонала к оперативному и стратегическому управлению

Ключевой проблемой исследования является раскрытие содержания и

выявление характерных черт современной корпоративной этики предприятия.

Проведенный анализ позволил нам сделать следующие выводы:

Х этические нормы проявляют себя не только в отношениях предпринимателей между собой и клиентурой, но и охватывают систему трудовых отношений;

Х корпоративная этика объединяет всех участников деятельности предприятия и этим принципиально отличается от классовой идеологии;

Х если до последнего времени основные этические нормы на предприятии единолично устанавливались его хозяином, то сейчас, к разработке корпоративной этики привлекается значительная часть персонала;

Х формы корпоративной этики весьма многообразны и во многом зависят от национальных и региональных особенностей, специфики сферы экономической деятельности, отрасли, самого предприятия;

Х корпоративная этика не лишена внутренних противоречий: абсолютизация корпоративных интересов может привести к корпоративному эгоизму, противопоставлению интересов отдельной корпорации интересам общества и государства;

Х корпоративная этика требует довольно длительной разъяснительной и воспитательной работы среди объектов ее воздействия;

Х характерной чертой корпоративной этики является то, что ее субъекты (участники разработки) становятся одновременно и объектами ее воздействия;

Х определяющим принципом корпоративной этики является норма лDo ut des (ля тебе даю, в обмен на то, что ты даешь мне), которая означает, что обмен различными формами деятельности дожен быть социально-справедливым, носить добровольный п договорный характер, осуществляться на равноправной основе.

Таким образом,'мы приходим к выводу, что современная корпоративная этика:,

Х это устойчивая совокупность морально-нравственных и этических норм в сфере деловых, и Х трудовых отношений, возникающих по поводу корпоративной деятельности на микроэкономическом уровне;

Х корпоративное сознание взаимной заинтересованности участников ., деятельности в достижении общих корпоративных целей;

Х психологическая основа для социального партнерства как регулятора трудовых отношений.

Во второй главе проведен сравнительный анализ универсальных (всеобщих) закономерностей эволюции корпоративной этики с особенностями ее формирования на российских предприятиях. Сложность проблемы заключается в том, что в любой национальной корпоративной этике теснейшим образом переплетаются объективные и субъективные факторы, универсальные черты сочетаются с национальными особенностями системы трудовых отношений и спецификой регионального менталитета.

Социально-трудовые отношения в нашей стране.: имеют . свою многовековую историю и довольно устойчивые,, традиции. В контексте формирования корпоративной этики на российских предприятиях надо учитывать две группы факторов. Одни черты менталитета сдерживают формирование корпоративной этики: традиционное неуважение россиян к закону и частной собственности, нелюбовь к богатеньким, осуждение стяжательства и т.п. Другие, напротив, ей способствуют: приоритет духовности над материальными ценностями, общего блага над личными интересами, соборность и колективизм, приверженность. социальной справедливости, традиции колективных форм труда (община, артель).

На советском предприятии трудовые отношения в значительной мере определялись официальной идеологией морального кодекса строителей коммунизма. Социальный конфликт между руководством и работниками как бы исключася из самого понимания социалистического предприятия: все

являются собственниками общественной собственности, работают ради общей цели - всемерного удовлетворения постоянно растущих ' потребностей общества.

Надо признать, что первое десятилетие проведения рыночных реформ в России (90-е годы прошлого века) оказалось весьма неблагоприятным для формирования корпоративной этики на отечественных предприятиях. Нами выделен ряд ключевых факторов, обусловивших эту ситуацию.

На макроэкономическом уровне переход к рыночному хозяйству проходил в условиях глубочайшего экономического кризиса и роста безработицы. Государственная политика шоковой терапии привела к резкому падению жизненного уровня основной массы населения, треть которого оказалось за чертой бедности, социальная поляризация общества достигла угрожающего порога.' Частный бизнес" преимущественно формировася' на основе теневого перераспределения огромного массива государственной собственности. Деструктивную трансформацию претерпела и система трудовых отношений: прежняя советская система была быстро разрушена, а Х правовой фундамент новой, был заложен только с принятием в 2001 году Трудового кодекса.

Нами были проведены социологические опросы руководителей и наемных работников 32 промышленных предприятий г.Москвы, Московской и Владимирской областей. Это в основном акционерные общества, с количеством работников от 500 до 1200 человек; Основная часть этих предприятий по виду деятельности относится к предприятиям-машиностроения, пищевой и легкой промышленности. Мы использовали два различных типа анкет: для руководителей и наемных работников. Охват социологическими исследованиями представлен следующими данными: руководящий состав - 82 человека;-наемные работники - 870 человек. Результаты социологических опросов позволяют сделать следующие выводы:

Х Трудовые отношения и корпоративная этика на российских предприятиях ' еще не стали приоритетной сферой управления, которой сегодня являются финансовая и производственная сфера.

Х Подавляющее большинство руководителей относятся к заработной плате наемных работников как к издержкам производства, а не как к рентабельным инвестициям. Можно сказать, что исключительно низкая оплата труда наемных работников продожает оставаться одним из конкурентных преимуществ российских предприятий.

Х В своей работе российские руководители опираются в основном на авторитарный стиль управления, ориентируясь на работника-испонителя и полагаясь исключительно на материальное стимулирование. При этом происходит постепенный отказ от социального патернализма и снижение роли профсоюза как социального амортизатора в системе трудовых отношений.

Х В сознании наемных работников до сих пор живет сформировавшийся- в советское .время стереотип социального иждивенчества: работники привыкли, что и. их жизнь и вне работы во многом обеспечивается предприятием.

Х Современные российские работники пока не ощущают общности интересов всех участников деятельности предприятия (акционеров, руководителей, наемных работников) и оценивают предприятие главным образом как листочник средств к существованию, что не удивительно, учитывая низкий уровень жизни большинства населения.

Х В глазах наемных работников предприниматели предстают как новые русские, заботящиеся только о своем личном обогащении, игнорирующие интересы общества и нормы морали. Действительно, этическая основа отечественного бизнеса чрезвычайно слаба: религиозная деловая этика была вытравлена за многие десятилетия воинствующего атеизма, 'коммунистическая, мораль низвергнута вместе с советским режимом, а .доминирующая в переходный период идеология радикального либерализма игнорировала роль морально-нравственных аспектов в системе трудовых отношений.

В 90-е годы прошлого века широкое распространение получили теневые

отношения в трудовой сфере. Уровень терпимости общества к теневой

деятельности в' России чрезвычайно высок. Согласно социологическим опросам,:-47%Х считает-нормальным.получать зарплату в конвертах, черным налом. По другим данным 57,3% одобрительно относятся к скрытым формам заработка, 23,5% считают их неизбежными, и лишь 11,7% относятся неодобрительно. По нашему мнению, .теневые отношения и соответствующая им теневая мораль,(как у предпринимателей, так и наемных работников) являются., самым ..серьезным препятствием на пути формирования корпоративной этики.

Многие наши ученые и общественные деятели связывают свои надежды с формированием в России правового государства. С 1 февраля 2002 года вступил- в действие новый Трудовой кодекс, призванный стать регулирующей основой трудовых отношений. Однако более совершенное законодательство,- по нашему мнению, не снимает проблемы этических основ трудовых отношений. Необходимо также учитывать, что одной из характерных черт российского менталитета является приоритет духовного начала,, своего рода внутреннего закона над нормами официального права. В этой связи формирование правового государства в российских условиях дожно обязательно допоняться морально-этическими нормами, которые могут найти свое отражение в корпоративной этике. Тем более, что в этой области в России существуют давние традиции.

Несомненная взаимозависимость между трудовым законодательством, хозяйственным правом и этикой трудовых отношений побудили нас сформулировать несколько принципиальных положений:

Х корпоративная этика не дожна выходить за рамки законодательства, т.е. противоречить ему;

Х в правовых актах как правило отражены доминирующие в обществе морально-нравственные нормы;

Х в известном смысле корпоративная этика шире, более гибка и динамична как регулятор системы трудовых отношений в сравнении с правом;

Х корпоративная этика в гораздо большей степени может учитывать интересы различных социальных групп, работающих на предприятии, специфику демографического и профессионального состава персонала, особенности менталитета работников и т.п.

Трудовой кодекс определяет общие обязательные параметры системы трудовых отношений для каждого из хозяйствующих субъектов, выпоняя роль закона-рамки. Обратим внимание, что речь идет именно о минимуме гарантий в трудовой сфере. Концептуальное отличие нового Трудового кодекса состоит в том, что значительное число положений старого КЗОТа выводится в область соглашения между работодателем и наемным работником, т.е. усилен акцент на договорное регулирование трудовых отношений, что в целом соответствует практике промышленно развитых стран. В результате трудовым отношениям придается большая гибкость, так необходимая в новых условиях хозяйствования. В этих условиях на отдельном предприятии характер трудовых отношений во многом будет зависеть не только от экономических факторов и правовых норм, но -и от морально-этических ценностей руководителя и персонала.

Работодатель и менеджер по-своему могут интерпретировать правовые нормы и пользоваться возможностью их применения. В результате именно от них зависит:

Х размер оплаты труда и различных допонительных выплат;

Х использование или не использование гибкого графика, сверхурочных работ и т. п.;

Х выбор форм контроля;

Х принятие решения об увольнении (тем более, что согласно новому Трудовому кодексу договор по инициативе работодателя может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей).

