Дешифровка и изменение организационной культуры в условиях обострения международной конкуренции тема диссертации по экономике, полный текст автореферата
Автореферат
| Ученая степень | кандидат экономических наук |
| Автор | Ненашев, Евгений Николаевич |
| Место защиты | Челябинск |
| Год | 2007 |
| Шифр ВАК РФ | 08.00.05 |
Диссертация
Автореферат диссертации по теме "Дешифровка и изменение организационной культуры в условиях обострения международной конкуренции"
На правах рукописи
ОЗОБДТТТ
НЕНАШЕВ ЕВГЕНИЙ НИКОЛАЕВИЧ
ДЕШИФРОВКА И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В УСЛОВИЯХ ОБОСТРЕНИЯ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНКУРЕНЦИИ (на примере огнеупорного производства)
Специальность 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами -
промышленность)
Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук
Челябинск - 2007
003054777
Работа выпонена в Институте социально-экономических и региональных проблем ГОУ ВПО Челябинского государственного университета.
Научный консультант:
- доктор экономических наук, профессор Попов Александр Николаевич
Официальные оппоненты: - доктор экономических наук
Лабунский Леонид Вячеславович - кандидат экономических наук, Кенжибаев Адай Елевтаевич
Ведущая организация: Уральский социально-экономический
институт Академии труда и социальных отношений
Защита состоится л1 марта 2007 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета К 212.296.01 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Челябинский государственный университет по адресу: г. Челябинск, ул. Молодогвардейцев 70 "б", 123 ауд.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО Челябинский государственный университет и на официальном сайте www.lib.csu.ru.
Автореферат разослан л30 января 2007 г.
Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат экономических наук, доцент
Л.А. Ребреш
Извещение
Диссертационный совет К212.296.01 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Челябинский государственный университет извещает о том, что по состоянию здоровья соискателя Ненашева Евгения Николаевича защита состоится 1 марта 2007 года в 14-00 час. по адресу: г. Челябинск, ул. Молодогвардейцев 70 "б", 123 ауд.
Председатель Диссертационного совета
А.В. Горшков
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью разработки научного обеспечения для эффективной и ускоренной адаптации российских предприятий к ужесточающейся конкуренции на мировом рынке. Усиление конкуренции, помимо отмеченного, вызвано ожидаемым вступлением России в ВТО и большей - в связи с этим - доступностью продукции на внутреннем рынке за счет снижения ее цены.
Быстрая адаптация хозяйствующих субъектов к работе в условиях обострения международной конкуренции возможна, прежде всего, за счет изменения их организационной культуры (ОК). Благодаря этому снимутся многие сохранившиеся до сих пор внутренние проблемы ряда промышленных отраслей. Прежде всего, это касается предприятий огнеупорной промышленности, отличительной чертой которых является устаревшие механизмы управления и сложность процессов, происходящих в их внутренней среде. Это связано также с необходимостью использования современных информационных технологий, преодоления культурных проблем дальнейшего качественного роста, обеспечения экономической и информационной безопасности (в условиях глобализации мировой экономики и девиантного поведения субъектов экономических отношений).
Все это требует осуществления изменений на любом крупном предприятии огнеупорной промышленности, которые непосредственно связаны с изменением организационной культуры и реструктуризации власти в системе менеджмента. Однако необходимого для этого методического обеспечения, позволяющего обеспечить устойчивость хозяйственной деятельности, до сих пор нет. Нет также четких рекомендаций по осуществлению дешифровки и выбора нужного типа организационной культуры, без чего вряд ли возможна эффективная политика изменений, адекватных требованиям внешней и внутренней среды предприятий огнеупорной промышленности.
Особую важность в этих условиях играет изучение зарубежного опыта по дешифровке и путей изменения организационной культуры в условиях глобализации мировой экономики. Как свидетельствуют исследования европейских и американских авторов, именно она (эта культура) будет играть решающую роль в условиях надвигающейся гиперконкуренции, которая прежде всего коснется предприятий огнеупорной промышленности. Однако, как справедливо отмечают некоторые авторы - в процессе отечественных реформ, представляется целесообразным отказаться от простого копирования зарубежного опыта без учета отечественных (макроэкономических, региональных,
территориальных и отраслевых) особенностей. Это, в свою очередь, придает данному вопросу особую актуальность
Актуальность рассматриваемых вопросов подчеркивается и рекомендациями государственного совета Российской Федерации, использованием в хозяйственном управлении принципа демократизации и предоставлением субъектам Российской Федерации самостоятельности в вопросах управления и регулирования предпринимательской деятельности (с целью ее активизации). Но в практике проявляется противоречие между повышающимся социально-экономическим значением изменения организационной культуры и фактическим ее состоянием.
Противоречие также наблюдается между возрастающими потребностями в росте уровня культуры управления в практике производства огнеупоров и недостаточной разработанностью вопросов дешифровки и изменения организационной культуры.
Выбор направления диссертационного исследования определен потребностями национальной экономики в изменении организационной культуры не только на микро-, но также мезо- и макроуровне и обусловлен следующими обстоятельствами:
1. Разработка теоретических основ дешифровки и изменений организационной культуры в условиях рыночных отношений начались сравнительно недавно, и в сфере производства огнеупоров эта тема не раскрывалась.
2. Отсутствуют методические пособия и рекомендации для субъектов управления хозяйственной деятельностью в рассматриваемой сфере и учебные программы по обучению будущих специалистов (менеджеров), отвечающие новым тенденциям и достижениям экономических наук в образовательном пространстве.
В этой связи возникают вопросы обоснования развития организационной культуры как фактора повышения уровня и качества управления хозяйственной деятельностью в отрасли и подготовки ее специалистов на основе достижения современной экономической науки.
Степень разработанности проблемы. Существует ряд причин научного интереса экономистов к данному виду культуры, которую некоторые авторы называют корпоративной. И прежде всего это то, что организационная культура, будучи мягким фактором предпринимательской деятельности в рамках крупных предприятий, оказывает непосредственное воздействие на результаты этой деятельности. Это мнение сложилось в результате того, что произошли существенные изменения в структуре и характере управления организациями огнеупорной промышленности. В частности, оказалось, что предприятия с сильной организационной культурой не нуждаются в развитой бюрократической иерархии и системе контроля. Кроме того, в современных условиях важны не просто сильные,
а гибкие организационные культуры (поскольку иначе они могут быть очень сильным тормозом изменений, препятствуя тем самым достижению делового успеха). Очень важно и то, что появились количественные, эмпирические свидетельства связи между организационной культурой и ее экономическими показателями. Следует также особо подчеркнуть, что культурные воздействия следуя определенным моделям, очень сильны, в результате чего они требуют не только учета, но и прогнозирования.
Исследователи всего мира уже давно занимаются построением теории организации, изучая ее структуру и функционирование, поведение людей и взаимодействие групп внутри нее. Не так давно появилась теория взаимоотношений принципала и агента. Последние используют организационную культуру для обоснованности решений первых при наступлении тех или иных непредвиденных обстоятельств. Используют ее и принципалы, более того, они пытаются управлять организационной культурой (хотя и не всегда понимая это).
О влиянии культуры на деятельность организаций говорится в работах П.Н. Шихерева, А.Н. Митина, В.В. Томилова, В.А. Спивака и других российских авторов. По их мнению совершенствовать организационную культуру заставляет конкуренция. Можно согласится и с тем утверждением, что многие организации, оказавшиеся в условиях кризиса после разгосударствления, как правило, осуществляли свое управление традиционными организационными формами и методами и не требовали особых форм воздействия на них.
Анализ литературных источников, посвященных теории влияния организационной культуры на результаты деятельности акционерных предприятий показал, что в настоящее время отсутствует общепринятое понятие процесса ее дешифровки. Автором найдено и проанализировано не менее десятка определений данного процесса. Обобщение определений позволяет сделать вывод о том, что ни одно из них не позволяет определить действительное культурное пространство предприятия и оценить взаимосвязь и различие организационной и деловой культуры.
В теоретической и прикладной экономике явно недостаточное внимание уделено тем вопросам, которые мы рассматриваем, но тем не менее следует указать на то, что они имеют важные методологические предпосыки исследования. О значимости научного исследования дешифровки и изменения организационной культуры в условиях обострения международной конкуренции свидетельствует и практика хозяйственной деятельности, заставляющая все большее внимание обращать на вопросы лидерства и реструктуризации властных отношений на предприятиях огнеупорной промышленности.
Цель исследования - разработка теоретико-методологических положений и практических рекомендаций по дешифровке и изменению организационной культуры.
Объект исследования - предприятия огнеупорной промышленности.
Предмет исследования - отношения, возникающие в процессе изменения организационной культуры промышленных предприятий
Гипотеза исследования. Изменение организационной культуры предприятий огнеупорной промышленности будет происходить более успешно, если:
а) учитываются возможности девиантного поведения субъектов экономических отношений;
б) осуществляется мониторинг культурного пространства хозяйствующего субъекта;
в) используется кросс-культурный подход к формированию корпоративных информационных систем.
В соответствии с целью исследования и его гипотезой решались следующие задачи:
- раскрыть экономическое содержание понятий лорганизационная культура, ее дешифровка и тип;
- выявить и проанализировать факторы, влияющие на изменение организационной культуры;
-осуществить дешифровку и обосновать необходимость изменения организационной культуры на предприятиях огнеупорной промышленности;
- разработать рекомендации по обеспечению устойчивого развития предприятий огнеупорной промышленности на основе изменения организационной культуры.
Теоретические и_методологические основы_исследования.
Проанализированы существующие правительственные источники, статистические сборники, материалы периодической печати, нормативные документы Российской Федерации, относящиеся к области экономической политики, организационной и экономической культуре на макро-, мезо- и микроуровне. Автор руководствовася методологическими подходами отечественных и зарубежных исследователей, посвященных проблеме формирования, изменения, управления организационной культурой: А.И. Агеева, Т.Ю. Борзова, О.С. Виханского, Г. Дэвиса, Дж. Блази, М.В. Грачева, П.С. Гуревича, Н. Деметра, С.Г. Зоржевского, H.H. Зарубиной, К. Камерона, В.В. Козлова, А. Карлоффа, Ю.Д. Красовского, Д. Круза, Р Куина, И.Д. Ладанова, С.А, Липатова, У. Оучи, Т.Н. Персиковой, Т. Питерса, Л.М. Симоновой, В.А. Спивака, Р. Уотермана, Р.Харрисона, С. Сенди, Г. Шварца, Э. Шейна и др.
Особенности функционирования промышленных организаций и некоторые аспекты формирования культурных взаимодействий в них рассматриваются в
работах: A.B. Бусыгина, Л.И. Евенко, A.B. Зырянова, Е.В. Карпова, В.В. Костюченко, В.Д. Ларичева, З.М. Межуева, B.C. Рапопорта, Г.Б. Рыбина, М.А. Сухорукова, В.В. Томилова, Л.М. Чистова, П.Н. Шихерева, О.В. Ханова, В.Ф. Щербина, В.М. Яковлева, В.И. Ярочкина и др.
Различные стороны проблемы отражены в работах уральских ученых-экономистов: A.A. Алабугина, В.Н. Бекина, H.A. Бекиной, В.Ж. Дубровского А.Н. Глазунова, A.B. Горшкова, Р.Х. Гибадулина, А.Е. Кенжибаева, А.К. Куклина, Ю.Р. Лутфулина, А.Н. Митина, Г.И. Немченко, М.В. Оскоковой, А.Н. Попова, Г.Н. Пряхина, O.A. Романовой, А.И. Татаркина, И. Н. Ткаченко, Н.М. Чикишевой и др.
