Эффективность социального партнерства на российском предприятии тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Садовников, Евгений Юрьевич |
| Место защиты | Санкт-Петербург |
| Год | 2002 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Садовников, Евгений Юрьевич
Введение.
ГЛАВА 1. Концептуальные основы социального партнерства
1.1. Сущность экономической категории социальное партнерство, основные понятия и определения
1.2. Влияние социального партнерства на качество жизни мировой и отечественный опыт).
1.2.1. Мировой опыт социального партнерства.
1.2.2. Отечественный опыт.
1.3. Классификация видов, форм, элементов социального партнерства.
Выводы Главы 1.
ГЛАВА 2. Системный подход в моделировании социального партнерства на российском предприятии
2.1. Методология системного моделирования социального 56 партнерства.
2.2.Классификация конфликтов.
2.3.Системные свойства конфликтных процессов.
2.4.Динамика конфликта.
2.5.Анализ основных параметров согласования в социальном партнерстве на российском предприятии.
Выводы Главы 2.
ГЛАВА 3. Разработка методов оценки и повышения эффективности социального партнерства на российском предприятии
3.1. Моделирование процедур согласования интересов между различными субъектами социального партнерства.
3.2. Обоснование частных и интегральных показателей оценки эффективности социального партнерства.
3.3. Управление персоналом на российском предприятии с учетом социального партнерства.
Выводы Главы 3.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Эффективность социального партнерства на российском предприятии"
Начало третьего тысячелетия для России знаменуется необходимостью скорейшего внедрения современных методов хозяйствования и инновационных подходов не только в производственной сфере, но и в социальных отношениях. Новый Трудовой Кодекс, введенный в действие с февраля 2002 г., устойчиво вводит словосочетание "социальное партнерство" не на уровне деклараций, а как объективную реальность, новую правовую норму, осмысление и внедрение которой в российскую практику является объективной необходимостью.
Осуществляемый в последнее десятилетие в России переход от советской модели социализма к демократическому обществу сопровождается глубоким, всесторонним кризисом. Восстановление и развитие экономики во многом будет зависеть от того, как общество добьется соглашения относительно стратегии и тактики проводимых преобразований. Построить гражданское общество с социальной ориентированной рыночной экономикой, обеспечить условия жизни людей невозможно без согласования интересов различных социальных групп по коренным вопросам реформирования страны, прежде всего в сфере социально-трудовых отношений.
Отсюда очевидна актуальность становления системы социального партнерства в современной России, во-первых, как одной из стратегических целей проводимых реформ, а во-вторых, как важнейшего условия, средства объединения усилий для их успешного осуществления.
Социально-трудовые отношения в сфере новой экономики дожны приобрести характерные для рыночной экономики черты. Соответственно и поведение работника в этих условиях дожно отличаться от прежних стереотипов. Прежде всего, работник перестает быть наблюдателем, его позиция относительно изменения собственного положения приобретает более активный характер. Вместе с тем, российская практика показывает, что социальное партнерство, понятое формально, на уровне прежнего сознания, мало что меняет в жизнедеятельности организаций. Существование колективных договоров без их достаточного обоснования и механизма контроля не меняет существенно поло-Х жение трудящихся и не способно создать систему социального партнерства как действующего механизма согласования интересов сторон.
Недостаточно разработаны в настоящее время модели социального партнерства, создающие оптимальные условия для эффективной деятельности организаций.
Вопросами, связанные с социальными аспектами деятельности и возникающими конфликтами, занимались многие российские ученые, такие как А .Я. Анцупов, Б.М. Генкин, А.А. Гостев, Г.Г. Дилигенский, А. Дмитриев, А.И. Донцов, П.В.Журавлев, А.Г. Здравомыслов, Р.Б. Колосова, В. Кудрявцев, Н.И. Леонов, В.К. Липинский, Р.Б. Меликьян, Н.Г. Митрофанов, В.И. Новосельцев, Ю.Г. Одегов, Т.А. Полозова, В.К. Потемкин, Г.Г. Руденко, Д.М. Фельдман, А.И. Шипилов, Н.В. Яковлева и др.