Х поощрение повышения образовательной и профессиональной подготовки работников -(включая оплату обучения, выделение для этого рабочего времени);

Х характер условий для деятельности на предприятии профсоюза;

Х содействие проведению различных мероприятий в нерабочее время (организация праздничных вечеров, турпоездок, посещение выставок и т. п.).

В третьей главе разрабатываются основные направления совершенствования корпоративной этики на современном российском предприятии. Нельзя не признать существенных сдвигов, происходящих в национальной экономике в последние годы; выход из затяжного экономического кризиса;' деловое оживление и некоторый экономически рост. Не случайно мировое сообщество признало Россию страной с рыночной экономикой. Это означает, что в большей степени стали проявляться закономерности рыночного хозяйства. Существенно изменилась сама конкурентная среда, что заставляет российских предпринимателей все больше обращать внимание на мягкие факторы конкуренции: качество, инновационный характер продукта, сервисное обслуживание и т.п. В этой связи корпоративная этика становится важным инструментом в реализации задач российского предпринимательства.

Кроме объективного процесса зрелости рыночных отношений можно отметить и некоторые моменты, позволяющие более оптимистично смотреть на перспективу формирования корпоративной этики на российских предприятиях:

Х государство значительно усилило свое внимание к социально-трудовым отношениям (принят новый Трудовой кодекс, готовится пенсионная реформа, проводятся конкурсы предприятий с высокой социальной эффективностью и т.п.);

Х предпринимательский и менеджерский корпус существенно меняется и приобретает необходимый опыт в области социального менеджмента;

Х профсоюзы:-: адаптируются к. новым условиям и находят новые формы лоббирования г интересов трудящихся на различных уровнях государственных структур.

Нами выделены основные направления формирования корпоративной этики на российских предприятиях: разработка и принятие этического кодекса, внедрение корпоративной этики во внутрифирменное образование, усиление участия профсоюзов в формировании корпоративной этики..

Важнейшим направлением в деле формирования корпоративной этики на предприятии является разработка и принятие этического кодекса. Уже с середины 90-х годов (и особенно после августа 1998 г.) во многих сферах экономической деятельности стали появляться этические кодексы на уровне предпринимательских объединений и отдельных хозяйствующих субъектах. Так, в 1995 году Второй Всероссийский конгресс промышленников и предпринимателей принял Хартию бизнеса России, а Торгово-промышленная палата России инициировала разработку проекта под общим названием Российская деловая культура. В 2002 году этические кодексы были приняты Ассоциацией Российских банков (АРБ), Российским союзом предпринимателей и промышленников (РСПП), Союзом российских производителей пива и безакогольной продукции и др. Многие крупные российские компании (Сибнефть, Ленэнерго, ЮКОС и др.) приняли свои корпоративные кодексы.

Относительно активности отдельных компаний и предпринимательских ассоциаций в деле формирования корпоративной этики нам хотелось бы сделать несколько замечаний.

Если обратиться к опыту промышленно развитых стран, то развитие корпоративной этики там начиналось с формирования ценностей в отношении к бизнесу и партнерам и постепенно переходило к широкому контексту (сотрудникам, государству, обществу, природе). Сегодня российская культура профессиональных кодексов находится на первых стадиях этого пути. Пока мы имеем дело или с разносторонними, но весьма общими принципами или с

подробными, но узкоспециализированными кодексами, ориентированными на отношения с непосредственными участниками дела (партнерами, конкурентами, клиентами). То есть корпоративные кодексы в России все еще ограничены рамками' деловой этики. Как показал проведенный анализ российских- корпоративных кодексов, людям, непосредственным участникам трудового процесса, уделяется незначительное внимание. Трудовые отношения российским менеджментом воспринимаются как менее значимый фактор в конкурентной борьбе по.сравнению с имиджем предприятия в глазах клиентов и деловых партнеров. Это .свидетельствует об определенной недооценке руководителями российских. предприятий ведущей роли творческого высококвалифицированного работника в современном производстве.

Мы не строим илюзий' относительно того, что само по себе принятие этических кодексов создаст здоровый деловой климат и гармонизирует трудовые отношения. Действительно, многие из этих кодексов так и остаются декларациями и принимаются в определенные моменты (например, в ходе рекламных кампаний, в'процессе привлечения западных инвесторов и т.п.). Но всё же мы уверены, что корпоративные ценности дожны быть зафиксированы в специальном документе и доступны для сотрудников, деловых партнеров, государственных органов и общественности.

Вторым важным направлением является усиление роли этической компоненты во внутрифирменном образовании. В современной России цели внутрифирменного образования зачастую ограничиваются вопросами повышения квалификации работников. От учебных программ ждут скорее конкретной информации, набора технологий успешного бизнеса, а не знаний, формирующих концептуальную основу профессиональной деятельности. Но работникам нужно совершенствовать не только свою конкретную специальность, но и социальную компетентность, основой которой является корпоративная этика. Требуется научить участников корпоративной деятельности быть лояльными к фирме и ощущать интересы общего дела, эффективно общаться, получать и передавать информацию, работать в команде, улаживать конфликтные ситуации и т.п.

Мы выделяем следующие характерные черты внутрифирменных образовательных программ как инструмента формирования корпоративной этики:

Х внутрифирменные образовательные программы разрабатываются и реализуются,; исходя из стратегических задач организации с учетом множественных интересов (интересов бизнеса в целом, отдельных подразделений компании, непосредственно самих сотрудников и т.п.);

Х эти программы как напрямую, так и опосредованно, могут решать задачи командообразования в колективе, согласования множественных интересов, повышения качества взаимодействия между подразделениями компании (в процессе обучения на фирме улучшаются отношения в колективе, повышается взаимная информированность работников о деятельности, отношениях, нерешенных проблемах организации, персонал вовлекается в процесс управления, усиливается мотивация, повышается преданность компании);

Х с помощью реализации программ внутрифирменного обучения решаются вопросы создания;- в организации лединого поля - понятийного, информационного, ценностного;

Х внутрифирменное обучение может выступать как метод организационной диагностики, позволяя оценить кадровый состав организации, степень соответствия организационной структуры и используемых методов кадровой работы целям и задачам организации, социальный климат на предприятии и т.п.;

Х такого рода программы позволяют руководителям и ведущим специалистам самой компании выступать в. роли преподавателей, реализовывая воспитательную функцию и донося до работников свои ценности и представления.

Таким образом, внутрифирменное обучение гармонично допоняет этический кодекс корпорации. Если этический кодекс - свод принципов, правил, ценностей, своего рода руководство к действию, то внутрифирменное

обучение - процесс, обеспечивающий усвоение всеми членами организации декларированных в кодексе норм. Х.

Третьим направлением является усиление роли- профсоюзов в формировании корпоративной этики. Исторически сложилось так, что инициатива в формировании корпоративной этики исходила как правило от предпринимателей и менеджеров, а не от наемных работников. И сегодня здесь ведущую роль играют ассоциации предпринимателей ;в то время как роль профсоюзов - трудящихся незначительна, что вряд ли можно признать положительным, фактом. По этой же причине непосредственные проблемы трудовых отношений занимают. весьма скромное место в корпоративных кодексах.

Нами выделены две группы факторов, объясняющих подобное положение дел: слабость системы социального партнерства в России, а также узкий, традиционный взгляд профсоюзов на методы защиты интересов работников.

По нашему мнению, профсоюзы не меньше предпринимателей заинтересованы в формировании корпоративной этики, являющейся действенным средством управления трудовыми отношениями на предприятии; Наши аргументы здесь сводятся к следующему.

Несмотря на многообразие и несовпадение интересов у разных субъектов организации, важную роль в ее функционировании играет общность базовых представлений и ценностей, знание субъектами правил игры и следования им. Только на этой: основе возможна нормальная' жизнедеятельность предприятия. Таким1' образом, корпоративная этика воплощает в себе определенный социальный консенсус и в этом качестве является важной составляющей системы социального партнерства.

Мы уже отмечали, что даже самое совершенное правовое регулирование не является панацеей от всех бед в сфере трудовых отношений. То же самое можно сказать и о колективных договорах. Наряду с государственным законодотельством колективные договоры задают определенные рамки трудовых отношений. Однако на конкретном предприятии в очерченных

законом и кодоговором рамках содержание трудовых отношений формируется на основе представлений руководителей предприятия и персонала о том, как оно дожно функционировать. Нельзя не отметить и то, что корпоративная этика является наиболее динамичным регулятором трудовых отношений. Невозможно заранее предусмотреть и документально зафиксировать все многообразие возникающих в ходе повседневной деятельности ситуаций. Кроме того эти ситуации уникальны, а значит требуют особого индивидуального подхода. В этом отношении корпоративная этика является важным механизмом регулирования трудовых отношений, конкретизирующим и допоняющим законодательное и кодоговорное регулирование.

Повышение морально-нравственных качеств как руководителей, так и наемных работников создает более прочную основу для цивилизованного диалога, соблюдения уже достигнутых договоренностей между администрацией и профсоюзом, улучшения психологического климата в колективе. В конечном счете, моральный облик корпорации зависит от морального облика ее членов.