Результаты исследования явились итогом многолетней работы, состоящей из трех этапов: теоретико-поискового, аналитико-экспериментального, заключительно-оформительского. В каждом из них последовательно использовались следующие методы исследования: анализ научно-методической литературы, анкетирование, наблюдение, опросы, интервьюирование, моделирование, SWOT- и COPS-анализ, экономико-математический, расчетно-конструктивный.
Диссертационное исследование содержит следующие элементы научной новизны, которые выносятся на защиту:
1. На основе анализа и обобщения ряда фундаментальных работ зарубежных и российских специалистов уточнено понятие дешифровка и определены теоретические основы классификации типов организационной культуры для обоснования ее функций с учетом особенностей производства огнеупорной продукции (п. 15.1 паспорта ВАК по специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством).
2. Выявлены и классифицированы факторы, влияющие на изменение организационной культуры в условиях обострения международной конкуренции. Авторский подход опирается на применение системы управления эволюционным развитием организационной культуры, что способствует достижению более высокого уровня организационного поведения в рамках акционерного предприятия предпринимательского типа (пп. 15.1 сп. 08.00.05).
3. На основе дешифровки организационной культуры обоснована необходимость ее изменения на предприятиях огнеупорной промышленности с точки зрения управленческой ориентации их руководителей. Достижение ее изменения достигается в результате согласования действия лидеров с использованием механизма формирования и развития организационной культуры (пп. 15.13 сп. 08.00.05).
4. Разработаны рекомендации по обеспечению устойчивого развития предприятий и роста их конкурентоспособности на основе изменения организационной культуры. Это позволило предложить и обосновать авторскую
трактовку стратегии работы с персоналом и разработать методику ее реализации на практике (пп. 15.2 сп. 08.00.05).
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что: определены, теоретически обоснованы субъектно-объектные отношения, позволяющие выделить исследуемую проблему в качестве актуального научного поиска позитивного развития и формирования организационной культуры; обоснованы направления дешифровки, принципы формирования и законы развития организационной культуры предприятий предпринимательского типа, характерного для производства огнеупорной продукции.
Практическая значимость работы. Исследование, проведенное автором, позволило разработать основные классификационные признаки выявления объектов и субъектов организационной культуры предпринимательского типа. Обобщены процедуры дешифровки организационной культуры на примере ОАО Комбинат Магнезит. С позиций экономического и культурологического подходов определены основные направления в работе по повышению ее уровня в условиях обострения международной конкуренции. Полученные автором научные результаты могут быть рекомендованы для дешифровки и совершенствования организационной культуры предприятий огнеупорной промышленности.
Апробация работы. Концептуальные подходы и выводы исследования освещались в докладах и выступлениях на международных, республиканских и региональных научно-практических конференциях, семинарах. В частности: Международная научно-практическая конференции: Наука и технология силикатных материалов - настоящее и будущее (Москва, 2003), Прогрессивные направления развития и использования огнеупоров в металургии стран СНГ (Ята, Украина, 2004), Технологический менеджмент на предприятии (Санкт- Петербург, 2004), ООО Группа Магнезит: Новая стратегия партнёрства (Сатка, 2005), Современные огнеупорные материалы. Служба огнеупоров в печных агрегатах черной и цветной металургии. Технологии, оборудование и сырье для производства огнеупоров (Москва, 2005), Роль лидерства в обеспечении делового успеха (Тюмень, 2005 г.), Обеспечение конкурентоспособности огнеупорной продукции на мировом рынке (Ята, Украина, 2006), Лидерство и культура. (Хургада, 2006), 9-ый международный конгресс сталеплавильщиков (Старый Оскол, 2006) и др.
Основные положения работы вошли составной частью в учебные курсы Челябинского государственного университета (экономический факультет), Уральского государственного университета физической культуры (Институт экономики), Уральского государственного экономического университета (Челябинский филиал). Предложенный в диссертации методический инструментарий использован на ряде предприятий, о чем свидетельствуют акты внедрения разработанных рекомендаций в практику.
Работа выпонена в соответствии с планом НИР Челябинского государственного университета. Теоретические положения и практические рекомендации нашли отражение в 12 публикациях общим объемом 5,6 печатных листа (в том числе авторского текста - 2,75 печатных листа).
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Она содержит 26 таблиц и 20 рисунков. Библиографический список включает 130 источников.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования, сформулированы его цели и задачи, содержится характеристика теоретической и методологической основы, информационной базы, научной новизны и практической значимости полученных результатов.
В первой главе Особенности дешифровки и изменения организационной культуры представлена трактовка понятий лорганизационная культура и ее дешифровка, определены свойства и принципы организационной культуры. Показана роль лидерства в дешифровке и обеспечении эффективной организационной культуры. Описаны две теории развития предприятия с позиций изменения организационной культуры в условиях обострения международной конкуренции. Предложены рекомендации по анализу функций организационной культуры, дана авторская ее типология с точки зрения управленческой ориентации руководителя, которую предлагается положить в основу дешифровки существующей культуры организации, производящей огнеупорную продукцию.
Во второй главе Дешифровка и оценка роли организационной культуры в достижении делового успеха в условиях обострения международной конкуренции (на примере ОАО Комбинат Магнезит) выявлены особенности деятельности предприятий огнеупорной промышленности. Представлены основные элементы организационной культуры и механизм их взаимодействия. Произведен БХУОТ-анализ возможностей лидерства в сфере производства огнеупоров, который дает возможность подойти к вопросу формирования организационной культуры. На основе представленной в работе дешифровки дано обоснование необходимости изменения организационной культуры ОАО Комбинат Магнезит.
В третьей главе Обеспечение устойчивости развития акционерного предприятия в конкурентной среде на основе изменения организационной культуры на основе авторских разработок проведен анализ факторов, оказывающих влияние на процесс изменения организационной культуры. Представлена оценка эффективности и гибкости культуры, выявлены закономерности и особенности развития ее основных элементов и предложены рекомендации по их совершенствованию и развитию в ОАО Комбинат Магнезит.
В заключении обобщены основные выводы по результатам диссертационного исследования.
ОСНОВНЫЕ ЗАЩИЩАЕМЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ИХ КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА
1. На основе анализа и обобщения ряда фундаментальных работ зарубежных и российских специалистов уточнено понятие дешифровка и определены теоретические основы классификации типов организационной культуры для обоснования ее функций с учетом особенностей производства огнеупорной продукции.
Как показано в работе, актуальность вопроса дешифровки организационной культуры (ОК) возрастает в условиях российской действительности (и прежде всего - в огнеупорной промышленности). Изучение ОК здесь важно потому, что: феномен данного вида культуры реален; производственно-коммерческую и коммуникативную деятельность в отрасли невозможно по-настоящему понять без дешифровки организационной культуры; культурные воздействия имеют большое практическое значение. Их изменения при этом осуществляются намного сложнее, чем технологические и организационные изменения.
Историю возникновения понятия лорганизационная культура связывают с именем Шерифа (1936 г.), Левина, Липпитта и Уайта (1939 г.), Картрайта и Зандера (1953 г.), Арджириса (1958 г.), МакГрегора (1960 г.). Однако наибольший интерес к этому понятию возник в экономически развитых странах в 80-х годах прошлого века.
Некоторые авторы при этом высказывали мнение, что организационная культура является объединяющей силой внутри предприятия и имеет свое реальное материальное выражение, и что руководство может идентифицировать ее и управлять ею для достижения лучших результатов в своей деятельности с целью достижения делового успеха. Это такие авторы, как Петере и Ватерман, Дил и Кеннеди, Шнейдер, Шон, Петтигр, Шейн.
Под организационной культурой автором понимается колективный образ мышления, определяющий внутреннюю интеграцию и адаптацию организации к изменениям внешней среды. Ее дешифровка, в свою очередь, означает - оценку уровня, анализ структуры и диагностику типа организационной культуры с целью обеспечения эффективности управления коммуникативной деятельностью акционерного предприятия и формирования экономического образа мышления предпринимательского типа.
В работе представлена связь основных категорий экономического образа мышления: колективного выбора, внимания, ожидания, а также понимания, представления, предположения и предвидения. Эти - последние - категории названы автором кратко л4П. В отличие от внимания и ожидания они лидут не за, а перед выбором.
Колективный выбор - основа организационной культуры, которая может быть разной по типу. В процессе исследования автором была использована классификация типов ОК С. Хенди (для их дешифровки выбраны процессы распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, ее отношение к организации, структура организации на различных этапах её эволюции). Он выделил четыре типа организационной культуры: власти, роли, задачи, личности. По мнению С. Хенди, в одной организации в процессе эволюции можно проследить все эти типы культур. Колективный выбор при этом означает наличие различных субкультур.
В работе исследованы и другие подходы к типологии организационной культуры. Каждый из них использует определенные критерии для дешифровки ОК, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности акционерного предприятия.
В диссертации представлены основные элементы организационной культуры типа л2, дешифровку которой впервые дал У. Оучи. Эту культуру следует отличать от ОК типа лX и типа У (первая утверждает, что рабочая мотивация максимальна в том случае, когда каждый работник преследует собственные цели и при этом остается независимым; в рамках второй непосредственное руководство может играть позитивную роль лишь в том случае, когда оно доверяет работникам осуществляя свои пономочия так, чтобы это отвечало интересам организации).
Организация типа л2, как показано в работе на примере ОАО Комбинат Магнезит, наиболее эффективна с позиций обеспечения эффективности управления коммуникативной деятельностью акционерного предприятия. Она, кроме того, более всего соответствует культуре задачи - желаемой (с позиций колективного выбора) для предприятий огнеупорной промышленности.
По мнению автора, тип организационной культуры - это обобщенная характеристика ее индивидуальных особенностей, определяющих лорганизм акционерного предприятия. При этом не важно, осознан он колективом или нет (в первом случае деловой успех выше, чем во втором).
В процессе исследования получены данные, в соответствии с которыми на 80% предприятиях огнеупорной промышленности тип ОК является неосознанным их колективами. Объясняется это прежде всего затруднениями в осуществлении дешифровки организационной культуры (а, следовательно и изменении ее в нужном - для достижения стратегических целей - направлении).
Проведенные в процессе исследования обобщения позволили автору обосновать положение о том, что тип организационной культуры имеет большее значение и влияние на экономические результаты, чем ее уровень. При этом экономическое содержание понятия дешифровки означает определенное влияние ОК на эффективность управления коммуникативной деятельностью предприятия.
2. Выявлены и классифицированы факторы, влияющие на изменение организационной культуры. Авторский подход опирается на применение системы управления эволюционным развитием организационной культуры, что способствует достижению более высокого уровня организационного поведения в рамках крупного промышленного предприятия.
Под факторами автором понимается движущая сила изменения организационной культуры. При исследовании выявлены внешние и внутренние факторы, а также объективные и субъективные факторы, влияющие на формирование или развитие ОК (рис.1).
Факторы воздействия Внутренние факторы Внешние факторы
Объективные Деловой успех организации, ее размеры и возраст, технологические и организационные изменения (+) Господствующие в обществе цели и ценности, масштабы теневой экономики, конкурентная среда (+)
Субъективные Властные отношения, взгляды и представления новых членов организации, поведение лидеров (+) Подражание выдающимся менеджерам (гуру), международные бизнес-коммуникации (+)
Рис. 1. Основные факторы воздействия на организационную культуру (+ Ч фактор, определяющий содержание диссертационного исследования)
Для ОАО Комбинат Магнезит наибольшую значимость из всех представленных на этом рисунке четырех групп факторов играют: технологические и организационные изменения, конкурентная среда (объективные внутренние и внешние факторы), поведение лидеров, международные бизнес-коммуникации (субъективные внутренние и внешние факторы).