В зарубежной литературе необходимо отметить труды таких ученых как # Д. Долард, М. Дойч, К.Левин, Д. Крейч, Л. Линдсей, К. Лоренц, У. Мастенбрук, Я. Морено, Я. Нергеш, Д. Прюит, Н. Тинберген, Т. Шибутани и др.
Методической основой исследования конфликтов послужила теория игр и труды ученых Дж. фон Неймана, О. Моргенштерна, Р. Льюиса, X. Хайфа, С. Карлина, Дж. Мак-Кинси, Г.Оуэна, Н.Н. Воробьева, Л.А. Петросяна, Н.Н. Данилова и др.
Однако, несмотря на значительное количество исследований, можно отметить ряд упущений в существующей законодательной базе, а также отметить ряд областей, требующих специальной разработки и исследований. К таким областям можно отнести моделирование мотивационных схем согласования экономических интересов социальных партнеров, отсутствие критериев и показателей успешности социального партнерства, отсутствие научно-обоснованной классификации факторов, определяющих социальное партнерство в организациях различных видов. На воспонение этих пробелов направлена данная работа.
Целью диссертационной работы является совершенствование социального партнерства в системе управления персоналом предприятия, способствующее повышению эффективности функционирования промышленных предприятий.
Для достижения указанной цели в работе были поставлены и решены следующие основные задачи:
- исследованы сущность, основные экономические категории, формы социального партнерства в России и за рубежом;
- проанализированы новации Трудового Кодекса, связанные с социальным партнерством;
- исследованы элементы, необходимые для всестороннего, поного представления понятийного аппарата экономической категории социальное партнерство;
- разработана методология системного подхода к анализу социального партнерства на российском предприятии;
- предложены расширенная классификация систем социального партнерства, классификация влияющих факторов и классификация конфликтных процессов;
- исследована макродинамика конфликта, как основы процесса согласования экономических интересов партнеров;
- выявлены и проанализированы параметры согласования, наиболее часто являющимися предметом согласования в социальном партнерстве;
- исследованы методы моделирования мотивационных схем согласования экономических интересов социальных партнеров;
- предложен агоритм согласования интересов партнеров, который анализирует вид конфликта и в соответствии с доминированием определенного вида -предлагает вид переговоров - и игровых ситуаций;
- исследованы основные подходы к оценке экономической эффективности социального партнерства;
- предложены методические рекомендации по оценке эффективности социального партнерства на российском предприятии.
Объектом исследования являются организации России.
Предметом исследования является социальное партнерство в сфере промышленного производства.
Теоретическую и методологическую основу исследования составляют классические и современные работы представителей социальных, психологических и управленческих школ, посвященные исследованиям факторов, определяющих мотивацию человеческого поведения при согласовании интересов работников.
В работе использована методология социально - психологического тестирования, методы экономического и статистического анализа, методы экономико-математического моделирования.
На основании проведенных исследований автором сделаны следующие выводы и предложения:
Х Понятийный аппарат экономической категории социальное партнерство дожен быть допонен рядом дефиниций и уточнений, позволяющих наиболее поно представить сущность социального партнерства. В качестве таковых на основе анализа нормативно регламентированных определений и понятий предлагается ввести определения субъектов и объектов социального партнерства, взаимосвязей между ними, видов социального партнерства, параметров согласований в социальном партнерстве.
Х Для характеристики социального партнерства предлагается использовать системный подход, поскольку системная модель предполагает максимально всестороннее и поное представление об исследуемом объекте. Для такой общей оценки необходимо накопление базы данных: предметных данных, морфологических, декларативных и процедурных знаний.
Х Разнообразие систем требует их классификации по ряду признаков и выявления специфических особенностей систем социального партнерства. На основе выпоненной классификации, можно утверждать, что:
1. социальное партнерство - это подсистема общей системы организации, поэтому ее можно рассматривать как самостоятельную систему.
2. система социального партнерства - система социальная, вероятностная, иерархическая, гетерогенная (разнородная), прогрессирующая, открытая, сложная, искусственная, целеполагающая.
3. сущность - ядро социального партнерства - это согласование интересов, т.е. в основе социального партнерства как процесса лежит конфликт.
