Мотивирующая функция оплаты труда персонала
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
?озникновению разногласий между контролером и представителями работников. На урегулирование этих разногласий уходит много времени, и они могут в результате привести к крупным производственным конфликтам. Наконец, упор на качество выполнения работы может вызвать трения между работниками, особенно между работающими по этой схеме и теми, кто работает по другим.
Хотя данный вариант оплаты труда нередко подвергается критике, широкое использование этой схемы показывает, что многие работодатели и работники считают ее эффективной для повышения и поддержания качества выполнения работы и уровня заработной платы. Однако считается, что индивидуальную оплату по результату необходимо вводить только при наличии следующих условий:
- необходимо обеспечить возможность измерения объема выполненной работы применительно к какому-то конкретному работнику. Это легко можно сделать там, где работа в основном выполняется вручную, имеет повторяющийся характер и состоит из довольно коротких операций;
- темп работы должен в основном зависеть от самого работника, а не от машины или технологического процесса;
- администрация должна иметь возможность за счет эффективной системы контроля поддерживать устойчивое поступление заданий (заказов) и демпфировать кратковременные колебания в снабжении и выпуске продукции;
желательно, чтобы работа не подвергалась частым изменениям в отношении технологии, материалов и оборудования, которые потребовали бы частого переопределения цен и норм времени.
Сдельную оплату можно применять и к группам работников. В этом случае речь идет об оплате по групповым (бригадным) результатам. При этом премиальные делятся между членами группы либо поровну либо по согласованному соотношению. Групповой вариант используется там, где в процессе производства трудно или невозможно отнести производственные показатели к конкретному работнику. Обычно проще иметь дело с групповым расчетом, чем с индивидуальным.
Большинство из замечаний, сделанных относительно сдельной оплаты, можно высказать и по отношению к групповому расчету. Однако имеются и дополнительные соображения:
- более вероятно, что групповая схема будет иметь положительный эффект, если группа образует естественный союз с людьми, выполняющими подобные или дополняющие задания;
- члены группы должны быть совместимы; схему невозможно будет реализовать, если те или иные члены группы будут отставать от своих сотрудников или, наоборот, вырываться вперед;
- стимулирующий эффект уменьшается по мере увеличения размеров группы, так как отдельные работники обладают меньшей возможностью связать изменения зарплаты со своими производственными показателями.
Оплата по объему работы за день включает некоторые элементы как повременной оплаты, так и сдельной. Оплата фиксируется на более высоком уровне по сравнению с тем, какую оплату обычно администрация назначает повременщикам, исходя из того, что работник поддерживает конкретный уровень производственных показателей. Измерение объема работы используется для фиксации требуемого уровня и для контроля за реальным уровнем.
К преимуществам данной системы относится то, что она позволяет в основном избегать разногласий по поводу времени и цены, связанной с индивидуальной оплатой по результату, и в то же время содержит элемент стимулирования, не обеспечиваемый при повременной системе, а администрация обладает лучшим средством контроля зарплаты, чем в случае сдельной оплаты.
При этом у работников обычно наблюдается более гибкий подход к предлагаемым изменениям в технологии (так как это практически не сказывается на уровне их заработка), чем тогда, когда они работают в рамках индивидуальной оплаты по результату.
Однако расходы на внедрение и соблюдение системы оплаты по объему работы за день могут быть довольно высокими при переходе от оплаты по результату к системе измерения дневного объема работы. В течение короткого времени может наблюдаться спад производительности. Система также требует немедленно предпринимать корректирующие действия при снижении показателей конкретного работника, что также может вызвать определенные трудности.
В то же время невозможность проведения эффективных мер может привести к разрушению схемы и увеличению расходов на единицу продукции, а люди, работавшие до того по системе сдельной оплаты, могут быть недовольны тем, что утрачивают контроль за своим заработком.
Для успешной работы этой системы необходимы определенные условия. Одно из них заключается в том, что администрация должна иметь хорошую систему контроля и поддерживать стабильный поток заказов. Здесь особую роль играет контролер. Если контроль слаб, то его необходимо усилить до введения этой системы. Есть и другие условия, способствующие успешной работе системы, в частности производственный процесс, требующий коллективной работы и гибкости труда, ситуация, где предсказуемость выпуска и стоимости важнее, чем высокий уровень производительности, а также наличие работников, для которых важна стабильность заработка.
Иногда система индивидуальной оплаты по результатам или схема определения дневного объема работы успешно используется для отдельного работника или группы, однако дает слабый эффект или даже нулевой эффект в отношении общих производственных показателей. В этом случае пользу может оказать оплата по результатам работы организации.
Наиболее простым примером системы оп