Миссия ОАО Комбинат Магнезит согласно стратегическому плану до 2008 года заключается в росте объемов производства и сбыта высококачественных огнеупорных материалов, максимально удовлетворяющих потребности потребителей различных отраслей промышленности. Стратегическим планом ОАО Комбинат Магнезит утверждены следующие цели на период до 2008 года: обеспечить среднегодовую рентабельность продаж на уровне свыше 12%; увеличить долю реализуемой на рынках дальнего зарубежья продукции до 5% общего объема продаж; к 2008 году контролировать не менее 40% рынка огнеупоров России и СНГ и 75% рынка на сегменте магнезиальных огнеупоров; сохранить на обслуживаемых рынках свой внешний имидж производителя высококачественных огнеупоров; диверсифицировать производство огнеупоров (каждый год попонять ассортимент новым видом продукции); создать производственную базу нетрадиционных для комбината видов огнеупоров; реорганизовать систему сбыта, использовать принципиально новые каналы продаж
и форм работы с потребителем; трансформироваться в публичную компанию путем выхода на российский и западный фондовые рынки через первичное размещение акций.
Все эти цели выражают перспективную деятельность акционерного предприятия во времени и пространстве. В работе также названы средства, при помощи которых оно осуществляет свою миссию и достигает намеченных результатов определенных целевыми установками.
В связи с относительной нестабильностью внешних экономических факторов рыночной среды важной для ОАО Комбинат Магнезит целью является структурные преобразования, схема которых представлена на рис. 2. Речь идет о вхождении акционерного предприятия в качестве бизнес-единицы в ходинг Магнезитогнеупоргрупп и изменении, в связи с этим, существующего типа организационной культуры.
Управляющая компания
Бизнес-организация КомбинатМагнезит
1. Горнообогатительное производство
Основное производство
Вспомогательное производство
Дистрибьюторская компания ТД Магнезит
Представительства у У1Р клиентов
Представительства, обслуживающие обычных клиентов
ШТОСАЭТ
Янкоу Ба1топё КеГгайопез
Дистрибьюторская компания ДАМОНД (дистрибуция, инжиниринг, сервис)
Представительства под брендом ДАМОНД
Рис. 2. Преобразованная схема организационного управления ходингом ООО Группа Магнезит
В настоящее время, как показано автором, на акционерном предприятии имеются технологические процессы разных типов: уникальное производство в сервисных (механических) подразделениях, где целесообразна культура задачи; мекосерийное производство, где целесообразна также культура задачи; крупносерийное производство (горно-обогатительное, магнезитовых изделий), где целесообразно сохранять культуру роли; массовой производство (порошковое),
где также целесообразна культура роли. Такое разнообразие (существующее одновременно нахождение в рамках одного предприятия) вариантов развития организационной культуры является фактором, который допонительно мотивирует систему к оптимизации через реструктуризацию и выделению подразделений, каждого со своим, самостоятельным типом организационной культуры, формирующим под нее определённую систему ценностей.
Созданием новой экономической модели управления ОАО Комбинат Магнезит на основе эволюционного развития корпоративной культуры, под руководством автора диссертационного исследования, занималась специальная рабочая группа (кросс-функциональная команда) по оптимизации затрат, составленная из специалистов различных линейных и функциональных подразделений (ПЭО, УП, ЗМИ, ГОП, РМЗ). Именно она и определяла концентрированное мнение лидеров по поводу миссии данного предприятия. За время работы рабочей группы были выявлены факторы реинжиниринга (специфического вида менеджмента, связанного с радикальной перестройкой и качественным обновлением организационной структуры и силы ОК).
культура
Рис.3. Взаимосвязь делового успеха и организационной культуры: 1 Ч при сильной культуре, 2 Ч при эффективной культуре (не только сильной, но и гибкой)
При исследовании было выяснено, что дешифровка ОК лежит в основе ее изменения с целью достижения делового успеха. При этом принципиально важным вопросом является достижение эффективного уровня организационной культуры, которая обязательно дожна быть сильной и гибкой (рис. 3). Только при таком условии, как показано нами в работе, могут быть проведены технологические и организационные изменения, определяющие деловой успех ОАО Комбинат Магнезит.
3. На основе дешифровки организационной культуры обоснована необходимость ее изменения на предприятиях огнеупорной промышленности с точки зрения управленческой ориентации их руководителей. Достижение ее изменения осуществляется в результате согласования действия лидеров с использованием механизма формирования и развития организационной культуры.
Как показано в работе, технологическая схема производственных потоков включает в себя добычу сырого магнезита, его дробление и обогащение, обжиг, плавку периклазового порошка и производство огнеупорных изделий. Формованные и неформованные огнеупоры идут на собственные нужды и для отгрузки потребителям. При этом технология производства включает следующие этапы: добыча, дробление и обогащение магнезита и доломита; производство периклазовых и периклазоизвестковых порошков; производство карбидокремниевых электронагревателей; производство изделий и неформованных материалов; производство огнеупорных изделий. Как показано в диссертационном исследовании, их реализация на практике определяет культуру производства и его организационную культуру.
Добыча магнезитовой массы осуществляется на рудниках и подземным способом. В состав горно-обогатительного производства включены шахта Магнезитовая, Карагайский и Мельнично-Паленихинский карьеры.
В настоящее время на предприятии ведется работа по созданию и внедрению системы экологического менеджмента и системы управления промышленной безопасностью и охраной труда. Основной целью внедрения данных систем является уменьшение негативного воздействия на окружающую среду и улучшение условий профессионального здоровья и безопасности. Мы уделяем внимание управлению рисками, связанными с потенциальной опасностью влияния на здоровье трудящихся и управления значимыми экологическими аспектами с точки зрения потенциального воздействия на окружающую среду. Создается единая гармонизированная структура менеджмента, которая приведет к повышению мобильности и возможности адаптации к изменяющимся условиям. При этом общая система менеджмента общая система менеджмента имеет большую привлекательность для потребителей, инвесторов и других заинтересованных сторон.
Основным оборудованием горно-обогатительного производства являются: 28 экскаваторов, 13 буровых станков, 11 щековых дробилок, 12 конусных дробилок, 25 грохотов, 13 мостовых кранов, 8 сепараторов, 4 шахтных машины, 2 самоходных буровых установки, 7 электровозов, 4 подъемных машины, 2 шахтных конвейера. Основными видами технологического оборудования являются вращающиеся печи (20 единиц плюс 5 печей на консервации), шахтные печи (5 единиц плюс одна в резерве), одиннадцать электропечей, девять туннельных печей
плюс одна в резерве и одна на консервации, три печи термообработки ПУ-изделий и 53 пресса. Стратегическим планом предусмотрена замена трех морально устаревших прессов и остановка энергоемкой насосно-аккумуляторной станции.
Для выбора основных направлений работы комбината в существующем стратегическом плане использован метод Б'^'ОТ-анализа, основанный на раздельном выявлении сильных и слабых сторон деятельности предприятия, а также возможностей и угроз рынка. По своему содержанию это анализ лидерства в сфере производства огнеупоров.
К числу слабых сторон акционерного предприятия его лидеры относят прежде всего недостаточный уровень организационной культуры, препятствующий стратегии изменений. В процессе диссертационного исследования определены перспективы ее изменения (табл. 1).
Таблица 1- Перспективы совершенствования организационной культуры в ОАО Комбинат Магнезит
Параметры, определяющие тип культуры Существующая культура роли Желаемая культура задачи
Тип организации, размер Крупная организация с механистической структурой. Строгое функциональное разделение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху Небольшая организация с органической структурой (матричная структура)
Основа системы Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями Силы специалиста, эксперта. Дух команды. Важнее командный, а не индивидуальный результат.
Процесс принятия решений Формализованные решения принимаются наверху Решения принимаются на групповом уровне
Контроль за испонением Контроль и координация осуществляется звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры
Отношение к людям Даёт защищённость, возможность стать компетентным специалистом, поощряется испонительность Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды
Тип менеджера Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выпонения роли Координатор компетентных испонителей. Дожен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения
Степень адаптации к изменениям Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняет состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы
Автором разработаны также механизмы изменения ОК, согласованные с лидерами ОАО Комбинат Магнезит. В их числе: размораживание и изменения ее в следствии технологического и организационного фактора, управление ОК посредством преобразования, изменение посредством навязывания убеждений, плановое изменение посредством реализации проектов развития.
4. Разработаны рекомендации по обеспечению устойчивого развития предприятий и роста их конкурентоспособности на основе изменения организационной культуры. Это позволило предложить и обосновать авторскую трактовку стратегии работы с персоналом и разработать методику ее реализации на практике.
Экономическую устойчивость автор связывает с обеспечением конкурентоспособности предприятий огнеупорной промышленности, что прежде всего определяется предвидением их лидеров, их способностью использовать уникальные ключевые компетенции и развивать их, а также сосредотачивать внимание на базовых функциональных свойствах реализуемых на рынке товаров. Говоря иначе, речь прежде всего идет о стратегической архитектуре, под которой понимается план развертывания новых функциональностей, обретения новых компетенций или перемещения имеющихся и новая конфигурация системы взаимодействия с потребителями.
В процессе исследования рассмотрены два вида конкурентных преимуществ предприятий огнеупорной промышленности: внешние, связанные со стратегией диверсификации, и внутренние, определяемые наличием эффективной организационной культуры. Как показано в работе, последняя дожна быть: 1) сильной (сложность, взаимодействие, гордость за результаты, преданность, высокая требовательность); 2) гибкой (готовность к изменениям, вызванным требованиями прогресса и обеспечением устойчивого развития акционерного предприятия в условиях обострения международной конкуренции).
Анализ показал, что существуют различные подходы к оценке экономической устойчивости предприятий огнеупорной промышленности. При этом единой, общепринятой методики такой оценки не существует. В связи с этим (а также в связи с тем, что для каждого подхода характерны те или иные недостатки) необходима разработка более совершенной методики ее оценки, авторский вариант которой представлен на рис. 4.
Автором разработаны частные показатели экономической устойчивости по всем, указанным на этом рисунке направлениям деятельности акционерных предприятий огнеупорной промышленности. Так, например, для производственной устойчивости, это коэффициенты годности и обновления основных фондов, финансовой устойчивости - коэффициенты ликвидности и обеспеченности
собственными средствами, коммуникативной устойчивости - показатели определяющие уровень деловой культуры, информированности и доверительности корпоративных отношений.
Определение базового состояния устойчивости акционерного предприятия с учетом специфики огнеупорной промышленности
Ч Расчет показателей Сбор данных Х<Ч
Выделение направлений развития на основе стратегий достижения конкурентных преимуществ
Внешние, связанные с Внутренние, связанные с
процессом диверсификации процессом изменения ОК-
Оценка экономической устойчивости по основным направлениям деятельности акционерного предприятия в процессе его развития
Производст- Коммерчес- Финансовая Инноваци- Коммуника-
венная кая устойчивость онная тивная *-
устойчивость устойчивость устойчивость устойчивость
Основные направления развития по обеспечению изменения организационной культуры в процессе достижения конкурентных преимуществ ОАО Комбинат Магнезит
Кадровая Внедрение корпоративных Развитие
политика информационных систем культурологической
компетенции
Мониторинг экономической устойчивости -Оценка культурной адаптации Оценка конкурентоспособности
Управление ОК в процессе ее изменения ^
Дешифровка Предупреждение Выявление
типа ОК с учетом корпо- неблагоприятных факторов благоприятных ративного реинжиниринга воздействия на ОК условий изменения ОК
Рис. 4. Блок-схема оценки экономической устойчивости в процессе развития акционерного предприятия на основе изменения организационной культуры (ОК)
Под экономической устойчивостью при этом автор понимает способность: обеспечить эффективное использование всех видов ресурсов, компенсировать отрицательное влияние специфических для огнеупорного производства прогнозируемых и не прогнозируемых негативных факторов во внутренней и
внешней среде, обеспечить конкурентоспособность своей продукции (сохранив тем самым се основных потребителей). В настоящее время потребителями продукции ОАО Комбинат Магнезит являются предприятия Белоруссии. Богарии, К азах ста г з а, Латвии, Модавии, Узбекистана, Украины. В России это ОАО: М М К и МеЧел (Челябинская область), НОСТА (Оренбургская область), Северсталь (Вологодская область), ОЭМК (Бегородская область), НМК (Липецкая область). Годовые поставки продукции для них колеблются от 7 до 92 тонн.