Х Многообразие конфликтных процессов требует их систематизации как по максимально возможному количеству признаков, один из которых - влияние партнеров на эффективность деятельности друг друга. Предложенная наиболее поная классификация конфликтных процессов позволяет идентифицировать вид конфликта для анализа соответствующего наилучшего способа разрешения конфликта.
Х Согласование интересов партнеров дожно рассматриваться в виде аго-Ф ритма, который содержит анализ вида конфликта и базу декларативных знаний типовые сценария и решения), базу процедурных знаний (дерево целей и задач). В соответствии с доминированием определенного вида конфликта агоритм предлагает вид переговоров и игровых ситуаций.
Х Для выявления параметров согласования в социальном партнерстве необходимо проанализировать зарубежный и отечественный опыт. На основании такого анализа выявлены параметры согласования, наиболее часто являющиеся предметом согласования в социальном партнерстве. К ним предложено отнести: общеэкономические показатели, оплату труда, условия и охрану труда, кадры и использование рабочего времени, уровень и формы участия предприятия в социальной поддержке работников, показатели, характеризующие трудовые отношения на предприятии.
Х Рассмотренные методические подходы к оценке эффективности сложных систем позволяют сделать вывод о необходимости комплексных оценок. Социальное партнерство как система является подсистемой всей организации.
Х Поэтому достижение рассматриваемой системой эффективности (как результата к затратам) не дожно быть самоцелью. Достижение планового результата в социальном партнерстве необходимо рассматривать комплексно - как внутренний взвешенный результат функционирования самой подсистемы и как внешний взвешенный результат функционирования всей системы. Предлагается система показателей для определения интегральной оценки эффективности социального партнерства на российском предприятии.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Садовников, Евгений Юрьевич
Выводы Главы 3
1. Согласование интересов партнеров дожно рассматриваться в виде агоритма, который содержит анализ вида конфликта и базу декларативных знаний (типовые сценария и решения). Предложенная наиболее поная классификация конфликтных процессов позволяет идентифицировать вид конфликта для анализа соответствующего наилучшего способа разрешения конфликта. В соответствии с доминированием определенного вида конфликта агоритм предлагает вид переговоров и игровых ситуаций. В качестве примеров приведены конфликтологический анализ возможных влияний партнеров на эффективность деятельности друг друга, приведены типовые задачи, которые могут служить основой при выработке стратегий партнеров.
2. Рассмотренные методические подходы к оценке эффективности сложных систем позволяют сделать вывод о необходимости комплексных оценок. Социальное партнерство как система является подсистемой всей организации. Поэтому достижение ею эффективности (как результата к затратам) не дожно быть самоцелью. Достижение планового результата в социальном партнерстве необходимо рассматривать комплексно - как внутренний взвешенный результат функционирования самой подсистемы и как внешний взвешенный результат функционирования всей системы. Предлагается система показателей для определения интегральной оценки эффективности социального партнерства на российском предприятии.
3. Подсистема социального партнерства дожна выпонять мотивирующую функцию и создавать стимулы повышения индивидуальной эффективности труда и эффективности всей организации. Показано место и основные функции подсистемы в системе управления персоналом на российском предприятии.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В соответствии с поставленными целью и задачами в диссертации решается ряд задач по совершенствованию социального партнерства на предприятии.
Введение с февраля 2002 г. нового Трудового Кодекса означает, что в стране формируется правовой механизм, регулирующий социально-трудовые отношения. Первостепенную роль в создании правовой основы партнерских отношений в каждой стране играет ратификация и реализация деклараций, конвенций и рекомендаций Международной организации труда. Однако в России начала третьего тысячелетия отсутствуют условия и многолетние традиции, характерные для развитых западных стран. Налицо: 1) отсутствие социально-ориентированной экономики, поскольку экономический кризис способствует ориентации на обеспечение стабильности производства и цен, стимулирование инвестиций в экономику, поддержке отечественных производителей, в том числе и через реформирование налоговой системы и т. д., а не на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, как декларируется Конституцией РФ; 2) низкий жизненный уровень большинства населения и отсутствие сформированного среднего класса, который во всех развитых странах является социальной опорой партнерских отношений; 3) далеко не все российские предприниматели, находящиеся на этапе первоначального накопления капитала, осознают необходимость партнерских отношений с работниками; 4) на некоторых предприятиях имеют место: слабость профсоюзов, утративших доверие масс, или множественность профессиональных союзов, которая приводит к конфронтации и соперничеству между ними, или зависимость профсоюзных лидеров от работодателей, что приводит к недостаточно активной позиции в защите прав работников.