Наконец, особенности российского менталитета, национальные традиции и специфический исторический опыт, рассмотренные нами во второй главе, во многом способствуют развитию подобной формы взаимоотношений между трудом и капиталом. Напомним эти факторы: большая роль морально-нравственных норм в регулировании человеческого поведения, приверженность колективизму и принципам социальной справедливости и т.п.

По каждому из трех направлений в диссертации сформулированы практические рекомендации.

В заключительной части диссертации сформулированы основные выводы, представляющие результаты проведенного исследования.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

1. Трудовые отношения как фактор конкурентоспособности современной корпорации. // Спецвыпуск научных работ соискателей и аспирантов Соискатель. М., 2002. №4 (18). С. 3-13.

2. Теневые отношения в сфере занятости: правовые и этические аспекты. // Альтернативы. М., 2002. №4. С. 152-160.

3. Роль корпоративной этики в управлении трудовыми отношениями. // Механизмы эффективного управления в рыночных условиях (сборник научных статей). М., 2002. С.56-64.

4. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента. // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №4. С.84-95.

2йo?-A V

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Дубинина, Мария Васильевна

Введение.

ГЛАВА I ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ.

1. Трудовые отношения как фактор конкурентоспособности предприятия: эволюция теории и практики.

2. Повышение роли этики в управлении персоналом.

3. Корпоративная этика на современном предприятии: зарубежный опыт.

ГЛАВА II КОРПОРАТИВНАЯ ЭТИКА НА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

1. цивилизационные основы и историческая эволюция корпоративной этики в России.

2. Теневые отношения в трудовой сфере.

3. Новое трудовое законодательство и этическая основа трудовых отношений.

ГЛАВА III ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ.

1. Разработка этического кодекса российской корпорации.

2. Корпоративная этика в системе внутрифирменного образования.

3. Роль профсоюзов и социального партнерства в формировании корпоративной этики.

Диссертация: введение по экономике, на тему "Корпоративная этика в системе управления трудовыми отношениями на предприятии"

Актуальность темы исследования определяется как общемировой тенденцией возрастания роли корпоративной этики в системе современного корпоративного управления, так и особенностями формирования этой системы на российских предприятиях.

Выделение корпоративной этики в актуальную проблему управленческих отношений обусловлено, следующим:

Х возрастанием роли трудовых ресурсов и человеческого капитала как решающего фактора производства в современном рыночном хозяйстве;

Х приоритетной ролью социального менеджмента в системе управления предприятием;

Х эволюцией понятия корпоративная этика, в содержании которой центральным звеном становятся трудовые отношения;

Х возможностью и необходимостью использования корпоративной этики в качестве эффективного инструмента регулирования трудовых отношений на уровне хозяйствующего субъекта.

Изучение корпоративной этики на российских предприятиях имеет особую значимость в связи со следующими обстоятельствами:

Х слабой этической основой российского предпринимательства и гипертрофированными, масштабами теневых процессов в сфере трудовых отношений;

Х новым этапом социально-экономического развития России (выход из продожительного экономического кризиса, признание России страной с рыночной экономикой, принятие нового Трудового кодекса и т.п.);

Х необходимостью адаптации общих закономерностей корпоративной этики к социокультурным особенностям России и национальному менталитету.

Целью диссертационной работы является разработка концепции повышения роли корпоративной этики как важного инструмента в системе управления трудовыми отношениями на российском предприятии. Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:

Х проследить историческую эволюцию места и роли корпоративной этики в системе управления трудовыми отношениями на предприятии;

Х обобщить зарубежный опыт развития и использования корпоративной этики;

Х выявить причины возрастания роли корпоративной этики на современном предприятии;

Х определить соотношение трудового права и корпоративной этики в системе управления трудовыми отношениями;

Х выявить характерные черты корпоративной этики и ее особенности на российском предприятии;

Х определить основные направления формирования корпоративной этики на российских предприятиях.

Объектом исследования являются этические аспекты трудовых отношений на уровне предприятия (организации), а предметом исследования - корпоративная этика как инструмент управления трудовыми отношениями.

Степень разработанности проблемы. Следует отметить, что анализ корпоративной этики в контексте трудовых отношений - новое направление в экономической науке.

Из всего объема научной литературы прежде всего следует отметить работы экономико-философского характера зарубежных и российских авторов (А.Сен, А.Рих, П.Козловски, К.Штайльман, К.Хофман, Ф.Бломе-Дрез, Р. Де Джорж, Вл. Соловьев, И.Агапова, М.Макашева и др.) по общей хозяйственной этике, в которых наряду с другими затрагиваются и проблемы корпоративной этики.

Близки к нашей теме работы отечественных авторов по корпоративному управлению, управлению персоналом, стилям управления, научной организации и мотивации труда (Ю.Винслав, М.Грачев, В. Весенин, В.Травин, В. Дятлов, А.Рофе, А.Жуков и др.). Однако эта группа исследователей не ставила перед собой задачи специального рассмотрения корпоративной этики.

В последнее время появились работы отечественных авторов, специально посвященные проблемам деловой этики в России (В.Бенедиктова, Э.Уткин, Ю.Петрунин, В.Борисов, В.Спивак, Р.Ботавина, П.Шихирев и др.), а также ряд эмпирических исследований на эту тему (В.Радаев, Р.Рывкина и др.).

Оценивая степень разработанности темы, следует отметить, что традиционно проблема корпоративной этики сводилась в основном к этике деловых отношений, т.е. отношениям между самими предпринимателями, а также их отношениям с клиентами, общественностью, властными структурами. Таким образом, корпоративная этика в системе трудовых отношений не стала еще предметом специального изучения, что во многом и определило выбор темы диссертационного исследования.

Научная новизна обусловлена реализацией главной цели диссертационного исследования - разработкой основ концепции возрастающей роли корпоративной этики как важного инструмента в системе управления трудовыми отношениями на современном предприятии. В более конкретном плане научная новизна заключается в следующем:

1. Конкретизировано понятие современная корпоративная этика предприятия: определены ее субъекты, содержание, характерные черты, функции и т.п.

2. Выявлены объективные причины возрастания роли корпоративной этики на современном предприятии: экономические, социальные, политико-институциональные.

3. Определено соотношение трудового права и корпоративной этики как регуляторов трудовых отношений

4. Раскрыта роль корпоративной этики как необходимого инструмента эффективного социального менеджмента.

5. Выявлены характерные черты и особенности корпоративной этики на российских предприятиях и ее эволюции под воздействием объективных и субъективных факторов внешней и внутренней среды.

6. Определены основные направления совершенствования корпоративной этики на российских предприятиях: разработка и принятие этического кодекса, повышение роли этической компоненты во внутрифирменном образовании, участие в формировании корпоративной этики институтов гражданского общества (профсоюзы, объединения предпринимателей) и государственных структур.

Теоретические и методологические основы исследования. В диссертации использованы научные достижения отечественных и зарубежных исследователей в области управления трудовыми отношениями. Принципиальной позицией автора является отказ от экономического детерминизма и идеологизации исследуемой проблемы. В работе использованы историко-цивилизационный, системный, сравнительный подходы. Диссертант также опирася на социологические опросы, проведенные им среди руководителей, менеджеров и рядовых работников 16 предприятий г.Москвы, Московской и Владимирской областей, результаты которых приводятся во второй главе.

Считаем целесообразным дать во введении наше понимание базовым категориям анализа.

Современный термин корпорация происходит от латинского лcorpus - тело, единое целое, а также от позднелатинского лcorporacio -объединение. В понимании этого термина ярко выделяются две традиции: экономическая и социологическая.

В экономическом плане корпорация - это организационная форма предприятия. И. Ансофф подчеркивает эту особенность в данном им определении: Корпорация Ч это широко распространенная в странах с развитой рыночной экономикой форма организации предпринимательской деятельности, предусматривающая долевую собственность, юридический статус и сосредоточение функций управления в руках верхнего эшелона профессиональных управляющих, работающих по найму1. В России под корпорацией как правило понимается крупное предприятие.

Социологическая традиция видит корпорацию как одну из форм социальных связей, вид социальной организации и восходит к классическим социологическим концепциям Ф. Тенниса и Э.Дюркгейма. Таким образом, с социологической точки зрения корпорация -относительно замкнутое сообщество, объединенное общими, как правило, профессиональными, интересами. При этом для корпорации характерен выход за пределы чисто профессионального контроля и стремление регламентировать многие стороны жизни ее членов (стиль жизни, религиозную принадлежность, политические пристрастия). Историческими примерами корпораций являются ремесленные цеха, монашеские и рыцарские ордена и т.п. В более широком плане В.В. Радаев утверждает, что большинство организаций во все исторические периоды в той или иной мере имели и имеют выраженные черты корпоративности2.

Выбрав термин корпорация как один из ключевых в нашем исследовании, мы основывались не на противопоставлении, а на взаимодопоняемости двух его основных значений. Употребляя его, мы подчеркиваем, что предприятие одновременно является и хозяйствующим субъектом и человеческим сообществом. Однако заметим, что исходя из заявленной темы исследования, термин корпорация будет нами применятся исключительно по отношению к предприятию и его Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999.

2 Радаев В.В. экономическая социология. М., 1997. С. 145. колективу (а не по отношению к большим социальным группам - слоям и классам, профессиональным, религиозным, политическим сообществам и т.п.).

