Темы диссертаций по экономике » Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда

Экономические тенденции развития российского рынка труда в переходной экономике тема диссертации по экономике, полный текст автореферата

Автореферат

Ученаd>доктор экономических наук
Автор	Мазин, Александр Леонидович
Место защиты	Нижний Новгород
Год	2004
Шифр ВАК РФ	08.00.05

Диссертация

Автореферат диссертации по теме "Экономические тенденции развития российского рынка труда в переходной экономике"

На правах рукописи

МАЗИН Александр Леонидович

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА В ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКЕ

Специальность: 08.00.05. Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Нижний Новгород 2004

Диссертация выпонена на кафедре экономики Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

Научный консультант: заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор Егоршин Александр Петрович

Официальные оппоненты: заслуженный деятель науки РФ,

доктор экономических наук, профессор Ю.Г. Одегов

Защита состоится 22 октября 2004 г. в 10 часов на заседании Регионального межвузовского совета ДМ 521.008.01 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора экономических наук в Нижегородском институте менеджмента и бизнеса по адресу: 603062, Н. Новгород, ул. Горная, 13, ауд. 206 (актовый зал).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Нижегородского института менеджмента и бизнеса.

Автореферат разослан 21 сентября 2004 г.

заслуженный экономист РФ,

доктор экономических наук, профессор

А.Н. Голубцов

доктор экономических наук, профессор Г.А Резник

Ведущая организация: Институт социально-экономических проблем

народонаселения РАН (г. Москва)

Учёный секретарь Регионального межвузовского совета ДМ 521.008.01, доктор технических наук, профессор

2 92ЯЯЗ

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Рынок труда оказывает непосредственное и во многом решающее влияние на развитие общества, экономический рост, конкурентоспособность национальной экономики, структурные преобразования, формирование нового поколения экономически активных граждан и т.п. Это предопределяет особую значимость исследования теоретических и прикладных аспектов функционирования российского рынка труда.

По состоянию на начало 2003 года трудовые ресурсы России составляли более 80 мн.чел., или почти 55% населения страны. По этому показателю Россия занимает 5-е место в мире после Китая, Индии, США и Индонезии; при этом численность экономически активного населения составляет более 70 мн.чел. По данным МОТ на начало 2000 г. в мире насчитывалось около 120 мн. официально зарегистрированных безработных (по неофициальным данным - 820 мн.чел.), из них 34 мн. в развитых странах. В России в 2003 г.. было 1,6 мн.чел. зарегистрированных безработных, а по методологии МОТ - около 6,0 мн.чел.

Во многих работах последнего десятилетия, посвященных российскому рынку труда, подчеркивается переходный характер происходящих на нем процессов в условиях сложного сочетания рыночных и административных методов хозяйствования, одновременного сосуществования различных форм социально-трудовых отношений, наличия пережитков административной экономики, опирающихся на существующие в обществе традиции, и новых рыночных форм в условиях незавершенности институциональных преобразований в экономике России.

Научная разработанность проблемы. Истоки научного понимания рынка труда и трудовых отношений восходят к основоположникам классической политэкономии: У.Петти, Ф.Кенэ, А.Смиту, Д.Рикардо, С.Сисмонди. Различные аспекты занятости и безработицы затрагиваются в работах Д.Бартона, Д.Брея, Р.Джонса, Дж. Миля; эти проблемы развивали также А.Марщал и А.Пигу. К.Маркс выдвинул новую концепцию исследования рынка труда на основе теории трудовой стоимости. Свой вклад в анализ рынка труда внесли Дж.Кейнс, Е.Домар, Р.Харрод, Дж.Робинсон, У.Беверидж, Д.Стрейчи, А.Хансен и др.

Современные исследователи Дж.Данлоп, Л.Ульман, Р.Фримен, Дж.Ме-дофф, Дж.Ходжсон и др. успешно применяют для анализа рынка труда методологию и инструментарий институционализма.

В России в начале XX века теорией рынка труда занимались К.А.Айзерштейн, Н.Д.Богданов, Н.Б.Борисов, А.К.Гастев, А.П.Гельфгот, П.И.Керженцев, В.И.Ленин,

наука, даже в условиях отрицания рынка труда при социализме, немало сделала для исследования проблем воспроизводства рабочей силы, ее подготовки, распределения и использования, и тем самым продожила изучение категорий рынка труда. Среди таких авторов известные академики России Л.И.Абакин, А.Г.Аганбегян, А.И.Анчишкин, А.Г.Гранберг, Т.И.Заславская, Д.С.Львов, Н.М.Римашевская,

A.М.Румянцев, С.Г.Струмилин, Н.П.Федоренко, С.С.Шаталин и др. Изменения социально-экономических условий нашего общества сопровождались активизацией исследований в области трудовых отношений. В центре внимания ученых оказались не только теоретические и практические вопросы развития рыночной экономики в целом, но и проблемы формирования рынка труда. Среди отечественных ученых, занимавшихся в XX веке его проблемами, следует выделить работы

B.ВДдамчука, Е.Г.Антосенкова, Е.В.Бекина, Б.Д.Бреева, В.С.Буланова, В.И.Буш-марина, Н. А. Вишневской, Л.П.Владимировой, Н.А.Вогина, Г.Гендлера, Б.М.Генкина, В.Гимпельсона, ВАДергунова, А.П.Егоршина, М.Г.Завельского, И.Е.Заславского, Р.И.Капелюшникова, С.А.Карташова, А.Я.Кибанова,

A.Н.Кашепова, М.Г.Колосницыной, Р.П.Колосовой, Ю.П.Кокина, А.Э.Котляра,

C.А.Котляра, В.В.Куликова, Н.К.Кутеповой, Л.И.Лакуниной, Малевой Т.И.,

B.И.Марцинкевича, ЮГ.Одегова, АМ.Озиной, Ф.Т. Прокопова, Т.О.Разумовой, Г.Ракитской, С.Д.Резника, Г.А.Резник, Л.Н.Ржаницыной, А.И.Рофе, С.Ю.Рощина, Т.И.Рузановой, Б.Г.Румянцева, П.В.Савченко, Г.Э.Слезингера, И.В.Соболевой, Л.Н.Сосновской, В.А.Супяна, А.И.Тучкова, П.Э.Шлендера, А.В.Эльяшевой, В.И.Ягодкина, И.А.Ягодкиной, Р.А.Яковлева и др.

Российский рынок труда в переходной экономике обладает рядом особенностей, но при его изучении целесообразно применять категориальный аппарат экономической теории и аналитические инструменты, получившие распространение за рубежом.

Особенно интересны концепции, учитывающие психологические, управленческие и социальные факторы, влияющие поведение участников трудовых отношений.

На наш взгляд, проблемам рынка труда в переходной экономике России уделено недостаточное внимание, особенно микроэкономическим аспектам его функционирования, возникающим в отношениях между работниками и работодателями, профсоюзами, предприятиями и органами власти, а также внутренним рынкам труда, закономерностям спроса на труд и его предложения, особенностям конкуренции, мобильности рабочей силы, трудовой дискриминации, проблемам инвестиций в человеческие ресурсы на образовательном рынке.

Цель исследования заключается в исследовании экономических тенденций развития российского рынка труда в переходной экономике и выработке рекомендаций, направленных на повышение эффективности его функционирования. Цель исследования конкретизируется в задачах, решаемых в диссертации:

1. Определить сущность и общие закономерности рынка труда; обосновать содержание используемого в исследовании категориального аппарата.

2. Проанализировать формирование и развитие российского рынка труда, особенности спроса, предложения и конкуренции на российском рынке труда.

3. Изучить и показать влияние тенденций развития систем оплаты труда работников на функционирование российского рынка труда.

4. Проанализировать влияние трудовой мобильности и трудовой дискриминации на функционирование российского рынка труда.

5. Исследовать проблемы инвестиций в человеческие ресурсы, связанные с качеством обучения, целями и квалификацией работников на рынке труда.

6. Оценить роль социальных институтов на российском рынке труда и определить основные задачи их развития в условиях переходной экономики.

7. Исследовать воздействие государства на рынок труда на основе сочетания централизованного регулирования и реализации принципов экономической свободы.

Объектом исследования является национальный рынок труда в переходной экономике России в условиях незавершенности рыночных преобразований и становления институциональной среды.

Предмет исследования работы - закономерности формирования и функционирования российского рынка труда в условиях сочетания рыночных, внерыночных и институциональных факторов его развития. Концептуальная схема исследования диссертации представлена на рис. 1.

Теоретической и методологической основой исследования послужили современная экономическая теория (микро-, мезо- и макроэкономика), экономика труда, экономическая социология. Использовались исследования современных зарубежных ученых, монографические и диссертационные работы отечественных экономистов, материалы международных и всероссийских симпозиумов, конференций и семинаров, законодательные акты и нормативно-правовые документы, статистические материалы Госкомстата РФ, НИИ труда РФ, доклады ООН по развитию человеческого потенциала, доклады Всемирного банка, данные МОТ, материалы Минтруда и социального обеспечения РФ, данные департамента ФГСЗН по Нижегородской области; данные оперативной отчетности предприятий и организаций.

Рис. 1. Концептуальная схема диссертационного исследования

В диссертационном исследовании применялись следующие методы: системный анализ, экономический анализ, диалектико-материалистический, восхождение от абстрактного к конкретному, анализ и синтез, единство исторического и логического, эволюционный подход, системный и уровневый подход, метод экспертных оценок, экономико-математическое моделирование, теория принятия решений, графическое моделирование, социологический, корреляционно-регрессионный анализ, кластерный анализ, источниковедческий анализ, статистический анализ, эксперимент и наблюдение, теория экономической эффективности. Аналитическим инструментом явилось социологическое исследование 1100 работников нижегородских предприятий и организаций.

Научная новизна диссертации в целом заключается в разработке теоретического подхода к исследованию экономических тенденций функционирования российского рынка труда в переходной экономике в целях повышения его эффективности. Ее основные результаты состоят в следующем:

1. Проанализирована категория рынок труда в переходной экономике; рассмотрены важнейшие теоретические вопросы об объекте рыночных сделок и цене труда. Проанализированы процессы формирования и развития российского рынка труда за последние 15 лет, а также особенности его институциональной среды, которая отражает незавершенность переходных процессов в экономике России.

2. Исследованы особенности конкуренции на российском рынке труда. Доказано, что усиление монопольной власти работодателей приводит к занижению уровня доходов наемных работников. Выявлены факторы, сдерживающие развитие конкуренции на рынке труда (экономические, психологические, институциональные).

3. Исследованы тенденции развития систем оплаты труда работников с учетом различных факторов, доказана необходимость государственного регулирования трудовых отношений, связанных с обеспечением минимального прожиточного минимума, роста средней заработной платы, учета вредных условий труда и широкого использования компенсационных выплат в составе заработной платы.

4. Исследованы особенности воздействия на трудовые ресурсы мобильности работников, которая определяет их конкурентоспособность. Проанализированы особенности, причины и последствия трудовой дискриминации на российском рынке и разработана система мер экономического и правового характера по ее преодолению.

5. Сделан анализ сущности категории человеческие ресурсы и дана их классификация. Исследовано экономическое влияние инвестиций в человеческие ресурсы на рост качества и квалификации человеческих ресурсов. Обоснована взаимосвязь между инвестициями в человеческие ресурсы и ростом трудового потенциала работников.

6. Исследована роль профсоюзов за рубежом и в современной России в 90-е годы XX века. Показано, что развитие российского рынка труда происходило без влияния профсоюзов, утративших свою роль при разрешении трудовых конфликтов и осуществлении социальной поддержки работников. Доказана необходимость разработки комплексной государственной программы поддержки социальных институтов в негосударственном секторе экономики.

7. Разработаны предложения по совершенствованию инфраструктуры рынка труда на основе концепции институциализации системы трудовых отношений в условиях государственного регулирования рынка труда и развития процессов рыночной экономики и демократизации общества.

Практическая значимость исследования заключается в том, что оно позволяет научно обосновать выводы и предложения по повышению эффективности функционирования рынка труда. Исследование институтов российского рынка труда позволило сформулировать конкретные предложения по их совершенствованию. Рекомендуемое в работе изменение систем оплаты труда за счет компенсационной разницы в оплате труда усилит влияние конкуренции на российском рынке труда и приведет к повышению уровня доходов работников.

Усиление трудовой мобильности работников, обоснованное в работе, приведет к росту конкурентоспособности персонала и снижению трансакционных издержек на рынке труда. Практическое значение имеют выявленные тенденции трудовой дискриминации, требующие целенаправленной и согласованной деятельности государства, общества и предпринимателей в разных отраслях экономики.

Исследование роли и места профсоюзов позволило наметить пути активизации их деятельности по выпонению свойственных им функций; реализация предлагаемых мер повысит уровень и качество социального партнерства работников и работодателей в частном секторе экономики.

Практическое значение имеют предложения по становлению и развитию институтов рынка труда, которые могут лечь в основу развития институциональной системы рыночной экономики в современный период.

Проведены экспериментальные исследования на региональном рынке труда в Нижегородской области по расчету экономического эффекта и внедрению разработок в хозяйственную практику.

Выводы и предложения, представленные в работе, могут быть использованы для совершенствования трудового законодательства; востребованы государственными органами управления, профсоюзами, руководителями предприятий, организаций и учреждений, а также высшими учебными заведениями при подготовке специалистов для различных отраслей экономики.

Апробация работы. Основные теоретические положения диссертации докладывались и обсуждались на 30 международных, всесоюзных, всероссийских конференциях и симпозиумах; наиболее важные из них: Международная научная конференция Культура и мир: Восток-запад, Н.Новгород, 1996; Всероссийская научно-практическая конференция Мотивация и эффективность работы персонала, Н.Новгород, 1998; Международная нижегородская ярмарка идей - XXVII академический симпозиум Россия в культуре мира, Новгород, 1999; Всероссийская конференция Экономическая наука современной России, Москва, 2000; Всероссийская научно-практическая конференция Кадры регионов, Н.Новгород, 2001; Международная научно-практическая конференции Актуальные проблемы управ-ления-2001, Москва, 2001; Всероссийская научно-практическая конференция Стратегическое управление: регион, город, предприятие, Н.Новгород, 2002; Пятая Всероссийская научно-практическая конференция Менеджмент XXI века, Н.Новгород, 2003; Международная научная конференция Проблемы развития финансово-экономических отношений на современном этапе, Н.Новгород, 2003; Международная научно-практическая конференция Качество дистанционного образования. Концепции, проблемы, решения, Москва, 2003; Всероссийская конференция Стратегическое управление предприятием, Н.Новгород, 2004.

По теме диссертации опубликовано 60 работ общим объемом 87 п.л. Всего диссертантом опубликовано 96 научных, учебных и методических работ в центральной и региональной печати общим объемом более 150 п.л.

Основные результаты исследований отражены в монографиях Российский рынок труда в переходной экономике (2004 г., 12 п.л.); Рынок труда: институциональные и микроэкономические аспекты функционирования (2003 г., 27 п.л.) и в 8 статьях в центральных журналах Народонаселение, Экономическая наука современной России, Человек и труд, Управление персоналом и др., рекомендованных в ВАК.

Учебное пособие Экономика труда. Теория и российская практика (2002 г., 38,1 п.л.) используется в учебном процессе в российских вузах, а результаты исследований - в системе повышения квалификации руководителей предприятий Привожского федерального округа.

На защиту выносятся следующие научные результаты:

1. Исследование формирования российского рынка труда за последние 15 лет в условиях переходных процессов в экономике России.

2. Разработка методологических основ конкуренции на российском рынке труда; доказательство занижения доходов наемных работников в результате усиления монопольной власти работодателей.

3. Исследование тенденций развития систем оплаты труда с учетом различных факторов и влияния на трудовые отношения компенсационных выплат на российском рынке труда.

4. Разработка рекомендаций по повышению потенциала трудовых ресурсов на основе исследования мобильности работников, анализа причин и последствий дискриминации на российском рынке труда.

5. Анализ категории человеческие ресурсы и экономического влияния инвестиций в образование на рост качества и квалификации человеческих ресурсов и развитие высшего образования в России.

6. Выявление причин ослабления роли профсоюзов в России в 90-е годы; доказательство необходимости комплексной государственной программы поддержки профсоюзов в негосударственном секторе экономики.

7. Разработка рекомендаций по совершенствованию инфраструктуры рынка труда на основе концепции институционализации системы трудовых отношений, изменения размеров минимальной оплаты труда и налогообложения ФОТ.

Структура и объем работы определяется целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературы. Основной текст изложен на 290 страницах; использовано 38 рисунков, 37 таблиц. Библиография включает 206 наименований; приложение - 20 листов.

Содержание диссертации

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ НАУЧНЫХ КОНЦЕПЦИЙ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА И ЕГО МЕСТО В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЕ ОБЩЕСТВА

1.1. Анализ категорий рынка труда в современной экономической теории

1.2. Исследование развития национальных моделей рынка труда

1.3. Анализ экономических тенденций развития российского рынка труда в переходный период

1.4. Исследование институциональной системы российского рынка труда ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА В ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКЕ

2.1. Сущность и категории рынка труда в переходной экономике

2.2. Методологические основы развития конкуренции на российском рынке труда

2.3. Концепции и системы оплаты труда российских работников в переходной экономике

2.4. Трудовая мобильность и дискриминация на российском рынке труда ГЛАВА 3. ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ И ИХ РОЛЬ НА РЫНКЕ ТРУДА

3.1. Научная концепция формирования и развития человеческих ресурсов

3.2. Исследование инвестиций в человеческие ресурсы и их экономическая оценка

3.3. Инвестиции в образование на российском рынке труда, их особенности и влияние на качество подготовки специалистов

ГЛАВА 4. РАЗВИТИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ РОССИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА

4.1. Методы и формы государственного регулирования рынка труда в России

4.2. Исследование безработицы и занятости на российском рынке труда

4.3. Роль и место профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений

4.4. Социальное партнерство как ключевое направление регулирования социально-трудовых отношений

ГЛАВА 5. ВНЕДРЕНИЕ РАЗРАБОТОК И РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

5.1. Использование разработок в государственных органах власти

5.2. Внедрение разработок в хозяйственную практику и сферу образования

5.3. Оценка социально-экономической эффективности ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

Результат 1. Исследование формирования российского рынка труда в последние 15 лет в условиях переходных процессов в экономике России.

Рынок труда - неотъемлемая часть рыночной экономики, где принимаются решения, связанные с наймом и занятостью работников и ведутся переговоры об уровне оплаты, условиях труда и иных аспектах трудовых отношений между нанимателями и работниками в условиях сложившейся институциональной среды.

Главная теоретическая проблема при анализе рынка труда заключается в ответе на вопрос, что на нем продается. Мы полагаем, что большинство трудовых контрактов представляют собой не простую одномоментную рыночную сдеку, при которой покупается способность работника к труду (его рабочая сила), а сложное договременное отношение между работодателем и работником, которое содержит неявные, подразумеваемые составляющие, предоставляет работодателю значительные пономочия и не дает точного определения размеров и критериев будущих вознаграждений работника. Нанимателю нужна практическая реализация трудовых возможностей работника; на рынке труда происходит покупка функционирующей рабочей силы, оплачивается оказанная нанимателю трудовая услуга.

Разделяя позицию теоретиков рыночной экономики (А.Маршала и др.) о том, что цена труда формируется в результате взаимодействия спроса на труд и его предложения, мы полагаем, что формирование цены труда происходит под действием не только рыночных механизмов, но также факторов внерыночного характера, где особую роль играет характер самой конкуренции и человеческие ресурсы работников.

Рынок труда не ограничивается сферой обращения (как, например, считает А.Котляр), а частично продожается в сфере производства (использования рабочей силы) при изменении условий найма, оплаты труда, повышении квалификации работников и т.п. Данный вывод подтверждается существованием внутренних рынков труда, на которых зарплата работника (и его карьерный рост) зависит не столько от конъюнктуры внешнего рынка труда, сколько от стажа работы в организации, трудовые взаимоотношения носят длительный характер, велика роль формальных и неформальных правил и норм поведения.

