Назначение, цели и методы менеджмента
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
Введение: назначение, цели и методы
Особенность подхода предлагаемого пособия заключается в представлении как методической, так и содержательной частей дисциплины "Менеджмент". Причиной тому служит разделяемая многими истина: становление менеджера любого уровня начинается с него самого. Оно невозможно без непрерывного развития личности как целенаправленного изменения. Поэтому результативный менеджер должен научиться управлению собой. Для этого следует овладеть знаниями, умениями и некоторыми практическими навыками не только менеджера, но и самообразования (учения) и обучения других (подчиненных, например).
Необходимость постоянного перестраивания организации (с учетом конкурентного окружения и внутренних факторов деятельности) расширяет понимание сути стратегических изменений в организации. Можно утверждать, что они представляют единый процесс самообучения персонала и организации как суммы компетенций (способностей) членов ее персонала. Следовательно, обучение и работа должны стать синонимами в непрерывно изменяющейся организации. Такая цель расширяет традиционный состав ролей менеджера. Образно говоря, руководитель должен быть не только капитаном "корабля-организации", его штурманом, определяющим направление, рулевым выдерживающим курс, механиком, дающим энергию движения, боцманом, управляющим людьми, но и проектировщиком или реконструктором изменений.
Подобная ситуация управления усиливает также функцию лидера-учителя, наставника и организатора обучения персонала. Специфика образовательного процесса в быстро меняющемся мире требует применения моделей опережающего типа. Они позволяют организовать творчески-генеративное инновационное обучение в направлениях идеального видения будущего состояния организации, умения предвидения и реализации упреждающих действий целевого типа.
Такие модели служат целями новых методологий образования и управления организацией. В течение 16 - 20-го веков преобладали технологии и методы обучения, предполагавшие прямую трансляцию знаний от учителя к ученику без создания "желаемых" образов внешнего мира на основе адаптивно-родственного копирования опыта и стандартно-рациональных решений. Создание культуры самообучения позволяет отказаться от внешних консультантов-учителей.
Дидактика (часть педагогики, посвященная обоснованию организационных форм, принципов и методов обучения) традиционного типа позволяет готовить хороших специалистов для репродуктивной (копирующей) деятельности (Тихомиров В.П., 1998 г.). Соединение обучения и учения (самостоятельной работы) в лучшем случае обеспечивает усвоение (запоминание) материала. За это в отечественной практике обычно выставляется оценка "удовлетворительно". Хороший студент добивается уровня понимания (может сравнивать и выбирать предложения теории для тех или иных практических ситуаций). Отличная оценка выставляется за достижение уровня владения материалом (копирование знаний и умений, получаемых от преподавателя или из книги в наборе стандартных ситуаций). Однако этого недостаточно, чтобы стать эффективным и компетентным специалистом.
Чтобы выжить и развиться в меняющемся мире подчиненные и менеджеры должны не только и не столько воспринимать тот или иной объем специальных знаний, информации, а включиться в управляемый процесс взаимодействия с внешним окружением. Если рассматривать отечественную практику обучения, либо системы управления организацией как динамические системы управления, то на их входе необходимы ответы на следующие принципиальные вопросы: как наши возможности и потребности соотносятся с их уровнем в развитых странах мира? готовы ли мы следовать за ними (или конкурировать) в переходе на принципы устойчивого развития в развитии человеческих ресурсов, других видах деятельности? совпадают ли наши устремления в части идеального видения будущего?
В процессе управления переходом в направлении видения разрабатываются и реализуются условия и параметры изменений, когда уже необходимо более реальное целеполагание с ответами на следующую группу вопросов: поддерживается ли устремления работников к обучению и полному раскрытию их потенциала? готовы ли мы к новому миропониманию в части ограничений по знаниям, культуре и другим ресурсам? что следует изменить в системе управления?
На выходе системы управления организацией оцениваются результаты процесса обучения, самообучения и развития необходимо получить ответы на последнюю группу основных вопросов: что считать критериями успеха в процессе перехода к новому состоянию? каковы конкретные целевые задания, показатели, нормативы, свидетельствующие о достижении промежуточных и конечных измеряемых результатов процессов самообразования изменения? дает ли система менеджеров, способных эффективно изменять себя и персонал в направлениях видения организации?
Системный подход в ответах на поставленные вопросы позволит отойти от современной наиболее общей модели решения проблем образования и развития организации: "настоящее определяется прошлым, а будущее следует из прошлого и настоящего". Более эффективна, как представляется, модель футуристическая (противоположной направленности): "настоящее в своем состоянии зависти от прошлого, а в развитии определяется целевыми ориентирами будущего".
В отношении об?/p>