В перспективе объем поставок продукции возрастет, изменятся и экономические показатели производственно-коммерческой деятельности ОАО Комбинат Магнезит (будет обеспечен рост среднемесячной зарплаты, производительности труда, прибыли, рентабельности, а также снижение затрат на один рубль товарной продукции). Изменится также и организационная структура в направлении указанном на рис. 5. ОК здесь представлена в виде четырех составляющих, три из которых подлежат росту: культура роли, культура задачи и культура личности (схема их проявления определена нами в балах в результате проведенного исследования по анкете Р. Харрисона).
проявления КК (бал)
4500 -4000 -
3000 -2500 -2000 -1500 -1000 -500 -
Культура власти
Культура Культура Культура роли задачи личности
Рис. Уровень организационно культуры: - существующая. . .. - желаемая
Одним из основных направлений обеспечения изменения ОК в процессе достижения конкурентных преимуществ ОАО Комбинат Магнезит нами признана стратегия работы с персоналом. Ее разработка осуществлялась па основе модернизированного в процессе исследования СОР5-анализа, в основе которого
лежат две переменные: важность задачи для успеха стратегии (под задачей понимается составная часть стратегии) и совместимость между данной задачей стратегии и организационной культурой.
При таком подходе, как отмечается в работе, осуществляется позиционирование каждой стратегической задачи на поле матрицы с использованием для этого управленческого опыта и интуиции лидера организации. Это позволяет найти пути снижения риска (и прежде всего, за счет эффективного управления организационной культурой в случае ее серьезной несовместимости со стратегией развития хозяйствующего субъекта, производящего огнеупорную продукцию).
Вследствие экспериментальной проверки представленных в диссертации методических подходов к стратегии изменения ОК получены следующие основные результаты:
1) обоснована возможность существенного повышения экономической устойчивости развития предприятий огнеупорной промышленности на основе изменений организационной культуры;
2) доказана возможность использования разработанных методик осуществления дешифровки и изменения организационной культуры в условиях обострения международной конкуренции.
Главным результатом выпоненных в диссертации исследований является разработка методических основ осуществления процесса дешифровки ОК предприятий огнеупорной промышленности. Это позволило сформулировать теоретические положения, а также практические рекомендации по решению проблемы изменения организационной культуры как важного фактора обеспечения экономической устойчивости российских производителей огнеупорной продукции.
Организационная культура в современных экономических условиях выступает основополагающим элементом новой парадигмы управления предпринимательской деятельностью в рамках крупного акционерного предприятия. Это мощный стратегический инструмент, ориентирующий все его подразделения на успешную деятельность в соответствии с основными ценностями, разделяемыми их работниками (ценностями, мобилизующими инициативу и уменьшающими колективную неопределенность, оказывая тем самым непосредственное влияние на показатели деятельности и догосрочную эффективность).
Публикации по теме диссертационного исследования Статьи в журналах рекомендуемых ВАК:
1. Даванков А.Ю., Ненашев Е.Н, Староверов В. А. Информационный инструментарий стратегического планирования промышленных предприятий на этапах реализации и контроля. Оренбург: Вестник ОГУ №10 2005 Приложение С. 22-26, п.л.0,29, в т.ч. - авт. - 0,09 п.л.
2. Пряхин Г.Н., Ненашев E.H. Процесс роста культуры системного управления на основе интеграции отечественных и зарубежных корпоративных информационных систем. Оренбург: Вестник ОГУ №10 2005 Приложение С.48-51, п.л.0,24, в т.ч. -авт. - 0,12 п.л..
3. Ненашев E.H., Пряхин Т.Н., Староверов B.A. Обоснование сущности и специфики культуры управления предпринимательской деятельностью в крупном акционерном предприятии // Современное управление. Специальный ежемесячник современных концепций и методов менеджмента. - 2006. - №9. - С. 81-85, п.л.0,29, в т.ч. - авт. - 0,09 п.л.
Другие публикации:
4. Ненашев Е.Н, Попов A.H., Пряхин Т.Н. Деловая и организационная основа экономической культуры. Рабочая программа для студентов Национальная экономика. - Челябинск: УраГАФК, 2004. - 10 с, п.л.0,59, в т.ч. - авт. - 0,19п.л.
5. Максименко Т.А., Ненашев Е.Н. Роль организации менеджмента в активизации предпринимательства в России// Формирование социального капитала Российской экономики. Школа-семинар профессора А.Н. Попова. - Челябинск: УрГУФК, 2005. С. 70-74, п.л.0,29, в т.ч. - авт. - 0,15 п.л.
6. Староверов B.A., Ненашев Е.Н. Определение стратегических ценностей ОАО Комбинат Магнезит// Региональная направленность развития национальной экономики. Школа-семинар профессора A.A. Голикова. -Челябинск: ЧеГУ, 2005. С.212-215, п.л.0,24, в т.ч. - авт. - 0,12 п.л.
7. Ненашев E.H. SWOT-анализ возможностей лидерства в сфере производства огнеупоров//Расширенное воспроизводство регионального и национального культурного богатства. Межвузовский сборник научных трудов/ Под. общ. ред. Гибадулина Р.Х. - Челябинск: ЮУрГУ, 2006,- С. 57-62, п.л.0,35.
8. Ненашев E.H., Пряхин Г.Н., Лутфулин Ю.Р. Кадровая политика как важная область управления организационной культурой// Расширенное воспроизводство регионального и национального культурного богатства.
Межвузовский сборник научных трудов/ Под. общ. ред. Гибадулина Р.Х.. -Челябинск: ЮУрГУ, 2006.- С. 80-82, п.л.0,17, в т.ч. - авт. - 0,06 п.л.
9. Ненашев E.H. Эволюция менеджмента в России как процесс развития культуры управления // Нравственность в системе экономических отношений современной России. Межвузовский сборник научных трудов. - Екатеринбург: УрГЭУ, 2006. - С. 24-26, п.л.0,17.
10. Попов А.Н., Пряхин Г.Н., Ненашев E.H. Дешифровка и изменение организационной культуры (на примере акционерных предприятий). Препринт. -Челябинск: ЧеГУ, 2006. - 36 с, п.л.2,12, в т.ч. - авт. -0,7п.л.
11. Ненашев E.H. Дешифровка и классификация типов организационной культуры // Нравственность в системе экономических отношений современной России. Межвузовский сборник научных трудов. - Екатеринбург: УрГЭУ, 2006. -С. 102-105, п.л.0,24.
12. Ненашев E.H. Введение в проблему технологии изменения корпоративной культуры // Вестник института экономики №13/ Под. общ. ред. Попова А.Н. - Челябинск: Урал ГУФК, 2007. - С. 16-22, п.л.0,41.
Подписано в печать 23.11.06. Формат 60x84 1/16. Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,4. Уч.-изд. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 19 . Бесплатно
Челябинский государственный университет 454021 Челябинск, ул. Братьев Кашириных, 129 Полиграфический участок Издательского центра ЧеГУ 454021 Челябинск, ул. Молодогвардейцев, 576.
Диссертация: содержание автор диссертационного исследования: кандидат экономических наук , Ненашев, Евгений Николаевич
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1 .ОСОБЕННОСТИ ДЕШИФРОВКИ И ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.
1.1. Обоснование роли организационной культуры в деятельности промышленного предприятия в условиях конкуренции.
1.2. Роль лидерства в дешифровке и обеспечении эффективной организационной культуры.
1.3. Организационная культура как институт корпоративного управления деятельностью промышленного предприятия, определяющий ее конкурентоспособность.
ГЛАВА 2 ДЕШИФРОВКА И ОЦЕНКА РОЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ДОСТИЖЕНИИ ДЕЛОВОГО УСПЕХА В УСЛОВИЯХ ОБОСТРЕНИЯ МЕЖДУНАРОДНОЙ КОНКУРЕНЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ОАО КОМБИНАТ МАГНЕЗИТ)
2.1. Особенности деятельности предприятий огнеупорной промышленности.
2.2. SWOT-анализ возможностей лидерства в сфере производства огнеупоров.
2.3. Дешифровка и обоснование необходимости изменения организационной культуры ОАО Комбинат Магнезит.
ГЛАВА З.ОБЕСПЕЧЕНИЕ УСТОЙЧИВОСТИ РАЗВИТИЯ АКЦИОНЕРНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЕ НА ОСНОВЕ ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.
3.1. Оценка возможностей целевого управления организационной культурой.
3.2. Изменение организационной культуры в результате внедрения корпоративных информационных систем как необходимого условия вхождения предприятия огнеупорной промышленности в международную конкурентную среду.
3.3. Обоснование необходимости развития организационной компетенции на ОАО Комбинат Магнезит в процессе достижения запланированных конкурентных преимуществ.
Диссертация: введение по экономике, на тему "Дешифровка и изменение организационной культуры в условиях обострения международной конкуренции"
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью разработки научного обеспечения для эффективной и ускоренной адаптации российских предприятий к ужесточающейся конкуренции на мировом рынке. Усиление конкуренции, помимо отмеченного, вызвано ожидаемым вступлением России в ВТО и, большей, - в связи с этим - доступностью продукции на внутреннем рынке за счет снижения ее цены.
Быстрая адаптация хозяйствующих субъектов к работе в условиях обострения международной конкуренции возможна, прежде всего, за счет изменения их организационной культуры (ОК). Благодаря этому снимутся многие, сохранившиеся до сих пор, внутренние проблемы ряда промышленных отраслей. Прежде всего, это касается предприятий огнеупорной промышленности, отличительной чертой которых является устаревшие механизмы управления и сложность процессов, происходящих в их внутренней среде. Это связано также с необходимостью использования современных информационных технологий, преодоления культурных проблем дальнейшего качественного роста, обеспечения экономической и информационной безопасности (в условиях глобализации мировой экономики и девиантного поведения субъектов экономических отношений).
Все это требует осуществления изменений на любом крупном предприятии огнеупорной промышленности, которые непосредственно связаны с изменением организационной культуры и реструктуризации власти в системе менеджмента. Однако необходимого для этого методического обеспечения, позволяющего обеспечить устойчивость хозяйственной деятельности, до сих пор нет. Нет также четких рекомендаций по осуществлению дешифровки и выбора нужного типа организационной культуры, без чего вряд ли возможна эффективная политика изменений, адекватных требованиям внешней и внутренней среды предприятий огнеупорной промышленности.
Особую важность в этих условиях играет изучение зарубежного опыта по дешифровке и путей изменения организационной культуры в условиях глобализации мировой экономики. Как свидетельствуют исследования европейских и американских авторов, именно она (эта культура) будет играть решающую роль в условиях надвигающейся гиперконкуренции, которая прежде всего коснется предприятий огнеупорной промышленности. Однако, как справедливо отмечают некоторые авторы, в процессе отечественных реформ, представляется целесообразным отказаться от простого копирования зарубежного опыта без учета отечественных (макроэкономических, региональных, территориальных и отраслевых) особенностей. Это, в свою очередь, придает данному вопросу особую актуальность
Актуальность рассматриваемых вопросов подчеркивается и рекомендациями государственного совета Российской Федерации, использованием в хозяйственном управлении принципа демократизации и предоставлением субъектам Российской Федерации самостоятельности в вопросах управления и регулирования предпринимательской деятельности (с целью ее активизации). Но в практике проявляется противоречие между повышающимся социально-экономическим значением изменения организационной культуры и фактическим ее состоянием.