Изучение рынка труда прошло длительную эволюцию. Основоположники классической политэкономии (У.Петти, Ф.Кенэ, А.Смит, Д.Рикардо и др.) полагали, что рыночная система обеспечивает поное использование трудовых ресурсов. К.Маркс создал теорию общественного воспроизводства и стоимости рабочей силы, однако он отрицал возможность и целесообразность регулирования рынка труда государством. Д.Кейнс и его последователи, напротив, отстаивали необходимость государственного вмешательства в экономику; при анализе рынка труда они, наряду с экономическими факторами, учитывали психологические и нравственные. Неоклассики рынок труда рассматривают с тех же позиций что и все остальные факторные рынки.

Серьезный вклад в изучение рынка труда внес институционализм, представляющий собой систему взглядов на общество и экономику, в основе которой лежит категория института. Институты рынка труда представляют собой устойчивый комплекс правил, принципов, норм, установок, учреждений и механизмов, определяющих поведение субъектов трудовых отношений и функционирование самого рынка; они делятся на государственные и негосударственные, формальные и неформальные.

Любая страна формирует национальную систему трудовых отношений с учетом особенностей экономики, традиций и целого ряда факторов. Но наряду с различиями можно выявить общие, договременные тенденции, действующие на рынках труда развитых стран.

1. Изменения в структуре занятости. В США к концу 90-х годов в сельском хозяйстве было занято менее 3% совокупной рабочей силы; с 1970 по 2000 год доля занятости в материальном производстве в совокупной занятости сократилась с 33.2 до 19.4%, а доля работающих в сфере услуг возросла с 64,1 до 77,6%.

2. Рост образовательного уровня и квалификации. За последние 30 лет доля работников профессий преимущественно творческого труда выросла: в США - в 1,2, в Германии и Великобритании - почти в 1,3, в Японии - в 1,4 раза.

3. Усиление гибкости системы трудовых отношений: дифференцированные формы занятости, режимы труда и рабочего времени, организации трудового вознаграждения и т.п. В США 11,9% рабочих и служащих трудятся по гибким графикам; во Франции - 20%.

4. Рост числа самостоятельных хозяйств, не использующих наемный труд. Доля самозанятых в структуре рабочей силы в начале 90-х годов составила в США - 13,5%, во Франции - 13%, в Нидерландах -11%, в Дании - 10%.

5. Увеличение роли малого бизнеса. В США он производит 40% ВВП, в нем занято 2/3 рабочей силы. В развитых странах Европы на него приходится до 50-60% всех занятых и до 70-80% новых рабочих мест.

Система трудовых отношений в СССР характеризовалась государственной мо-нопсонией, избыточной занятостью, слабой мотивацией к труду, нерациональной квалификационной структурой, низкой территориально-отраслевой мобильностью, заниженной ценой труда, распространением неденежных форм вознаграждения.

В переходной экономике России 90-х годов формирование рынка труда происходило в условиях затяжного экономического спада, который привел к резкому падению уровня реальных доходов населения, сокращению занятости, росту экономически неактивного населения, а затем и уровня безработицы (табл. 1).

Таблица 1

Численность и структура экономически активного населения в России в 1992-2002 гг.*

Показатели по годам 1992 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Все население, мн. чел. 14В,3 147,9 147,6 147,1 146,7 146,3 145,6 144,8 144,0

Экономически активное население, в % от общей численности населения 50,5 47,9 47,1 46,3 45,5 48,1 49,6 49,4 50,3

Уд. вес занятых работников, % 47,9 43,2 42,6 40,8 39,4 41,9 44,4 44,8 46,5

Уд. вес безработных (по методологии МОТ), % 2,6 4,5 4,5 5,5 6,1 6,2 5,2 4,6 3,8

Уровень безработицы, в % 5,1 9,5 9,7 11,8 13,3 12,9 10,4 9,2 7,9

*Российский статистический ежегодник, 2003.

В период с 1990 по 2000 год реальная зарплата в России снизилась значительно больше, чем во многих странах Центральной и Восточной Европы, лишь после 1998 г. наступил ее рост (табл. 2).

Таблица 2

Изменение макроэкономических показателей в некоторых странах

Центральной и Восточной Европы (2000 год в % к 1990 году)*

Россия Венг- Поль- Сло- Слове- Чехия Эсто-

рия ша вакия ния ния

Реальная зарплата -60,5 -2,7 10,1 -2,7 51,6 12,7 -32,1

ВВП -36,0 -15,2 50,5 8,3 24,8 -0,9 14,6

Занятость -14,2 -22,5 -4Д -20,0 -7,7 -11Д -21,0

Производительность -21,8 7,3 54,6 28,3 32,5 10,2 35,6

*Российский рынок труда: путь от кризиса к выздоровлению. М.: Весь мир,2003. С. 187

В 90-е годы в экономике страны происходили огромные изменения в структуре собственности: если в 1990 г. на частных предприятиях работали 9,4 мн.чел, то в 1995 г. - 22,8 мн.чел, а в 2002 г. - 32,2 мн.чел. Развивались самозанятость и предпринимательская деятельность. Позитивную роль сыграла вторичная занятость: она ускорила процесс адаптации к новым условиям и уменьшила уровень социальной напряженности. Широкое распространение получила теневая занятость: в ноябре 2001 г. в неформальном секторе экономики работали 8,2 мн.чел.; у множества работников зарплата не облагается налогами (Вопросы статистики, 2002, №9, С. 7).

В 90-е годы происходили изменения в отраслевой структуре занятости, на первый взгляд прогрессивные и совпадающие с общемировыми тенденциями. С 1990 по 2001 г. доля занятых в промышленности снизилась с 41,3 до 30,5%, а в сфере услуг - возросла с 45,5 до 56,8%. Однако, не будучи связаны с ростом производительности труда, эти изменения скрывали примитивизацию структуры хозяйства и занятости, углубление структурной несбалансированности.

Особенностью и нерешенной проблемой российского рынка труда является слабое развитие малого бизнеса, способного продуцировать рабочие места. Если в 1994 г. в стране было 896,9 тыс. малых предприятий, то в 2003 - всего 882,3 тыс. Малый бизнес в России дает лишь 11% ВВП; его развитию препятствуют экономические, политические, административные, юридические, криминальные и психологические барьеры.

В конце 90-х годов рынок труда в России в основном сформировася, произошла его сегментация и регионализация. Его дальнейшему развитию мешают низкая цена труда, безработица, высокий уровень бедности и социальный пессимизм, низкая трудовая мобильность работников, недоверие к государству и предпринимателям, неразвитость инфраструктуры рынка, слабость профсоюзов, лутечка умов, глубокие структурные диспропорции по профессиям.

Сформировалась институциональная среда российского рынка труда, которая характеризуется высокой степенью гибкости трудовых отношений, слабым контролем со стороны государства за соблюдением законов и выпонением контрактов, массовыми нарушениями правовых норм со стороны самих властей, преобладанием неформальных институтов и неправовых форм (типов) социальных взаимодействий. Отношения работодателей и работников, даже будучи оформлены контрактом, часто базируются на неправовой основе.

Это подрывает доверие к институту контрактов, увеличивает риски и трансак-ционные издержки участников трудовых сделок, затрудняет использование догосрочных трудовых отношений, негативно отражается на инвестициях в человеческие ресурсы, способствует углублению неравенства и усилению социальной напряженности в обществе.

Анализ процессов формирования и развития российского рынка труда за последние 15 лет убеждает в том, что многие особенности экономической и институциональной среды отражают незавершенность переходных процессов в экономике, стали препятствием на пути ее дальнейшего развития и требуют научного исследования основных экономических тенденций.

Результат 2. Разработка методологических основ конкуренции на российском рынке труда; доказательство занижения доходов наемных работников в результате усиления монопольной власти работодателей.

В результате проведенных исследований с помощью теории классификации разработана общая схема рынка труда, характеризующая его как сложную систему социально-экономических отношений. Она содержит перечень видов рынков труда, его субъектов (реальных и потенциальных), институтов; показывает экономические и социальные факторы, влияющие на спрос и предложение на рынке труда и процесс его функционирования, особенно выделяя при этом роль конкуренции (рис. 2).

В 90-е годы спрос на труд, характеризуемый потребностью в работниках, заявленной предприятиями в органы службы занятости, снижася, особенно в отраслях материального производства; лишь в 1999 году он стал расти. При этом российский рынок труда генерирует новые рабочие места не вследствие структурных реформ, а скорее из-за высокой текучести кадров (табл. 3).

Таблица 3

Потребность в работниках, заявленная организациями

в органы службы занятости, по отраслям экономики (на конец года, тыс чел.)*

Показатели по годам 1992 1995 1 1996 1997 1998 1999 2000 2001

Всего по России 314,5 309,4 | 254,6 369,4 327,6 590,1 750,9 887,4

В том числе-

Промышленность 98,2 86,0 60,6 89,0 70,3 147,1 184,0 218,9

Сельское хозяйство 21,0 12,5 11,2 15,9 16,0 20,7 23,2 29,1

Строительство 81,5 43,7 28,2 42,9 38,5 100,5 109,7 121,3

Транспорт и связь 24,6 25,3 20,4 30,5 26,2 39,2 49,3 59,1

Торговля и обществ, питание 8,3 15,9 16,7 18,3 24,7 50,5 74,0 91,1

ЖКХ и быт. обслуживание 16,4 14,4 11,7 19,9 19,8 48,2 64,3 78,6

Другие отрасли 64,4 111,8 105,8 142,9 132,1 183,9 246,4 289,3

* Рассчитано по источнику: Российский статистический ежегодник. - М.: 2002. - С. 151.

Рис. 2. Факторы рынка труда 17

Трудовая активность в 90-е годы падала. Количество отработанного времени в расчете на одного работника в России составило в 1992 г. 1852 часов, в 1996 г. -1671 час, в 1999 г. - 1726 часов. Общему снижению занятости противодействовали последствия послевоенных демографических вон, усиление иммиграции, снижение доли социальных трансфертов в доходах людей, активность учащихся и студентов в поиске работы в режиме непоной занятости, а начиная с 1999 года-повышение уровня заработной платы, возвратившее на рынок труда часть экономически неактивного населения с высоким уровнем резервной зарплаты.

На предложение труда и формы занятости населения оказывают влияние общественные институты (государство, система здравоохранения, образования и профессиональной подготовки, пенитенциарная система и др.). Особенно велика роль домашнего хозяйства, которое находится на периферии рынка труда, тесно с ним связано, являясь потенциальным резервом рабочей силы. Члены домохозяйства обычно сочетают нерыночную деятельность с рыночной (наемным трудом, самозанятостью, предпринимательством). Так, в весенне-летний период на дачных участках, в садах и огородах трудятся более 40 мн. сельских и городских жителей, из которых 17-18 мн. заняты только этой деятельностью. Можно предположить три сценария домашнего производства в России для разных групп населения: снижение его рож для людей, увеличивших доходы на рынке труда; превращение в основной источник доходов или в форму проведения досуга.

Функционирование рынка труда во многом зависит от характера складывающейся на нем конкуренции, наличия монопсонии (рынка одного покупателя) или профсоюзной монополии, не говоря уже о воздействии внерыночных и институциональных факторов. Особенности конкуренции на рынке труда показаны на рис. 3.

Рис. 3. Конкуренция на рынке труда 18

Последствия конкуренции на рынке труда противоречивы. С одной стороны, она ускоряет прогрессивные изменения в структуре рабочей силы. Конкуренция между работниками стимулирует инвестиции в человеческие ресурсы; конкуренция между работодателями побуждает их улучшать рабочие места и условия труда. С другой стороны, вытеснение с рынка труда слабоконкурентных групп работников снижает уровень жизни, углубляет неравенство и расслоение общества, обостряет социальные проблемы.

При оценке уровня и характера конкуренции на российском рынке труда в 90-е годы следует учитывать глубокую его сегментацию (территориальную, отраслевую, по степени формализации трудовых отношений, по принадлежности к государственному или частному сектору, к первичному или вторичному рынку труда, к лядру или периферии) и ограниченные возможности межсегментного перемещения работников. Так, коэффициент напряженности рынка труда (отношение количества зарегистрированных безработных к заявленной предприятиями потребности в работниках) вырос с 0,6 в 1991 г. до 10,7 в 1996 г. и снизися до 2,54 в 1999 г., но при этом в 1997 году в Москве он составлял 0,4; в Липецкой об-ласти-1,5; в Брянской области -31,4; в республике Карелия -571.

Конкуренция между работодателями ослаблена недостаточным уровнем распространения конкурентных начал в экономике страны в целом, глубокой монополизацией многих отраслей. Конкуренция между работниками велика в трудоизбыточных регионах страны; в 90-е годы экономический кризис вытеснил многих из первичного рынка труда во вторичный, где конкуренция между ними острее.

В конкуренции между работниками и нанимателями, особенно в новом частном секторе, позиции большинства работников ослаблены; это проявляется в занижении зарплаты, консервации плохих условий занятости, нарушениях трудового законодательства и т.п. Подобную власть нельзя объяснить лишь моно-псоническим характером профессиональных и территориальных рынков труда; произошла институционализация монопольной власти работодателей. В новом частном секторе руководитель нередко распоряжается не только рабочим, но и внерабочим временем подчиненного, запрещает любое совместительство, вынуждает работать по вечерам, в праздники, выходные дни и т.п.

Прокопов Ф.Т. Безработица и эффективность государственной политики на рынке труда в переходной экономике России - М.: МГУ; ТЕИС, 1999. С.62.

Именно институционализацией монопольной власти работодателей объясняется заниженный уровень доходов наемных работников в экономике. По уровню зарплаты Россия отстает даже от многих развивающихся стран; и это лишь отчасти можно объяснить низкой производительностью труда. По расчетам академика Д.С.Львова, почасовая оплата рабочих в промышленности США выше, чем в России, в 15 раз; часовая же выработка выше в 5 раз. Если сопоставить показатель выработки на один долар зарплаты, то в Германии он равен 1,4 дол. в час, Англии - 1,6, США Ч 1,7, Японии -1,8, а в России 4,6. Таким образом, на один долар зарплаты российский работник производит в среднем примерно в 3 раза больше конечной продукции, чем американский.

По данным Федерации европейских работодателей, в марте 2004 года Россия заняла 40-е место из 46 стран Европы по уровню зарплаты. При средней почасовой зарплате 34 рубля или 5882 руб. в месяц (при 40-часовой рабочей неделе) уровень зарплаты в России составил лишь 4% от зарплаты в Дании, 6 % - в Германии и 21% - в Португалии. В 2001 г. российский ВВП составил 9 трн. руб.; из них лишь 45% направлены на оплату труда, включая и скрытую зарплату; в развитых странах эта доля составляет около 70% ВВП при значительно больших его размерах.

Низкая цена труда в России имеет противоречивые последствия. К положительным можно отнести снижение издержек, расширение возможностей для инвестиций и экспорта (по примеру Китая); поддержание умеренного уровня безработицы. Но низкая цена труда не стимулирует внедрения новых технологий, способствует ухудшению кадрового состава предприятий, снижает престижность квалифицированного труда, усиливает лутечку умов, ослабляет платежеспособный спрос населения и тормозит экономический рост, вызывает социальную апатию. Практика бизнеса в развитых и развивающихся странах показывает, что рост уровня оплаты труда повышает его производительность, правда, с уменьшающейся отдачей.

На рис. 4 показана типичная зависимость трудовых усилий (ТУ) от заработной платы (ЗП). Кривая с ростом зарплаты растет сначала возрастающими темпами по параболической зависимости. Затем воз-растюще-убывающими темпами - по гиперболической зависимости. Зарплате ЗП1 соответствуют усилия ТУ1 (точка А), зарплате ЗП2-усилия ТУ2 (в точке В эластичность усилий по зарплате равна единице); дальнейший рост зарплаты нецелесообразен, поскольку в ответ все медленнее растут трудовые усилия, а значит - и производительность труда. ЗП2 называетсяэффективнойзарплатой.

Рис. 4. Эффективная заработная плата

Ярким примером может служить опыт Завожского моторного завода (ЗМЗ): в период с 2000 по 2003 гг. средняя зарплата выросла здесь с 1943 руб. до 7341 руб., или в 3,8 раза, а выработка на одного среднесписочного работника -с 254,1 тыс. руб. до 582,9 тыс. руб., т.е. в 2,3 раза. Зависимость производительности труда от размера заработной платы выражается уравнением регрессии:

ПТ = 143,4 +47,83 х ЗП , (1)

где ПТ - производительность труда (выработка продукции в тыс. руб. на одного среднесписочного работника, скорректированная на инфляцию);

ЗП - средняя заработная плата, тыс. руб., скорректированная на инфляцию.

Рис. 5. Зависимость между средней зарплатой и производительностью труда на ЗМЗ Факторы, сдерживающие развитие конкуренции на российском рынке труда, можно разделить на экономические (низкая экономическая эффективность, высокая степень монополизации производства), психологические (пассивность многих людей, их склонность к социалистической уравниловке) и институциональные (несовершенство трудового законодательства, сращивание бизнеса с властью, доминирование неформальных институтов рынка труда, неразвитость его инфраструктуры, недостаточное информационное обеспечение участников трудовых отношений).

Таким образом, конкуренция на российском рынке труда, характеризуемая монопольной властью работодателей и заниженной ценой наемного труда, требует дальнейшего развития, а ослабленные конкурентные позиции работников нуждаются в усилении и институциональной поддержке.

Результат 3. Исследование тенденций развития систем оплаты труда с учетом различных факторов и влияния на трудовые отношения компенсационных выплат.

Организация оплаты труда - это комплекс действий работодателя, устанавливающих взаимосвязь между количеством, качеством и результатами труда с размерами его вознаграждения. Оплата труда работника включает в себя основную и допонительную зарплату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь. Разнообразные системы оплаты труда, основанные на сдельной и повременной ее формах (прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, колективно-сдельная, аккордная, простая повременная, повременно-премиальная и др.), в разной степени реализуют воспроизводственную и мотивацион-ную функцию зарплаты и ориентируют работников на количественные и качественные результаты их труда. Методологической и нормативной базой для всех систем оплаты труда является тарифная система, определяющая квалификацию и ставки оплаты труда.

К концу XX века в развитых странах уровень, структура и организация зарплаты приобрели новые черты, связанные с повышением роли повременной зарплаты. Так, в США повременно оплачиваются 86% работников. Современные системы оплаты труда нацелены, прежде всего, на рост его производительности. Уровень вознаграждения ставится в зависимость не только от количества и качества труда работников, но и от их способностей и заслуг, вклада в общие результаты, а также от итогов работы предприятия. Различия в зарплате могут вызываться многочисленными факторами. В результате проведенного диссертантом исследования выявлены факторы, влияющие на величину заработной платы; они представлены на рис. 6.

В СССР общий уровень зарплаты был значительно ниже, чем в развитых странах. Реформы 90-х годов вызвали объективную необходимость повышения доходов российских граждан до уровня, позволяющего оплачивать по рыночной цене жилье, высшее образование, медицинские услуги, налоги на собственность и т.п., т.е. надо было усиливать воспроизводственную функцию зарплаты. Формирование конкурентной среды объективно потребовало усиления ее мотивационной функции.

Все чаще руководители частных российских предприятий приходят к выводу о целесообразности повышения зарплаты работникам; это способствует не только росту производительности их труда, но и стабилизации кадрового состава, улучшению психологического климата и т.п. Так, анализ работы ЗМЗ обнаружил тесную связь между уровнем средней зарплаты и коэффициентом текучести кадров. Уравнение регрессии имеет следующий вид:

КТ = 8,1187- 0,80765 х ЗП , (2)

где КТ - коэффициент текучести, %;

ЗП - средняя зарплата, тыс.руб., скорректированная на инфляцию.

Рис. 6. Факторы, влияющие на величину заработной платы

Графическая зависимость показана на рис. 7 и подтверждает, что с ростом заработной платы коэффициент текучести кадров снижается.