Перечисленные проблемы общества переходного типа отражаются на становлении системы социального партнерства в России, необходимости углубленного анализа и выработки рекомендаций по оценке и совершенствованию социального партнерства в России.
В работе проведен анализ существующей нормативно-правовой базы социального партнерства, который показывает, что понятийный аппарат нуждается в допонениях. В частности, недостаточно четко выделены субъекты и объекты социального партнерства. Субъектами (сторонами) социального партнерства являются работники, работодатели и государство. Такой подход расширяет перечень возможных взаимосвязей между субъектами социального партнерства. Объектом социального партнерства являются в первую очередь социально-трудовые отношения между его субъектами.
Сложившиеся виды социально-трудовых отношений - патернализм, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация - создают разные условия для становления и развития социального партнерства и разные побудительные мотивы к действиям сторон. Предлагается различать варианты мотивации в согласовании социально-экономических интересов: кооперацию (максимизация общего выигрыша), индивидуализацию (максимизация собственного выигрыша); агрессию (минимизация выигрыша другого), равенство (минимизация различий выигрышей).
В работе социальное партнерство рассматривается с системных позиций, что предполагает максимально всестороннее и поное представление об исследуемом объекте. Для такой общей оценки накапливается база предметных данных - (это словарь, переменные, ограничения и критерии), база морфологических знаний, база декларативных знаний (типовые сценария и решения), база процедурных знаний (дерево целей и задач).
Системная методология позволяет сформулировать цели, задачи, экономическую основу системы социального партнерства. Целями социального партнерства являются обеспечение конструктивного взаимодействия партнеров и обеспечение производственной, экономической и социальной демократии. Задачами социального партнерства являются разработка идеологии, форм и методов согласования интересов: экономических, социально-экономических, психологических, правовых. Экономической основой социального партнерства является оценка вклада различных социальных групп в создание дохода предприятия и национального дохода страны.
Поскольку социальное партнерство - это подсистема общей системы организации, ее можно рассматривать как самостоятельную систему, которая является социальной, вероятностной, иерархической, гетерогенной (разнородной), прогрессирующей, открытой, сложной, искусственной, целеполагающей. Анализируя социальное партнерство с системных позиций, в работе сделан вывод о том, что сущность - ядро социального партнерства - это согласование интересов, т.е. в основе социального партнерства как процесса лежит конфликт, а, значит, системе социального партнерства присущи системные свойства конфликтных процессов и особые свойства: слабая предсказуемость, системная устойчивость, скрытность, рефлексивность, кумулятивность, квазипериодичность.
Стокновение точек зрения - конфликт - рассматривается как влияние конфликтующих сторон на функционирование друг друга. Это влияние может быть как положительным, так и отрицательным. В зависимости от влияния сторон друг на друга, в экономической литературе предлагается различать: противодействие (антагонизм, строгое соперничество, нестрогое соперничество), содействие (единство, симбиоз, содружество, коалиция), эксплуатацию (нормальная эксплуатация, антагонистическая эксплуатация, доброжелательная эксплуатация, злобная эксплуатация) и нейтралитет. Катастрофой называется состояние конфликтного процесса, в котором системы-участники конфликта не способны выпонять свою основную функцию. Угроза катастрофы вынуждает конфликтующие стороны изыскивать приемлемые способы совместного существования.
Предложена классификация конфликтов в социальном партнерстве. В работе предложен агоритм согласования интересов партнеров, который анализирует вид конфликта и в соответствии с доминированием определенного вида -предлагает соответствующие базы данных: вид переговоров и игровых ситуаций. Предложены параметры согласования, наиболее часто являющимися предметом согласования в социальном партнерстве.