Противоречие также наблюдается между возрастающими потребностями в росте уровня культуры управления в практике производства огнеупоров и недостаточной разработанностью вопросов дешифровки и изменения организационной культуры.
Выбор направления диссертационного исследования определен потребностями национальной экономики в изменении организационной культуры не только на микро-, но также мезо- и макроуровне и обусловлен следующими обстоятельствами:
1. Разработка теоретических основ дешифровки и изменений организационной культуры в условиях рыночных отношений начались сравнительно недавно, и в сфере производства огнеупоров эта тема не раскрывалась.
2. Отсутствуют методические пособия и рекомендации для субъектов управления хозяйственной деятельностью в рассматриваемой сфере и учебные программы по обучению будущих специалистов (менеджеров), отвечающие новым тенденциям и достижениям экономических наук в образовательном пространстве.
В этой связи возникают вопросы обоснования развития организационной культуры как фактора повышения уровня и качества управления хозяйственной деятельностью в отрасли и подготовки ее специалистов на основе достижения современной экономической науки.
Степень разработанности проблемы. Существует ряд причин научного интереса экономистов к данному виду культуры, которую некоторые авторы называют корпоративной. И, прежде всего, это то, что организационная культура, будучи мягким фактором предпринимательской деятельности в рамках крупных предприятий, оказывает непосредственное воздействие на результаты этой деятельности. Это мнение сложилось в результате того, что произошли существенные изменения в структуре и характере управления организациями огнеупорной промышленности. В частности, оказалось, что предприятия с сильной организационной культурой не нуждаются в развитой бюрократической иерархии и системе контроля. Кроме того, в современных условиях важны не просто сильные, а гибкие организационные культуры (поскольку иначе они могут быть очень сильным тормозом изменений, препятствуя тем самым достижению делового успеха). Очень важно и то, что появились количественные, эмпирические свидетельства связи между организационной культурой и ее экономическими показателями. Следует также особо подчеркнуть, что культурные воздействия, следуя определенным моделям, очень сильны, в результате чего они требуют не только учета, но и прогнозирования.
Исследователи всего мира уже давно занимаются построением теории организации, изучая ее структуру и функционирование, поведение людей и взаимодействие групп внутри нее. Не так давно появилась теория взаимоотношений принципала и агента. Последние используют организационную культуру для обоснованности решений первых при наступлении тех или иных непредвиденных обстоятельств. Используют ее и принципалы, более того, они пытаются управлять организационной культурой (хотя и не всегда понимая это).
О влиянии культуры на деятельность организаций говорится в работах П.Н. Шихерева, А.Н. Митина, В.В. Томилова, В.А. Спивака и других российских авторов. По их мнению совершенствовать организационную культуру заставляет конкуренция. Можно согласится и с тем утверждением, что многие организации, оказавшиеся в условиях кризиса после разгосударствления, как правило, осуществляли свое управление традиционными организационными формами и методами и не требовали особых форм воздействия на них.
Анализ литературных источников, посвященных теории влияния организационной культуры на результаты деятельности акционерных предприятий показал, что в настоящее время отсутствует общепринятое понятие процесса ее дешифровки. Автором найдено и проанализировано не менее десятка определений данного процесса. Обобщение определений позволяет сделать вывод о том, что ни одно из них не позволяет определить действительное культурное пространство предприятия и оценить взаимосвязь и различие организационной и деловой культуры.
В теоретической и прикладной экономике явно недостаточное внимание уделено тем вопросам, которые мы рассматриваем, но тем не менее следует указать на то, что они имеют важные методологические предпосыки исследования. О значимости научного исследования дешифровки и изменения организационной культуры в условиях обострения международной конкуренции свидетельствует и практика хозяйственной деятельности, заставляющая все больше внимания обращать на вопросы лидерства и реструктуризации властных отношений на предприятиях огнеупорной промышленности.
Цель исследования - разработка теоретико-методологических положений и практических рекомендаций по дешифровке и изменению организационной культуры.
Объект исследования - предприятия огнеупорной промышленности.
Предмет исследования - отношения, возникающие в процессе изменения организационной культуры промышленных предприятий
Гипотеза исследования. Изменение организационной культуры предприятий огнеупорной промышленности будет происходить более успешно, если: а) учитываются возможности девиантного поведения субъектов экономических отношений; б) осуществляется мониторинг культурного пространства хозяйствующего субъекта; в) используется кросс-культурный подход к формированию корпоративных информационных систем.
В соответствии с целью исследования и его гипотезой решались следующие задачи:
- раскрыть экономическое содержание понятий лорганизационная культура, ее дешифровка и тип;
- выявить и проанализировать факторы, влияющие на изменение организационной культуры;
-осуществить дешифровку и обосновать необходимость изменения организационной культуры на предприятиях огнеупорной промышленности;
- разработать рекомендации по обеспечению устойчивого развития предприятий огнеупорной промышленности на основе изменения организационной культуры.
Теоретические и методологические основы исследования.
Проанализированы существующие правительственные источники, статистические сборники, материалы периодической печати, нормативные документы Российской Федерации, относящиеся к области экономической политики, организационной и экономической культуре на макро-, мезо- и микроуровне. Автор руководствовася методологическими подходами отечественных и зарубежных исследователей, посвященных проблеме формирования, изменения, управления организационной культурой: А.И. Агеева, Т.Ю. Борзова, О.С. Виханского, Г. Дэвиса, Дж. Блази, М.В. Грачева, П.С. Гуревича, Н. Деметра, С.Г. Зоржевскогс^ Н.Н. Зарубиной, К. Камерона, В.В. Козлова, А. Карлоффа, Ю.Д. Красовского, Д. Круза, Р Куина, И.Д. Ладанова, С.А. Липатова, У. Оучи, Т.Н. Персиковой, Т. Питерса, Л.М. Симоновой, В.А. Спивака, Р. Уотермана, Р.Харрисона, С. Сенди, Г. Шварца, Э. Шейна и др.
Особенности функционирования промышленных организаций и некоторые аспекты формирования культурных взаимодействий в них рассматриваются в работах: А.В. Бусыгина, Л.И. Евенко, А.В. Зырянова, Е.В. Карпова, В.В. Костюченко, В.Д. Ларичева, З.М. Межуева, B.C. Рапопорта, Г.Б. Рыбина, М.А. Сухорукова, В.В. Томилова, Л.М. Чистова, П.Н. Шихерева, О.В. Ханова, В.Ф. Щербина, В.М. Яковлева, В.И. Ярочкина и др.
Различные стороны проблемы отражены в работах уральских ученых-экономистов: А.А. Алабугина, В.Н. Бекина, Н.А. Бекиной, В.Ж. Дубровского А.Н. Глазунова, А.В. Горшкова, Р.Х. Гибадулина, А.Е. Кенжибаева, А.К. Куклина, Ю.Р. Лутфулина, А.Н. Митина, Г.И. Немченко, М.В. Оскоковой, А.Н. Попова, Г.Н. Пряхина, О.А. Романовой, А.И. Татаркина, И. Н. Ткаченко, Н.М. Чикишевой и др.
Результаты исследования явились итогом многолетней работы, состоящей из трех этапов: теоретико-поискового, аналитико-экспериментального, заключительно-оформительского. В каждом из них последовательно использовались следующие методы исследования: анализ научно-методической литературы, анкетирование, наблюдение, опросы, интервьюирование, моделирование, SWOT- и COPS-анализ, экономико-математический, расчетно-конструктивный.
Диссертационное исследование содержит следующие элементы научной новизны, которые выносятся на защиту:
1. На основе анализа и обобщения ряда фундаментальных работ зарубежных и российских специалистов уточнено понятие дешифровка и определены теоретические основы классификации типов организационной культуры для обоснования ее функций с учетом особенностей производства огнеупорной продукции (п. 15.1 паспорта ВАК по специальности 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством).
2. Выявлены и классифицированы факторы, влияющие на изменение организационной культуры в условиях обострения международной конкуренции. Авторский подход опирается на применение системы управления эволюционным развитием организационной культуры, что способствует достижению более высокого уровня организационного поведения в рамках акционерного предприятия предпринимательского типа (пп. 15.1 сп. 08.00.05).
3. На основе дешифровки организационной культуры обоснована необходимость ее изменения на предприятиях огнеупорной промышленности с точки зрения управленческой ориентации их руководителей. Достижение ее изменения достигается в результате согласования действия лидеров с использованием механизма формирования и развития организационной культуры (пп. 15.13 сп. 08.00.05).
4. Разработаны рекомендации по обеспечению устойчивого развития предприятий и роста их конкурентоспособности на основе изменения организационной культуры. Это позволило предложить и обосновать авторскую трактовку стратегии работы с персоналом и разработать методику ее реализации на практике (пп. 15.2 сп. 08.00.05).
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что: определены, теоретически обоснованы субъектно-объектные отношения, позволяющие выделить исследуемую проблему в качестве актуального научного поиска позитивного развития и формирования организационной культуры; обоснованы направления дешифровки, принципы формирования и законы развития организационной культуры предприятий предпринимательского типа, характерного для производства огнеупорной продукции.
Практическая значимость работы. Исследование, проведенное автором, позволило разработать основные классификационные признаки выявления объектов и субъектов организационной культуры предпринимательского типа. Обобщены процедуры дешифровки организационной культуры на примере ОАО Комбинат Магнезит. С позиций экономического и культурологического подходов определены основные направления в работе по повышению ее уровня в условиях обострения международной конкуренции. Полученные автором научные результаты могут быть рекомендованы для дешифровки и совершенствования организационной культуры предприятий огнеупорной промышленности.
Апробация работы. Концептуальные подходы и выводы исследования освещались в докладах и выступлениях на международных, республиканских и региональных научно-практических конференциях, семинарах. В частности: Международная научно-практическая конференции: Наука и технология силикатных материалов - настоящее и будущее (Москва, 2003), Прогрессивные направления развития и использования огнеупоров в металургии стран СНГ (Ята, Украина, 2004), Технологический менеджмент на предприятии (Санкт-Петербург, 2004), ООО Группа Магнезит: Новая стратегия партнёрства (Сатка, 2005), Современные огнеупорные материалы. Служба огнеупоров в печных агрегатах черной и цветной металургии. Технологии, оборудование и сырье для производства огнеупоров (Москва, 2005), Роль лидерства в обеспечении делового успеха (Тюмень, 2005 г.), Обеспечение конкурентоспособности огнеупорной продукции на мировом рынке (Ята, Украина, 2006), Лидерство и культура. (Хургада, 2006), 9-ый международный конгресс сталеплавильщиков (Старый Оскол, 2006) и др.
Основные положения работы вошли составной частью в учебные курсы Челябинского государственного университета (экономический факультет), Уральского государственного университета физической культуры (Институт экономики), Уральского государственного экономического университета (Челябинский филиал). Предложенный в диссертации методический инструментарий использован на ряде предприятий, о чем свидетельствуют акты внедрения разработанных рекомендаций в практику.
Работа выпонена в соответствии с планом НИР Челябинского государственного университета. Теоретические положения и практические рекомендации нашли отражение в 12 публикациях общим объемом 5,6 печатных листа (в том числе авторского текста - 2,75 печатных листа).
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Она содержит 48 таблиц и 30 рисунков. Библиографический список включает 156 источников.