Рис. 7. Зависимость между зарплатой и коэффициентом текучести на ЗМЗ

В бюджетном секторе механизмы рыночного саморегулирования не действуют; реальная зарплата здесь почти не растет. Дифференциация в уровне заработков (территориальная, отраслевая, дожностная) достигает в России 30-50 раз2.

На поведение участников трудовых отношений влияют неденежные аспекты занятости. Люди, работающие в тяжелых, вредных или опасных условиях, получают за это компенсацию (более высокую зарплату и социальный пакет). В СССР ее определением для различных категорий работников занималось государство, то же самое оно пытается делать и сегодня. Для этого, казалось бы, есть объективные основания: в 2000 г. в угольной промышленности были заняты во вредных условиях 45,3% работников; в чёрной металургии - 40,7%. Остается высоким уровень производственного травматизма: в 1990 г. на 1000 работающих пострадало при несчастных случаях на производстве 6,6 чел., в том числе со смертельным исходом - 0,129, в 1995 г.- соответственно 5,5 и 0,138, в 2002 г. - 4,5 и 0,138 чел.3 В Трудовом кодексе РФ зафиксированы обязательства работодателей перед работниками, занятыми на тяжелых работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 146,147); по-прежнему существуют списки №1 и №2 и т.д. Но для частного сектора эти обязательства носят декларативный характер, т.к. никто не может заставить работодателя компенсировать работникам, особенно, низкой квалификации, тяжелые и вредные условия труда, тем более при высоких издержках и низкой эффективности.

2 Е.Гонтмахер. Занятость - сквозная проблема ближайшего десятилетия // Человек и труд, №1,2003. - С. 20.

3 Россия в цифрах: Краткий статистический сборник /Госкомстат России. - М.: 2003. С.90.

Рыночный механизм выявления компенсационной разницы в оплате труда, основанный на конкурентоспособности работников, действует в России лишь в отношении достаточно мобильных работников. Многие люди сами решают, работать им в государственном секторе с его социальными гарантиями и низкой зарплатой или в частном с более высокими заработками, но тяжелыми условиями труда. Защитить работника от вредных и опасных условий труда государство может, проинформировав его об опасности, ужесточив требования к работодателям по нормативам безопасности, экономически заинтересовав их в снижении уровня производственного травматизма; повысив конкурентоспособность работника и его трудовую мобильность.

Российские предприятия приступили к поиску наиболее эффективных систем оплаты труда, построенных на новой тарифной системе, нормативах и ставках оплаты труда; при этом заметно отстают механизмы, используемые государством для выявления компенсационной разницы в оплате труда и снижения уровня производственного травматизма.

Результат 4. Разработка рекомендаций по повышению потенциала трудовых ресурсов на основе исследования трудовой мобильности, причин и последствий дискриминации работников на российском рынке труда.

Одним из важнейших факторов, влияющих на потенциал трудовых ресурсов и характер трудовых отношений, является трудовая мобильность работников. Трудовую мобильность обычно определяют как процесс перемещения работников на новые рабочие места; но для характера взаимоотношений с нанимателями важнее способность работников к подобному перемещению. Именно потенциал трудовой мобильности определяет конкурентоспособность работника, а стремление повысить этот потенциал побуждает его учиться, повышать квалификацию, приобретать опыт и т.п. Существует мобильность внутрифирменная и межфирменная; со сменой и без смены профессии, вида деятельности, места проживания и др. Добровольное решение человека о смене работы можно анализировать как решение инвестиционное, связанное с издержками (денежными и моральными, прямыми и альтернативными) и ожидаемыми денежными и неденежными выгодами. Диссертантом исследованы статистическими методами характеристики трудовых ресурсов и предложена формула, определяющая стоимость ожидаемой выгоды от смены работы:

где МРУБ - текущая стоимость ожидаемых чистых выгод от смены работы, руб.;

Б11- полезность, полученная от новой работы (I) в год I, руб.;

В0,, - полезность, получаемая от старой работы (0) в год t, руб.;

Т- время, в течение которого ожидается пребывание на новой работе, год.;

С- полезность, потерянная при перемещении (прямые и моральные издержки), руб.;

г- коэффициент дисконтирования доходов, доли.

Потенциал внутрифирменной мобильности увеличивает полезность работника для организации, но не всегда способствует росту его конкурентоспособности на рынке труда, в отличие от потенциала межфирменной мобильности, в большей мере позволяющей работнику реализовать свою экономическую свободу. Для отдельных отраслей и регионов страны высокий уровень межфирменной мобильности имеет не только плюсы, но и минусы.

В СССР текучесть кадров сдерживалась административно и экономически: институтом прописки, распределением выпускников вузов, ограничениями самозанятости и вторичной занятости, надбавкой к пенсии и т.д. В России с начала 90-х годов межфирменная мобильность стала расти: многие барьеры, ограничивавшие ее, исчезли. Что касается международной мобильности, то в России иммиграция населения из стран СНГ частично компенсировала потери от естественной убыли населения (табл. 4).

Таблица 4

Естественный и миграционный прирост населения России с 1992 по 2003 годы

Показатели, на 1000 чел. 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Число родившихся 10,7 9,4 9,6 9,3 8,9 8,6 8,8 8,3 8,7 9,1 9,8 10,4

Число умерших 12,2 14,5 15,7 15,0 14,2 13,8 13,6 14,7 15,4 15,6 16,3 16,5

Естественный прирост населения -1,5 -5,1 -6,1 -5,7 -5,3 -5,2 -4,8 -6,4 -6,7 -6,5 -6,5 -6,1

Миграционный прирост населения +1,2 +2,9 +5,5 +3,4 +2,3 +2,4 +1,9 +1,1 +1,5 +0,5 +0,6 +0,3

С октября 2002 по июнь 2003 года автор с помощью социологических анкет опросил 1100 нижегородцев: 400 работающих студентов-заочников и 705 их колег по работе. Экспертам предлагались вопросы, связанные с трудовой мобильностью, инвестициями в образование, трудовой дискриминацией и деятельностью профсоюзов на их предприятиях. Эти анкеты запонили 256 студентов и 705 их колег.

Потенциалы внутрифирменной и межфирменной мобильности двух групп респондентов оказались достаточно высокими: 74% и 40% хотели бы выпонять другую работу в своей организации; 38% и 24% - сменить работу. По 22% хотели бы выехать за пределы региона. Интересно, что 11 % студентов и 14% их колег по работе выразили нежелание навсегда покидать Россию, однако на некоторое время (на заработки) процент желающих оказася высоким - соответственно 56% и 47% респондентов.

Исследование подтвердило, что трудовую мобильность сдерживают законодательные ограничения, препятствующие перемещению работников на другие рабочие места в своей организации, а также административные, экономические и институциональные барьеры на пути трудовой миграции. Необходима комплексная государственная программа повышения потенциала трудовой мобильности и конкурентоспособности работников на российском рынке труда; ее реализация приведет к более эффективному распределению ресурсов и росту доходов наемных работников.

Большое влияние на конкурентоспособность работников и функционирование рынка труда оказывает трудовая дискриминация - неодинаковое отношение к равнорезультативным работникам со стороны работодателей и менеджеров. Дискриминация проявляется в уровне вознаграждения, в условиях труда, при найме и увольнении, в служебном продвижении, в образовании, в профессиональной сегрегации (разделении работ на мужские и женские, для местных и приезжих и т.п.).

Трудовая дискриминация имеет негативные последствия для дискриминируемых работников, для организаций, в которых она существует, для экономики в целом и для социальной обстановки в стране, поскольку она приучает людей к оправданности социальной несправедливости. В развитых странах для борьбы с ней используются формальные институты (антидискриминационные законы, квотирование рабочих мест и т.п.) и неформальные, например, институт общественного мнения.

Наше исследование выявило, что, по мнению 192 респондентов из 346, в их организации есть трудовая дискриминация, особенно возрастная и тендерная (табл. 5). Отношение к ней в обществе равнодушное: этническую дискриминацию в сфере трудовых отношений допускают 61% респондентов.

Таблица 5

Трудовая дискриминация на нижегородских предприятиях

Всего ответили, чел. мужчин жен щин Сектор экономики, чел.

государственный приватизированный новый частный

Существует ли в вашей организации дискриминация в сфере трудовых отношений? 346 62 284 101 86 159

да 192 25 167 52 54 86

нет 154 37 117 49 32 73

Если да, то какие именно группы людей подвергаются дискриминации:* 192 25 167 52 54 86

- женщины 63 7 56 12 21 30

- национальные меньшинства 7 1 6 2 - 5

- приезжие (иммигранты) 13 1 12 2 5 6

- немолодые работники 60 5 55 12 24 24

- молодые, неопытные работники 109 19 90 29 33 47

-другие группы 21 1 20 8 5 8

Х Респонденты могли указать несколько вариантов ответов.

Сегодня в стране не существует целенаправленной стратегии борьбы с трудовой дискриминацией, хотя ее запрет зафиксирован в статьях Конституции РФ и Трудового кодекса РФ. Сказывается слабость судебной системы, недостаточно развиты структуры гражданского общества. Для преодоления трудовой дискриминации требуется сочетание формальных институтов с неформальными, согласованность действий федеральной и региональной власти, создание условий, при которых трудовая дискриминация невыгодна организации и ее отдельным руководителям. Для этого необходимо использование антидискриминационного законодательства, развитие конкуренции, укрепление и формализация института взаимоотношений собственников и менеджеров.

Последовательная антидискриминационная политика и осуществление комплексной государственной программы повышения потенциала трудовой мобильности и конкурентоспособности наемных работников приведет к росту их доходов и повышению качества жизни, более эффективному распределению ресурсов.

Результат 5. Анализ категории человеческие ресурсы и экономического влияния инвестиций в образование на качество и квалификацию человеческих ресурсов и развитие высшего образования в России.

В зарубежной и отечественной литературе используется немало терминов, отражающих роль человека в трудовом процессе: рабочая сила, человеческий фактор, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, интелектуальный потенциал, человеческий потенциал, человеческий капитал.

За рубежом во второй половине XX века в работах Г.Беккера, Я.Минсера, С.Боуса, Б.Вейсборда, К.Гамильтона, Дж.Кендрика Т.Шульца, Б.Чисвика и др. получила распространение теория человеческого капитала; в СССР в 80-е годы многие авторы (М.А Виноградов, Н.И. Гвоздева, С.А.Кузьмина, Л.С.Чижова и др.) исследовали роль человеческого фактора. В последние годы о человеческих ресурсах и возрастающей роли человека в развитии общества пишут Б.М.Генкин, А.П.Егоршин, Л.И.Евенко, Л.А.Зеленов, Ю.Х.Одегов, А.Я.Кибанов, Э.М.Коротков, С.Д.Резник, А.Н.Силин и др. Несмотря на различные трактовки этих терминов, они отражают осознание исследователями того, что именно человек является решающим условием и фактором производства, именно в нем заложены главные резервы экономического развития.

Во многих отечественных исследованиях осуществляется подход к персоналу с позиций не только экономических, когда сотрудники рассматриваются как трудовой ресурс, но и социальных, с акцентом на взаимоотношения социальных групп и отдельных личностей. Рис. 8 илюстрирует классификацию концепций подходов к роли человека в производстве. По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс - по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Экономическая

Система

Социальная +

Человек

Личность

Управление трудовыми ресурсами Управление персоналом

Управление человеческими ресурсами Социальный менеджмент

Рис. 8. Классификация концепций управления персоналом (предложена проф. Л.И.Евенко)

По нашему мнению, категория человеческие ресурсы является наиболее общей по отношению ко всем остальным, в том числе человеческому капиталу (мере воплощенной в человеке способности получать доход), поскольку включает комплекс не только профессиональных, но и личностных качеств, характеризующих суммарный потенциал человека и отражающихся на результатах его экономической деятельности.

Состояние человеческих ресурсов страны, региона, организации и др. характеризуется системой количественных и качественных показателей. Именно человеческие ресурсы организации (знания, умения и опыт сотрудников, качество их взаимодействия, уровень мотивации, приверженность корпоративным ценностям и т.п.) обеспечивают ей конкурентоспособность в меняющихся условиях. Классификация основных категорий, связанных с человеческими ресурсами, разработанная диссертантом, представлена на рис. 9.

Любую деятельность, увеличивающую объем человеческих ресурсов (личности, организации, общества и т.д.), можно рассматривать как инвестиции. Лишь часть этих инвестиций преследует экономические цели и эффект от них может быть количественно измерен. В то же время целесообразность любых инвестиций можно оценивать, сравнивая издержки (денежные и моральные, прямые и альтернативные) с ожидаемыми выгодами (денежными и неденежными) на основе имеющейся информации; в договременном периоде - с учетом дисконтирования.

Ограничиваясь денежными издержками и выгодами и используя подход Г.Беккера и Б.Чисвика, можно выразить доход от инвестиций в человеческие ресурсы следующей формулой:

где Е- суммарный доход человека, руб.;

Х- его первоначальный доход, руб.;

п - количество направлений инвестирования;

Г - отдача от инвестирования по г -му направлению, %;

С, - объем инвестиций по г -му направлению, руб..

Расходы на образование - наиболее распространенное направление инвестиций в человеческие ресурсы. В развитых странах разрыв между заработками образованных и необразованных людей растет: если принять среднюю зарплату в стране за 100%, то у работников с образованием ниже среднего и у дипломированных специалистов она составляет: в Германии - 62% и 126%, во Франции 80% и 155%, в Великобритании 65% и 160%, в Италии 60% и 130%4.

4 Экономика и жизнь, №28,2001,с.24.

Рис. 9. Классификация инвестиций в человеческие ресурсы

где Yn - заработок человека с образованием п лет, руб; Х- заработок человека без образования, руб; Сп - объем инвестиций в течение п лет обучения, руб; R - текущая норма отдачи инвестиций в образование, доли В модели Дж.Минсера сравниваются дисконтированные потоки расходов и будущих доходов:

где NPУ- дисконтированная стоимость ожидаемых чистых выгод от инвестиций, руб.;

- время (возраст), когда принимается решение об образовании;

и- время (возраст), когда обучение закончено;

R - время выхода на пенсию (прекращения работы);

В и В - доходы необразованного и лобразованного работника в течение жизни, руб.;

г - индекс времени (возраста человека в годах), годы;

г - ставка дисконтирования, доли;

РУС и РУБ - дисконтированные к моменту 5 потоки издержек и ожидаемой разницы в доходах, руб.

Инвестиции целесообразны, если МРУ>0.

По оценкам американских ученых в 80-е годы в экономически развитых странах инвестиции в высшее образование приносили человеку 12% дохода, в странах Азии - 18%, Латинской Америки - 23%, Африки - 32%. Статистические данные по России не позволяют установить точную зависимость между уровнем образования и доходами человека. По исследованиям Д.Нестеровой и К.Сабирьяновой, норма отдачи от инвестиций в образование в 1996 г. составила 6,2% прироста зарплаты на каждый год допонительного образования; данных об отдаче от денежных затрат нет.

Д п Ь па и

уБ, -Д, у Ч

5 (1+1-У +гУ

Наш опрос показал, что на большинстве нижегородских предприятий, особенно крупных, обучение сотрудников осуществляется, но лишь 177 из 391 респондентов (45 %) отметили, что в их организации существует прямая зависимость доходов людей от уровня их образования. Анализ работы Завожского моторного завода с 2000 по 2003 год установил положительную зависимость между количеством обучающихся сотрудников и производительностью труда. Диссертантом выведено уравнение регрессии:

где ПТ- среднегодовая произюдительность труда (выработка продукции на одного среднесписочного работника за год, скорректированная на инфляцию), в тыс. руб.;

ОР - отношение обучающихся в данном году к среднесписочной численности работников, в %.

В последние годы большое значение придается индексу развития человеческого потенциала (ИРЧП) - показателю, разработанному специалистами ООН для определения рейтинга страны в мире по интегральным показателям, продожительности жизни, образования и доходов на душу населения. Величина индекса может изменяться от 0 до 1. Страны, в которых ИРЧП>0,800, относятся к странам с высоким уровнем развития человеческого потенциала; от 0,500 до 0.799 - со средним; менее 0,500 - с низким. В 2000 году Россия имела ИРЧП, равный 0,781 и занимала 60-е место в мире, но при этом у нее был один из самых высоких индексов образования населения (0,92), довольно низкий индекс ВВП (0,74) и низкий индекс ожидаемой продожительности жизни (0,68). Таким образом, только высокий индекс образования населения позволяет России оставаться в группе стран со средним уровнем ИРЧП.

Государство пока не создало институты, снижающие риски работодателей, при инвестировании в обучение своих сотрудников. В нашем социологическом исследовании 40% респондентов указали на случаи, когда работник, обученный за счет организации, впоследствии уволися; но из них лишь 8 % отметили, что их уход сопровождася конфликтом с администрацией.

ПТ = -79,9 + 6,49 х ОР ,

РОС НАЦИОНАЛЬНА БИБЛИОТЕКА

С,Пспвт

Кроме того, нет эффективной защиты качества образования и достоверности предоставляемой субъектам рынка труда информации. Рынок профессий и рынок образовательных услуг слабо связаны между собой, что также снижает отдачу от инвестиций в обучение.

Инвестиции в образование, как наиболее важное направление инвестиций в человеческие ресурсы, повышают конкурентоспособность работников и их доходы на рынке труда; они приносят выгоды и обществу в целом, поэтому нуждаются в активной государственной поддержке. Основной проблемой российского образовательного рынка является снижение качества высшего профессионального образования из-за резкого роста числа студентов, отхода от традиционной специализации вузов и роста удельного веса заочной формы обучения.

Результат 6. Исследование роли профсоюзов в 90-е годы и необходимости государственной поддержки социальных институтов в негосударственном секторе экономики.

Профсоюзы, объединяющие наемных работников с целью улучшения условий их занятости, оказывают сложное и противоречивое воздействие на экономику. За рубежом они эффективно используются обществом как институт социального партнерства, позволяющий находить компромиссы при возникновении трудовых конфликтов. Профсоюзы, отстаивая интересы своих членов, повышают их конкурентоспособность на рынке труда.

Зарубежные ученые по-разному оценивают роль профсоюзов. Представители неоклассической школы (А. Риз и др.) считают, что как любая внерыночная сила, профсоюзы приводят к менее эффективному распределению ресурсов, в результате снижаются объемы производства и занятости. Ин-ституционалисты (Р.Фримен, Д. Медофф) доказывают, что в организациях, где профсоюзы активны, выше результативность труда, поскольку они способствуют разрешению конфликтов, снижению текучести и трансакцион-ных издержек, распространению передового опыта, повышению уровня дисциплины и трудовой морали.

В СССР профсоюзы были элементом государственного механизма управления; на предприятиях - социальными подразделениями администрации. В начале 90-х годов профсоюзы в малом и среднем бизнесе почти исчезли; в государственном секторе их роль резко упала, количество членов профсоюзов уменьшилось в 1,5-2 раза. И хотя они временами оказывали давление на работодателей, в основном насильственными методами (митингами, пикетами, забастовками), развитие российского рынка труда в 90-е годы происходило почти без влияния профсоюзов. Этому способствовали следующие обстоятельства.

Во-первых, в стране продожал действовать прежний неявный социальный контракт, в рамках которого директор имеет неограниченную власть над работниками, но дожен решать их социально-бытовые проблемы; при таких отношениях роль профсоюзов изначально невелика. В нашем исследовании большинство респондентов указали, что администрация играет более важную роль в разрешении трудовых конфликтов и в осуществлении социальной поддержки, чем профсоюз.

Во-вторых, российские профсоюзы объективно не имели возможности добиваться роста зарплаты традиционными для западных профсоюзов методами: увеличивая спрос на труд и уменьшая его предложение; монопольное давление на работодателей также далеко не всегда давало эффект.

В-третьих, стремление многих работодателей получить максимальную прибыль в краткосрочном периоде делало излишним поиск компромисса с профсоюзами, поэтому работодатели занимали по отношению к ним жесткую позицию, а профсоюзные работники, люди преимущественно немолодые и немобильные, не могли или не хотели этому противодействовать.