Термин лэтика также имеет два значения. Прежде всего, этика -наука, раздел философии, изучающий мораль как форму общественного сознания, социальный институт, регулирующий поведение человека. Во втором значении, этика - система норм нравственного поведения индивида, предписываемых его общественным или профессиональным статусом, а также какого-либо класса, социальной или профессиональной з группы в целом .

Таким образом, в качестве базового мы принимаем следующее определение: корпоративная этика - совокупность устойчивых для данной хозяйственной организации ценностей и норм, регулирующих поведение ее членов.

Под трудовыми отношениями мы понимаем многообразие отношений, складывающиеся в процессе и по поводу труда на предприятии между его участниками. В качестве основных субъектов трудовых отношений на микроуровне традиционно выделяют работодателя и наемного работника. И это впоне оправдано. Однако и нельзя не видеть, что в действительности, круг субъектов этих отношений гораздо шире. На конкретном предприятии существует множество лиц и групп со своими специфическими интересами: крупные и мекие акционеры, менеджеры разного уровня, высококвалифицированные специалисты-профессионалы, работники-испонители различной квалификации, работники-субподрядчики и т.п. Стакиваясь и переплетаясь, эти интересы формируют сложный облик трудовых отношений на предприятии.

3 Социологический энциклопедический словарь. / Под ред. Г.В. Осипова. М.: Инфра М -Норма, 1998. С.428.

Для эффективного взаимодействия в организации необходимо общее информационное и ценностно-нормативное поле, которое как раз и формируется корпоративной этикой. Являясь ключевым элементом, объединяющим людей - участников производственного процесса на предприятии - в единый социальный организм (человеческое сообщество), корпоративная этика выступает в качестве важного инструмента управления трудовыми отношениями.

Следует разграничить также корпоративную этику и деловую этику или этику бизнеса. Последняя является более узкой сферой и скорее сосредоточена на отношениях между самими предпринимателями, их отношениями с клиентами, общественностью, властными структурами. Что же касается трудовых отношений, то они в деловой этике занимают второстепенные позиции.

Практическое значение. Корпоративная этика делает только первые шаги на российских предприятиях. Поэтому может показаться, что эта проблематика имеет мало общего с российской действительностью. Однако теоретическое обоснование возрастания роли корпоративной этики в системе трудовых отношений имеет важное практическое значение на современном этапе, когда российские предприятия вынуждены отказываться от тактики сиюминутной выгоды и приступают к формированию догосрочной стратегии развития предприятий. Корпоративная этика в этом отношении выступает как одна из главных стратегических задач предприятия, которое стремится к успеху в усложняющейся и ужесточающейся конкурентной среде. Таким образом, представленная работа может быть использована предпринимателями, менеджерами, профсоюзными работниками в их практической деятельности по управлению трудовыми отношениями на российских предприятиях.

Материалы диссертации могут быть также использованы в вузовских учебных курсах по следующим дисциплинам: Экономика и социология труда, Управление персоналом, Стратегический менеджмент и др., на краткосрочных курсах и семинарах для предпринимателей, менеджеров, профсоюзных работников, а также в системе внутрифирменного образования.

Апробация работы. Диссертант выступал на научно-практических конференциях, посвященных проблемам корпоративного управления и управления персоналом, организованных Международной Академией корпоративного управления (г. Москва, ноябрь 2001 г.) и Владимирским государственным университетом (г. Владимир, март 2002 г.). Основные положения диссертации были также изложены на круглом столе Эффективный менеджмент, проведенном Факультетом экономических и социальных наук Академии народного хозяйства при Правительстве РФ (г. Москва, январь 2002 г.).

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Дубинина, Мария Васильевна

Наши основные выводы в данной части работы сводятся к следующему. Корпоративная этика:

Х это устойчивая совокупность морально-нравственных и этических норм в сфере деловых и трудовых отношений, возникающих по поводу корпоративной деятельности на микроэкономическом уровне;

Х корпоративное сознание взаимной заинтересованности участников деятельности в достижении общих корпоративных целей;

Х психологическая основа для социального партнерства как регулятора трудовых отношений.

3. Корпоративная этика на современном предприятии: зарубежный опыт

Уже в средневековье начали формироваться определенные системы корпоративных взглядов. Их наиболее характерными чертами были: солидарность людей одной профессии, строгая регламентация прав и обязанностей профессиональной деятельности и т. д.

В дальнейшем они получили развитие в недрах Римской католической церкви и нашли свое отражение в социальных энцикликах пап. Они появились в конце XIX столетия как реакция на бурное развитие социалистических учений. В поисках эффективной альтернативы церковь обратилась к идее корпоративизма. Фактически это означало возврат к корпоративной системе европейского средневековья, напоминавшей дружную, крепкую семью. Впервые эта идея поно представлена в энциклике Льва XIII лRerum Novarum (1891). В ней была выдвинута концепция, которую сейчас называют социальным партнерством, заключающаяся в сотрудничестве наемного труда и капитала, которые рассматриваются как два взаимосвязанных и взаимодопоняющих фактора в процессе производства.

Общественному мнению корпоративные идеи были преподнесены во время дебатов о профсоюзном законе, чтобы противопоставить их развитию социалистических идей в рабочих профсоюзах. Приведем характерное высказывание на этот счет одного из католических идеологов корпоративизма XIX века А. де Мэна: В нынешних профсоюзах преобладает идея борьбы как средства противодействия капиталу. Профсоюзы дадут рабочим оружие, с помощью которого они добьются повышения заработной платы или сокращения рабочего дня. Недостает же им, профсоюзам предпринимателей или профсоюзам рабочих, разобщенным, отделенным друг от друга, как раз того, что составляет главную необходимость, основное социальное требование нашего времени и что лежало в основе прежних корпоративных институтов, а именно: сближения людей, примирения интересов, умиротворения, которое может быть достигнуто лишь путем восстановления былой профессиональной

Для католической церкви организация индивидуумов по профессиям - то есть по вертикальным межклассовым ассоциациям, охватывающим как рабочего, так и собственника средств производства, означала устранение классовых противоречий на том самом уровне, где они проявляются, то есть на уровне производства. И хотя одновременно делались практические попытки претворить идеалы корпоративизма в жизнь путем создания так называемых христианских фабрик, в тех исторических условиях, когда отношения между трудом и капиталом объективно характеризовались острым антагонизмом, этим идеям не суждено было воплотиться в жизнь.

Наряду с развитием корпоративных идей в рамках социальной доктрины католиков, подобные идеи стали развиваться и в политологии. В 20-х - 30-х годах они нашли свое отражение в концепциях корпоративного государства. Идеологи корпоративного государства рассматривали государство как совокупность общественных организаций, выпоняющих определенные социальные функции. В Италии режим Муссолини явися попыткой практической реализации этой концепции. Корпоративное государство Муссолини представляло собой одну из форм авторитарного политического режима, характерную для фашистского государства. Увлечение идеями корпоративного государства носило относительно временный характер. После разгрома фашизма некоторое время и само понятие корпоративизм использовалось с опаской, так как оно ассоциировалось, прежде всего, с политической структурой фашистского государства.

19 Цит по: Канала Ж. Социальная доктрина церкви и марксизм. М.: Прогресс, 1964. С. 201. семьи19.

Что касается непосредственно деятельности предприятий, то ценностно-мотивационные, культурные компоненты хозяйственной жизни достаточно продожительное время оценивались как второстепенный, не лимитирующий экономический рост, ресурс. Воспроизводство ценностной среды на предприятии происходило большей частью стихийно, хотя внимание к ней со стороны управленцев и ученых постоянно возрастало. Однако начиная с 70-х годов прошлого века, воздействие на культурные составляющие деятельности корпораций становится непрерывным и из единичного - массовым, приобретает черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии их руководства.

Корпоративная этика как система ценностей и социальных норм, существующих в организации проявляется как в организации трудового процесса и методах управления, так и в сознательном воздействии на ценностную среду на предприятии.

Одним из инструментов здесь являются этические кодексы. Это могут быть стандарты, по которым живут отдельные фирмы (корпоративные кодексы), или правила, регулирующие отношения внутри целой отрасли (профессиональные кодексы), а также международные документы.

Первые корпоративные этические кодексы появились в США в начале XX в. Первоначально это были короткие формулировки основных идей. Следующая стадия развития корпоративных кодексов наступила в начале 50-х годов, когда после ряда нашумевших процессов против крупных компаний в кодексы стали включаться некоторые положения антимонопольных законов, принимавшихся в США в 1890, 1914 и 1936 гг. В кодексах этого времени можно встретить подробные инструкции о том, как соблюдать антимонопольные законы, запрещающие навязывание ценовой политики другим фирмам и сговор с конкурентами. Инициаторами и авторами кодексов в основном были представители высшего управленческого персонала. Текст утверждася Советом директоров или испонительным директором. Только четверть кодексов была адресована всем служащим, в основном же они распространялись прежде всего на менеджеров.

Многие компании постоянно напоминали своим менеджерам о необходимости следовать этическому кодексу, а в большинстве случаев требовали и письменного на то согласия.

Исследования Американская ассоциация менеджеров показали, что кодексы, состоящие из общих положений (например, не воруй), приносят незначительную пользу и легко забываются теми, для кого они предназначены. Кодексы дожны как можно понее отражать реальную ситуацию и специфику организации, в которую они принимаются.