Диссертация: заключение по теме "Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда", Ненашев, Евгений Николаевич
Выводы по третьей главе:
1. Через ОК меняется кадровая политика акционерного предприятия как система правил и норм, приводящая человеческий ресурс в соответствие с его стратегией. Именно таким образом и осуществляется в ОАО Комбинат Магнезит переход от культуры роли к культуре задачи
2. Механизмы изменения организационной культуры имеют свои особенности в зависимости от стадий развития акционерного предприятия. Для ОАО Комбинат Магнезит это: плановое изменение посредством реализации проектов развития организации, создание паралельных обучающих систем, размораживание и изменение вследствие технологического фактора.
3. Особую значимость для ОАО Комбинат Магнезит имеют международные бизнес-коммуникации: установление связей и контактов посредством деловых встреч и переговоров, участия в ярмарках, международных салонах. В процессе исследования разработана структура таких бизнес-коммуникаций, определяемых фактором времени, внешними и внутренними факторами предпринимательской деятельности, осуществляемых в рамках крупного акционерного предприятия.
4. Одним из таких внутренних факторов изменения ОК является внедрение корпоративных информационных систем как необходимого условия вхождения предприятия огнеупорной промышленности в международную конкурентную среду. Обеспечение эффективности организационной культуры при этом достигается на основе укрепления службы экономической безопасности ОАО Комбинат Магнезит.
5. Для международной компании, которой является данное ОАО, целесообразно деление конкурентов на два вида. Во-первых, это локальные конкуренты (местные фирмы, действующие на рынке данной страны) и, во-вторых, транснациональные компании, действующие во всем мире. Первые имеют высокую степень адаптации, а вторые - высокую степень стандартизации.
6. Для успешного осуществления предпринимательской деятельности в условиях разных культур необходимо учитывать ряд особенностей -коммуникативных взаимодействий на международном рынке товаров и услуг. Во-первых, следует различать императивы (что следует знать); что является специфичным для усвоения иностранцем (эксклюзивы); что находится в пределах так называемой серой зоны, когда иностранцу простительна его неинформированность (нейтральность). Во-вторых, необходимо развивать в себе инстинктивную способность так общаться с иностранцами, чтобы ваши действия были естественными и приемлемыми для них.
7. В мировой практике существуют определенные подходы в использовании культурных способностей деловых партнеров. Для ОАО Комбинат Магнезит нами предлагается агоритм, состоящий из пяти шагов, учитывающих возможность мобилизации лучших местных специалистов, способных обеспечить полный коммуникативный процесс ведения бизнеса за рубежом.
8. Изменение ОК в этом направлении способствует обеспечению делового успеха и лидерства в сфере производства огнеупоров. Достигается это за счет уменьшения степени колективной неопределенности (укрепления общей для всех сотрудников системы интерпретации и создания определенного экономического порядка внутри ОАО)
9. В процессе исследования выявлено, что организационная культура оказывает сильное влияние на производственные показатели деятельности и догосрочную эффективность для ОАО Комбинат Магнезит. Однако достичь этих результатов можно только в процессе роста культуры экономического мышления его сотрудников.
10. Экономическое мышление стратегической направленности имеет определенную структуру. Речь прежде всего идет о выборе стратегических действий, адаптивности мышления, умении преодолевать сопротивление и принимать решения на основе суждений и компромиссов. При этом важен также контроль за механизмами управления ОК: ценностно-ориентированным и процессно-ориентированным.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
1. На основе анализа и обобщения ряда фундаментальных работ зарубежных и российских специалистов уточнено понятие дешифровка и определены теоретические основы классификации типов организационной культуры для обоснования ее функций с учетом особенностей производства огнеупорной продукции.
Как показано в работе, актуальность вопроса дешифровки организационной культуры (ОК) возрастает в условиях российской действительности (и прежде всего - в огнеупорной промышленности). Изучение ОК здесь важно потому, что: феномен данного вида культуры реален; производственно-коммерческую и коммуникативную деятельность в отрасли невозможно по-настоящему понять без дешифровки организационной культуры; культурные воздействия имеют большое практическое значение. Их изменения при этом осуществляются намного сложнее, чем технологические и организационные изменения.
Под организационной культурой автором понимается колективный образ мышления, определяющий внутреннюю интеграцию и адаптацию организации к изменениям внешней среды. Ее дешифровка, в свою очередь, означает оценку функции, уровня, анализ структуры и диагностику типа организационной культуры с целью обеспечения эффективности управления коммуникативной деятельностью акционерного предприятия и формирования экономического образа мышления предпринимательского типа.
В работе представлена связь основных категорий экономического образа мышления: колективного выбора, внимания, ожидания, а также понимания, представления, предположения и предвидения. Эти - последние - категории названы автором кратко л4П. В отличие от внимания и ожидания они лидут не за, а перед выбором.
Колективный выбор - основа организационной культуры, которая может быть разной по типу. В процессе исследования автором была использована классификация типов ОК Ч. Хенди (для их дешифровки выбраны процессы распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, ее отношение к организации, структура организации на различных этапах её эволюции). Он выделил четыре типа организационной культуры: власти, роли, задачи, личности. По мнению С. Хенди, в одной организации в процессе эволюции можно проследить все эти типы культур. Колективный выбор при этом означает наличие различных субкультур.
В работе исследованы и другие подходы к типологии организационной культуры. Каждый из них использует определенные критерии для дешифровки ОК, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности акционерного предприятия.
2. Выявлены и классифицированы факторы, влияющие на изменение организационной культуры. Авторский подход опирается на применение системы управления эволюционным развитием организационной культуры, что способствует достижению более высокого уровня организационного поведения в рамках крупного промышленного предприятия.
Под факторами автором понимается движущая сила изменения организационной культуры. При исследовании выявлены внешние и внутренние факторы, а также объективные и субъективные факторы, влияющие на формирование или развитие ОК.
Для ОАО Комбинат Магнезит наибольшую значимость из четырех групп факторов играют: технологические и организационные изменения, конкурентная среда (объективные внутренние и внешние факторы), поведение лидеров, международные бизнес-коммуникации (субъективные внутренние и внешние факторы).
В связи с относительной нестабильностью внешних экономических факторов рыночной среды важной для ОАО Комбинат Магнезит целью являются структурные преобразования. Речь идет о вхождении акционерного предприятия в качестве бизнес-единицы в ходинг Магнезитогнеупоргрупп и изменении, в связи с этим, существующего типа организационной культуры.
В настоящее время, как показано автором, на акционерном предприятии имеются технологические процессы разных типов: уникальное производство в сервисных (механических) подразделениях, где целесообразна культура задачи; мекосерийное производство, где также целесообразна культура задачи; крупносерийное производство (горнообогатительное, магнезитовых изделий), где целесообразно сохранять культуру роли; массовое производство (порошковое), где также целесообразна культура роли. Такое разнообразие (существующее одновременно нахождение в рамках одного предприятия) вариантов развития организационной культуры является фактором, который допонительно мотивирует систему к оптимизации через реструктуризацию и выделению подразделений, каждого со своим, самостоятельным типом организационной культуры, формирующим под нее определённую систему ценностей.
Созданием новой экономической модели управления ОАО Комбинат Магнезит на основе эволюционного развития корпоративной культуры, под руководством автора диссертационного исследования, занималась специальная рабочая группа (кросс-функциональная команда) по оптимизации затрат, составленная из специалистов различных линейных и функциональных подразделений (ПЭО, УП, ЗМИ, ГОП, РМЗ). Именно она и определяла концентрированное мнение лидеров по поводу миссии данного предприятия. За время работы рабочей группы были выявлены факторы реинжиниринга (специфического вида менеджмента, связанного с радикальной перестройкой и качественным обновлением организационной структуры и силы ОК).
При исследовании было выяснено, что дешифровка ОК лежит в основе ее изменения с целью достижения делового успеха. При этом принципиально важным вопросом является достижение эффективного уровня организационной культуры, которая обязательно дожна быть сильной и гибкой. Только при таком условии, как показано нами в работе, могут быть проведены технологические и организационные изменения, определяющие деловой успех ОАО Комбинат Магнезит.
3. На основе дешифровки организационной культуры обоснована необходимость ее изменения на предприятиях огнеупорной промышленности с точки зрения управленческой ориентации их руководителей. Достижение ее изменения осуществляется в результате согласования действия лидеров с использованием механизма формирования и развития организационной культуры.
Для выбора основных направлений работы комбината в существующем стратегическом плане использован метод SWOT-анализа, основанный на раздельном выявлении сильных и слабых сторон деятельности предприятия, а также возможностей и угроз рынка. По своему содержанию это анализ лидерства в сфере производства огнеупоров.
К числу слабых сторон акционерного предприятия его лидеры относят прежде всего недостаточный уровень организационной культуры, препятствующий стратегии изменений. В процессе диссертационного исследования определены перспективы ее изменения.
Автором разработаны также механизмы изменения ОК, согласованные с лидерами ОАО Комбинат Магнезит. В их числе: размораживание и изменения ее в следствии технологического и организационного фактора, управление ОК посредством преобразования, изменение посредством навязывания убеждений, плановое изменение посредством реализации проектов развития.
4. Разработаны рекомендации по обеспечению устойчивого развития предприятий и роста их конкурентоспособности на основе изменения организационной культуры. Это позволило предложить и обосновать авторскую трактовку стратегии работы с персоналом и разработать методику ее реализации на практике.
Экономическую устойчивость автор связывает с обеспечением конкурентоспособности предприятий огнеупорной промышленности, что прежде всего определяется предвидением их лидеров, их способностью использовать уникальные ключевые компетенции и развивать их, а также сосредотачивать внимание на базовых функциональных свойствах реализуемых на рынке товаров. Говоря иначе, речь прежде всего идет о стратегической архитектуре, под которой понимается план развертывания новых функциональностей, обретения новых компетенций или перемещения имеющихся и новая конфигурация системы взаимодействия с потребителями.
В процессе исследования рассмотрены два вида конкурентных преимуществ предприятий огнеупорной промышленности: внешние, связанные со стратегией диверсификации, и внутренние, определяемые наличием эффективной организационной культуры. Как показано в работе, последняя дожна быть: 1) сильной (сложность, взаимодействие, гордость за результаты, преданность, высокая требовательность); 2) гибкой (готовность к изменениям, вызванным требованиями прогресса и обеспечением устойчивого развития акционерного предприятия в условиях обострения международной конкуренции).
Анализ показал, что существуют различные подходы к оценке экономической устойчивости предприятий огнеупорной промышленности. При этом единой, общепринятой методики такой оценки не существует. В связи с этим (а также в связи с тем, что для каждого подхода характерны те или иные недостатки) необходима разработка более совершенной методики ее оценки, авторский вариант которой представлен в диссертационной работе.
Автором разработаны частные показатели экономической устойчивости по всем, указанным на этом рисунке направлениям деятельности акционерных предприятий огнеупорной промышленности. Так, например, для производственной устойчивости, это коэффициенты годности и обновления основных фондов, финансовой устойчивости - коэффициенты ликвидности и обеспеченности собственными средствами, коммуникативной устойчивости - показатели определяющие уровень деловой культуры, информированности и доверительности корпоративных отношений.
Под экономической устойчивостью при этом автор понимает способность: обеспечить эффективное использование всех видов ресурсов, компенсировать отрицательное влияние специфических для огнеупорного производства прогнозируемых и не прогнозируемых негативных факторов во внутренней и внешней среде, обеспечить конкурентоспособность своей продукции (сохранив тем самым ее основных потребителей).
Одним из основных направлений обеспечения изменения ОК в процессе достижения конкурентных преимуществ ОАО Комбинат Магнезит нами признана стратегия работы с персоналом. Ее разработка осуществлялась на основе модернизированного в процессе исследования COPS-анализа, в основе которого лежат две переменные: важность задачи для успеха стратегии (под задачей понимается составная часть стратегии) и совместимость между данной задачей стратегии и организационной культурой.