В-четвертых, активная деятельность происходила в основном на уровне руководящих структур профсоюзных объединений (особенно ФНПР), часто проводивших соглашательскую политику с правительством; на низовом уровне поддержка профсоюзам со стороны ФНПР была минимальной.

В-пятых, профсоюзы в новом частном секторе не получили реальной законодательной поддержки от государства (как за рубежом в 30-е годы): попытки работников создать в своей организации профсоюз встречали и до сих пор встречают решительный отпор со стороны руководства.

Все это крайне осложняло борьбу профсоюзов за нормальный уровень цены труда и улучшение его условий, и еще больше способствовало инсти-туционализации монопольной власти работодателей. Государство не только не оказывало профсоюзам поддержки, но постепенно само стало наступать на их права. По этим причинам в стране произошел резкий спад забастовочной активности (табл. 6):

Таблица 6

Динамика забастовочной активности в России за 1995-2003 гг.

Годы Количество забастовок Количество участников забастовок, тыс. чел. Количество потерянных человеко-дней, тыс.

1995 8856 489,4 1367,0

1996 8278 663,9 4009,4

1997 17007 887,3 6000,5

1998 11162 530,8 2881,5

1999 7285 238,4 1827,2

2000 817 30,9 236,4

2001 291 13,0 47,1

2002 80 3,9 29,1

2003 67 5,7 29,5

Даже учитывая, что в 90-е годы большинство забастовок направлялись не против работодателей, а против центральных властей, следует признать, что несколько десятков забастовок в год для крупной страны с огромным количеством нерешенных социально-экономических проблем - весьма мало. Так, на 1 июня 2004 г. общая просроченная задоженность по зарплате составила в России 24434 мн. руб.

Причина - не только экономический рост и доготерпение россиян, но и ограничение прав профсоюзов: в Трудовом Кодексе РФ фактически вне закона оказались стихийные забастовки, каких в 90-е годы было особенно много; теперь о начале предстоящей забастовки работодатель дожен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 10 дней (ст. 410); для обеих конфликтующих сторон обязательны примирительные процедуры (ст.401-408). Фактический запрет забастовок вызвал новые формы протеста: голодовки шахтеров в первой половине 2004 г. как реакция на многомесячные невыплаты зарплаты. Последние проходили без участия профсоюзов.

Для усиления позитивного институционального воздействия профсоюзов на рынок труда необходимы совместные действия со стороны профсоюзов и государства..

В результате проведенного исследования автором предложен ряд рекомендаций, требующих законодательного решения для обеспечения качества жизни семьи:

1) повышение уровня реальной зарплаты и МРОТ до уровня прожиточного минимума;

2) устранение чрезмерных перекосов в уровнях зарплаты (межрегиональных, межотраслевых, между рядовыми работниками и руководителями) на основе государственной тарифной системы;

3) повышение роли социального партнерства в обществе (трудовые соглашения, колективные договора, договора с администрацией и др.).

Анализ роли профсоюзов на российском рынке труда приводит к выводу о недостаточном использовании этого важного института социального партнерства; необходима разработка комплексной государственной программы поддержки профсоюзов на микроуровне в негосударственном секторе экономики.

Результат 7. Разработка предложений по совершенствованию инфраструктуры рынка труда на основе концепции институциализации системы трудовых отношений.

Известно, что государство регулирует функционирование рынка труда административными и экономическими методами. Огромную роль играет гражданское и трудовое законодательство и правоприменительная практика. Меры экономического регулирования носят прямой или косвенный характер, будучи направлены непосредственно на рынок труда или на другие связанные с ним рынки.

Экономическое воздействие осуществляется с помощью общественного сектора: за счет бюджетных средств создаются новые рабочие места; централизованных закупок и заказов частному сектору, которые увеличивают спрос на труд; социальных трансфертов и субсидий, которые, как правило, уменьшают предложение труда их получателей. На предложение труда влияют налоги, особенно подоходный и единый социальный налог.

К важнейшим направлениям государственного регулирования рынка труда относятся развитие его инфраструктуры, снижение уровня безработицы, организация трудоустройства незанятого населения, помощь в профессиональной подготовке и социальная защита. Для реализации этих направлений в 90-е годы в России сформировася ряд новых институтов, в том числе Федеральная Государственная служба занятости населения, деятельность которой анализируется в диссертации.

Экономическую эффективность ее работы можно определить путем сравнения затрат на трудоустройство безработных с налоговыми поступлениями в результате их возвращения в сферу занятости по формуле:

где О3 - окупаемость затрат;

СПН - сумма подоходного налога с заработков вновь трудоустроенных, руб.;

СЕСН - сумма ЕСН, выплачиваемого из ФОТ с заработков вновь трудоутро-енных, руб.;

РСЗ - расходы службы занятости на реализацию активных программ занятости.

Диссертант совместно с канд. экон. наук И.В. Гуськовой рассчитал эффект роста ВВП за счет роста занятости населения5. Объем ВВП на одного занятого принят за показатель производительности труда, тогда эффект от прироста ВВП за счет роста занятости равен:

где Э3 - эффект роста ВВП за счет занятости; ВВП - объем ВВП на одного занятого в базовом периоде, т. руб.; ЧЗ2 - численность занятых в текущем периоде, чел.; ЧЗ1 - численность занятых в базовом периоде, чел. Результаты расчета показаны в табл. 7.

В работе также определен прирост ВВП за счет сокращения безработицы по формуле:

где Э6 - макроэкономический эффект от сокращения безработицы по показателю ВВП, мрд. руб.;

Э=ВВПх(ЧЗ_ЧЗ),

Э==ВВПх(ЧБ--ЧБ ),

ВВП- объем ВВП на одного занятого в текущем периоде, руб./чел.; ЧБ- численность безработных в базовом периоде, т. чел.; ЧБ1 - численность безработных в текущем периоде, т. чел. Данные расчетов приведены в табл. 7.

Таблица 7

Динамика потерь и прироста ВВП России от безработицы и роста занятости*

Годы ВВП в ценах 1990 г., мрд. руб. Численность занятых, мн. чел. Среднегодовая выработка на одного занятого, тыс. руб. Численность безработных, мн. чел. Потери ВВП от безработицы с учётом выработки на 1 работника Прирост ВВП за счет роста занятости, мрд. руб. Прирост ВВП за счет сокращения безработицы, мрд. руб.

мрд. руб. в%

1992 523,3 72,0 7,3 3,9 28,5 5,4 -8,8 -

1993 477,7 70,8 6,7 4,3 28,8 6,0 -16,1 2,7

1994 417,7 68,4 6,1 5,7 34,8 8,3 -12,2 8,5

1995 400,0 66,4 6,0 6,7 40,2 10,1 -3,0 6,0

1996 386,4 65,9 5,9 6,7 39,5 10,2 -7,1 8,4

1997 389,8 64,7 6,0 8,1 48,6 12,5 -5,4 4,6

1998 370,7 63,8 5,8 8,9 51,6 13,9 0,6 1,2

1999 390,8 63,9 6,1 9,1 55,5 14,2 2,4 13,9

2000 423,2 64,3 6,6 7,0 46,2 10,9 2,6 4,8

2001 444,3 64,7 6,9 6,3 44,2 9,9 6,9 -

* Российский статистический ежегодник. М, 2002, с. 133,147,279; Обследование по проблемам занятости населения, М. Госкомстат, 2001 ноябрь, с. 42,170,219

Особенно велика роль минимальной зарплаты (МЗП), используемой для борьбы с бедностью, смягчения неравенства в доходах и повышения покупательной способности граждан. В настоящее время в мире не существует единого подхода к ее определению: в одних странах она назначается законодательно и постоянно подтягивается к уровню средней зарплаты; в других - определяется правительством или децентрализовано на уровне регионов (штатов); для молодежи часто применяются поправочные коэффициенты (табл. 8). Соотношение минимальной зарплаты и прожиточного минимума обычно не используется в качестве критерия для ее установления, поскольку уровень бедности определяется размером и доходами семьи.

5 Гуськова И.В. Исследование безработицы и ее экономических последствий в регионе. Автореф. канд. дисс. - Н.Новгород, 2003.

Таблица 8

Порядок установления минимальной заработной платы (МЗП)

в некоторых странах*

* - Источник: Федченко А. Минимальная зарплата как социальная гарантия и элемент системы оплаты труда // Человек и труд, № 9,2001.

Западный опыт следует осторожно использовать в России, где законодательство не всегда соблюдается, а МРОТ столь низок, что слабо влияет на рынок труда в качестве индикатора. МРОТ в России устанавливается централизованно на федеральном уровне. В 90-годы его доля и в прожиточном минимуме, и в средней зарплате постоянно снижалась, достигнув в 1999 году соответственно 8% и 5,3%.

В последние годы наметилась тенденция повышения уровня МРОТ; в октябре 2003 г. - до 600 руб. в месяц; но его отношение к величине прожиточного минимума и средней зарплаты по-прежнему остается низким, хотя в Трудовом кодексе РФ в ст. 133 записано, что МРОТ не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Низкий уровень МРОТ способствует занижению общего уровня заработков в экономике, а минимальная зарплата не выпоняет воспроизводственной и мотивационной функции.

Быстрое повышение МРОТ, не соотнесенное с возможностями экономики и уровнем производительности труда, чревато ростом безработицы (среди слабоконкурентных групп работников), увеличением издержек, ростом инфляции и падением реальной покупательной способности рубля. Тем не менее, повышение МРОТ в сочетании со снижением ЕСН с 35,6 до 26% необходимо.

Средняя ставка страховых взносов по 17 странам Западной Европы составляет для работодателей 22,2%, а для работников - 10,8% (в США, Гонконге, Швейцарии и ряде других стран эти ставки еще ниже, но основным источником социальных расходов являются налоги в целом).

Опасности, связанные с повышением МРОТ, впоне преодолимы: для некоторых слабоконкурентых групп работников можно ввести понижающий коэффициент МРОТ; инфляция лишь на 10-15% связана с ростом зарплаты, к тому же повышение МРОТ затронет, в основном, лишь бюджетную сферу; на многих локальных рынках труда с их глубокой монопсонизацией повышение МРОТ может даже увеличить уровень занятости.

Повышение МРОТ даст эффект лишь в сочетании со снижением налогов и укреплением правоприменительной практики. Рациональный уровень МРОТ для стран с переходной экономикой специалистами Всемирного банка оценивается на уровне 30% от средней зарплаты. Его можно принять в качестве желательного социального норматива и для России с учетом существующих межрегиональных различий.

На основании анализа опыта развитых стран диссертантом предложено:

Х на первом этапе до 2005-2008 гг. повышать МРОТ до уровня прожиточного минимума, одновременно осуществляя другие необходимые преобразования, особенно реструктуризацию экономики;

Х на втором этапе (2008-2010 годы) соотносить МРОТ не с прожиточным минимумом, а со средней зарплатой; приближаться к пропорции между ними на уровне 30%;

Х расчет МРОТ производить в каждом регионе самостоятельно на основе единой утвержденной методики; однако колебания регионального уровня МРОТ от федерального не дожны превышать
25 %;

Х провести снижение ставки ЕСН до 20-26 % и вывести из него часть нестраховых расходов (выплата базовой пенсии, летний отдых детей, предоставление льготных путевок), покрывая их из госбюджета, за счет сбора общих налогов.

Государственная политика на рынке труда дожна быть направлена на поиск оптимального сочетания государственного регулирования с усилением гибкости системы трудовых отношений, реализующей преимущества конкурентного механизма распределения ресурсов. Неотъемлемой частью этой стратегии является поддержка бизнеса, особенно малого и среднего, самозанятости, а также борьба с монополизацией экономики. Одним из главных регуляторов дожны служить законодательно утвержденные размеры МРОТ, МЗП и пенсий.

Выводы и рекомендации

Диссертантом проведено исследование экономических тенденций развития российского рынка труда и разработаны методологические подходы к решению актуальных проблем рынка труда для повышения эффективности его функционирования. Это позволило сформулировать выводы и рекомендации по диссертации:

1. Проанализированы важнейшие теоретические вопросы формирования рынка труда: цена труда, границы рынка труда; тенденции развития российского рынка труда, особенности становления институциональной среды. Доказано, что подобные трудовые отношения отражают незавершенность переходных процессов в экономике России и стали препятствием дальнейшему развитию рынка труда и экономики страны в целом.

2. Исследованы динамика и особенности спроса и предложения на российском рынке труда с учетом роли общественных институтов и домашнего хозяйства. Доказано, что конкуренция на российском рынке труда происходит в условиях монополизации многих отраслей экономики и монопольной (монопсо-нической) власти работодателей, институционализация которой способствует занижению зарплаты в экономике страны: в России доля зарплаты в ВВП в потора раза ниже, чем в других странах. На примере передовых предприятий страны показана целесообразность повышения зарплаты персонала. Выявлены факторы, сдерживающие развитие конкуренции на рынке труда.

3. Исследованы факторы, влияющие на размеры заработной платы работников на российском рынке труда. Обоснована необходимость уменьшения существующей дифференциации в уровне заработков (территориальной, отраслевой, дожностной), достигающей в России колебаний 30-50 раз от минимальной оплаты. Рассмотрено влияние на трудовые отношения компенсационных выплат, их зависимость от конкурентоспособности, мобильности и дискриминации работников.

4. Доказана необходимость комплексной государственной программы повышения потенциала трудовой мобильности и конкурентоспособности наемных работников на российском рынке труда, а также корректировки государственной политики в области международной миграции. Предложена концепция преодоления трудовой дискриминации на основе сочетания формальных и неформальных институтов, согласования действий федеральной и региональной власти, укрепления института взаимоотношений собственников и менеджеров.

5. Проанализирована категория человеческие ресурсы в современном обществе и дана ее классификация. Предложена методика оценки эффективности инвестиций в человеческие ресурсы; проанализирован и обобщен позитивный опыт передовых предприятий по инвестированию в образование сотрудников; обоснована необходимость государственного контроля качества обучения в российских вузах и усиления конкуренции на рынке образовательных услуг.

6. Проанализированы причины резкого ослабления в 90-е годы институциональной роли российских профсоюзов в борьбе за нормальный уровень цены труда и улучшение его условий. Обоснована необходимость и предложена концепция комплексной государственной программы поддержки профсоюзов и социального партнерства в негосударственном секторе российской экономики.

7. Разработаны мероприятия по совершенствованию инфраструктуры рынка труда, предложены рекомендации по размерам минимальной зарплаты и обоснована целесообразность повышения МРОТ. Проанализирована роль ФГСЗН на российском рынке труда; предложен комплекс мер по активным программам занятости. Рассчитан эффект прироста ВВП за счет роста занятости и снижения безработицы. Обоснована концепция сочетания государственного регулирования рынка труда с усилением гибкости системы трудовых отношений.

Основные результаты исследования отражены в 58 публикациях автора, среди которых основными являются:

I. Монографии, учебные пособия

1. Мазин А.Л., Егоршин А.П. Российский рынок труда в переходной экономике: Монография. Н.Новгород, НИМБ, 2003. - 200 с. (12 п.л.).

2. Мазин А.Л. Российский рынок труда: институциональные и микроэкономические аспекты функционирования: Монография. - Н.Новгород, НИМБ, 2003.-360 с.(27 п.л.).

3. Мазин А.Л. Экономика труда. Теория и российская практика: Учебное пособие: В 2 томах- Н.Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002. Том 1.-332 с. (19,3 п.л.); Том 2.-324 с. (18,8 п.л.).

И. Научные статьи и тезисы докладов на конференциях,

1. Мазин А.Л. Инвестиции в образование и рынок труда // Человек и труд. - 2004. - №5. - С.43-48 (0,7 п.л.).

2. Мазин А.Л. Минимальная заработная плата: зарубежный опыт и отечественная практика // Человек и труд. - 2004. - №6. - С. 61-68 (0,7 п.л.).

3. Мазин А.Л. Региональные аспекты инвестиций в человеческий капитал // Экономическая наука современной России. - 2003- №2. - С. 171-183 (1,0 п.л.).

4. Мазин А.Л. Фактор риска во взаимоотношениях работодателя и работника // Управление персоналом. - 2003. - №5. - С. 60-64 (0,7 п.л.).

5. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация: болезнь, которую нужно лечить // Человек и труд. - 2003. - №4. - с. 28-32 (0,7 п.л.).

6. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом // Управление персоналом. - 2002. - №12. - С. 68-71 (0,5 п.л.).

7. Мазин А.Л. Теоретические основы миграции населения // Народонасе-ление.-2001.-№1.-С. 132-146 (1,2 п.л.).

8. Мазин А.Л. Инвестиции в человеческий капитал // Народонаселение. -2001.-№2.-С. 126-146 (1,6 п.л.).

9. Мазни А.Л. Корпоративные знания и их роль на внутрифирменных рынках труда // Инновационные технологии в управлении информационными ресурсами: Сборник научных трудов. - Н.Новгород, 2003. - С. 142-146 (0,2 п.л.).

10. Мазин А.Л. Оплата труда как фактор мотивации работников в современных условиях // Инновационные технологии в менеджменте организации: Сборник научных трудов. - Н.Новгород: ННГУ, 2001. - С. 391-394 (0,2 пл.).

11. Мазин А.Л. Роль профсоюзов в повышении эффективности управления организацией // Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: 2004. - С. 174-174 (0,2 п.л.).

12. Мазин А.Л. Проблемы качества дистанционного образования в свете теории рыночных сигналов // Качество дистанционного образования. Концепции, проблемы, решения: Тезисы докладов международной научно-практической конференции. - М.: МГИУ, 2003. - С. 144-148 (0,3 пл.).

13. Мазин А.Л. Институциональные аспекты формирования трудовых ресурсов региона // Стратегическое планирование ресурсов региона: Материалы российской научно-практической конференции. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. -С. 144-147 (0,4 п.л.).

14. Мазин А.Л., Кукушкин М. Проблемы инвестиций в образование на российском рынке труда (опыт исследования студентов-заочников) // Стратегическое планирование ресурсов региона: Материалы российской научно-практической конференции. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - С . 147-152 (0,4 п.л.).

15. Мазин А.Л. Институциональные факторы развития российского рынка труда // Проблемы развития финансово-экономических отношений на современном этапе: Материалы Международной научной конференции. -Н.Новгород, 2003. - С. 40-41 (0,2 п.л.).

16.Мазин А.Л. Региональные аспекты инвестиций в человеческий капитал // Стратегическое управление: регион, город, предприятие: Материалы всероссийской научно-практической конференции. -КНовгород, 2002. - С. 104-107 (0,4 п.л.).

17. Мазин А.Л. Уровень доходов на российском рынке труда: макро- и микроэкономические аспекты проблемы // Актуальные проблемы управления-2001: Материалы международной научно-практической конференции: Вып.1. ГГУ. - М., 2001. - С. 64-67 (0,3 пл.).

18. Мазин А.Л. Экономические аспекты мотивации работников // Актуальные проблемы управления-2001: Материалы международной научно-практической конференции: Вып.1. ГГУ. -М., 2001. - С. 134-137 (0,3 п.л.).

19. Мазин А.Л. Кадровая работа в условиях информационной асимметрии на рынке труда // Кадры регионов: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Н.Новгород: НИМБ, 2001. - С. 114-117 (0,3 п.л.).

20. Мазин А.Л. Сочетание современной теории и российской практики при изучении экономики труда // Экономическая наука современной России: Материалы Всероссийской конференции. - Москва, 2000. - С. 52-53 (0,15 п.л.).

21. Мазин А.Л. Уровень доходов на российском рынке труда как макроэкономическая проблема // Экономическая наука современной России: Материалы Всероссийской конференции. - Москва, 2000. - 128,136 (0,15 п.л.).

22. Мазин А.Л. Региональные аспекты миграции населения в России // Россия регионов: Материалы научно-практической конференции. -Н.Новгород: НИМБ, 2000, - С. 118-129 (1 п.л.).

Лицензия ИД № 05573 от 9 августа 2001 г.

Подписано в печать 27.08.04. Тираж 120 экз. Формат 90x60/16. Объем 2,0 усл. печ. л.

