Оплата труда
Курсовой проект - Разное
Другие курсовые по предмету Разное
ности трудовой деятельности. С помощью премий достигается сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда. Премии за выполнение и перевыполнение планов по товарообороту должны занимать доминирующее значение. Необходимо в большей мере выплачивать денежные вознаграждения по итогам работы за год [23. C.82].
Экономически вполне обоснованным и логичным является введение гибких специальных надбавок работникам за стаж работы, которые могут стать мощным стимулом высокоэффективного и качественного труда, минимизации текучести кадров и стабилизации трудового коллектива.
Как свидетельствует зарубежный опыт (прежде всего Японский) и отечественный опыт стимулирования труда, дополнительным вознаграждением целесообразно считать стаж работы (не более пяти лет). Вводить специальные надбавки за продолжительность работы персонала в течение более длительного срока (шесть лет и более) нет необходимости. С одной стороны, этого периода (пяти лет) вполне достаточно для того, чтобы человек полностью раскрылся в интеллектуальном плане, показал свой потенциал, работоспособность и перспективы роста, с другой эти надбавки с увеличением стажа могут трансформироваться из мотивов производительного труда в антистимулы и отрицательно повлиять на результаты работы.
Можно ввести индивидуализацию заработной платы, которая основана на оценке заслуг. Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие должности, благодаря своим природным возможностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации.
Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом психологического порога, ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.
Необходимо провести более четкую грань между требованиями, предъявляемыми к продавцам и старшим продавцам с точки зрения скорости обслуживания покупателей (умение дать квалифицированную информацию покупателям и число ответов в единицу времени, скорость нарезки, показа, упаковки товаров и т.д.).
Немаловажным решением может быть увеличение заработной платы работникам. Получая заработную плату большую, чем на других предприятиях, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, предприятия смогут отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль. Но руководитель должен при этом учитывать следующие три зависимости:
- Двух - и трехкратное увеличение заработной платы работникам не приводит к каким либо существенным изменениям в их отношении к работе, поскольку такое увеличение рассматривается ими как необходимое;
- Значительное увеличение заработной платы лишь на какое- то время вызывает эффект улучшения выполнения трудовых функций. А затем наступает привыкание к более высокой зарплате;
- Работник, получающий низкую зарплату, постепенно опускается по качеству своего труда и, оказавшись в условиях более высокой зарплаты, как правило, не поднимается до своего прежнего уровня.
Предложим рекомендации по организации мотивации труда торговых работников.
Как известно на многих предприятиях работники не удовлетворены своим трудом и заработной платой. Наиболее важным мотивом труда у работников является средство заработка. Многие из них неудовлетворенны применяющимися на их предприятиях системами мотивации труда. В связи с этим руководителям необходимо ознакомится с существующими системами мотивации труда и предложенные нами рекомендации применить на своих предприятиях.
Мотивация это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [29. C.44].
Изучение, обзор и критическое переосмысление экономической литературы позволяют выделить три основных подхода к выбору мотивационной стратегии: стимул и наказание, мотивирование через саму работу, систематическая связь с менеджером [12. C.175].
Разработка и внедрение системы мотивации становится необходимой, если у многих сотрудников проявляются симптомы профессионального выгорания: снижение энтузиазма и потеря интереса к работе, а также замещение профессиональных интересов другими интересами, не связанными с работой. Если в компании резко повышается текучесть персонала, то в первую очередь нужно задуматься о его мотивации.
Мотив напрямую связан с нашими эмоциями. Человек работает более эффективно, если у него есть мотивация к этому. Причем он чаще испытывает положительные эмоции, если его деятельность совпадает по направленности с внутренними желаниями и побуждениями. Такие эмоции, как раздражение, грусть, гнев, то есть все те, которые мы обычно называем негативными, явно говорят о том, что человек идет не туда, куда бы он хотел. Именно поэтому в организации, где все опирается только на контроль и принуждение, есть напряжение и раздражение. Там же, где человека мотивирует позитивный эмоциональный настрой, это становится частью корпоративной культуры. Почему по