При таком подходе, как отмечается в работе, осуществляется позиционирование каждой стратегической задачи на поле матрицы с использованием для этого управленческого опыта и интуиции лидера организации. Это позволяет найти пути снижения риска (и прежде всего, за счет эффективного управления организационной культурой в случае ее серьезной несовместимости со стратегией развития хозяйствующего субъекта, производящего огнеупорную продукцию).
Вследствие экспериментальной проверки представленных в диссертации методических подходов к стратегии изменения ОК получены следующие основные результаты:
1) обоснована возможность существенного повышения экономической устойчивости развития предприятий огнеупорной промышленности на основе изменений организационной культуры;
2) доказана возможность использования разработанных методик осуществления дешифровки и изменения организационной культуры в условиях обострения международной конкуренции.
Главным результатом выпоненных в диссертации исследований является разработка методических основ осуществления процесса дешифровки ОК предприятий огнеупорной промышленности. Это позволило сформулировать теоретические положения, а также практические рекомендации по решению проблемы изменения организационной культуры как важного фактора обеспечения экономической устойчивости российских производителей огнеупорной продукции.
Организационная культура в современных экономических условиях выступает основополагающим элементом новой парадигмы управления предпринимательской деятельностью в рамках крупного акционерного предприятия. Это мощный стратегический инструмент, ориентирующий все его подразделения на успешную деятельность в соответствии с основными ценностями, разделяемыми их работниками (ценностями, мобилизующими инициативу и уменьшающими колективную неопределенность, оказывая тем самым непосредственное влияние на показатели деятельности и догосрочную эффективность).
Диссертация: библиография по экономике, кандидат экономических наук , Ненашев, Евгений Николаевич, Челябинск
1. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы современности и культуры. -М.: Наука, 1991. - 106 с.
2. Акофф Р. Акофф о менеджменте /Пер. с англ. Ю. Канского; под ред. Л. А. Воковой. СПб.: Питер, 2002. 447 с.
3. Акулов В., Рудаков М. Особенности принятия решений субъектом стратегического менеджмента // Проблемы теории и практики управления. Ч 1999. Ч № 3.
4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. Ч М.: Финансы и статистика, 1997. Ч С. 192.
5. Алешенков М., Бузанова Я., Ярочкин В. Концепция комплексной безопасности предпринимательства. Учебное пособие. М.: Паруса, 1997. - 30 с.
6. Аналитическое управление связями с клиентами. Информационные материалы SAP. М.: Представительство SAP AG, 2001. 23 с.
7. Ансоф И. Новая корпоративная стратегия. Пер. с англ. СПб: Питер Ком., 1999.-416 с.
8. Барсуков B.C., Водолазский В.В. Современные технологии безопасности. М.: Нолидж, 2000. - 496 с.
9. Белолипецкий В.К., Павлова Л.Г. Этика и культура управления. Изд-во: ИКЦ Март, 2004, 381 с.
10. Беляцкий Н. Менеджмент. Основы лидерства: учеб. пособие / Н. Беляцкий. Минск: Новое знание, 2002. 250 с.
11. Бобровский С., Монахова Е. Это нелегкое дело выбора // PC WEEK/RE 2001. №7. С. 27-28.
12. Брулев С.Е. Формирование культуры управления производственно-коммерческой деятельностью на основе введения Р-системы. Автореферат дисс. канд. экон. наук. Челябинск: ЧеГУ, 2006. - 23 с.
13. Бухтиярова Т.И., Закиров С.М., Кузьменко А.Т., Попов А.Н., Пряхин Т.Н. Культура и безопасность бизнеса. Челябинск: УраГАФК. 2002. 99 с.
14. Виноградов В.В. Экономика России. Учебное пособие. М.: Юристь, 2001.-320 с.
15. Гибадулин Р.Х., Попова Е.А., Пряхин Г.Н. Культура стратегического менеджмента. Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия Экономика выпуск 4. С.329 -335.
16. Голод Е. В помощь выбирающему CRM систему// PC WEEK/RE 2001. №11. С. 30-31.
17. Гупяр Ф.Ж., Кели Д.Н. Преобразование организации. Пер. с англ. -М.: Дело, 2000.-376 с.
18. Дженстер П., Хасси Д. Анализ сильных и слабых сторон компании. (Определение стратегических возможностей: Пер. с англ. М.: Изд. дом Вильяме. 2003. С. 31-33.
19. Динамика корпоративного развития / Дубровский В.Ж., Романова О.А., Татаркин А.И. М.: Наука, 2004. - 502 с.
20. Доблаев B.JI. Теория организаций. М.: Институт молодежи, 1995.174 с.
21. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. М.: ТШБ, 1992.
22. Дубровский В.Ж., Брулев С.Е. Тройственность природы корпорации // Лидерство и культура. Екатеринбург: УрГЭУ, 2006. - С. 58-63.
23. Дятлов А.Н. Роль менеджера в управлении стратегическими изменениями // Бизнес-образование. Декабрь 2002. № 2(9)2000. С. 49-64.
24. Дятел Е.П. Экономика предприятия. Тезарус. Екатеринбург: УрГЭУ, 2000.- 190 с.
25. Ершов В.В., Попов А.Н. Экономика фирмы (акционерного предприятия). Учебное пособие. Челябинск: ЧГАУ, 2000. - 56 с.
26. Забелин П.В., Нестеров П.В., Федцов В.Г. Предпринимательский менеджмент. -М.: ПРИОР, 1999.
27. Игнатьев A.M. Рынок и стратегия развития: Учебное пособие. -СПб.: СПбУЭФ, 1993.- 165 с.
28. Камалетдинов В.Г., Попов А.Н. Культура управленческой деятельности. Челябинск: УраГАФК, 2000. - 276 с.
29. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Санкт-Петербург: Питер, 2001- 320 с.
30. Кантер Р Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления) Из-во: Олимп-Бизнес, 1999. 304 с.
31. Капелюшников Р.И. Экономическая теория прав собственности (методология, основные понятия, круг проблем). ЧМ.: Институт мировой экономики и международных отношений, 1990. С. 67.
32. Кармин А.С. Основы культурологии. Методология культуры. -СПб.: Изд-во Лань, 1997.- 220 с.
33. Корпоративная культура делового общения. Главные правила общения и поведения в современном обществе /Авт.-сост. Кузнецов И.Н. -М.: ACT, 2005. 608 с.
34. Кошкин Л.И., Хачатуров А.Е., Булатов И.С. Менеджмент на промышленном предприятии. М., 2000.
35. Кукура СП. Теория корпоративного управления Ч М.: Экономика, 2004.-478 с.
36. Культурология: теория и история культуры. Курс лекций /Под ред. Мамонова В.Ф. Челябинск: ЧеГУ, 1996. - 118 с.
37. Латфумгин Г. Основные тенденции и концепции управления на стыке веков //Проблемы теории и практики управления. 1998. - №1. - С. 76-80.
38. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. Пер. с англ. М.: Дело, 1997. - С. 301.
39. Леонова О.Л. Феномен хозяйственной культуры // Российский экономический журнал. 1993. №9. С. 88-95.
40. Лиане В. SAP/3. Системное администрирование. М.: Лори, 2000.386 с.
41. Либерникель В. Укрепление конкурентоспособности малых и средних предприятий на международных рынках // Проблемы теории и практики управления. 1997. - № 5.
42. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От стокновения к взаимопониманию: Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Дело, 2001. -448 с.
43. Макеева В.Г. Культура предпринимательства. Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2002. 218 с.
44. Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука. М.: Просвещение, 1983. - 134 с.
45. Меерович М.И., Шрагина Л.И. Технология творческого мышления: Практическое пособие. Минск: Хорвест, 2000. - 432 с.
46. Менар К. Экономика организации. Пер. с фран. М.: Инфра - М, 1996.- 159 с.
47. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992. - 702 с.
48. Минцберг Г., Альстрод Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. Пер. с англ. -СПб.: Питер, 2001.
49. Митин А.Н. Культура власти и управления. Екатеринбург: УАГС, 2001.-593 с.
50. Митин А.Н. Культура управления. Учебное пособие. -Екатеринбург: УАГС, 2000. 528 с.
51. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. № 4. С. 130-136.
52. Мэдисон А. Экономическое развитие в странах Запада. М.: Прогресс, 1967.-220 с.
53. Найн А.Я Культура делового общения. Учебное пособие. -Челябинск: Версия, 1997. 256 с.
54. Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений. Пер. с англ. М.: Дело, 2002. - 260 с.
55. Обер-Крие Дж. Управление предприятием. Пер. с франц. -М.: Сирин, 1998.-256 с.
56. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов /Науч. ред. Радугин А.А. М.: Центр, 1998. - 432 с.
57. Оучи У. Йегер А. Организация типа лZ: стабильность это стиль компании. Ощущение в условиях мобильности которое она передает. Стенфордский университет, 1978. - С. 312 .
58. Оучи У. Теория лZ: Чем дожен ответить американский бизнес на японский вызов. Лос-Анджелес: Калифорнийский университет, 1981. - С. 274.
59. Очагова И.Г. Последние новости из Китая (обзор по огнеупорам). Ссыка на домен более не работаетpress03l.html, ОАО Черметинформация, 2005.
60. Переходная экономика: теоретические аспекты, российские проблемы, мировой опыт / Отв. Ред. Мартынов В.А. и др. М.: Экономика, 2004.-719 с.
61. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М.: Логос, 2004. - 224 с.
62. Пирсон Б., Томас Н. Магистр делового администрирования. Краткий курс: Пер. с англ. М.: Издательский Дом Альпина. - 2000. - 218 С.
63. Пирожков В.А. Менеджмент современной организации. Учебное пособие. Екатеринбург: УрГЭУ, 1998. - 212 с.
64. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1986. - 418 с.
65. Повышение уровня экономической культуры в условиях девиантного поведения людей /А.Н.Попов и др. Челябинск: ЧГАУ, 2000. -128 с.
66. Попов А.Н., Пряхин Г.Н. Формирование культуры системного управления бизнес-процессами. Научные доклады. Препринт. Челябинск: ЧеГУ. - 2002. - 116 с.
67. Попов А.Н., Пряхин Г.Н., Лутфулин Ю.Р. Изменения и корпоративная культура. Челябинск: ЧеГУ, 2005. 75 с.
68. Попов А.Н., Пряхин Г.Н., Гибадулин Р.Х., Кенжибаев А.Е. Деловая и организационная основа экономической культуры. Челябинск: ЧеГУ, 2004. - 60 с.
69. Попов А.Н., Горшков А.В., Кенжибаев А.Е. Экономическаякультура: теория и практика. Челябинск: ЧеГУ, 2000. - 158 с.
70. Попов А.Н., Пряхин Г.Н., Кенжибаев А.Е. Феномен культуры управления. Ама-Ата: Костанайский гос. университет, 2000. - 274 с.
71. Попов А.Н., Пряхин Г.Н., Савченко В.В. Культура Российского менеджмента. Челябинск: УраГАФК, 2002. 216 с.
72. Портер М. Международная конкуренция. Пер. с англ. М.: Международные отношения, 1993. - 842 с.
73. Потудин Д.В. Сценарий развития индустрии огнеупорных материалов мир и Китай// Огнеупоры и техническая керамика, - 2003. -№7.-С. 13.
74. Пряхин Г.Н. Экономическое обоснование развития культуры управления организациями Монография. Екатеринбург: УрО РАН, 2005. -236 с.
75. Пряхин Г.Н., Попова Е.А. Организационная культура как фактор предпринимательской деятельности. Вестник ОГУ №4,2005. С. 77-79.
76. Пряхин Г.Н., Савин Е.Н. Системный подход к управлению информационной безопасностью бизнеса. Экономика и педагогика № 4/. Екатеринбург: УрГЭУ, 2004. С.63-69.