Отпечатано на ризографе в Копи-центре Нижегородской школы экономики и управления

603062, ул. Горная, д. 13, Нижний Новгород

1 80 7 9

РНБ Русский фонд

2005-4 16838

Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: доктор экономических наук , Мазин, Александр Леонидович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ НАУЧНЫХ КОНЦЕПЦИЙ ФОРМИРОВАНИЯ 10 РЫНКА ТРУДА И ЕГО МЕСТО В ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИСТЕМЕ ОБЩЕСТВА

1.1. Анализ категорий рынка труда в современной экономической теории

1.2. Исследование развития национальных моделей рынка труда

1.3. Анализ экономических тенденций развития российского рынка труда в 38 переходный период

1.4. Исследование институциональной системы российского рынка труда

ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ 66 РЫНКА ТРУДА В ПЕРЕХОДНОЙ ЭКОНОМИКЕ

2.1. Сущность и категории рынка труда в переходной экономике

2.2. Методологические основы развития конкуренции на российском рынке труда

2.3. Концепции и системы оплаты труда российских работников в переход- 95 ной экономике

2.4. Трудовая мобильность и дискриминация на российском рынке труда

ГЛАВА 3. ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ И ИХ РОЛЬ 139 НА РЫНКЕ ТРУДА

3.1. Научная концепция формирования и развития человеческих ресурсов

3.2. Исследование инвестиций в человеческие ресурсы и их экономическая 151 оценка

3.3. Инвестиции в образование на российском рынке труда, их особенности 164 и влияние на качество подготовки специалистов

ГЛАВА 4. РАЗВИТИЕ ИНСТИТУЦИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ РОС- 182 СИЙСКОГО РЫНКА ТРУДА

4.1. Методы и формы государственного регулирования рынка труда в России

4.2. Исследование безработицы и занятости на российском рынке труда

4.3. Роль и место профсоюзов в регулировании социально-трудовых отношений

ГЛАВА 5. ВНЕДРЕНИЕ РАЗРАБОТОК И РАСЧЕТ ЭКОНОМИЧЕ- 239 СКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

5.1. Использование разработок в государственных органах власти

5.2. Внедрение разработок в хозяйственную практику и сферу образования

5.3. Оценка социально-экономической эффективности 263 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 273 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 280 ПРИЛОЖЕНИЯ

Диссертация: введение по экономике, на тему "Экономические тенденции развития российского рынка труда в переходной экономике"

Актуальность темы. Одним из важных индикаторов экономического и социального развития общества является состояние рынка труда. Рынок труда отражает состояние общества, общее развитие социальных и экономических отношений, процессы формирования рыночной инфраструктуры и его эффективное функционирование. Так, рынок труда оказывает влияние на экономический рост, удовлетворение насущных потребностей населения, усиление конкурентоспособности национальной экономики, структурные преобразования в отраслях экономики, формирование нового поколения экономически активных граждан, развитие человеческих ресурсов и др.

При исследовании рынка труда необходимо учитывать общие закономерности его развития в развитой экономике за рубежом и специфические особенности его формирования и развития в переходной экономике современной России.

В мировой литературе проблемы рынка труда, производительности, качества труда, занятости и безработицы исследовались преимущественно в условиях стабильного состояния общества. Формирование и развитие Российского рынка труда оказалось неразрывно связано с переходными процессами, которые происходили в стране в 90-е годы, заставив исследователей говорить о существовании транзитивной экономики с присущими ей внутренними закономерностями и особенностями. Во многих работах российских ученых последнего десятилетия подчеркивается переходный характер происходящих на рынке труда процессов в условиях достаточно сложного сочетания рыночных и административных методов хозяйствования и одновременного сосуществования не только новых форм взаимоотношений участников социально-трудовых отношений, но и прежних, казалось бы, отживающих свой век, но пока опирающихся на существующие в обществе традиции и незавершенность институциональных преобразований. Сложность теоретического изучения рынка труда связана и с его многогранностью и многоаспектностью, что требует расширения рамок проводимых исследований. Все это предопределяет особую значимость исследования функционирования российского рынка труда в переходной экономике и обосновывает актуальность темы диссертационной работы.

Степень исследования проблемы. Изменение социально-экономических условий жизни нашего общества в 90-х годах сопровождалось заметным усилением интереса ученых к научным исследованиям в области социально-трудовых отношений. В центре внимания исследователей оказались не только теоретические и практические вопросы развития национальной рыночной экономики в целом, но и проблемы формирования рынка труда. Уже в первые годы реформ обнаружились такие его черты и свойства, которые, казалось бы, никак не укладывались в традиционные модели рынка труда и представления о закономерностях его функционирования в рыночной экономике. Так, глубокий транформационный спад, вопреки многочисленным прогнозам, вовсе не привел к массовой безработице; резкое снижение уровня жизни людей не сопровождалось их высокой забастовочной активностью, повсеместное распространение получили неформальные трудовые отношения.

Среди отечественных ученых-экономистов, работавших в 90-е годы XX века над проблемами рынка труда в переходной экономике, можно выделить

B.В.Адамчука, Е.Г.Антосенкова, В.С.Буланова, В.И.Бушмарина, Н.Вишневскую, Л.П.Владимирову, Н.А.Вогина, Г.Гендлер, В.Гимпельсона, А.Н.Голубцова, В.А.Дергунова, Р.Г.Емцова, М.Г.Завельского, И.Е.Заславского, Е.М.Ильина, Р.И.Капелюшникова, С.А.Карташова, Л.Киян, М.А.Клупта, М.Г.Колосницыну, Р.П.Колосову, Ю.П.Кокина, Л. Косаса,

A.Э.Котляра, С.А.Котляра, В.В.Куликова, Н.Кутепову, Л.И.Лакунину, Д.С.Львова, Т.И.Малеву, Ю.Г.Одегова, В.А.Павленкова, Н.Я.Петракова, Г.Ракитскую, Г.А.Резник, Н.М.Римашевскую, Л.Ржаницыну, А.И.Рофе,

C.Ю.Рощина, Б.Г.Румянцева, П.В.Савченко, И.В.Соболеву, Л.Н.Сосновскую,

B.Супяна, А.И.Тучкова, П.Э.Шлендера, Р.А.Яковлева и др.

Вопросы занятости и безработицы в переходной экономике рассматривались в трудах И.Безгребельной, Е.Жильцова, Г. Зущиной, Л.Кунельского, Т.Малевой, К.Микульского, Г.Монусовой. С.Никитина, В.Павленкова, Ф.Т.Прокопова, В.Томашкевич, Н.Черниной и других; проблемы регионального рынка труда - в работах М.Гарсия-Исер, Л.Дадашева, С.Смирнова, Ф.Удалова и др. Однако, ряд важных аспектов теории и практики рынка слабо изучены и адаптированы для российского рынка труда с учетом достижений зарубежной науки. Отметим книги В.С.Буланова, А.П.Егоршина, Н.А.Вогина, Ю.Г.Одегова, В.Радаева, С.Ю.Рощина, Т.О.Разумовой, А.И.Тучкова и др.

Российский рынок труда обладает рядом особенностей; но при его изучении целесообразно применять категориальный аппарат и аналитические инструменты, получившие распространение за рубежом. Особенно интересны концепции, учитывающие психологические, культурологические, нравственные и другие факторы, влияющие на поведение участников трудовых отношений.

Сразу же после начала в России рыночных реформ начались дискуссии по категориальному аппарату рынка труда, отражающие, с одной стороны, методологические и идеологические разногласия их участников, а с другой стороны, уровень познания ими самого предмета дискуссии, т.е. рынка труда. Очевидно, необходимы поиски разумного сочетания различных подходов, не допускающего, с одной стороны, эклектики, а с другой - односторонности, неизбежной при игнорировании альтернативных взглядов и позиций. Автор диссертационного исследования стремится дать наиболее точные определения категориям рынка труда, позволяющие выявить их содержание и имманентные формы проявления.

На наш взгляд, проблемам рынка труда уделяется недостаточное внимание, особенно микроэкономическим аспектам его функционирования. В диссертации рассматриваются проблемы, возникающие на рынке труда в отношениях между работниками, профсоюзами, предприятиями; исследуются внутренние рынки труда, спрос на труд и его предложение, особенности конкуренции, мобильность рабочей силы, трудовая дискриминация, роль профсоюзов и государства, проблемы инвестиций в человеческие ресурсы. Процессы, происходящие на российском рынке труда, анализируются с учетом особенностей его институциональной среды.

3. Цель исследования: исследование экономических тенденций развития российского рынка труда в переходной экономике и выработке рекомендаций, направленных на повышение эффективности его функционирования.

4. Основные задачи исследования, решаемые в диссертации:

1. Определить сущность и общие закономерности рынка труда; обосновать содержание используемого в исследовании категориального аппарата.

2. Проанализировать формирование и развитие российского рынка труда, особенности спроса, предложения и конкуренции на российском рынке труда.

3. Изучить и показать влияние тенденций развития систем оплаты труда на механизм функционирования российского рынка труда.

4. Проанализировать влияние трудовой мобильности и трудовой дискриминации на функционирование российского рынка труда.

5. Исследовать проблемы инвестиций в человеческие ресурсы, связанные с качеством обучения, целями и квалификацией работников на рынке труда

6. Оценить роль социальных институтов на российском рынке труда и определить основные задачи их развития в условиях переходной экономики

7. Исследовать воздействие государства на рынок труда на основе сочетания централизованного регулирования и реализации принципов экономической свободы.

5. Объектом исследования является национальный рынок труда в переходной экономике России в условиях незавершенности рыночных преобразований и становления институциональной среды.

6. Предмет исследования работы - закономерности формирования и функционирования российского рынка труда в условиях сочетания рыночных, внерыночных и институциональных факторов его развития.

7. Методологической и теоретической основой исследования послужили общая экономическая теория (микро-, мезо- и макроэкономика), экономическая теория труда, экономическая социология. Использовася методологический инструментарий различных экономических школ: классической, марксистской, неоклассической и неокейнсианской. Особая роль отведена использованию методологических принципов институционализма, требующих учитывать влияние не только экономических, но и правовых, социальных и психологических.

В процессе работы над диссертацией использовалось классическое наследие экономической теории; многочисленные исследования современных зарубежных ученых по проблеме функционирования рынка труда; монографические и диссертационные работы отечественных экономистов, посвященные анализу особенностей российского рынка труда, различным аспектам его формирования и функционирования. Изучались материалы международных и всероссийских симпозиумов, конференций и семинаров; использовались законодательные акты и нормативно-правовые документы. Информационной основой явились статистические материалы Госкомстата РФ, Минтруда РФ, НИИ труда РФ, доклады ООН по развитию человеческого потенциала, доклады Всемирного банка, данные МОТ, данные департамента ФГСЗН по Нижегородской области; данные оперативной отчетности предприятий и организаций.

В диссертационном исследовании применялись специальные методы: системный анализ, экономический анализ, диалекпгико-материалистический, метод экспертных оценок, системный подход, экономико-материалистическое моделирование, теория принятия решений, графическое моделирование, социологические методы, корреляционно-регрессионный анализ, кластерный анализ, источниковедческий анализ, статистический анализ, эксперимент и наблюдение, теория экономической эффективности. При изучении проблем российского рынка труда на микроуровне осуществлено самостоятельное социологическое исследование в период с октября 2002 по июнь 2003 года в Нижнем Новгороде с помощью анкетирования 1100 человек, преимущественно в возрасте до 40 лет.

8. Научная новизна диссертации в целом заключается в разработке теоретического подхода к исследованию экономических тенденций функционирования российского рынка труда в переходной экономике в целях повышения его эффективности. Новизна заключается в том, что при изучении рынка труда в переходной экономике России автор главное внимание стремится сосредоточить на проблемах, постоянно возникающих на различных уровнях экономики (макро, мезо и микро) перед субъектами, принимающими самостоятельные решения на рынке труда: работодателями, работниками, профсоюзами, центрами занятости, государственными органами; исследуются внутренние рынки труда, спрос на труд и предложение труда, трудовая мобильность, трудовая дискриминация, роль профсоюзов и т.п. Вывод о возрастании роли трудовой и предпринимательской активности граждан отвечает современным гуманистическим идеалам, в соответствии с которыми главным критерием развития современного общества выступает развитие его человеческого потенциала, способствующее повышению качества жизни людей. Именно поэтому в работе большое внимание уделяется проблемам инвестиций в человеческие ресурсы.

В работе:

Х Проанализирована категория рынок труда в переходной экономике; рассмотрены важнейшие теоретические вопросы об объекте рыночных сделок и цене труда. Проанализированы процессы формирования и развития российского рынка труда за последние 15 лет, а также особенности его институциональной среды, которая отражает незавершенность переходных процессов в экономике.

Х Исследованы особенности конкуренции на российском рынке труда. Доказано, что усиление монопольной власти работодателей приводит к занижению уровня доходов наемных работников. Выявлены факторы, сдерживающие развитие конкуренции на рынке труда (экономические, психологические, институциональные).

Х Исследованы тенденции развития системы оплаты труда с учетом различных факторов, доказана необходимость государственного регулирования аспектов трудовых отношений, связанных с вредными условиями труда. Рассмотрено влияние на трудовые отношения компенсационных выплат.

Х Исследованы особенности воздействия на функционирование рынка труда трудовой мобильности, потенциал который предопределяет конкурентоспособность работника; показан институциональный характер проблем, связанных с ее ограничениями. Проанализированы особенности, причины и последствия дискриминации на российском рынке труда; разработана система мер ее преодоления экономического и правового характера.

Х Сделан анализ категории человеческие ресурсы, дано определение инвестиций в человеческие ресурсы; на основе социологического опроса проанализированы экономические аспекты инвестиций в образование. Обоснована взаимосвязь между инвестициями в человеческие ресурсы, качеством высшего образования в России и ростом трудового потенциала работников.

Х Изучена роль профсоюзов за рубежом и в современной России; показано, что развитие российского рынка труда в 90-е годы происходило без влияния профсоюзов, утративших свою роль при разрешении трудовых конфликтов и осуществлении социальной поддержки работников. Доказана необходимость разработки комплексной государственной программы поддержки социальных институтов в негосударственном секторе экономики.

Х Рассмотрены теоретические аспекты государственного регулирования рынка труда; проанализирована теория и практика использования за рубежом и в России минимальной заработной платы, обоснована целесообразность повышения МРОТ в сочетании со снижением налогов на ФОТ. Предложены рекомендации по совершенствованию инфраструктуры рынка труда. Обоснована концепция системы трудовых отношений на основе сочетания государственного регулирования рынка труда с развитием процессов рыночной экономики и демократизации общества.

9. Практическая значимость исследования заключается в том, что оно позволяет научно обосновать выводы и предложения, нацеленные на повышение эффективности функционирования рынка труда. Исследование институтов российского рынка труда позволило сформулировать конкретные предложения по их совершенствованию. Рекомендуемое в работе изменение систем оплаты труда за счет компенсационной разницы в оплате усилит влияние конкуренции на российском рынке труда и приведет к повышению уровня доходов работников.

Усиление трудовой мобильности работников, обоснованное в работе, приведет к росту их конкурентоспособности и снижению трансакционных издержек на рынке труда.

Исследование роли и места профсоюзов позволило наметить пути активизации их деятельности по выпонению свойственных им функций; реализация предлагаемых мер, особенно в новом частном секторе экономики, повысит уровень и качество социального партнерства работников и работодателей.

Практическое значение имеют выявленные тенденции трудовой дискриминации, требующие целенаправленной и согласованной деятельности государства, общества и предпринимателей на разных уровнях экономики.

Практическое значение имеют предложения по становлению и развитию институтов рынка труда, которые могут лечь в основу институциональной системы рыночной экономики в современный период.

Проведены экспериментальные исследования на региональных рынках труда и ряде предприятий Нижегородской области по расчету экономического эффекта и внедрению разработок в хозяйственную практику. Выводы и предложения, представленные в работе, могут быть использованы для совершенствования трудового законодательства; востребованы государственными органами управления, профсоюзами, руководителями предприятий, организаций и учреждений, а также высшими учебными заведениями при подготовке специалистов для различных отраслей экономики.

10. На защиту выносится:

1. Исследование формирования российского рынка труда за последние 15 лет в условиях переходных процессов в экономике России.

2. Разработка методологических основ конкуренции на российском рынке труда; доказательство занижения доходов наемных работников в результате усиления монопольной власти работодателей.

3. Исследование тенденций развития систем оплаты труда с учетом различных факторов и влияния на трудовые отношения компенсационных выплат на российском рынке труда.

4. Разработка системы мер по повышению потенциала трудовой мобильности работников; анализ особенностей, причин и последствий дискриминации на российском рынке труда и разработка концепции ее преодоления.

5. Анализ категории человеческие ресурсы и экономических аспектов инвестиций в образование; обоснование необходимости противодействия тенденции к снижению качества высшего образования в России.

6. Выявление причин ослабления роли профсоюзов в России в 90-е годы; доказательство необходимости комплексной государственной программы поддержки профсоюзов в негосударственном секторе экономики.

7. Доказательство целесообразности повышения МРОТ в сочетании со снижением налогов на ФОТ; обоснование предложений по совершенствованию инфраструктуры рынка труда; обоснование концепции институционали-зации гибкости системы трудовых отношений.

Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Мазин, Александр Леонидович

Результаты работы Нижегородской областной службы занятости населения за 1998 Ч 2004 годы* (доля трудоустроенных среди обратившихся в ФГСЗН, в %)

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004*

Граждане, ищущие работу, всего 63,4 82,4 82,8 84,2 85,3 84,5 83,7 в том числе: ранее не работавшие 72,7 88,8 90,7 91,3 90,3 88,9 89,8 имеющие длительный перерыв в работе 44,4 70,6 80,6 81,4 83,3 84,4 83,9 граждане, уволенные с военной службы 55,7 82,5 85,0 84,8 87,0 82,4 83,8 пенсионеры 41,3 63,4 71,1 66,2 66,5 58,9 60,9 в т.ч. по инвалидности 49,3 71,8 75,6 70,4 60,4 65,9 75,1 молодежь в возрасте 16-29 лет 63,8 80,9 81,2 83,8 84,3 82,8 85,1 подростки в возрасте 14-17 лет 91,3 95,6 95,8 96,8 97,3 96,7 96,1 беженцы и вынужденные переселенцы 47,8 79,1 75,9 84,8 79,2 84,0 81,8 высвобожденные работники 48,9 76,5 69,1 55,6 60,4 55,6 51,3 лица, освобожденные из мест лишения свободы 61,8 62,9 76,6 76,0 75,3 73,6 60,4 Сведения о составе безработных и реализации программ содействия занятости населения приводятся за январь- июнь 2004 г. (здесь и далее в рисунках и таблицах).

Деятельность службы занятости населения влияет на различные аспекты функционирования регионального рынка труда: уровень безработицы, коэффициент напряженности, соотношение входа в безработицу и выхода из безработицы. В Нижегородской области в последнее время ежегодно принимается на работу 105-110 тыс. чел., а увольняется 130-135 тыс. чел. Рис. 5.1 содержит сведения о параметрах входа и выхода из числа официально регистрируемых безработных и о численности безработных.

90 ООО 80 ООО 70 ООО 60 ООО 50 ООО 40 ООО 30 ООО 20 ООО 10 ООО О

41070 393Ц1200 42760

45000 40000 35000 30000 25000 20000 15000 10000 5000 О

I Вход в беэрзбсги>е i Вьксд из безрабсгиж

Чютенссть беэрабсгььк

Рис. 5.1. Параметры безработицы в Нижегородской области: соотношение входа, выхода и численности.

Известно, что выплата пособий по безработице опасна тем, что его получатель не будет искать постоянную работу, либо интенсивность ее поиска будет недостаточной. Если безработного не устраивает величина пособия (в области в 2003 г. средний размер его составил 929,7 руб.) или продожительность выплаты, это может привести к его снятию с учета. Поэтому работу службы занятости характеризует результативный выход из числа безработных, учитывающий не всех снятых с учета, а только в связи с трудоустройством, выходом на досрочную пенсию и обучением. Рис. 5.2 илюстрирует соотношение результативного выхода из официальных безработных и выхода по иным причинам. Увеличение удельного веса результативного выхода характеризует положительную роль службы занятости Нижегородской области в возвращении безработных к работе.

