Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии
Курсовой проект - Разное
Другие курсовые по предмету Разное
?ихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
2) демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
3) популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
4) применение различных форм признания заслуг;
5) поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;
6) обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
Существуют различные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можно разделить на две основные группы содержательные и процессуальные.
2.1.1. Содержательные теории мотивации
Содержательные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения жизненного опыта). К этой группе относятся:
- теория потребностей А. Маслоу;
- теория существования, связи и роста Альдерфера;
- теория приобретённых потребностей Д. Мак-Клелланда;
- теория двух факторов Ф. Герцберга.
Теория потребностей Маслоу. В 1943 году американский психолог Абрахам Маслоу в своей классической работе Теория человеческой мотивации в общих чертах наметил целостную теорию мотивации, целью которой было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными.
Важным положением теории является то, что не сама потребность движет человеком, а ее неудовлетворенность. В соответствии с теорией, как только потребности более низкого порядка удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Голодный человек будет стараться получить еду, которая находится в пределах досягаемости. Однако, съев ее, человек не станет стремиться достать еще и потребуется мотивация на более высоком уровне потребностей.
В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделил пять уровней.
1. Физиологические. Самый первый, базовый уровень в иерархии физические потребности, соответствующие врожденным первичным потребностям (голод, жажда, секс, потребности в жилище, одежде и сне).
2. Потребность в безопасности. Их можно разделить на физические (отсутствие угрозы жизни и здоровью) и экономические (отсутствие угроз экономическому положению).
3. Потребность в любви. Третий, средний уровень потребностей, в общем, соответствует потребностям в любви и принадлежности.
4. Потребности в чувстве собственного достоинства и потребности в статусе. Эти потребности включает более высокие потребности человека. во власти
5. Потребность в самовыражении или духовные потребности. Этот уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал.
Маслоу писал, что средний гражданин удовлетворяет примерно: базовые потребности на 85%, потребности в безопасности на 70%, тогда как социальные потребности могут быть удовлетворены на 50%, потребность в признании на 40%, а потребность в самовыражении менее чем на 10%.
Маслоу не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. Однако она оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.
Теория существования, связи и роста Альдерфера считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные три группы:
1) потребности существования;
2) потребности связи;
3) потребности роста.
Теория приобретённых потребностей Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:
1) потребность достижения;
2) потребность соучастия;
3) потребность властвования.
Из трех рассматриваемых потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.
Теорию двух факторов Фредерика Герцберга представляют два фактора: условия труда и мотивирующие факторы.
Факторы условий труда - вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, отношения с коллегами, политика фирмы.
Мотивирующие факторы успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, высокая степень ответственности.
Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные факторы условий труда - как минимум предотвратить спад в работе. Поэтому, программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо, например, наполнение работы интересным содержанием.
Возможно, многие предпочли бы работать в приятной обстановке. Но сверкающий цех или станок редко может заменить саму работу, от которой люди получают удовольствие или признание достижений и заслуг. И в старых запущенных зданиях могут трудиться люди, моральный дух и производительность которых очень высоки. Герцберг утверждает, что отношение людей к своей работе перевешивает важность условий труда.
Чувство признания дает работнику ощущение достоинства и самоуважения. Иногда руководители не предоставляют сотрудникам отзыв об их работе. Они считают, что нет необходимости говорить что-либо, если работа была выполнена хорошо. Но это неправильно.
Для многих действенным стимулом выступает