Сегодня почти все крупные корпорации (97%) и половина меких фирм США имеют подробные своды правил, регулирующих отношения с клиентами, партнерами, государством и обществом. Во многих компаниях, принявших корпоративные кодексы, санкцией за нарушение этических норм является увольнение, (причем к ним наиболее часто прибегают крупные корпорации), а служащим вменяется в обязанность сообщать о нарушениях, свидетелями которых они становились.

Кодексы существенно различаются как по содержанию, так и по объему. Марктвенский банк разработал документ, называющийся Политика в области этических норм и конфликтов. На 19 страницах печатного текста служащим подробно объясняется, что такое хорошо, и что такое плохо. Крупная компьютерная компания Крэй Рисерч Инкорпоретед, напротив, ограничилась 120 словами. Ее кодекс гласит: Сотрудники Крэй доверяют друг другу и уверены, что каждый выпоняет свое дело по высшим этическим стандартам, - таков стиль компании. Что означают этические нормы в деловом поведении? Ответ прост: любое практическое решение - высоко моральное решение. Крей не может и не хочет объяснять нам, как себя вести. Здравый смысл незаменим: он или есть или его нет. И все же существует простой тест для проверки нашего рассудка и нравственных ценностей, применимый в любых обстоятельствах и в любом деле. Этот тест состоит из двух вопросов: Как я буду чувствовать себя, если мои друзья и близкие узнают о моем поступке? Хотел бы я, чтобы сообщение о моих действиях появилось на первой полосе ежедневной газеты? Проверьте себя. Ставка -репутация компании и вы сами.

Корпорация Нортон, крупный многонациональный производитель промышленных товаров, ввела у себя этический кодекс в середине 70-х годов. Авторами были испонительный директор и вице-президент. Сегодня это 12-страничный буклет под названием Политика Нортон в сфере этики бизнеса. Общие принципы сочетаются в кодексе с конкретными и подробными указаниями. Его основными темами стали: соответствие федеральным и местным законам, ответственность перед всеми заинтересованными сторонами и внутренние организационные проблемы.

Этический кодекс компании Кока-Кола состоит из пяти разделов. Первый регулирует выпонение обязательств по бухгатерским счетам и отчетам компании. Сотрудники представляют отчеты о своей деятельности руководству, а оно, в свою очередь, готовит отчеты для акционеров компании, правительственных органов и других юридических лиц. Во втором разделе описаны потенциальные конфликты, которые могут возникнуть в результате стокновения интересов служащих компании. Кодекс запрещает служащим иметь личную заинтересованность в поставщиках компании, в делах конкурента или делах клиента компании. Третий раздел документа регулирует взаимодействия компании с государственными учреждениями, официальными лицами, клиентами и поставщиками. В четвертой части регламентируется участие служащего в деятельности политических партий и других компаний. Это не дожно сказываться на качестве его работы. Пятый раздел содержит указания по реализации правил кодекса.

Хотя корпоративные кодексы получили широкое распространение, их эффективность в борьбе с нарушениями этики деловых и трудовых отношений до сих пор ставится под вопрос. С одной стороны, им придается огромное значение. Это видно не только по преамбулам и предостережениям самих кодексов, но и по результатам социологических опросов. Наиболее эффективными способами улучшить моральный климат организации американские менеджеры считают: принятие этического кодекса - 39% опрошенных, введение большего числа гуманитарных дисциплин в экономическое образование - 30%, законодательные меры -20%20.

С другой стороны, многие кодексы, особенно в крупных корпорациях, ориентированы только на нужды самой компании. В них много говорилось об ответственности перед компанией и лояльности к ней служащих и крайне мало - об обязательствах фирмы перед своими сотрудниками и всем обществом. Только в одной трети американских кодексов закреплены обязанности фирмы перед своими сотрудниками.

Эта особенность американских корпоративных кодексов становится еще более очевидной, если сравнить их содержание с положениями аналогичных документов, принимаемых в других странах. Вне Америки корпоративные кодексы получили меньшее распространение. Однако в целом, европейские кодексы значительно больше обращены к проблемам взаимоотношений со служащими, чем американские. Эта тема встречается во всех европейских и только в 55% американских кодексов. Если в США к общественным проблемам и вопросам охраны окружающей среды обращаются 42% кодексов, то в Западной Европе - 65%21. Можно говорить

20 Этические принципы ведения дел в России. / Под общ. ред. С.А. Смирнова. М.: Финансы и статистика, 1999. С.46.

21 Там же. С.47. о том, что американская корпоративная этика больше повернута к клиентам, подрядчикам и партнерам, а европейская - к служащим и обществу в целом.

Кроме корпоративных кодексов в зарубежных компаниях используется еще целый ряд мероприятий и методов, направленных на формирование здоровой этической основы трудовых отношений:

Х карты этики - набор этических правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс корпорации для каждого сотрудника компании. Они содержат также имя и телефон консультанта компании по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях;

Х комитеты по этике. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики, другие не создают таких комитетов, но нанимают специалиста по этике бизнеса, называемого адвокатом по этике. Роль такого адвоката -выработка суждения по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выпонение функции социальной совести организации;

Х социальные ревизии предложены для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации;

Х обучение этичному поведению. В промышленно развитых странах действует целая сеть семинаров и краткосрочных курсов. Так, крупный бизнесмен и бывший посол США в Нидерландах Дж. Шэд, дал 20 мн. доларов Гарвардскому университету на создание программы по этике бизнеса. Ее цель он видел в том, чтобы выпускники, прослушавшие курс, обладали такими моральными убеждениями, которые обращали бы их профессиональные знания на благо общества, а не в ущерб ему. Для этого, считал Шэд, надо: во-первых, отсеивать кандидатов с искаженными моральными устоями уже на стадии приема в

46 университет; во-вторых, сделать этическую проблематику неотъемлемой частью каждой дисциплины, не ограничиваясь одним курсом по этике22.

Х этическая экспертиза и консультирование представляет собой всесторонний анализ конкретного аспекта деятельности организации (или конкретного проекта), которая вызывает обеспокоенность высшего руководства, персонала или общественности и может повлиять на имидж и перспективы организации. Результатом такой экспертизы становится система предложений, направленных на улучшение морального климата и моральной респектабельности организации, а также внесение коррективов в практику деятельности организации (или ее конкретных проектов). Когда проблемы организации не могут быть решены силами самой организации (или в ней отсутствуют соответствующие структуры) из-за сложности и противоречивости ситуации, связанной с конкретными моральными дилеммами приглашаются компетентные независимые специалисты по этике бизнеса со стороны.

Культура и этика корпорации не являются изолированным феноменом. В последнее время объектом пристального внимания стали межстрановые различия в характере трудовых отношений и корпоративной этике. Особенно популярными стали исследования японских схем управления. В Японии фирма предстает подобием большой семьи, как микросообщество, противостоящее стихиям конкурентного рынка и классовой борьбы. Японская система трудовых отношений основывается на практике пожизненного найма, которая охватывает до 30% рабочей силы и ставит постоянных работников в привилегированное положение. У них есть гарантия работы, ежегодного роста доходов (за каждый отработанный год автоматически увеличивается заработная

22 Шихирев П. Н. Возможна ли этика бизнеса? // Общественные науки и современность. 1997. №6. С.23. плата), хорошее социально-культурное обеспечение (60% японцев, имеющих собственное жилище, сделали это с помощью финансовой поддержки своей фирмы), поное обеспечение медицинской страховки, выдача определенной денежной суммы в связи с рождением ребенка, выделение стипендий детям на обучение в университетах и коледжах.

Для японской корпоративной этики характерна особая процедура принятия решений. От общепринятой она отличается тем, что большое количество времени тратится на всестороннюю подготовительную работу перед принятием решения работниками, социальными группами и т.д., которых знакомят со всеми тонкостями (последствиями) в случае принятия решения, с ними советуются, их практически делают соучастниками будущих решений. Время, затраченное на подготовительную работу не пропадает, оно компенсируется быстротой реализации принятого решения и меньшей степенью конфликтности.

Японское чудо заставило пересмотреть отношение к тому, что еще недавно считалось пережитками традиционализма и лазиатчины. Благодаря японскому опыту европейцы лоткрыли для себя систему пожизненного найма с гарантией продвижения по мере выслуги лет, начали пересматривать отношение к патернализму как форме субординации, при которой отеческая забота о своих подчиненных сочетается с достаточно плотным контролем за их действиями. Они увидели, как сосуществуют строгая формальная иерархия и децентрализация принятия решения, трудовой колективизм и отсутствие выраженного демократизма. К начальнику в японской корпорации, например, по имени не обращаются, дистанция между ними и подчиненными соблюдается весьма жестко. Однако служащие крупной корпорации связывают с нею нечто большее, нежели ежедневное отбывание времени на рабочем месте. А начальники, в свою очередь, заботятся не только о нуждах производства, но и о физическом здоровье, моральном облике своих подчиненных, стараются быть в курсе всех их

48 производственных и личных проблем. В США и европейских странах даже возник особый феномен, прозванный ляпонизацией (тойотизацией) западного менеджмента.