41531 40317 39382

22988 19672 3326

D Выход из а безработных еэ результативный выход ивы ход по "иным причинам"

Рис. 5.2. Соотношение результативного выхода из зарегистрированных безработных и выхода по иным причинам в Нижегородской области

Перечень основных программ и услуг, предоставляемый ФГСЗН Нижегородской области, в целом соответствует набору средств, применяемых практически в любой стране. Однако это не значит, что каждое из них оказывают одинаково позитивное влияние на рынок труда и снижение безработицы.

Например, профессиональное обучение безработных обычно рассматривается как одно из наиболее эффективных средств возвращения безработных к активному труду. Программы обучения преследуют две основные цели: краткосрочную и догосрочную. В краткосрочном периоде обновление профессиональных навыков повышает вероятность запонения имеющихся вакансий; в догосрочном - повышает качество рабочей силы и, тем самым, улучшает структуру предложения и снижает профессиональные риски. Таким образом, программа реализует и экономические, и социальные цели.

Поскольку первичная цель работы службы занятости - трудоустройство безработных, основной критерий результативности обучения - численность нашедших работу в результате завершения участия в программе. Показательно, что вероятность выхода из безработицы через программы обучения в Нижегородской области (как и в России в целом) очень высока; в других странах результативность аналогичных программ не превышает 10-12 %. Отчасти это объясняется ориентацией российских программ на имеющиеся свободные рабочие места, тогда как большинство зарубежных стран ориентированы на общую ситуацию на рынке труда, не привязывая учебные курсы к существующим в базах данных вакансиям. Российская практика обучения под имеющиеся вакансии недостаточно использует наличие вакансий на открытом рынке труда, что, возможно, ограничивает круг поиска новых рабочих мест для граждан, проходящих обучение. Концентрация внимания на текущем спросе не учитывает возможные догосрочные колебания в профессиональном спросе на труд. Правда, ориентация на текущий спрос нередко носит вынужденный характер, связанный с финансовыми ограничениями.

Для определения экономической эффективности деятельности службы занятости населения, а также эффективности ее отдельных программ могут использоваться различные показатели, каждый их которых характеризует те или иные аспекты ее работы.

В литературе предлагается использовать такой показатель, как луровень сдерживания безработицы1. Например, в 2003 г. при посредничестве занятости было трудоустроено 119,7 тыс. человек или 6,5% экономически активного населения Нижегородской области. При этом уровень регистрируемой безработицы, рассчитанный как отношение числа зарегистрированных безработных к численности экономически активного населения, снизися на 0,09% (с 0,82% в 2002 году до 0,73% в 2003 г.). О.Колесникова полагает, что в подобном случае справедливо оценивать вклад службы занятости в сдерживание безработицы именно величиной 0,09%, поскольку регистрируемая безработица (УР) была бы 6,5% + 0,09% = 6,59%. Следовательно, и общая безработица была бы больше на величину, определяемую по формуле:

Усрб*(УО/УР), где Усоб ~ уровень сдерживания общей безработицы (по методике МОТ);

Усрб - уровень сдержанной регистрируемой безработицы;

У о, Ур Ч уровни общей и регистрируемой безработицы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертации проведено исследование экономических тенденций развития российского рынка труда и разработаны методологические подходы к решению актуальных проблем рынка труда для повышения эффективности его функционирования. Это позволило сформулировать выводы и рекомендации по диссертации:

1. Проанализированы важнейшие теоретические вопросы формирования рынка труда. На основе концепции договременных имплицитных контрактов доказано, что на рынке труда происходит покупка функционирующей рабочей силы, оплачивается оказанная нанимателю трудовая услуга. Формирование цены труда происходит под действием не только рыночных механизмов, но и факторов внерыночного характера, среди которых особую роль играет характер конкуренции и человеческие ресурсы работников. Рынок труда не ограничивается сферой обращения, а частично продожается в сфере производства (использования рабочей силы) при изменении условий найма, оплаты труда, повышении квалификации работников и т.п.

В переходной экономике России 90-х годов формирование рынка труда происходило в условиях затяжного экономического спада, снижения уровня реальных доходов, сокращения занятости. Происходили изменения в структуре собственности и отраслевой структуре занятости. В конце 90-х годов рынок труда в основном сформировася, произошла его сегментация и регионализация. Его дальнейшему развитию мешают низкая цена труда, безработица, высокий уровень бедности и социальный пессимизм, низкая трудовая мобильность работников, недоверие к государству и предпринимателям, неразвитость рыночной инфраструктуры, слабость профсоюзов, лутечка умов, структурные диспропорции.

Институциональная среда российского рынка труда характеризуется высокой степенью гибкости трудовых отношений, слабым контролем со стороны государства за соблюдением законов и выпонением контрактов, массовыми нарушениями правовых норм со стороны самих властей, преобладанием неформальных институтов и неправовых форм (типов) социальных взаимодействий. Многие особенности экономической и институциональной среды российского рынка труда отражают незавершенность переходных процессов в экономике и стали препятствием на пути ее дальнейшего развития.

2. В диссертации исследованы динамика и особенности спроса и предложения на российском рынке труда с учетом роли общественных институтов и домашнего хозяйства, которое находится на периферии рынка труда, тесно с ним связано и является потенциальным резервом рабочей силы.

Функционирование рынка труда во многом зависит от характера складывающейся на нем конкуренции. Конкуренция между работодателями ослаблена недостаточным распространением конкурентных начал в экономике страны в целом, глубокой монополизацией многих отраслей. Конкуренция между работниками велика в трудоизбыточных регионах страны. В конкуренции между работниками и нанимателями, особенно в новом частном секторе, позиции большинства работников ослаблены; это проявляется в занижении зарплаты, консервации плохих условий занятости, нарушениях трудового законодательства. Подобную власть нельзя объяснить лишь монопсоническим характером профессиональных и территориальных рынков труда; произошла институциона-лизация монопольной власти работодателей, и именно она является главной причиной заниженного уровня доходов наемных работников: в России доля зарплаты в ВВП в потора раза ниже, чем в других странах.

Низкая цена труда в России имеет противоречивые последствия, но негативные преобладают. Практика бизнеса в развитых и развивающихся странах показывает, что рост уровня оплаты труда повышает его производительность, правда, с уменьшающейся отдачей. Опыт передовых российских предприятий (например, Завожского моторного завода), подтверждает целесообразность повышения зарплаты персонала.

Факторы, сдерживающие развитие конкуренции на российском рынке труда, можно разделить на экономические (низкая экономическая эффективность, высокая степень монополизации производства), психологические (пассивность многих людей, их склонность к социалистической уравниловке) и институциональные (несовершенство трудового законодательства, сращивание бизнеса с властью, доминирование неформальных институтов рынка труда, неразвитость его инфраструктуры, недостаточное информационное обеспечение участников трудовых отношений).

Конкуренция на российском рынке труда, характеризуемая монопольной властью работодателей и заниженной ценой наемного труда, требует дальнейшего развития, а ослабленные конкурентные позиции работников нуждаются в усилении и институциональной поддержке.

3. В диссертации исследованы факторы, влияющие на размеры заработной платы работников на российском рынке труда. Реформы 90-х годов вызвали объективную необходимость усиления воспроизводственной и мотивационной функции зарплаты. Все чаще руководители частных российских предприятий приходят к выводу о целесообразности повышения зарплаты своим работникам; это способствует не только росту производительности их труда, но и, как показывает опыт Завожского моторного завода, стабилизации кадрового состава, улучшению психологического климата и трудовой дисциплины.

В бюджетном секторе механизмы рыночного саморегулирования не действуют; реальная зарплата здесь почти не растет. Дифференциация в уровне заработков (территориальная, отраслевая, дожностная) достигает в России 30-50 раз; очевидна необходимость ее уменьшения.

На поведение участников трудовых отношений влияют многочисленные и разнообразные неденежные аспекты занятости. Люди, работающие в тяжелых, вредных или опасных условиях, получают за это компенсацию (более высокую зарплату и социальный пакет). В СССР ее определением для различных категорий работников занималось государство, то же самое оно пытается делать и сегодня. В Трудовом кодексе РФ зафиксированы обязательства работодателей перед работниками, занятыми на тяжелых работах с вредными и (или) опасными условиями труда; по-прежнему существуют списки №1 и №2 и т.д. Но для частного сектора эти обязательства носят декларативный характер, т.к. никто не может заставить работодателя компенсировать работникам, особенно, неквалифицированным, неконкурентоспособным и немобильным, тяжелые и вредные условия труда, тем более при высоких издержках и низкой эффективности.

Защитить работника от вредных и опасных условий труда государство может, проинформировав его об опасности, ужесточив требования к работодателям по нормативам безопасности, экономически заинтересовав их в снижении уровня производственного травматизма, повысив конкурентоспособность работника и его трудовую мобильность.

4. Трудовая мобильность - это процесс перемещения работников на новые рабочие места; для характера взаимоотношений с нанимателями особенно важна способность к подобному перемещению. Потенциал трудовой мобильности, особенно межфирменной, определяет конкурентоспособность работника.

В России с начала 90-х годов межфирменная мобильность работников стала расти: многие барьеры, ограничивавшие ее, исчезли. Межрегиональная миграция продожает сдерживаться бедностью населения, административными барьерами, высокими транспортными тарифами, проблемами с приобретением жилья, недостаточной информированностью потенциальных мигрантов.

Миграционные процессы в России нельзя анализировать в отрыве от общей демографической ситуации. С начала девяностых годов и по сегодняшний день происходит снижение численности населения, депопуляция лишь отчасти компенсируется иммиграцией. В этих условиях главная цель государственной миграционной политики дожна заключаться в увеличении численность населения страны и поддержке иммиграции (в том числе трудовой), несмотря на этнокультурные проблемы, которые она порождает. Все граждане стран СНГ, особенно родившиеся на территории СССР, дожны рассматриваться как желательные иммигранты, независимо от их национальности. Одновременно с этим необходимо противодействие нелегальной иммиграции, особенно в свете задач борьбы с терроризмом. На наш взгляд, практика последних двух лет показала, что ликвидация Федеральной миграционной службы и передача проблем миграции в ведение МВД было стратегической ошибкой, противоречащей интересам граждан и государства. Поэтому необходима серьезная корректировка государственной политики в области международной миграции.

Большое влияние на конкурентоспособность работников и функционирование рынка труда оказывает трудовая дискриминация. Она имеет негативные последствия для дискриминируемых работников, для организаций, в которых существует, для экономики в целом и для социальной обстановки в стране. Наше исследование выявило, что отношение к трудовой дискриминации, особенно этнической, у большинства нижегородцев спокойное и равнодушное.

Сегодня в стране не существует целенаправленной стратегии борьбы с трудовой дискриминацией. Нами предложена концепция ее преодоления на основе сочетания формальных и неформальных институтов, согласования действий федеральной и региональной власти, укрепления института взаимоотношений собственников и менеджеров.

Последовательная антидискриминационная политика и реализация комплексной государственной программы повышения потенциала трудовой мобильности и конкурентоспособности работников приведут к росту их доходов и повышению качества жизни, более эффективному распределению ресурсов.

5. Категория человеческие ресурсы включает комплекс профессиональных и личностных качеств, характеризующих суммарный потенциал человека и отражающихся на результатах его экономической деятельности. Человеческие ресурсы организации (знания, умения и опыт сотрудников, качество их взаимодействия, уровень мотивации, приверженность корпоративным ценностям и т.п.) обеспечивают ей конкурентоспособность в меняющихся условиях.

Любую деятельность, увеличивающую объем человеческих ресурсов (личности, организации, общества и т.д.), можно рассматривать как инвестиции. Их целесообразность можно оценивать, сравнивая издержки (денежные и моральные, прямые и альтернативные) с ожидаемыми выгодами (денежными и неденежными) на основе имеющейся информации с учетом дисконтирования. Расходы на образование - наиболее распространенное направление инвестиций в человеческие ресурсы.

В диссертации предложена методика оценки эффективности инвестиций в человеческие ресурсы; проанализирован и обобщен позитивный опыт передовых российских предприятий по инвестированию в образование сотрудников. Так, анализ работы Завожского моторного завода с 2000 по 2003 год установил положительную зависимость между количеством обучающихся сотрудников и производительностью труда.

В сфере инвестиций в образование существует немало проблем. Наш социологический опрос показал, что в большинстве нижегородских организаций особенно крупных, осуществляется обучение сотрудников, но часто не существует прямой зависимости их доходов от уровня образования. Государство пока не создало институты, снижающие риски работодателей при инвестировании в обучение своих сотрудников. Нет эффективной защиты качества образования и достоверности предоставляемой субъектам рынка труда информации. Рынок профессий и рынок образовательных услуг слабо связаны между собой, что снижает отдачу от инвестиций в обучение. Основной проблемой российского образовательного рынка является снижение качества высшего профессионального образования из-за резкого роста числа студентов, отхода от традиционной специализации вузов и роста удельного веса заочной и дистанционной форм обучения.

Участие государства в функционировании образовательного рынка дожно выражаться в координации действий государственных вузов и более тесном сотрудничестве с частными вузами; в разработке прогнозов развития рынка труда; в выделении средств для подготовки специалистов по нужным, дефицитным и перспективным специальностям, в развитии системы льготного кредитования студентов и т.п. Необходимо сочетание государственного контроля качества обучения с развитием конкуренции на рынке образовательных услуг.

6. Развитие российского рынка труда в 90-е годы происходило почти без влияния профсоюзов; в малом и среднем бизнесе они фактически исчезли; в государственном секторе их роль резко упала. Сложившиеся традиции изначально не предполагали серьезной роли профсоюзов в трудовых отношениях. Стремление многих руководителей получить максимальную прибыль делало излишним поиск компромисса с профсоюзами. Руководящие структуры профсоюзных объединений (особенно ФНПР) часто проводили соглашательскую политику с правительством; на низовом уровне поддержка профсоюзам с их стороны была минимальной. В новом частном секторе профсоюзы не получили законодательной поддержки от государства. Все это осложняло борьбу профсоюзов за нормальный уровень цены труда и улучшение его условий, и еще больше способствовало институционализации монопольной власти работодателей.

Для усиления позитивного институционального воздействия профсоюзов на рынок труда необходимы совместные действия со стороны профсоюзов и государства. В результате проведенного исследования автором предложен ряд рекомендаций, требующих законодательных решений: повышение уровня реальной зарплаты и МРОТ до уровня прожиточного минимума; устранение чрезмерных перекосов в уровнях зарплаты (межрегиональных, межотраслевых, междожностных); повышение роли социального партнерства в обществе и др. Колективным договорам и тарифным соглашениям необходимо придать статус более жестко регламентированного формального института; это дожен быть своего рода лакт о трудовой деятельности, носящий обязательный характер для всех сторон, его подписавших.

Анализ сегодняшней роли профсоюзов на российском рынке труда приводит к выводу о недостаточном использовании этого важного института социального партнерства; необходима разработка комплексной государственной программы поддержки профсоюзов в негосударственном секторе экономики.

7. Государство регулирует функционирование рынка труда административными и экономическими методами; при этом огромную роль играет гражданское и трудовое законодательство и правоприменительная практика. К важнейшим направлениям государственного регулирования рынка труда относятся развитие его инфраструктуры, снижение уровня безработицы, организация трудоустройства незанятого населения, помощь в профессиональной подготовке и социальная защита. Для реализации этих направлений в 90-е годы в России сформировася ряд новых институтов, в том числе Федеральная Государственная служба занятости населения (ФГСЗН).

В диссертации проанализирована роль ФГСЗН на российском рынке труда, сформулированы предложения по улучшению ее работы; рассчитан эффект роста ВВП за счет роста занятости и снижения безработицы; рассчитана экономическая эффективность активных программ содействия занятости на примере ФГСЗН по Нижегородской области. Сформулированы и обоснованы предложения по использованию разработок автора в государственных органах и их внедрению в хозяйственную практику и сферу образования.

На рынке труда велика роль минимальной зарплаты, используемой для борьбы с бедностью, смягчения неравенства в доходах и повышения покупательной способности граждан. В России уровень МРОТ очень низок, и это способствует занижению общего уровня заработков в экономике; минимальная зарплата не выпоняет ни воспроизводственной, ни мотивационной функции. Быстрое повышение МРОТ, не соотнесенное с возможностями экономики и уровнем производительности труда, чревато ростом безработицы среди слабоконкурентных групп работников, увеличением издержек, ростом инфляции и падением реальной покупательной способности рубля. Тем не менее, повышение МРОТ необходимо, но оно даст эффект лишь в сочетании со снижением налогов (особенно ЕСН) и укреплением правоприменительной практики.

Автор полагает, что расчет МРОТ лучше производить в каждом регионе самостоятельно на основе единой утвержденной методики; однако отклонения регионального уровня МРОТ от федерального не дожны превышать
25%. Одновременно со снижением ставки ЕСН следует вывести из него часть нестраховых расходов (выплата базовой пенсии, летний отдых детей, предоставление льготных путевок), покрывая их из госбюджета, за счет сбора общих налогов. В перспективе целесообразен переход к часовой ставке минимальной оплаты труда.

Государственная политика на рынке труда дожна быть направлена на поиск оптимального сочетания государственного регулирования с усилением гибкости системы трудовых отношений, реализующей преимущества конкурентного механизма распределения ресурсов. Неотъемлемой частью этой стратегии является поддержка бизнеса, особенно малого и среднего, самозанятости, а также борьба с монополизацией и криминализацией экономики.

Диссертация: библиография по экономике, доктор экономических наук , Мазин, Александр Леонидович, Нижний Новгород

1. Абакумова П.П., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. Новисибирск: НГАЭиУ: М.: Инфра-М, 1999. - 224 с.

2. Абакин Л. Логика экономического роста. М.: Ин-т экономики РАН, 2002.-22 с.

3. Абакин Л., Мильнер Б., Сорокин Д., Амосов А. Социальные приоритеты и механизмы экономических преобразований в России (доклад ИЭРАН) // Вопросы экономики, 1998, №6.

4. Авдеева Е.А. Безработица, ее особенности и основные направления регулирования в России. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Воронеж, 2003. 184 с.

5. Автономов В. Модель человека в экономической науке. СПб. 1998.

6. Аганбегян А.Г., Рапопорт B.C., Речин В.Д. и др. Клуб директоров: опыт программноцелевого управления предприятиями. М: Экономика, 1989.

7. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: учебник. -М.:ЗАО Финстатинформ, 1999. 431 с.

8. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики // 1999, №12, с. 120-124.

9. Анимица Е.Г., Власова Н.Ю., Силин Я.П., Кочкина Е.М. Крупнейший город: концептуальные подходы к проблемам занятости населения. Екатеринбург: УрГЭУ. - 1997. - 136 с.

10. Антология экономической классики. Мальтус Т., Кейнс Д., Ларин Ю. М.:1993.-486 с.

11. Ашмаров И.А. Экономические институты рынка труда. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Воронеж, 2003. -148 с.

12. Бараненкова Т., Маслова И. Профессиональная мобильность в механизме адаптации населения к изменению условий занятости // Проблемы социально-психологической адаптации населения.М.: 1999.Ч 221 с.

13. Баранов А. Социально-экономические проблемы депопуляции и старения населения // Вопросы экономики. 2000.№7. С.118.

14. Н.Барсукова С.Ю. Формальное и неформальное трудоустройство: парадоксальное сходство на фоне очевидного различия // Социологически исследования, №7,2003, с.3-15. С.3-15.

15. Барышев В. Социальное партнерство как фактор стабилизации // Человек и труд, №7, 2003, с. 17-23.

16. Белокрылов А.А. Региональный рынок труда: институты, регулирование, информация. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Ростов Н/Д, 2001. Ч 160 с.