Социальное партнерство как система является подсистемой всей организации. Поэтому достижение ею эффективности (как результата к затратам) не дожно быть самоцелью. Достижение планового результата в социальном партнерстве необходимо рассматривать комплексно. В работе предлагается система показателей для оценки эффективности подсистемы социального партнерства. Предлагаемый подход преследует цель - оценить результативность самой подсистемы и общий результат всей организации, частью которой она является. Поэтому интегральный показатель находится как сумма внутренних по отношению к системе социального партнерства оценок и внешних по отношению к ней. Оценки взвешиваются по степени значимости с позиций достижения локальных и общих целей.
Согласование интересов представляет социальных партнеров представляет собой ряд проблем, для разрешения которых необходимо создание: 1) ясных и понятных систем информации и управления организацией, 2) наличия общих конкретных целей у руководства организацией (собственников) и сотрудников, ответственных за определенную долю в конечном результате, 3) возможности отслеживания степени выпонения намеченных результатов, 4) систем распределения дохода, при которых справедливо отражаются реальный вклад каждого в общие конечные результаты труда, 5) мотивов для увеличения индивидуальных трудовых вкладов.
Реализация этих условий создает возможность анализа и объединения социально-экономических интересов различных категорий персонала, что повышает эффективность самой организации.
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Садовников, Евгений Юрьевич, Санкт-Петербург
1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие. Ч М., 1980.
2. Андреева Г. М., Богомолова И. Н. Современная социальная психология на Западе, Ч М., 1979.
3. Анцупов А. Я., Прошанов С. J1. Конфликтология: междисциплинарный подход.Ч 1997.
4. Анцупов А. Л., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник.-М.: ЮНИТИ, 2002.
5. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Ч Лениздат Ч 1992. Ч 398 с.
6. Бобков В., Мстиславский П. Качество жизни: сущность и показатели // Человек и труд. 1996. № 6.
7. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. Ч Новосибирск: Наука, 1989. 190 с.
8. Боттомор Т. Б. Социологическая теория и изучение социального конфликта // Обществ, науки за рубежом: РЖ. Сер. Философия и социология. 1973. - № 1. - С. 177-179.
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА -М:, 2001.
10. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: СПбГИЭА, 1997.
11. Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук.- М.: НОРМА-ИНФРА -М:, 2002.
12. Гостев А. Н. Эволюция сознания в разрешении глобальных конфликтов. -М., 1993.
13. З.Гришина Н. В. Давайте договоримся. Ч Л., Сова, 1993.
14. Гришина Н. В. Обучение психологическому посредничеству в решении конфликтов. II Московский психотерапевтический журнал, 1992.-№2.-С. 145-161.
15. Громова Н.Б., Минько Э.В., Прохоров В.И. Методы исследования операций в моделировании организационно-экономических задач. М.: Изд-во МАИ, 1992.
16. Гусева А. С., Козлов В. В. Конфликт: Структурный анализ. Ч М., 1997.
17. Гусейнов P.M., Репина Е.В. Социальное партнерство или социальная конфронтация./ ЭКО, 1997, №8.
18. Дарендорф Р. Конфликт и свобода // Реферативный журнал. ИНИОН АН СССР, 1974.-9 с.
19. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. // Социологические исследования. Ч 1994. Ч № 5.
20. Дилигенский Г.Г.Социально-политическая психология. М.,1994.
21. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. Ч 1993.
22. Донцов А. И., Полозова Т. А. Проблемы конфликта в западной социальной психологии // Психол. журнал. Ч 1980. Ч Т. 1.- №6, С. 119133.
23. Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. -М., 1989.
24. Дорфман J1. Я. От метаиндивидуальности к метаиндивидуальному миру // Психол. журн. 1995. - Т 16. - № 2. - С. 94-102.
25. Ельмеев В.Я. Предмет и источники экономической социологии./ Социология экономики и управления. Сб статей под ред. Л.Т.Вочковой. СПб: СПбГУ, 1998.
26. Ершов А. А. Личность и колектив: Межличностные конфликты в колективе и их разрешение. Ч Л.: Знание, 1976. Ч с. 4.