В 90-е годы наметися переход от национальных к международным регуляторам деловой этики и трудовых отношений. Международные своды правил ведения бизнеса приняты Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Складывается неофициальная, но разделяемая большинством предпринимателей мирового уровня система этических стандартов. Ее прообраз можно увидеть в Принципах ведения бизнеса Круглого стола Ко (см. приложение. 2). Они были приняты в 1994 г. в швейцарском городке Ко лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и Соединенных Штатов. К 1996 г. Принципы завоевали всеобщее признание в международном деловом сообществе. В нем предпринята попытка выработать единый кодекс поведения для бизнесменов двух существенно различающихся систем делового поведения: западной и восточной (азиатской). Эта декларация в настоящее время обрела весьма высокий статус. Он объединяет японский этический принцип киосэй, т.е. стремление к общему благу в сочетании с честной конкуренцией, и западноевропейское начало достоинства и независимости личности. Кодекс состоит из трех частей: преамбулы, общих положений и принципов, регулирующих отношения как с непосредственными участниками бизнеса (клиентами, служащими, владельцами и вкладчиками, конкурентами), так и с теми, чьи интересы могут быть косвенно затронуты экономической инициативой (с отдельными людьми, социальными группами, с обществом в целом и природой).

Декларация отстаивает следующие принципы по отношению компании к своим сотрудникам. Мы придаем большое значение уважению достоинства всех работников, серьезному отношению к их интересам. Следовательно, мы имеем перед ними следующие обязательства:

Х обеспечивать своих работников работой и заработной платой, которые повышают их уровень жизни;

Х создавать такие условия труда для работников, которые не наносят ущерб их здоровью и человеческому достоинству;

Х быть честными в коммуникациях со своими работниками и обеспечивать им открытый доступ к информации, ограниченной лишь рамками закона и условиями конкуренции;

Х прислушиваться и, по возможности, реагировать на предложения работников, их идеи, требования и жалобы;

Х в случае возникновения конфликтов участвовать в открытых переговорах с работниками;

Х избегать дискриминационной политики и гарантировать работникам равные права и возможности независимо от пола, возраста, расовой принадлежности и религиозных убеждений;

Х стимулировать в рамках своего бизнеса использование труда работников с различным профессиональным уровнем на тех рабочих местах, где они могут принести наибольшую пользу;

Х обеспечивать охрану труда работников во избежание несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

Х поощрять работников и помогать им в развитии необходимых навыков и знаний, внимательно относиться к серьезным проблемам занятости, часто связанным с принятием решений в бизнесе, а также сотрудничать с правительственными органами, трудовыми объединениями, другими службами и друг с другом по вопросам размещения рабочей силы23.

23 Цит. по: Этические принципы ведения дел в России. / Под общ. ред. С.А. Смирнова. М.: Финансы и статистика, 1999. С. 156.

С объединением экономического пространства этические стандарты высшего уровня оказывают все большее влияние на принципы ведения дела в отдельных странах и регионах. В июле 1996 года в Токио состояся первый Всемирный конгресс по бизнесу, этике и экономике, одно название которого красноречиво говорит о том, что идея взаимосвязи этики и экономики, утвердилась в сознании делового мира.

Особо следует сказать о роли Международной организации труда (MOT)z\ МОТ является мировым центром социального партнерства. Стандарты, выработанные МОТ и во многом воспринятые на национальном уровне государственным законодательством, оказывают существенное влияние на формирование корпоративной этики. На начало нового столетия насчитывалось 183 конвенции и 191 рекомендация, которые в качестве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. По воле международного парламента труда Ч Международной конференции по труду Ч эти нормы дожны быть введены в хозяйственную и политическую практику государств Ч членов Международной организации труда (МОТ).

Одной из основ деятельности МОТ является концепция достойного труда. Так, в Филадельфийской декларации (1944 г.) говорится обязательствах МОТ по содействию в принятии программ, имеющих целью занятость трудящихся на таких работах, где они могут получить удовлетворение, проявляя в поной мере свое мастерство и навыки и внести наибольший вклад в общее благосостояние. В последние годы в рамках МОТ были подготовлены доклады Достойный труд (1999 г.) и Сократить дефицит достойного труда. Глобальный вызов (2001 г.), в которых была обоснована: концепция, необходимость, сущность, значение и пути достижения достойного труда. Состоявшийся в ноябре 2001 г.

24 О деятельности МОТ см.: Костин JI.A. Международная организация труда. М., 2002.

Глобальный форум МОТ по занятости в Женеве сконцентрировал внимание на главной теме За достойный труд в 21 веке.

В выдвинутой концепции подчеркивается, что необходимо стремиться не просто к более поной занятости, но именно к достойному труду. Достойный труд означает труд высокой производительности и качества, в хороших условиях, доставляющий каждому работнику возможно более поное удовлетворение и возможность в поной мере проявить свои способности и мастерство, труд, при котором права трудящихся защищены, который приносит достойный доход и проходит в условиях соблюдения этических норм. МОТ считает, что достойный труд - это сегодня глобальное требование, и политическое руководство и деловые круги всего мира не могут оставаться к нему глухими. Многое в нашем общем будущем зависит от нашей способности найти решение этой

25 проблемы . Проблема достойного труда решается в первую очередь непосредственно на предприятиях, и здесь важную роль, по нашему мнению, может сыграть корпоративная этика.

В Европе соответствующие основные демократические нормы в виде Хартии основных социальных прав трудящихся (Социальная хартия ЕС) конкретизирует Комиссия Европейского Сообщества (см. приложение 3). Нормы, предложенные Социальной хартией ЕС легли как в основу трудового и социального законодательства многих стран, так и в основу корпоративной этики. Ее основной смысл состоит в том, что на предприятии дожны быть созданы достойные условия труда, дожно уважаться человеческое достоинство, соблюдаться нормы социальной справедливости, исключаться дискриминация, развивать информированность и переговорный процесс между администрацией и наемными работниками.

Проведенный анализ богатого зарубежного опыта демонстрирует возрастающее значение этики в хозяйственной деятельности. При этом в корпоративной этике намечается сдвиг от деловой этики, которая

25 Дефицит достойного труда. Глобальный вызов. МБТ. Женева, 2001. С.23-24.

52 направлена на внешнюю среду предприятия (клиенты, деловые партнеры, властные структуры, общественность и т.п.) к этике трудовой, сосредоточенной на внутрифирменных отношениях между собственниками, менеджерами и рядовыми работниками (см. табл. 4).

Заключение

Итогом представленной работы является концепция возрастающей роли корпоративной этики в современной системе управления трудовыми отношениями на российских предприятиях, состоящая из нескольких взаимообусловленных блоков теоретических положений, которые и выносятся на защиту.

На основе проведенного анализа исторической эволюции трудовых отношений были выявлены универсальные причины возрастания роли корпоративной этики на современном предприятии. Эти причины носят многофакторный характер, охватывая различные сферы общественных отношений, теснейшим образом связанных с внешней и внутренней средой предприятия:

Х экономические причины в основном связаны с ужесточением конкуренции и утверждением квалифицированного труда в качестве ключевого фактора конкурентоспособности;

Х социальные причины связаны с улучшением условий труда и жизни работников, а также изменением их трудовой мотивации, включающей сегодня в качестве непременной составляющей потребность в самореализации и уважении человеческого достоинства;

Х политико-институциональные факторы связаны со становлением социального партнерства как механизма согласования интересов различных субъектов производственного процесса и социального государства, регулирующего социальные отношения на макроуровне.

Повышение роли этических аспектов в современной системе трудовых отношений позволяет рассматривать корпоративную этику как важный инструмент эффективного социального менеджмента. В этом качестве корпоративная этика имеет ряд особенностей:

Х корпоративная этика, объединяет всех участников деятельности предприятия и этим принципиально отличается от классовой идеологии;

Х если до последнего времени основные этические нормы на предприятии единолично устанавливались его хозяином, то сейчас к разработке корпоративной этики все чаще привлекается персонал;

Х формы корпоративной этики весьма многообразны и во многом зависят от национальных и региональных особенностей, специфики сферы экономической деятельности, отрасли, самого предприятия;

Х корпоративная этика не лишена внутренних противоречий: абсолютизация корпоративных интересов может привести к корпоративному эгоизму, противопоставлению интересы отдельной корпорации интересам общества и государства;

Х корпоративная этика требует довольно длительной разъяснительной и воспитательной работы среди объектов ее воздействия;

Х характерной чертой корпоративной этики является то, что ее субъекты (участники разработки), становятся одновременно и объектами ее воздействия.

На основе вышесказанного стало возможным провести сравнительный анализ универсальных (всеобщих) закономерностей эволюции корпоративной этики с особенностями ее формирования на российских предприятиях. Сложность проблемы заключается в том, что в любой национальной корпоративной этике теснейшим образом переплетаются объективные и субъективные факторы, универсальные черты сочетаются с национальными особенностями системы трудовых отношений и спецификой регионального менталитета.