17. Белокрылова О.С.,Михакина Е.В. Экономика труда: Конспект лекций. Ростов н/Д: Феникс,2002. - 224 с.

18. Бондаренко JI. Состояние социально-трудовой сферы села // Вопросы экономики. 2000. №8, с.71.

19. Бреев Б. Труд в условиях рыночной трансформации // Общество и экономика, №1, 2003, с.93-101.

20. Бухаков М., Кузьмина Н. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования // Человек и труд; №2, 2003, с.28-31.

21. Бушмарин И. Аномалии российского рынка труда // Мировая экономика и международные отношения. 1998. - № 2, с. 91-100.

22. Бьюкенен Дж. Избранные труды. Серия: Нобелевские лауреаты по экономике. Т.1. М.: Таурус Альфа, 1997.

23. Веблен Т. Теория праздного класса. М.: Прогресс, 1984. 367 с.

24. Вишневская Н. Законодательство о защите занятости и рынок труда (международный опыт) // Вопросы экономики, №4, 2003,с. 114-122.

25. Вишневская Н., Гимпельсон В., Монусова Г. Динамика рабочего времени: сравнительный анализ // Мировая экономик и международные отношения, №2. 2001, с.61-72.

26. Вишневский P.M. Гибкость российского рынка труда как фактор повышения эффективности использования рабочей силы. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М, 2003, с.61Ч72.

27. Владимирова Л.П. Экономика труда: учебное пособие. М.: ИД Дашков и К0, 2000. -220 с.

28. Вогин Н.А. Сколько и как надо платить российскому бюджетнику // Социологические исследования, №4, 2002, с. 22-27.

29. Вогин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Изд-во Экономика, 1998. 255 с.

30. Ворожейкин И.Е. История труда и предпринимательства. М.:ЗАО Финстатинформ, 1999.

31. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переходного периода. //Человек и труд, №1, 2000,с.84-87.

32. Высшее и среднее профессиональное образование РФ. Статистический справочник. М.: НИИВО. 2001.

33. Галанц Р.В. Современные методы и технологии трудоустройства безработных граждан в сфере малого и среднего бизнеса. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М,2002. 216 с.

34. Гарсия-Исер М.Х., Смирнов С.Н. и др. Рынок труда России. М.: Наука, 1998.- 163 с.

35. Гебрейт Дж. Экономические теории и цели общества. М, 1976.

36. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд, №7,2000г., с.66-70.

37. Генеральное соглашение между общероссийским объединением профсоюзов, общероссийским объединением работодателей и Правительством РФ на 1996-1997 гг. // Бюлетень Минтруда РФ. 1998. №3. - С. 41-51.

38. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. Ч М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 1998. 384 с.

39. Гимпельсон В. Политическая экономия дерегулирования занятости // Вопросы экономики, №4, 2003,с. 101-114.

40. Гимпельсон В., Липпольдт Д. Оборот рабочей силы в России. Под редакцией Малевой М. М.: Московский центр Карнеги. 1998.

41. Голубцов А.Н. Система информационного обеспечения Привожского федерального округа: Монография. Н.Новгород,2000. - 180 с.

42. Гонтмахер Е. Занятость -сквозная проблема ближайшего десятилетия // Человек и труд, №1, 2003, с. 18-22.

43. Гранберг А. Основы региональной экономики: Учебник для вузов. 2-е изд. М.: ГУ ВШЭ,2001. 495 с.

44. Гребенников П.И., Леусский А.И., Тарасевич Л.С. Микроэкономика. -СПб.: 1996.-352 с.

45. Гуськова И.В. Исследование безработицы и ее экономические последствия в регионе. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Н.Новгород, 2003. -160 с.

46. Даниленко Н.Н. Система эффективной занятости населения: формирование и развитие. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Иркутск ,1998. -48 с.

47. Демографический ежегодник России. 2002. Стат.сборник // Госкомстат России. М.,2002. - 397 с.

48. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации // Программа развития ООН. М., 1999.

49. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Академия, 2000. 736 с.

50. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности Н.Новгород: НИМБ, 2001.-320 с.

51. Егоршин А.П. Управление персоналом. 4-е издание Н.Новгород: НИМБ, 2003 - 720 с.

52. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Качество жизни населения региона / Монография. Н.Новгород, НИМБ, 2002.-122 с.

53. Жеребин В., Романов А. Уровень жизни населения. ЮНИТИ-ДАНА. 2002. - 592 с.

54. Завельский М.Г. Экономика и социология труда // Курс лекций. М.: Catallaxy,1998. 208 с.

55. Закиров Ш.М., Савруков Н.Т. Менеджмент: Конспект лекций. СПб.: Политехника,2001. - 180 с.

56. Закон Российской Федерации О занятости населения в Российской Федерации (в редакции Федерального закона от Ю.01.2003г.№8-Ф3.

57. Закон Российской Федерации О колективных договорах и соглашениях от 11 марта 1992 г., №2490-1 // Российская газета. -1992, 28 апреля.-№98.

58. Закон Российской Федерации О профсоюзах, их правах и гарантиях от 12 января 1996 г., №10-ФЗ.

59. Заславская Т.И., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социологичесие исследования, №6, 2002, С. 3-17.

60. Зеленов JI.A. Становление личности. Горький: Вого-Вятское кн. изд-во, 1989.- 166 с.

61. Иваненко М.А. Формирование рынка образовательных услуг. Автореферат кандидатской диссертации. Новосибирск,2003. -22 с.

62. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев K.JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Проблемы управления: теория, методология, опыт. Саратов: Изд-во СГУ, 1988.

63. Институциональная экономика: Учебное пособие / Под. рук. акад. Д.С.Львова. М.: ИНФРА-М.,2003. - 318 с.

64. Капелюшников Р.И. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики, №4, 2004,с. 66-90.

65. Капелюшников Р.И. Российская модель рынка труда: что впереди? // Вопросы экономики, №4, 2003,с. 83-99.

66. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации.- М.: ГУ ВШЭ, 2001.-309 с.

67. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы). Ч М.: Финстатинформ, 1998. 694 с.

68. Кашепов А., Утинова С. Факторы, детерминирующие занятость россиян // Человек и труд, №1, 2003, с.58-61.

69. Кейнс Дж. М. Избранные произведения. -М.: Экономика, 1993. Ч 341. с.

70. Кибанов А.Я., Баткаевыа И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности:Учебное пособие. Самара,2001. 77с.

71. Киселев И.Я. Новый облик трудового права страна Запада (прорыв в постиндустриальное общество) Ч М.:ЗАО Бизнс-школа Интел-Синтез, 2003.-160 с.

72. Киян Л.П. Рынок труда: методология исследования и особенности формирования в современной России. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Воронеж, 2002. 402 с.

73. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. 1999. №11, с. 134-139.

74. Клеман К. Неформальные практики российских рабочих // Социологические исследования, №5, 2003, с. 62-71.

75. Князева И.Ю. Конкуренция на рынке труда в современной экономике России. Автореферат кандидатской диссертации. Воронеж, 2002. 24 с.

76. Кодекс законов о труде Российской Федерации (с изменениями и допонениями по состоянию на 1.10.1999г.)-М., 1999. -184 с.

77. Кожин В.А. Стратегическое управление предприятием: теория и практика. Н.Новгород: НИМБ, 2002. - 262 с.

78. Кокин Ю., Ананьева Ю. Система оплаты труда бюджетников: как ее реформировать // Человек и труд, №7, 2001, с.40-45.

79. Кокорев И.А. Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. М, 2002. -286 с.

80. Колосницына М.Г. Экономика труда. М.: Магистр, 1998. 240 с.

81. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Изд-во МГУ, 1987.

82. Колосова Р.П., Луданик М.В. Российский путь движения к открытой экономике и национальный рынок труда // Российские реформы: социальные аспекты: Материалы научно-практической конференции. -М.: ВШГЭ, 1998.

83. Кондратьев Н.Д. Избранные сочинения. Сер. "Экономическое наследие". М.: Экономика, 1993. Ч542с.

84. Конституция Российской Федерации. М., Юридическая литература, 1999.

85. Косас JI. Теневая экономика как особенность российского капитализма //Вопросы экономики, 1998, №10.

86. Котляр А. О понятии рынка труда //Вопросы экономики,1998, №1, с. 35-37.

87. Котляр С. О субъектах и объектах рынка труда // Человек и труд, №5, 2003, с.30-32.

88. Красикова М. Гибкие режимы работы: проверено временем // Человек и труд, №12, 2000, с.69.

89. Кукушкин М.В. Экономика и управление командной работой при дистанционном обучении в системе профессиональной подготовки кадров. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Иваново, 2003.- 148 с.

90. Кулагина Э.Н. Экономика социальной сферы региона // Народонаселение. -2001.-№2, с.146-153.

91. Куликов В. Социальные императивы продожения экономического реформирования //Российский экономический журнал. 2000. №1, с.3-12.

92. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.

93. Кутепова Н. Специфика Российского рынка труда // Человек и труд, №5, 2005. С.42-44.

94. Лепехина И.В. Модель рынка труда в переходной экономике России. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Красноярск,2001. -136 с.

95. Львов Д.С. У России есть будущее! / Духовное наследие. 1999. №3.

96. Львов Д.С. Экономика развития. М. - Экзамен, 2002. - 512 с.

97. Мазин А.Л. Российский рынок труда: институциональные и микроэкономические аспекты функционирования. Монография. Н.Новгород, НИМБ, 2003.-360с.

98. Мазин А.Л. Экономика труда. Теория и российская практика: Учебное пособие в 2 томах. Н.Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002. Т.1 -332 е.; т.2-324 с.

99. Мазин А.Л., Егоршин А.П. Российский рынок труда в переходной экономике: Монография. Н.Новгород, НИМБ, 2004. 247 с.

100. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли., М.: Дело, 1996. 400 с.

101. Макконел Кэмпбел Р., Брю Стенли Р. Экономикс. М.: Республика, 1992. Т. 1. - 399 с, Т.2. - 400 с.

102. Максимова В.Ф. Микроэкономика. Учебник. М.Соминтек,1996. -328с.

103. Маркс К., Энгельс Ф., Пон. собр. соч., 2-е изд. т.23. -608 с.

104. Маршал А. Принципы экономической науки: В 3 т./ Пер. с англ. -М.: Прогресс, 1993. -414 с.

105. Маслова И., Бараненкова Т. Неформальная занятость в России // Вопросы экономики, №9, 2003,с. 89-99.

106. Матиашвили В.М. Концепция лобучающейся организации как теоретическая основа управления корпоративным знанием / Инновационные технологии в управлении информационными ресурсами: Сб. научных трудов / под ред. В.М.Матиашвили. Н.Новгород,2003. С.6-7.

107. Мельнова Е.В. Услуги службы занятости на рынке труда. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Екатеринбург, 2002.- 141 с.

108. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учеб. пособие/ Под ред. А.П.Егоршина. Н.Новгород:НИМБ, 2001 624 с.

109. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури В. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2000. - 701 с.

110. Микроэкономика. Теория и практика: учебник / под ред. А.Г.Грязновой, А.Ю.Юданова. М.: ИТД КноРус,1999. -544 с.

111. Мигром П., Роберте Д. Экономика, организация, менеджмент: в 2-х т./ СПб.-.Экономическая школа, 1999. Т.1 468 е.; Т.2 - 454 с.

112. Монусова Г. Незанятость в России: вынужденная или добровольная? // Вопросы экономики, №9,2001, с. 113-129.

113. Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России // Научные доклады, № 99/04. -63 с.

114. Норт Д. Институты, институциональные изменения функционирования экономики. М.:1997, с. 17.

115. Нуреев P.M. Теория общественного выбора // Вопросы экономики, №8, 2002, с. 125.

116. Обзор экономики России. Основные тенденции развития.2000.1У.М.:2000.

117. Обследование населения по проблемам занятости. Август.2002. М.: Госкомстат, 2002, с. 152.

118. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

119. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998. -129 с.121.0лейник А.Н. Институциональная экономика: Учебное пособие. Ч М.: ИНФРА-М,2002 416 с.

120. Петраков Н.Я. Русская рулетка: экономический эксперимент ценою 150 милионов жизней / Ред. кол. Д.С.Львов и др. М.: Экономика, 1998. -286 с.

121. Петти В, Смит А., Рикардо Д., Кейнс Дж., Фридмен М. Классика экономической мысли: Сочинения, М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000. 896 с.

122. Покрытан П.А. Формирование и функционирование рынка рабочей силы в условиях переходной экономики. Автореферат докторской диссертации. Москва, 2001. 40 с.

123. Политика доходов и заработной платы. Учебник под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. М.: Юрист, 2000. 456 с.

124. Прокопов Ф.Т. Безработица и эффективность государственной политики на рынке труда в переходной экономике России М.: Экономический факультет МГУ; ТЕИС, 1999.-311с.

125. Пчекина В.В. Закономерности воспроизводства рабочей силы в трансформирующейся экономике и формирование квалифицированных кадров сельского хозяйства. Автореферат докторской диссертации. Чебоксары, 2002. Ч 42 с.

126. Ракитская Г. Взаимоотношения работников и работодателей в современной России // Вопросы экономики, №11, 2003,с. 48-61.

127. Резник Г.А. Рынок труда на макро- и мегауровне: закономерности и тенденции формирования: Монография. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. - 358 с.

128. Резник Г.А. Социальные аспекты формирования рынка труда: Монография. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998. - 135 с.

129. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие Ч М.: ИНФРА-М, 2002. 212 С.

130. Ржаницына Л. Повышение оплаты труда бюджетников объективно необходимо // Человек и труд, №5, 2002, с. 78-80.

131. Римашевская Н.М. Человек и реформы: секреты выживания. М.: РИЦИСЭПН, 2003. -392 с.

132. Российский рынок труда: путь от кризиса к выздоровлению /М.: Весь Мир, 2003. -320 с.

133. Российский статистический ежегодник, М.: Госкомстат России, 2003 год. Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2003. - 705с.

134. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник / Госкомстат России. -М.: 2002. -398 с.

135. Россия-2001. Статистический сборник. М.: Изд-во ИСЭПН, 2002.

136. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда. Учебник для вузов. М.: Издательство МИК, 2000. -248 с.

137. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда (экономическая теория труда): учебное пособие-М.: ИНФРА-М, 2000. 400 с.

138. Рудаков М.Н. Региональный рынок труда: механизм формирования и функционирования (на примере республики Карелия). Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. 2002. 358 с.

139. Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие/ Под ред. H.A.Bojfyptp, М.: Филинъ, 1999. -280 с.

140. Рынок труда как фактор устойчивого развития региона / Под ред. Г.А.Резник. Пенза, ПГУАС, 2004. -171 с.

141. Рынок труда. Учебник. / Под ред. В.С.Буланова, Н.А.Вогина. М.: Экзамен. 2000. 448 с.

142. Сабирьянова К. Микроэкономический анализ динамических изменений на российском рынке труда // Вопросы экономики, №1, 1998.

143. Сайченко О.А. Корпоративная культура как эффективный механизм управления человеческими ресурсами предприятий. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. СПб,2002. Ч 144 с.

144. Сведения о составе граждан, обратившихся в органы службы занятости. Данные департамента ФГСЗН по Нижегородской области за январь декабрь 1998 -2003гг.

145. Северова Н.Г. Регулирование профессиональной структуры спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М,2002. -139 с.

146. Слезингер Г. Труд в условиях рыночной экономики. М.: 1996. Ч 336 с.

147. Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном общемировому // Человек и труд,№6,2002.С.56-59.

148. Современная экономика труда: Монография / Руководитель авторск. кол-ва и науч. ред. В.В.Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.:ЗАО Финстатинформ, 2001. - 660 с.

149. Социальная защита населения. Монография / Под ред. Н.М.Римашевской. М.: ИСЭПН РАН. М, 2002. - 288 с.

150. Социальное положение и уровень жизни населения России: Статистический сборник / Госкомстат России. Ч М., 2000. Ч 438 с.

151. Старостина Т.В. ВУЗы на рынке образовательных услуг // Социологические исследования. №4, 2003, с. 120-129.

152. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. М.: Госполитиздат,

153. Сумарокова Е.В. Методология исследования процесса инвестирования в человеческий капитал. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М, 2002. 184 с.

154. Супян В. Профессиональное образование в США: тенденции развития.// Человек и труд. 2000. №2, с.76-80.

155. Супян В. США: сфера труда на пороге XXI века (продожение) // Человек и труд. 2001, №1. с. 60-64; 2000, № 12 - с. 39-42.

156. Сычева И.Н. Трудовые отношения в структуре социально-экономических систем. Автореферат докторской диссертации. Томск, 2001.- 46 с.

157. Темницкий A.JI., Бессокирная Г.П. Вторичная занятость и ее социальные последствия./ Социологические исследования, №5, 1999, с.34-39.

158. Труд в условиях рынка. Сборник научных трудов. Под ред. Сараб-ского А.А. Екатеринбург: Урал, гос.экон.ун-т, 1999. 148 с.

159. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ООО ВИТРЭМ, 2002. -192 С.

160. Тучков А.И. Экономика труда. Учебное пособие. М.: ИКФ ЭК-МОС, 2001.-240 с.

161. Уильямсон О. Экономические институты капитализма СПб.: Лен-издат,1996. - 702 с.

162. Унгаев А.А. Оценка эффективности профессионального образования. Автореферат кандидатской диссертации. Иркутск, 2002. 24 с.

163. Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева. М.: ИНФРА-М,2001.

164. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2-17. - 512 с

165. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тезисы докладов на международной конференции 26-28 апреля 1996 г. Ч Ама-Ата, 1996.-91 с.

166. Федеральный закон О прожиточном минимуме в Российской Федерации от 24 октября 1997 г., №134-Ф3 (ред. от 18.02 99) // Российская газета. -1997, 29 октября №210.

167. Федеральный закон Об основах государственной службы занятости Российской Федерации от 31 июля 1995г. № 119-ФЗ (ред. От 18.02.99) // Российская газета. 1995. - 3 авг. - № 149.

168. Федосеев В.Н. Занятость, условия труда и доходы экономически активного населения России // Менеджмент в России и за рубежом, 1999, №6. -с.44.

169. Федченко А.А. Регулирование доходов работников в условиях становления рынка труда. Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. Воронеж,2002. 397 с.

170. Филиппова А.П. Теория и практика формирования и развития рынка труда и политики занятости: федеральный и региональный аспекты. Автореферат докторской диссертации. Саранск, 2001.- 48 с.

171. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.: Дело, 1993. 864 с.

172. Фридмен М. Избранные труды: Реферат. М.: АН СССР, 1989.

173. Царева Е.В. Трансформация структуры занятости в России. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. СПб, 2003.-180 с.

174. Четвернина Т., Ломоносова С. Социальная защищенность наемных работников в новом частном секторе / Вопросы экономики, №7, 2001, с. 101 -112.

175. Шаститко А.Е. Неоинституциональная экономическая теория. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999. 312 с.

176. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организацией. Ч ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез,2000. 368 с.

177. Шорохов Ю.И., Глушков А.Н., Мамагулашвили Д.И. Организационное поведение. М.: ПЕРСЭ. 2000.

178. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки // МЭиМО. №12, 2001, с.42-49.

179. Экономика и социология труда. Учебное пособие / Под ред. Н.Абакумова, Новосибирск, 1997. -288 с.

180. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Меликьяна, Р.Колосовой, М.: изд. МГУ, 1996. 623 с.

181. Экономика труда. Учебник / Под ред. проф. П.Э.Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. М.: Юристь, 2002. - 592 с.

182. Экономическая энциклопедия / Под ред. Л.И.Абакина. М.: Экономика,1999.-1055 с.

183. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М., Изд-во МГУ, 1996. 800 с.

184. Яковлев Р.А. Усиление государственного регулирования заработной платы // Российский экономический журнал, №3, 1999, с. 17.

185. Яфаркин JI.M. Рынок труда, его функционирование и развитие (на примере Кировской области). Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М, 2003. 162 с.