27. Жуков В.И. Что такое ИРЧП? К вопросу о "человеческом потенциале" //Социс.1997. №3.
28. Журавлев В. И. Основы педагогической конфликтологии / Учебник. М.: РПА, 1995.
29. Жутикова Н. В. Психологические уроки обыденной жизни. Ч М.: Просвещение, 1990. ЧС. 114Ч150.
30. ЗО.Зазыкин В. Г. Методические разработки по теме: Социально-психологический климат и проблема конфликтов в колективе. Ч М., 1988.- 82с.
31. Замков О.О., Тостопятенко А.В., Черемных Ю.Н. Математические методы в экономике. М.: Издательство "ДИС", 1997.32.3дравомыслов А. Т. Социология конфликта. Ч М., 1997.
32. ЗЗ.Зеркин Д. П. Основы конфликтологии. Ч Ростов-на-Дону, 1998.34.3игерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Ч М.: Экономика, 1990.
33. Иванов В. И. Конфликтология: проблемы становления и развития // Социально-полит, журнал. Ч 1994. Ч № 7Ч8.
34. Конфликтология Хрестоматия. -Москва-Воронеж: Издательство НПО МОДЭК, 2002.
35. Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Ч М.: Стрингер, 1992.
36. Кох И. А. Конфликтология. Ч Екатеринбург, 1997.
37. Крисберг JT. Миросозидание, миросохранение и разрешение конфликтов // Социол. исследов. Ч 1990. Ч № 1.
38. Кулагина И. Ю., Жуйков Ю. С. Мотивация, конфликт и контроль действия /'/' Вопросы психологии, 1985. Ч № 2. Ч С. 171 Ч172.
39. Лазанов И. Д., Галицкий В. П. Психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в трудовых колективах. Ч М.:, 1984. 87с.
40. Леонов Н. И. Влияние субъективных факторов на разрешение конфликтных ситуаций //Ж. Менеджмент, № 6. Ч М., 1999 Ч С. 97Ч109.
41. Леонов Н. И. Как предупреждать межличностные конфликты или эффективность делового контакта. Ч Ижевск, 1997.
42. Леонов Н. И. Конфликтология. -Москва-Воронеж: Издательство НПО МОДЭК, 2002.
43. Леонов Н. И. Основные тенденции развития конфликтологии. Ежегодник Российского психологического общества // Психлогия и практика. Ч Т.4. Ч выпуск 5. ЧЯрославль, 1998. Ч С. 21Ч 23.
44. Лефевр. В.А. Конфликтующие структуры. -Мю, 1973.
45. Липинский В. К. Конфликт в жизни колектива // Производственная социология, психология и педагогика. Ч М.: Высшая школа, 1989. -С. 150-186.
46. Лукьянова Г.И., Цысина Г.А. Колективно-договорное регулирование: западный опыт и российские проблемы./МЭ и МО, 1995, №10.
47. Льюис Р., Райфа X. Игры и решения. М., 1961
48. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Ч М., 1996.
49. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.
50. Миндел А. Лидер как мастер единоборства (введение в психологию демократии). Ч М., 1993, Ч 4.11. С. 3Ч16.
51. Мишин А. Основа для согласия в Российском обществе есть /Человек и труд, №10, 1998.
52. Нейман Дж., Моргенштерн О. Теория игр и экономическое поведение. М.:Наука, 1970.
53. Некрасов В. И., Леонов Н. И. Управление конфликтами. Ч Ижевск, 1993.
54. Нестеров Л. Воздействует человеческий капитал //Ж. для акционеров. 1998. №7.
55. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА. 1998.
56. Никитина И.А. Управление персоналом. Часть1. -СПб.: СПбГИЭУ, 2001.
57. Никифорова А.А. Регулирование трудовых отношений на предприятии между работником и работодателем в Великобритании./Труд за рубежом, 1996, №1.
58. Новосельцев В.И. Системный анализ: современные концепции. -Воронеж: Издательство Кварта, 2002.61,Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. -М: Издательство Хронограф, 1998.