К объективным нами отнесены следующие факторы: с ростом зрелости рыночных отношений возрастает роль корпоративной этики в регулировании системы трудовых отношений и экономическая заинтересованность в ее использовании в качестве инструмента повышения конкурентоспособности предприятия. С развитием рыночных отношений и на российских предприятиях роль корпоративной этики в управлении будет возрастать; хотя Россия и признана мировым сообществом в качестве страны с рыночной экономикой и входит в новый этап своего социально-экономического развития, тем не менее, ее нельзя характеризовать как страну со зрелой рыночной экономикой. Поэтому процесс формирования корпоративной этики на российских предприятиях делает лишь первые и чаще всего неуверенные шаги; на формирование корпоративной этики действую и социокультурные факторы. Ряд российских цивилизационных особенностей тормозят формирование корпоративной этики (неуважение закона и частной собственности, нелюбовь к богатеньким, склонность к авторитаризму и др.). Другие особенности российского менталитета (колективизм, уважение к труду, доготерпение, приверженность принципам социальной справедливости, приоритет духовных ценностей над материальными и др.) напротив создают благоприятную основу для корпоративизма; особенности переходного периода (всеобъемлющий экономический кризис, снижение жизненного уровня большей части населения, политическая нестабильность, острая идеологическая борьба и др.) не способствовали развитию корпоративной этики. Кроме того, сказывалось и отсутствие достаточного количества квалифицированных специалистов по социальному менеджменту в условиях рыночных отношений.

К субъективным нами отнесены следующие факторы:

Х серьезные просчеты и грубые ошибки в социально-экономической политике в период проведения реформ в 90-е годы (формы и методы проведения приватизации и разгосударствления собственности, налоговая политика, задожность по заработной плате, потеря государством возможности регулировать основные макроэкономические параметры, гипертрофированные масштабы теневой экономики и т.п.);

Х формирование специфического имиджа нового русского, отрицательные черты которого в обыденном сознании отождествлялись с предпринимательством вообще;

Х психологическое состояние основной массы наемных работников, которые в условиях шоковой терапии вряд ли могли думать о корпоративной этике;

Х профсоюзы дого искали свое место в новых условиях рыночной экономики, а общественные организации предпринимателей начали только складываться в условиях слабости этической основы предпринимательства.

На основе анализа особенностей выделены основные направления совершенствования корпоративной этики на российских предприятиях:

Х разработка этического кодекса, в котором дожно быть усилено внимание к трудовым отношениям, интересам не только внешнего окружения (потребители, деловые партнеры, государство), но и потребностям субъектов корпорации (акционеры, менеджеры, наемные работники).

Х использование внутрифирменного образования как инструмента распространения этических стандартов;

Х усиление роли профсоюзов и социального партнерства в формировании и реализации корпоративной этики.

Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Дубинина, Мария Васильевна, Москва

1. Абакин JI. И. Заметки о российском предпринимательстве. М., 1994.

2. Агапова И.И. Экономика и этика: аспекты взаимодействия. М.:1. Юрист, 2002.

3. Агеев А. И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М., 1991.

4. Адамчук В. В., Кокин Ю. П. Яковлев Р. А. Экономика труда. М., 1999.

5. Афанасенко И.Д. Экономика и духовная программа России. СПб.: Третье тысячелетие, 2001.

6. Барсукова С. Теневой и фиктивный рынки труда в современной России // Pro et Contra. 2000. Т. 5. № 1.

7. Барсукова С.Ю. Страсти по новому трудовому кодексу. // Мир России. 2001. №1.

8. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений. М.: Финансы и статистика, 2001.

9. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента. М.: Финансы и кредит, 2001.

10. Боуман Э., Стоун Р. Рабочая собственность (Мондрагонская модель): ловушка или путь в будущее? М., 1994.1.. Браим И.Н. Этика делового общения. Минск, 1996.ф 12. Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом. СПб: Экономическая школа, 1998.

11. Вайнштейн В.Н. Достоинства и проблемы нового Трудового кодекса Российской Федерации. // Трудовое право. 2002. №5.

12. Варшавская Е. Что там в тени? // Человек и труд. 2001. №11.

13. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Избранные произведения. М.,1990.

14. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М., 1994.

15. Весенин В. Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998.

16. Ветфлауэр С. Интервью с президентом компании Ford Motor Жаком Нассером. // Искусство управления. 2000. № 2.

17. Вилинов И. Е. Становление отношений социального партнерства на уровне хозяйственной организации (аспекты собственности, управления и распределения результатов производства). // Российский экономический журнал. 1997. №10.

18. Вильховченко Э. Д. Прогресс труда на современном этапе НТР. Соотношение детерминизма технологического, организационного и социокультурного. // Мировая экономика и международные отношения. 1992. №8.

19. Ц; 21. Вильховченко Э. О посттейлоризме и человеческом капитале. // Мировая экономика и международные отношения. 1995. №11.

20. Винслав Ю. Государственное регулирование и проектирование корпоративных структур. // Российский экономический журнал. 1997. №1.

21. Вогин Н.А. Доходы и заработная плата. Проблемы формирования, распределения, регулирования. М., РАГС, 1999.

22. Воков Ю. Я. Объективная основа социального партнерства. // Труд и социальные отношения. 1997. №3.

23. Гайдар Е. Государство и эволюция. М.: 1992.

24. Гараджа М., Петрунин Ю. Трудно ли богатому войти в Царство небесное, или православие и рынок. // Наука и религия. 1993. №2.

25. Гастев А.К. Как надо работать: Практическое введение в НОТ. М.: Экономика, 1966.

26. Гаузнер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку. // Мировая экономика и международные отношения. 1992. №9.

27. Гебрейт Дж. Новое индустриальное общество. М., 1969.

28. Гебрейт Дж. Экономические теории и цели общества. М., 1976

29. Герчикова И.Н. Деловая этика и регулирование международной коммерческой практики. М.: Консатбанкир, 2002.

30. Гимпельсон В. Новое российское предпринимательство: источники формирования и стратегии социального действия // МЭиМО. 1993. №6.

31. Глинкина С. Теневая экономика в современной России. // Свободная мысль. 1995. №3.

32. Глобализация и профсоюзное движение в России в XXI веке. Материалы научно практической конференции 29-30 января 2002 г. М.: Академия труда и социальных отношений, 2002.

33. Гордон JT. А. Надежда или угроза? Рабочее движение и профсоюзы в переходной России. М., 1995.

34. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993.

35. Грачев М. В. Управление трудом. М., 1990.

36. Грейсон Д., О.Дел К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

37. Гриценко Н. Н., Кадейкин В. А. Профсоюзы России: основные этапы развития и уроки пройденного пути. М., 1996.

38. Гриценко Н.Н. Социальное государство (социально-экономический аспект). // Общество и экономика. 1996. № 8.

39. Гриценко Н.Н. Социальное государство: рождение и развитие концепции. // Народонаселение. 2000. №2.

40. Гусейнов А.А., Ирлиц Г. Краткая история этики. М.: Мысль, 1987.

41. Дак Дж. Монстр перемен. Причины и провалы организационных преобразований. М.: Альпина Паблишер, 2002.

42. Де Джорж Р.Т. Деловая этика. В 2-х томах. СПб: Экономическая школа; М.: Прогресс, 2001.

43. Демографическая ситуация и формирование общего рынка труда государств-участников СНГ. Аналитический доклад испонительного комитета СНГ. М.: Финстатинформ, 2001.

44. Деревянченко А.А., Сперанский В.И. Предприниматели в системе социального партнерства. // Труд и социальные отношения. 2000. №2.

45. Дзилиев М. И. Рынок и насилие. М.: Мир безопасности, 1999.

46. Дизель Пол М., Мак-Кинли У. Р. Поведение человека в организации. М., 1993.

47. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.

48. Жуков А.Л. Построение системы стимулирования результатов труда. // Труд и социальные отношения. Специальный выпуск к IV съезду ФНПР. 2001.

49. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.

50. Заславская Т. И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни. Новосибирск, 1991.

51. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

52. Зущина Г.М. Положение на рынке труда в России и сдвиги в структуре занятости. // Труд и социальные отношения. Специальный выпуск к IV съезду ФНПР. 2001.

53. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: проблемы использования зарубежного опыта. // Государство и право. 1995. №3.

54. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

55. Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации // Международная экономика и международные отношения. 1997. №11.

56. Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основы ее конкурентоспособности. // Проблемы теории и практики управления. 2001. №3.

57. Интервью с директором института организационного консультирования Ю. П. Кристовой. // Управление персоналом. 2001. №8.

58. Каменецкий В. А., Патрикеев В. П. Еще раз о социальном партнерстве. // Труд и социальные отношения. 1997. №4.

59. Канапа Ж. Социальная доктрина церкви и марксизм. М.: Прогресс, 1964. С. 201.

60. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура (Социологический аспект). Ростов-на-Дону, Росиздат, 2001.

61. Карлоф Б. Деловая стратегия. М., 1990.

62. Карягина Т. Теневая экономика в СССР. // Вопросы экономики. 1991. №3.

63. Киселев В. Н., Смольков В. Г. Социальное партнерство в России. М., 1998.

64. Киселев И. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество. // Управление персоналом. 2002. №4.

65. Клямкин И., Тимофеев Л. Теневая Россия. Экономико-социологическое исследование. М.: РГГУ, 2000.

66. Козловски П. Принципы этической экономии. СПб: Экономическая школа, 1999.

67. Коганов А.И. Колективная собственность и колективное предпринимательство. М., 1993.

68. Корпоративное управление в переходных экономиках. СПб., 1997.

69. Костин Л. А. Международная организация труда. М., 2002.