77. Пряхин Г.Н., Сазонов И.Ю., Попова А.А. Роль лидерства в обеспечении делового успеха. Научные доклады. Препринт. Челябинск: ЧеГУ, 2004.-34 с.
78. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ/ Социологические исследования, 1995. С. 74-80.
79. Психология/ Под общ. Ред. Дружинина В.Н. СПб: Питер, 2000.274 с.
80. Разработка стратегического плана развития Саткинского муниципального района до 2020 года. 1 этап. Стратегический анализ. Создание организационных структур разработки стратегии / Научный рук. Жихаревич Б.С. М.: МЦСЭИ, 2005. - 264 с.
81. Реструктуризация регионального промышленного комплекса: от индустриальной к социально ориентированной модели. / В 2 т. Т. I/PAH, УрО,
82. Ин-т экономики; под общ. ред. чл.-кор. РАН А. И. Татаркина. М.: ЗАО Издательство Экономика, 2005. - 722 с.
83. Рише К. Экономика предприятия. Пер. с фран. М.:Аристей, 1995. -150 с.
84. Рогожин С.В. Теория организации. М.: Издательство Экзамен, 2002.-313 с.
85. Родин О. Концепция организационной культуры: происходение и сущность // Менеджмент. 1998. - № 7. - С. 67 - 77.
86. Роджерс Ф.Дж. Путь успеха. Как работает корпорация IBM. Пер. с англ. СПб.: Азбука-Терра, 1997. 256 с.
87. Роль менеджера в управлении стратегическими изменениями / А.Н.Дятлов Бизнес-образование. Декабрь 2002. № 2(9)2000. С. 49-64.
88. Российский рынок корпоративных информационных систем // Компьютер-ПРЕСС. 2002. №1. С. 69-73.
89. Рубцов С.В. Системы управления бизнес-процессами и корпоративная культура. PC WEEK/RE/ 2001. №48. - с.29.
90. Рубцов С.В. Системы управления бизнес-процессами и корпоративная культура // PC WEEK/RE/ 2001. №47. С. 32-33.
91. Рубцов С.В. К вопросу о построении общей теории менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2000 Т. 19, №6. С. 14-21.
92. Руттингер Р. Культура предпринимательства /Пер. с нем. М.: Экономика, 1992. - 240 с.
93. Рыночная экономика Т.1. Теория рыночной экономики. 4.1. Микроэкономика //Под ред. Максимовой В.Ф. М.: Соминтек, - 1992. - 128 с.
94. Р-система: введение в экономический шпионаж. Практикум по экономической разведке в современном российском предпринимательстве (в двух томах). Т.2. М.: HUMEC PUBLISHER, 2000. - 445 с.
95. Рюли Э., Шмидт C.JI. Исследование стратегических процессов в организации // Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 5.
96. Сапир Ж. Экономическая культура, технологическая культура, организационная культура (материалы и интерпретации экономическойистории России и СССР) // Истоки. Вып.З / Под ред. Кузьминова Я.И. и др. -М.: Высшая школа экономики. 1998. 512 с.
97. Скрябин Н.П. Состояние металургической и огнеупорной промышленности России. Проблемы и пути их решения // Новые огнеупоры. 2003. - № 8. - Ссыка на домен более не работаетstati/st04metallogneypor.htm
98. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. М.: Аудит, ЮНИТИД998. - 375 с.
99. Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 271 с.
100. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПБ: Питер, 2001.-353 с.
101. Стратегические приоритеты Урала в глобальной экономике / Под ред. Дубнова А.П., Ободяникова Е.З. Екатеринбург: Пирогофъ, 2004. - 352 с.
102. Стрельченко Ю.А. Обеспечение информационной безопасности банков. М.: ИПИКР, 1994. - 80 с.
103. Татаркин А. И., Романова О. А., Ткаченко И. Н. Формирование норм корпоративного поведения и тенденции их развития на предприятиях Уральского региона// Экономическая наука современной России. 2002. N 4. -С. 82-97.
104. Татаркин А. И. Развитие Уральского региона: сочетание программно-целевых и рыночных механизмов управления// Вестник Российской академии наук. 2001. Т. 71. N 6. С. 510-513.
105. Теория организации: Учебник / Под. ред. В.Г. Алиева М.: Луч, 1999.-416 с.
106. Типы корпоративной культуры. По материалам сайта: Ссыка на домен более не работаетpublications/aspects/hr/article360/.
107. Ткаченко И.Н. Институционально-эволюционный подход в исследовании корпоративных отношений // Известия УрГЭУ, 2002. №5. -с. 3-11.
108. Томилов В.В. Культура предпринимательства: Учебник для вузов. СПб.: Питер , 2000. - 368 с.
109. Торбин А. Эволюция менеджмента в России / htth://gladkeeh.boom.ru/Interviews.
110. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма: фирмы, рынки, лотношенческая контрактация. Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1996. -С. 92.
111. Устинова С.А. Управление развитием организационной культуры угледобывающего предприятия. Автор, дис. канд. экон. наук. Челябинск: ЧеГУ, 2005.-22 с.
112. Фальцман В.К. Экономическое поведение: человек фирма -государство - экономика, Т2, - М.: Дело, 1993. - 208 с.
113. Философский словарь/ Под ред. Фролова И.Т. М.: Политиздат, 1991.-560 с.
114. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. -М.: Прогресс, 1987. 272 с.
115. Фрейд 3. Неудовлетворенность культурой //Фрейд 3. Избранные произведения. М.: Просвещение, - 1990. - 340 с.
116. Хейне П. Экономический образ мышления.- М.: Дело, 1993. 704 с.
117. Хенди Ч. По ту сторону уверенности. /Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб: Питер, 2002. - 224 с.
118. Хиль В. Акционерный капитал и группы, заинтересованные в успехе предприятия // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 5.
119. Хоскинг А. Курс предпринимательства. Практическое пособие. Пер. с англ. М.: Международные отношения, 1993 - 352 с.
120. Хофстеде Г. Организационная культура. // Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. Под ред. М.Пула и М.Уорнера. СПб, ПИТЕР, 2002.
121. Чичканов В.П., Пономарев JI.H. и др. Экономическая культура: (сущность, напрвления развития). М.: Мысль, 1987. - 269 с.
122. Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (PR) в промышленных организациях. Социологические исследования. Август 2000. №8.-С. 74-78.
123. Шамхалов Ф.И. Государство и экономика. Основы взаимодействия: Учебник. М.: Экономика, 2000. - 382 с.
124. Шейн Э.Х. Организационная культура и имущество. Пер. с англ. -СПб.: Питер, 2002.-336 с.
125. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Новости, 2000. - 200 с.
126. Шпреманн К. Управление финансами и внутрифирменный рынок капитала // Проблемы теории и практики управления. Ч 1999. Ч № 3.
127. Экономика. Учебник/ Под ред. Архипова А.И., Нестеренко А.Н., Большакова А.К. М.: Проспект, 1998. - 729 с.
128. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. Чайкина Б.И. и Дубровского В.Ж. Екатеринбург: УрГЭУ, 2002. - 505 с.
129. Энджел Д.Ф., Блэкуэл Р. Д., Миннард П.У. Поведение потребителей. Пер. с англ. СПб.: Питер Ком, 1999. - 768 с.
130. Эффективность промышленного производства. Факторы роста: Аналит. зап./ Председатель ред. колегии Ю.А. Даренских. Челябинск: Челябобкомстат, 2004. - 30 с.
131. Ювица Н.В. Развитие социально-экономических аспектов управления предприятиями в рыночной экономике// Вестник ОГУ. 2002. №4 .С. 274 -252.
132. Ядыкин С. Информационная безопасность: практические аспекты // PC WEEK/RE. 2001. №9. С. 20-21
133. Якунин В.В., Еговчева JI.H. Роль личности руководителя в современной организации // Конкурентоспособность территорий и предприятий стратегия экономического развития страны. Материалы форума. Часть 1. - Екатеринбург: УрГЭУ, 2002. - С. 179.
134. Ярославский А. Эволюция информационных систем управления предприятием // ЭКО. 2001. № 12. С. 57-65
135. Adizes I. Corporate Lifecucles. New. York, 1988.
136. Alpander G.G. Culture, strategy and teamwork: The keys to organizational change // Journal of Management Development. 1995. Vol. 14. No. 8. P. 4-pl8.
137. Cutting B. Evaluating corporate board cultures and decision making // Corporate Governance: An International Review. 2002. No. 2. P. 27-45.
138. Chick J. The Interactional Accomplishments of Discrimination in South Africa// D. Carbaugh (Ed.). Cultural Communication and Intercultural Contact. Hillsdale. N.J.: Erlbaum. 1990. P. 225-252.
139. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life. Reading. Mass: Addison-Wesley, 1982.
140. Erstad M. Empowerment and organizational change // International Journal of Contemporary Hospitality Management. Январь 1997. Vol. 9. No. 7. -P. 325 333 .
141. Furnham A., Xenikou A. A correlational and factor analytic study of four questionnaire measures of organizational culture / Human Relations. Mar 1996. Vol. 49. No. 3.-P. 349-371.
142. Infante D.A., Rancer A.S/. Womack D.F/ Building Communication Theory. N/Y.: Waveland Press Inc., 1997.
143. Hall E. Т., Hall M. R. Understanding Cultural Differences: Germans, French and Americans. Intercultural Press, 1990.
144. Golestoni-Fard F. Rowshanfekr-Fallah S et al. An outlook of refractories market in Iran and region. World Refractories Congress Ч 2002 Proceedings, Singapore, 2002, June 2-4.
145. Li T.S., Zhou N.S., Su T.S. Highlight of recent advance in refractories for iron and steel industry in China. To be presented at 4th International Symposium on Refractories, 2003, March 24-28, Dalian, China
146. Lewis D.S. Five years on the organizational culture saga revisited // Leadership and Organization Development Journal. 2002. No. 5. - P. 280-287.
147. Locander W.B. Developing a Leadership-Rich Culture: The Missing Link to Creating a Market-Focused Organization // Journal of Market-Focused Management. 2002. No. 2. P. 149-163.
148. O'Reilly C.A. Corporations, Culture and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations / III California Management Review. 1989. Vol. 31. No. 4.-P. 9-25.
149. Porter M. E. Competitive strategy : techniques for analyzing industries and competitors. New York, N.Y.: Free Press, 1980. - 396.
150. Sadri G. Developing corporate culture as a competitive advantage // Journal of Management Development. 2001. Vol. 20. No. 9/10. P. 853 -859 .
151. Sanchez R., Heene A. Strategic learning and knowledge management. Chichester, J. Wiley and Sons. 1998. 235 p.
152. SAP R/3: Менеджмент: Пер. с нем./ Под ред. М. Ребштока, К. Хильдебранда. Минск: Новое знание, 2001. - 208 с.
153. Saxby C.L. Environmental scanning and organizational culture (Анализ внешней среды и организационная культура) // Marketing Intelligence & Planning. 2002. No. 1. P. 28-34.
154. Weber M. The Theory of Social and Economic Organization. N.Y., Glencoe, Free Press, 1947. P. 152.
155. Weber M. Economy and Soiety. Berkeley, University of California Press, 1978. Vol. I.-P.67.
156. Xenikou A., Furnham A. A correlational and factor analytic study of four questionnaire measures of organizational culture / Human Relations. 1996. Vol. 49. No. 3.-P. 349-371.
Похожие диссертации
- Методы оценки резервов повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятий стройиндустрии
- Мониторинг экономического развития промышленных предприятий как основа повышения обоснованности управленческих решений
- Управление хозяйственными рисками в предпринимательских организациях на примере хозяйств "Мосзеленхоз"
- Трансформация корпоративной культуры предприятия в новых экономических условиях
- Экономическая оценка и моделирование социальных молодежных инноваций