59. Петросян Л.А., Зенкевич Н.А., Семина Е.А. Теория игр. М.: Высш.шк., Книжный дом "Университет", 1998.
60. Потемкин В.К. Экономическая психология: теоретический и эмпирический анализ.-СПб., 1998.
61. Потемкин В.К., Яковлева Н.В. Социальные резервы человека: труд и управление.-СПб., 1998.
62. Потемкин В.К. Социальные резервы регионального развития. -СПб., 1998
63. Скотт Д. Г. Конфликты. Пути их преодоления. Ч Киев, 1991.
64. Сысоев В.В. Конфликт. Сотрудничество. Независимость. Системное взаимодействие в структурно-параметрическом представлении. -М.,1999.
65. Трудовой кодекс Российской Федерации. СПб.:Издательство Эскорт, 2002.
66. Фельдман Д. М. Политология конфликта. Ч М., 1998.
67. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. Пер. с англ. Ч М.: Наука, 1990. Ч С. 158.
68. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. М.: Юрист, 1997.
69. Цысина Г.А. Колективный договор в системе трудовых отношений в Канаде./Труд за рубежом, 1996, №1.
70. ЧумиковА. Н. Регулирование социально-политических конфликтов в постсоветской России//Власть. 1996, № 10.
71. Шибутани Т. Социальная психология. Ч М.: Прогресс, 1969.
72. Шинелева JI.T. Общественные неправительственные организации и власть. -М.,2002.
73. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г.
74. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1996. 77.Эренберг Р.Дж., Смит Р. Современная экономика труда. М.: Изд-во Московского ун-та, 1996.
75. AdlerA. Understanding of Human nature. N. Y. 1927. Ч 286 p.
76. Becker G.S. Human Capital : A Theoretical and Empirical Analysis. N.Y.,1964.
77. Becker G.S. Investment in Human Capital :A Theoretical Analysis // Journal of Political Economy.Supplement. October, 1962.
78. Bell D. The Coming of Post-Industrial Society. N.Y.,1973.
79. Cowr L. The functions of social conflict. J. Lenson (III), 1965.
80. Deutsch M Conflicts: Productive and destructive. J. of Social Issues, 1969.-№25. P. 7-41.
81. Deutsch M. The resolution of conflicts constructive and destructive processes New Haven, London:Yale Univ. Press, 1973.
82. Donnelly J.H. Fundamentals of management 8th ed. Boston, 1992.
83. Filley A. Interpersonal Conflict Resolution. Yechview(ill) Scott Foresman A. Co, 1975.
84. Friedman S. Structure, Process and the Labour Market.//Labour Economics: Modern Views. Massachusets, 1984.
85. Janis I.L., King В. T. The influence ofroleplaing on opinion change Attitu-des. M. Zahoda, N.Win-en L.: Pengguin Books, 1966.
86. Kiker B.F. The Historical Roots of the Concept of Human Capital // Journal of Political Economy.October,1966.
87. Leonov N. Individia styles of behaviour in conflict situation. Fifth European Congress of Psychology, July 6th-llth 1997. Dublin, Ireland. Abstracts, p. 402403.
88. Mack R. Snyder R. The Analysis of Social Conflict-toward of Conflict Resolution, vol. № 2, 1967. P. 212.
89. Machlup F. The Economics of Information and Human Capital. Princeton, 1984.
90. Pruit G.D., Rubin S.Z. Social Conflict Escalation and Settlement. Y. N.: Randow House, 1986.
91. Ricky W. Management. Boston. 1990.
92. Schultz T. Investment in Human Capital // Economic Growth An American Problem.Englewood Cliffs, 1964.
93. StagnerR. Individuall Styll. N.V., 1962.
94. Tiffin J., Maccormick E. Industrial Psyhology. London, 1966.
Похожие диссертации
- Развитие института социального партнерства в российских транснациональных корпорациях
- Совершенствование механизма регулирования трудовых отношений в системе социального партнерства в Российской Федерации
- Экономическая эффективность использования породных отвалов угольных шахт
- ХОЗРАСЧЕТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ТЕХНИКИ В ЗЕМЛЕДЕЛИИ