186. Ashenfelter 0., Johnson G. "Bargaining Theory, Trade Unions and Industrial Strike Activity". American Economic Review 50 (March 1969).

187. Ashenfelter 0., Smith R. "Compliance with the Minimum Law", Journal of Political Economy 87 (1979). P.148.

188. Atkinson A.B. The Economics of Inequality, 2nd edn. Oxford: Clarendon Press, 1983;

189. Becker G.S. Human Capital, 2nd edn. Columbia University Press, 1975.

190. Chamberlain N. A General Theory of Economic Process. N.Y.: Harper & Row Publishers, 1955.

191. Dunlop J. Wage Determination Under Trade Unions. N.Y.: Macmillan,1944.

192. Ehrenberg Ronald G., Smith Robert S. Modern labor economics. Theory and public policy./4th edn., HarperCollins Published, N.Y.,1991. 148 p.

193. Freeman R ., Medoff J. What Do Unions Do? N.Y.; Basic Books, 1984.

194. Hicks J. R. The Theory of Wages, 2-nd ed. London: Macmillan, 1963.

195. McConnell Campball R., Brue Stanley L. Contemporary labor economics. 2nd edn. McGraw-Hill,N.Y., 1989. 659 c.

196. Mincer J. лInvestment in Human Capital and Income Distribution, Journal of Political Economy 66 (August 1958). P. 282-283.

197. Stigler G. "The Economics of Minimum Wage Legislation", American Economic Review 36,1946. P.358

198. Welch F. "Minimum Wage Legislation in the United States", in O.Ashenfelter, J.Blum, eds. Evaluating the Labor-Market Effects of Social Programs. Princeton: Princeton University, Industrial Relations Section, 1976.

199. Трудовая мобильность. Анкета №1 (запонялась студентами-заочниками)

200. Вопрос Краткий ответ (да-нет) Комментарий к ответу, конкретные примеры

201. Проследите по вашему предприятию (или его структурному подразделению)*: а) Сколько за год прибыло и убыло людей б) Сколько за это же время возникло новых рабочих мест и исчезло старых а) б) а) б)

202. Оцените уровень Вашей трудовой мобильности по 5-бальной шкале. Какие факторы и обстоятельства снижают его?

203. Полагаете ли Вы, что высшее образование (и/или диплом, свидетельствующий о его получении) повысит Вашу мобильность на рынке труда? Ответ обосновать.

204. По вопросам 2-7 проведите опрос группы людей ( 5-20 человек), работающих в вашей орга-низации

205. Примечание: используйте данные планового отдела или отдела труда и заработной платы.1. Сведения об анкетируемом:1. Ф.И.О.возраст:пол:образование:стаж работы в организации:1. Сведения об организации:1. Название1. Численность работающих

206. Отрасль (сфера деятельности). Что производится или продается (какие оказываются услуги)

207. Сектор экономики (подчеркнуть): государственный, приватизированный, новый частный.

208. Трудовая мобильность. Анкета №2запонялась по просьбе студентов-заочников их колегами по работе)

209. Сведения об анкетируемом: Ф.И.О.возраст:пол:образование:стаж работы в организации:1. Сведения об организации:1. Название1. Численность работающих

210. Отрасль (сфера деятельности). Что производится или продается (какие оказываются услуги)

211. Сектор экономики (подчеркнуть): государственный, приватизированный, новый частный.

212. Вопрос Краткий ответ (да-нет) Комментарий 1 к ответу

213. Трудовая мобильность Комментарии студентов к ответам на вопросы анкеты

214. Вопрос 1. Хотели бы Вы в вашей организации выпонять какую-то другую работу по сравнению с той, которую выпоняете сегодня? Примечание: имеется в виду такая работа, которая Бас устроит и с которой Вы, на Ваш взгляд, впоне справитесь.

215. Вопрос 2: Хотели бы Вы сменить организацию, не меняя при этом вида трудовой деятельности и характера выпоняемых обязанностей?

216. Вопрос 3. Хотели бы Вы переехать на постоянное или временное место жительства в другой регион России?

217. Вопрос 4. Хотели бы Вы переехать на постоянное место жительства в другую страну?

218. Вопрос 7. Оцените уровень Вашей трудовой мобильности по 5-бальной шкале.

219. Дискриминация на рынке труда. Анкета

220. Вопрос Краткий ответ (да-нет) Комментарий к ответу, конкретные примеры

221. Существует ли на вашем предприятии дискриминация в сфере трудовых отношений?

222. Существует ли на вашем предприятии разница в оплате труда мужчин и женщин (с одинаковым образованием и стажем, выпоняющих одинаковую работу)

223. Стакивались ли Вы сами с проявлениями гендерной или иной дискриминации в сфере трудовых отношений? Если да, то опишите этот случай: где и когда это было, была ли борьба, чем она закончилась и т.п.

224. Можете ли Вы вспомнить примеры субъективизма (или даже самодурства) руководителя в вашей организации по отношению к тем или иным сотрудникам? Носило ли подобное отношение дискриминационный характер? Если возможно, опишите этот случай.

225. Считаете ли Вы, что этническая дискриминация в сфере трудовых отношений иногда впоне оправдана и ее не стоит осуждать? |

226. На обратной стороне листа студенты сообщали данные о себе и своей организации; могли написать допонительные комментарии к ответам на вопросы анкеты.1. Трудовая дискриминация

227. Комментарии студентов к ответам на вопросы анкеты

228. Какие именно группы людей подвергаются дискриминации в вашей организации:

229. Женщины. Женщин с маленькими детьми с неохотой принимают на работу, чтобы не оплачивать больничные листы, а молодых женщин, чтобы оплачивать декретный отпуск 9 опрашиваемых. Руководящие дожности занимают мужчины, хотя немало и талантливых женщин - 2 .

230. Приезжие (иммигранты). Не доверяем 2.

231. В каких формах подобная дискриминация проявляется;

232. Неравные шансы быть принятым на работу. Женщинам, имеющим маленьких детей или способным уйти в декрет Ч 10. Сложно устроится на работу молодым, не имеющим опыта в данной сфере 2. Не имеющим знакомств - 1.

233. Неравные шансы на увольнение. При сокращении рабочих мест в первую очередь рассматриваются работники предпенсионного или пенсионного возраста 4.

234. Неравные возможности служебного роста. Служебный рост Ч прерогатива мужчин Ч 2.

235. Другое. Психологическое давление Ч 1.

236. Отнесетесь ли Вы с пониманием к российскому работодателю, категорически не желающему принимать на работу;

237. Человека, у которого нет местной прописки (не прошедшего регистрацию)

238. НЕТ. Если человек может и хочет работать, ему надо дать шанс. Сегодня он приезжий, а завтра можешь оказаться ты 1.

239. НЕТ. Для меня не имеет значения цвет кожи, главное квалификация, профессионализм -4. Будет живой рекламой, в нашем Дзержинске придут специально посмотреть на такого работника - 1.

240. НЕТ. И среди них есть хорошие люди 3.

241. Молодого мужчину, недавно отслужившего в горячей точке

242. НЕТ. Если у него есть медицинская справка о годности, то можно и принять. Они ни в чем невиноваты, ведь им тоже надо работать. Если его постоянно обижать, он может озлобиться на весь мир 4.

243. НЕТ. Если не инвалидность головы 2. Среди них есть и умные люди - 2. Инвалидов беру всегда - это всегда хорошие работники Ч 1 (опрошенный из ЧП, торговля радиотехникой).

244. Считаете ли Вы, что этническая дискриминация в сфере трудовых отношений иногдавпоне оправдана и ее не стоит осуждать?

245. Инвестиции в образование. Анкета1. Вопрос Краткий! ответ

246. Наблюдается ли в вашей организации прямая зависимость доходов людей от уровня их образования? Приведите конкретный пример.

247. Осуществляется ли в вашей организации обучение или повышение квалификации сотрудников?

248. Какое количество и какой процент сотрудников вашей организации повысили свою квалификацию за последние: а) 2 года; б) 5 лет; в) 8 лет. а) б) в)

249. Повышение квалификации работников осуществляется на их собственные деньги или за счет вашей организации? I

250. Знаете ли Вы сотрудников вашей организации, которые имеют высшее образование, но работают не по профилю своего диплома, т.е. не по полученной в вузе специальности? Сколь успешно сложилась их карьера в вашей организации?

251. Есть ли среди Ваших знакомых люди, получающие (или уже получившие) очень некачественное высшее образование?

252. Есть ли среди Ваших знакомых люди, купившие поддельный диплом о высшем образовании, или же Вы только слышали (или читали) о подобных случаях?

253. Оцените качество получаемого Вами в вузе образования по 5 бальной шкале: 5 - высококачественное; 4 - впоне приличное; 3 Ч невысокого качества; 2 Ч очень низкого качества; 1 - суррогат, профанация высшего образования.

254. Если Вы наемный работник, то на какой уровень среднемесячной зарплаты (в тыс. рублей) можете сегодня рассчитывать после окончания обучения в вузе и получения диплома о высшем образовании? Ответ кратко обосновать. <3; 3-6; 6-10; >10

255. За какую сумму денег (в тыс. руб.) Вы согласились бы бросить обучение в вузе с одновременным условием никогда больше не учиться? Ответ кратко обосновать. < 100; 100-500; 500-1000; >1000 ни за какую

256. На обратной стороне листа студенты сообщали данные о себе и своей организации; могли написать комментарии к ответам на вопросы анкеты.1. Инвестиции в образование

257. Комментарии студентов к ответам на вопросы анкеты

258. Наблюдается ли в вашей организации прямая зависимость доходов людей от уровня их образования?

259. Да. Конфликт закончися увольнением. Конфликт закончися выплатой суммы, затраченной на обучение (10 опрашиваемых). Человек дожен отработать определенное время или вернуть деньги.

260. Есть ли среди Ваших знакомых люди, получающие (или уже получившие) очень некачественное высшее образование?

261. Да. Особенно негосударственные вузы (филиалы) по заочной форме обучения (2 опрошенных. Коммерческие вузы. НИМБ. Нет. Образование зависит от желания человека

262. Есть ли среди Ваших знакомых люди, купившие поддельный диплом о высшем образовании, или же Вы только слышали (или читали) о подобных случаях? Есть. Диплом политехнического университета

263. Шансы весьма велики. Возможен карьерный рост (7 респондентов). Работодатель смотрит на наличие диплома, а в своих силах я уверен. Возможно открыть свое дело. Повысится уверенность в себе.

264. Уверены ли Вы в том, что по окончании обучения в вузе будете работать по избраннойспециальности?

265. Совершенно уверен. Я уже работаю по данной специальности. У меня уже есть опыт, а работа по выбранной специальности Ч моя цель.

266. Шансы весьма велики. Иначе не пошел бы учиться. Спрос на нижегородском рынке труда на маркетологов высок.

267. Уверен, что не буду. Я буду делать то, что мне нравится

268. Оцените роль, которую играют для Вас неденежные выгоды:

269. От самого процесса обучения в вузе. Процесс обучения приятен. Не теряется способность к обучаемости.

270. От полученных знаний. Могут пригодиться в перспективе. Знания нужны ежедневно, а диплом в перспективе. Знания очень важны для самоуверенности и расширения кругозора.

271. От диплома о высшем образовании. Диплом важен при поступлении на работу.

272. Примечание: анкета запоняется работником только в том случае, если па его предприятии (в организации) существует профсоюз1. Вопрос Краткийответ

273. Являетесь ли Вы членом профсоюза?

274. Укажите число профсоюзов в вашей организации

275. Укажите число членов профсоюза (профсоюзов) в настоящее время:1. в абсолютном выражении; 1)2. в процентном отношении к общей численности работников. 2)

276. Как менялось число членов профсоюза за последние годы? Каким оно было:а) в 1992 г., а)б) в 1995 г., б)в) в 1998 г., в)г) в 2001 г.? Г>

277. Какие вопросы обычно обсуждаются в вашей организации на переговорах с нани-мателем?а) о зарплате и премиях; а)б) о трудовой дисциплине; б)в) об увольнениях; в)г) другие (указать) г)

278. Сколько забастовок у вас было:а) за последние 10 лет? а)б) за последние 5 лет? б)в) за последние 2 года? в)

279. Сколько членов вашего профсоюза работают по колективным договорам?

280. Какие важнейшие положения включают колективный договор в Вашей органи-зации?а) о зарплате и премиях; а)б) о трудовой дисциплине; б)в) об увольнениях; в)г) другое (указать) г)

281. Повлиял ли новый Трудовой кодекс РФ на отношения ваших профсоюзов и рабо-тодателей?

282. Кто оказывает социальную поддержку работникам: профсоюз или руководствопредприятия?а) профсоюз; а)б) руководство предприятия; б)в) руководство предприятия совместно с профсоюзом в)

283. Комментарии к ответам Вопрос 4. На переговорах с нанимателем обсуждаются так же другие вопросы: социальные гарантии Ч 4; санитарно-курортное лечение Ч 3; улучшение жилищных условий рабочих Ч 1; досуг рабочих 1; продожительность отпуска Ч1.

284. Уровень приема, вынужденного увольнения, добровольного увольнения и выбытия по данным обследования, 1991-1998ГГ.1

285. Примечание. Выбытие в связи со смертью, поступлением на службу в Вооруженные силы и выходом на пенсию не считается вынужденным или добровольным увольнением.

286. Источник: Результаты обследования лInside the Transforming Firm в публикации Biletsky et al. (1999).

287. Оплата труда наемных работников и ВВП 1996-2002гг., %21996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

288. ВВП 100 100 100 100 100 100 100

289. Оплата труда Из нее:* 50,9 51,4 48,0 40,1 40,2 42,7 46,1

290. Заработная плата (официальная) 28,6 28,2 26,7 21,0 20,5 23,6 26,0

291. Скрытая оплата труда 11,0 11,5 10,3 10,9 11,1 11,1 11,5

292. Включая отчисления на социальное страхование

293. Распределение населения в трудоспособном возрасте с разным уровнем располагаемых ресурсов относительно границы бедности и от уровня их образо-вания в IV квартале 2000г., %*

294. Все члены обследованных домохо- 100 66,6 26,2 7,2зяйств в трудоспособном возрасте

295. Из них имеющие образование: Высшее профессиональное 100 79,4 17,8 2,8

296. Непоное высшее профессиональное 100 71,6 23,1 5,3

297. Среднее профессиональное 100 68,1 26,1 5,8

298. Начальное профессиональное 100 60,4 30,1 9,5

299. Среднее (поное) общее 100 61,2 29,1 9,7

300. Основное среднее 100 53,9 33,5 12,6

301. Начальное общее или не имеющих на- 100 45,2 39,4 15,4чального

302. По материалам выборочных обследований бюджетов домашних хозяйств

303. Российский рынок труда. С. 209.

304. Экономика переходного периода: очерки экономической политики посткоммунистической России. С.735

305. Начисленная в июне 2003г. среднемесячная заработная плата по отраслям экономики (без выплат социального характера) в расчете на одного работника

306. Годовой уровень приема и выбытия на крупных и средних предприятиях, 1993-2000гг.31. Уровень п >иема, % 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000

307. Всего 21,1 20,8 22,6 18,9 19,9 21,0 24,2 26,9

308. Промышленность 20,1 18,2 21,1 16,9 19,2 19,8 27,4 30,1

309. Сельское хозяйство п,з 12,4 12,7 12,4 13,0 14,8 18,3 20,3

310. Лесная промышленность 28,1 31,9 31,5 26,1 28,0 28,9 34,8 36,1

311. Строительство 38,7 34,9 39,4 29,0 31,3 32,8 40,3 47,7

312. Транспорт 26,5 23,0 24,7 19,5 8,3 18,9 21,3 24,2

313. Связь 32,1 27,5 29,0 27,3 28,1 26,1 27,0 31,0

314. Оптовая и розничная торговля 22,5 29,2 26,7 24,8 28,5 30,3 33,7 39,1

315. Жилищные услуги 36,2 39,4 39,7 35,6 35,2 37,1 37,2 41,7

316. Здравоохранен ие 18,0 20,9 22,1 18,9 19,7 21,1 19,5 20,8

317. Образование 15,2 17,0 17,1 15,4 15,1 16,6 16,0 16,6

318. Культура и искусство 16,9 19,7 17,7 19,1 22,4 25,2 24,5

319. Наука 12,1 11,4 12,8 11,1 11,0 12,3 14,2 17,0

320. Финансы и страхование 22,3 30,5 25,2 20,7 19,1 19,8 17,3 20,5

321. Управление 18,3 22,3 17,1 14,2 15,3 13,7 13,9 .1. Уровень выбытия, % 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000

322. Всего 25,1 27,4 25,7 23,9 24,5 24,9 24,5 27,8

323. Промышленность 28,8 32,0 28,4 27,0 26,8 27,7 27,0 29,5

324. Сельское хозяйство 14,5 19,6 18,5 18,0 19,5 20,7 21,8 26,3

325. Лесная промышленность 25,5 30,0 32,8 28,7 29,5 31,2 33,2 36,7

326. Строительство 44,1 45,9 45,1 42,5 41,3 40,8 42,8 48,8

327. Транспорт 29,6 29,6 25,9 24,7 26,6 24,0 22,5 26,0

328. Связь 33,2 28,6 28,9 27,9 28,6 28,7 28,6 31,3

329. Оптовая и розничная торговля 27,1 24,8 31,7 33,3 36,7 37,7 35,8 40,7

330. Жилищные услуги 30,5 30,8 30,2 29,5 31,3 33,0 36,4 42,5

331. Здравоохране н ие 17,2 18,8 20,4 17,7 19,6 20,0 19,1 22,0

332. Образование 12,6 14,1 15,3 13,% 15,0 15,8 15,4 17,9

333. Культура и искусство 16,% 17,9 16,7 18,0 20,7 20,3 22,8

334. Наука 25,1 23,1 22,4 17,9 18,5 18,1 15,6 17,2

335. Финансы и страхование 15,2 17,0 19,8 19,9 19,3 22,4 21,1 21,3

336. Управление 11,1 13,8 12,5 12,5 12,6 13,1 11,5

337. Тенденции мобильности рабочей силы в России (1985-1998гг.)4

338. Распределение работников с конкретными характеристиками по квинтилям заработной платы, 2000г.5

339. Характеристики работников Квинтили, зарплата за 1998г.предприятий 1(низкая) 2 3 4 5 (высокая)

340. Женщины 0,245 0,279 0,193 0,0,172 0,111

341. Мужчины 0,144 0,168 0,161 0,283 0,2451. Образование

342. Начальное 0,329 0,273 0,137 0,153 0,108

343. Среднее общее 0,269 0,216 0,152 0,217 0,147

344. Начальное профессиональное 0,213 0,221 0,176 0,259 0,131

345. Среднее профессиональное 0,195 0,249 0,212 0,203 0,142

346. Высшее профессиональное 0,076 0,207 0,189 0,251 0,278

347. Число работников, в расчете наодно предприятие 26 0,274 0,240 0,161 0,184 0,14226.100 0,252 0,273 0,157 0,184 0,134101.500 0,188 0,222 0,177 0,243 0,170500 0,103 0,152 0,213 0,273 0,2601. Форма собственности

348. Государственная 0,237 0,250 0,177 0,207 0,129

349. Смешанная 0,113 0,188 0,204 0,249 0,246

350. Частная российская 0,112 0,231 0,196 0,208 0,254

351. Иностранная 0,087 0,111 0,175 0,381 0,2461. Всего (N=2474)

352. Примечание. Состав выборки ограничен и включает только работающих по найму в возрасте 17-72 лет. Характеристики предприятий и работников взяты за 2000год. Сума долей не совпадает из-за отсутствия некоторых показателей. Источник: расчеты из RLMS.

353. Российский рынок труда. С. 211.

354. Российский рынок труда. С.229.

Похожие диссертации

• Формирование рынка труда в переходной экономике
• Модель рынка труда в переходной экономике России
• Трансакционные издержки как фактор формирования и развития российского рынка труда
• Социально-экономические условия развития личных подсобных хозяйств в переходной экономике
• Неформальная занятость на российском рынке труда