70. Костин Л.А. Российский рынок труда. Вопросы теории, истории, практики. М., 1998.

71. Кравченко А. И. Социология менеджмента. М., 1999.

72. Красинец Е., Кубишин Е., Тюрюканова Е. Нелегальная миграция в Россию. М., 2000.

73. Кузьминов Я. Советская экономическая культура: наследие и пути модернизации // Вопросы экономики, 1992. № 3.

74. Куликов В.В. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей? (К оценке принятого Трудового кодекса РФ) // Российский экономический журнал. 2002.

75. Куликов Г.В. Японский менеджмент и теория международной конкурентоспособности. М.: Экономика, 2000.

76. Курс российского трудового права. СПУ. 1996.

77. Нордстрем К. А., Риддерстрале И. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб, 2000.

78. Лапина Н. Руководители российских предприятий: переход к рыночной экономике // МЭиМО. 1994. № 5.

79. Ливайс С., Кром М. Лидер в тебе. М., 1995.

80. Логунова Л. Корпорация как тип социальной интеграции. // Социологические исследования. 1996. №12.

81. Макашева М.А. Этические основы экономической теории. М., 1993.

82. Маркс К. Капитал. Т.1. // Маркс К. Энгельс Ф. Соч. 2 изд. Т.23.

83. Маркс К. Экономико-философские рукописи 1844 г. // Карл Маркс. Социология. Сборник. М.: Канон-пресс, Кучково поле, 2000.

84. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1997.

85. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. М.: Финстатинформ, 2002.

86. Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. М., 1996.

87. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.

88. Милер А. Е. Экономико-социологические аспекты предпринимательства и интрапренерства. Омск, 1998.

89. Мильнер Б. 3. Теория организаций. М., 1998.

90. Можаев В. Е. Профсоюзы за рубежом: структура и основные формы работы. // Труд и социальные отношения. 1997. №1.

91. Неформальная экономика. Россия и мир. / Под ред. Т.Шанина. М.: Логос, 1999.

92. Океанова З.К. Социально-этический маркетинг. М.: Вердикт-1 М,1997.

93. Основы современного социального управления. / Под ред. В.Н. Иванова. М., 2000.

94. Переосмысливая грядущее. Крупнейшие американские экономисты и социологи о перспективах и противоречиях современного развития // Мировая экономика и международные отношения. 1998. №11.

95. Песчанский В. Промышленные отношения в России: к демократизации или авторитарности? // МэиМО. 1997. №3.

96. Песчанский В. Становление гражданского общества в России: роль профсоюзов. // Мировая экономика и международные отношения. 1996. № 11.

97. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. М.: Дело, 2000.

98. Питерес Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

99. Попов Ю Н., Шулус А. А. Предпринимательство в системе рыночной экономики: мировой опыт и российские реальности. М. 1998.

100. Попов Ю. Н. Организации предпринимателей России: становление и борьба за влияние // Проблемы теории и практики управления. 1995. №3.

101. Попов Ю. Н. Предприятие в контексте христианского социального учения. // Человек и труд. 1995. №5.

102. Портер Ф. Съесть или быть съеденным. Эффективные приемы внутрикорпоративной борьбы. СПб: Питер, 2001.

103. Преобразование предприятий. Американский опыт и российская действительность. / Под общей ред. Д. Лоуга, С. Плеханова, Дж. Симмонса. П.: Вече, Персей, 1997.

104. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ. // Социологические исследования. 1995. №9.

105. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

106. Радаев В. В. Формирование новых российских рынков: трансакционные издержки, формы контроля и деловая этика. М.,1998.

107. Радаев В. В. Экономическая социология. М., 1997.

108. Ратникова М.А. Кубик Рубика руководителя. // Управление персоналом. 2001. №9.

109. Рих А. Хозяйственная этика. М.: Посев, 1996.

110. Ромашов О. В. Загадка века стимулирование труда. // Труд и социальные отношения. 1997. №2.

111. Ромашов О. В. Кризис наемного труда и задачи профсоюзов. Труд и социальные отношения. 1997. №4.

112. Рофе А. И. Экономика и социология труда. М., 1996.

113. Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта. // Российский экономический журнал. 2002.

114. Русская философия собственности. СПб, 1993.

115. Рывкина Р.В. Драма перемен. М.: Дело, 2001.

116. Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России. // Под ред. Р. П. Колосовой, М. В. Артамоновой, М., 1995.

117. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992.

118. Саленко В.Я. Сущность и специфика социального партнерства. // Народонаселение. 2000. №2.

119. Сафронова И. В., Сперанский В. И., Филина Т. М. Подготовка профсоюзных кадров. Организационно-управленческий и социально-психологический аспекты проблемы. // Труд и социальные отношения. Приложение. 1998. №2.

120. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М.: Дашков и Ко, 2002.

121. Сен А. Об этике и экономике. М.: Наука, 1996.

122. Сергеева В.В. Традиции благотворительности и меценатства в России. // Труд и социальные отношения. 2001. №5.

123. Симмонс Дж. Экономическая демократия в США. Нью-Йорк, 1990.

124. Симмонс Дж., Мэре У. Как стать собственником. Американский опыт участия работников в собственности и управлении. М.: Аргументы и факты, 1993.

125. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М., 1997.

126. Смольков В.Г. Роль лидера в профсоюзной организации. // Труд и социальные отношения. Специальный выпуск к IV съезду ФНПР. 2001.

127. Соловьев А. В. Колективные договора как средство управления в конфликтных ситуациях. // Менеджмент. 1998. №1.

128. Социология труда. / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1996.

129. Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб: Питер, 2001.

130. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. М., 1998.

131. Старчер Д., Палацци М. Корпоративная социальная ответственность и успех в бизнесе. М.: Права человека, 1997.

132. Талауликар Т. Принцип социальной и этической полезности в управлении предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1999. №3.

133. Тарасов М. Криминальный бизнес или государство: кто победит? Якутск, 2000.

134. Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США. // Полис. 1993. №2.

135. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М., 1991.

136. Теория морали и этика бизнеса. / Под ред. В.А. Гвозданского. М., 1995.

137. Томчук О.Д. Правовое пространство рынка труда: социальный аспект. // Труд и социальные отношения. 2000. №4.

138. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997.

139. Труд и социальное развитие: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2001.

140. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. М., 1997.

141. Управление персоналом организации. / Под ред. А. Я. Кибанова. М., 1997.

142. Уткин Э. А. Этика бизнеса. М., 1998.

143. Фамер Р. Энциклопедия современного управления. М., 1992.

144. Федоров С. Славин Б. Только свободный труд спасет Россию. Сборник статей. М., 1997.

145. Федоров С., Посохин С. О том, как на практике реализовать идею свободного труда // Новая газета. 1998. №31.

146. Философия неравенства, или взгляд на Россию из окна лBMW // Правда 5. 8 сентября 1995.

147. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М., 1989.

148. Фредерик Р., Петри Э. Деловая этика и философский прагматизм // Вопросы философии. 1996. №3.

149. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство, или как завести собственное дело и добиться успеха. М., 1991.

150. Хофман К., Бломе-Дрез Ф. Экономическая и предпринимательская этика. // Политическая и экономическая этика. М.: Фаир-Пресс, 2001.

151. Человек: социальная политика, социальное партнерство. Материалы научно-практической конференции 2-3 декабря 1996.

152. Чернышев В.Н; Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб., 1997.

153. Чьюнинг Р.К., Эби Дж. У., Роэс Ш. Дж. Бизнес сквозь призму веры. М., 1993.

154. Шадрин В.В. Жизнедеятельность предпринимательского слоя. Опыт системного анализа. // Труд и социальные отношения. 2000. №4.

155. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М., 1993.

156. Шевчук А.В. Постфордистские теории (материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал. М., 1999. №4.

157. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

158. Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1989.

159. Шестаков А.В. Теневая экономика. М., 2000.

160. Шихирев П. Н. Возможна ли этика бизнеса? // Общественные науки и современность. 1997. №6.

161. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. / Под общ. ред. С.А. Смирнова. М.: Финансы и статистика, 1999.

162. Штопов Б. Деловая этика и менеджмент: современные подходы. // Проблемы теории и практики управления. 2002. №1.

163. Шувалов В. И. Социальная психология менеджмента. М., 1997.

164. Шумпетер. И. Теория экономического развития. М., 1982.

165. Щеглова С. Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отношений. М.: Профиздат, 1995.

166. Щекин Г. Социальное управление как система. // Проблемы теории и практики управления. 1997. №2.

167. Щербина С. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социологические исследования. 1996. №7.

168. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. Москва: Издательство Московского университета, 1996.

169. Экономика труда: Социально-трудовые отношения. / Под ред. Н.А. Вогина, Ю.Г. Одеговой. М., 2002.

170. Экономическая безопасность. Производство, финансы, банки. / Под ред. В.К. Сенчагова. М.: Финстатинформ, 1998.

171. Эренберг Р. Дж., Смит Р. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., 1996.

Похожие диссертации

• Трансформация трудовых отношений на предприятии в условиях рыночной экономики
• Корпоративная культура в системе управления организацией
• Система управления трудовым потенциалом предприятия на основе применения логистических подходов
• Методология управления организационным поведением на основе корпоративной культуры в системе управления персоналом
• Роль руководителя в формировании трудовых отношений на предприятии