Мотивация персонала в современной организации: проблемы и цели
Информация - Иностранные языки
Другие материалы по предмету Иностранные языки
водства и нежелание расставаться с квалифицированным персоналом в надежде на улучшение рыночной конъюнктуры вынуждают руководство этих предприятий применять политику сокращения расходов на оплату труда посредством неполного рабочего времени и вынужденных отпусков с полным или частичным сохранением заработка. Финансовый кризис августа 1998 г. и последовавшее за ним оживление производства в компенсацию 4050% сокращения импорта и, как следствие, переориентация на отечественного товаропроизводителя приводят к расширению потребности в рабочей силе, которая переводится на режим полного рабочего времени и отзывается из административных отпусков. (Заработная плата персонала при неполной занятости не превышала прожиточного минимума). Однако, такие изменения в режиме занятости встретили сильное сопротивление работников вплоть до 5070% их увольнялось по собственному желанию. Противоречия в трудовом поведении объясняются подводной частью режима занятости, когда сотрудники предприятий получали основные денежные доходы в теневом секторе экономики (большей частью в сфере розничной торговли), тесно увязанном по времени с основным местом работы. До 40% опрошенных предпочитали увольнение с предприятия по собственному желанию, даже в условиях роста заработной платы, по причине ее недостаточности для содержания семьи и покрытия расходов. К противоречиям, имеющим аналогичное объяснение, относится и рост занятости в торговле и отраслях инфраструктуры коммерческой деятельности даже в условиях убыточности бизнеса в них.
Другим инструментом воздействия государства на рынок труда является тарифное регулирование заработной платы. Необходима корректировка не только МРОТ, но и различий в оплате труда отдельных тарифных разрядов. Отсутствие средств на решение этой проблемы привело к значительному сокращению занятости в науке и научном обслуживании России (на 43,6% в 1998г. против уровня 1992г.). Эта же проблема имеет место в здравоохранении, образовании, жилищно-коммунальном хозяйстве, культуре и искусстве. Единая тарифная ставка оплаты работ определенного уровня сложности и квалификации с коллективными формами поощрения не учитывает главного фактора выхода из кризиса опоры на индивидуальные способности людей, результаты и достижения в работе. Заслуживает внимания опыт организации оплаты труда в таких американских фирмах, как ЗМ, ИБМ, Хьюлетт-Паккард, Кодак, Дженерал электрик и др. Соотношение базовых ставок оплаты труда разных категорий, например, в фирме ЗМ носит ступенчатый характер для каждой работы агрегированной оценкой определяется уровень ответственности и на каждом из них индивидуальная оплата варьируется около базовой ставки в зависимости от результатов труда в пределах 80120%; выделяется четыре зоны эффективности: 80100%, 100107%, 107114% и 114120%.
Повышение заработной платы работникам бюджетных отраслей при сохранении прежних соотношений между разрядами ЕТС носит унифицированный характер и может иметь только краткосрочный эффект, исчерпывающийся в условиях инфляции за 35 месяцев. В субъектах РФ различия в оплате труда бюджетников достигают 50-ти процентов в зависимости от положения региона и реализуются из регионального или местного бюджетов, что увеличивает социально-экономический порог между отдельными территориями и нарушает принцип за равный труд равную оплату.
Отсутствие промышленной и инвестиционной политики на федеральном уровне, дефицит бюджета и нарастание социальных проблем приводят к созданию рабочих мест преимущественно за счет собственных средств предприятий, региональных бюджетов и, если удается, за счет кредитов и заемных средств. В условиях хронической ограниченности инвестиционных средств уровень обновления основных фондов ниже уровня выбытия их в 34 раза [1], что приводит к сокращению рабочих мест и занятости. Старение оборудования вызывает дополнительные издержки на его содержание, усиливая инфляционное давление на экономику. Старое оборудование, отсутствие средств на его замену и модернизацию ориентируют на ручной труд, неизбежное ухудшение качества продукции, снижение заинтересованности предпринимателя в повышении уровня квалификации своих работников, консервируют техническую и кадровую отсталость отраслей экономики. Например, 80% руководителей предприятий Ульяновской области, имеющих развитые межрегиональные связи по поставкам сырья, комплектующих изделий и готовой продукции, отмечают резкое снижение качества поставок в сравнении с уровнем 2-х летней давности. Причины 5070% износ оборудования не позволяет выдерживать технологические параметры.
Несмотря на многочисленные рекламации, смена поставщиков происходит редко и результаты низкого качества продукции перекладываются на потребителя. В силу этих обстоятельств неизбежен скорый спад физических объемов производства, если не интенсифицировать процесс обновления основных фондов налоговой, денежно-кредитной и другими государственными политиками.
Одним из основных признаков современной индустриализации общества становится приоритетное внимание к персоналу ведущему фактору производства, резерву экономического роста и конкурентоспособности. Но если мировой уровень инвестирования в персонал составляет 510% фонда оплаты труда (ФОТ), то в России этот показатель не превышает 12%. Существовавшая ранее государственная система повышения квалификации и