Мотивация в туризме
Дипломная работа - Разное
Другие дипломы по предмету Разное
°годарность. Такое состояние является наиболее ценным результатом применения порицания как средства нравственно-психологического воздействия.
Порой поощрение не дает положительного результата из-за того, что им пользуются скорее от доброты душевной, чем в связи с результатами работы и отношением к ней членов коллектива. Конечно, каждому человеку всегда приятно услышать похвалу в свой адрес, но в этом чувстве есть одна особенность оно не только мобилизует, но и убаюкивает. В поощрения как метода стимулирования задача должна быть более важная, чем доставить человеку удовольствие, мобилизационная. Чтобы эта задача выполнялась, необходимо позаботиться о разнообразии форм повседневного поощрения. Более того, соотнести каждую из них с достигнутым результатом, психическим состоянием, переживаниями человека.
Руководитель может использовать такие способы поощрения, как похвала, одобрение, поддержка, ободрение. Конечно, выбор во многом зависит от его опыта. Похвала подходит к случаю завершения работы большого объема, при освоении новых методов труда или новой продукции, при внедрении рационального предложения. Другими словами, хвалить нужно, когда дело закончено, когда на чем-то можно поставить точку и приступить к новой работе.
К одобрению лучше прибегать в ходе самой работы. Она еще не завершена, еще в разгаре, но чувствуется, что дело идет на лад. В этом случае уместны такие слова: “правильно, продолжайте”, “покажите этот прием товарищу, потом мне расскажете, как это все удалось” и т.п. Или: “здесь и здесь все получается правильно, а в этой операции допускаете ошибку”. Одобрение можно сочетать с рекомендациями, даже с критикой. Одобряются старание, прилежание, а средство выполнения работы рекомендуется другое.
Поддержку следует использовать в случаях, когда работник сомневается, не уверен, не может определиться в выборе целей, задач, способов поведения и действия. В этот момент поддержка крайне необходима. Особенно нуждается человек в поддержке при освоении нового для него дела. Главная цель поддержки устранить мешающее движению вперед сомнение, неуверенность, колебания. Поддержку лучше использовать, когда работник находится в состоянии растерянности, подавленности, которые случаются в результате длительных неудач, плохого настроения и т.д. Имеет человек и необходимые знания, и умение, а работа не получается, как говорят, не клеится. Вот в этих случаях и важно поддержать, психологически укрепить человека.
Порицание такое же обычное средство воздействия, как и поощрение. Это слова, обращенные к совести человека. При использовании порицания следует руководствоваться следующими правилами:
перед тем как прибегнуть к критической оценке результата работы или проступка, тщательно разберитесь в обстоятельствах, в сложившейся ситуации, разделите причины личного порядка и причины объективные, не зависящие от работника. Порицать можно только за упущение, недоработку, промахи, связанные с отношением к делу, привычками, старательностью, с такими индивидуальными особенностями, как невнимательность, ненаблюдательность, забывчивость, леность, торопливость, нерасторопность и т.п.;
необходимо указать подчиненному на причину, приведшую к недостаткам в работе или проступку. Порой доводы руководителя подчиненный сразу же отвергает. В этом случае надо быть готовым к повторению своих доводов, разъяснению их, чтобы работник убедился в вашей правоте;
ни в коем случае при порицании, критике подчиненного не горячитесь, избегайте сравнений, эпитетов, которые могут восприниматься как обидные, оскорбительные. Подобного рода выразительные средства мало помогают восприятию деловой стороны порицания, но могут вызвать агрессивную реакцию, открытый протест со стороны подчиненного;
в порицании должна содержаться позитивная программа. Следует не только указать подчиненному на недостатки и причины, их обусловившие, но и предложить выход, научить, как избегать в дальнейшем повторения подобных случаев;
если подчиненный очень болезненно воспринимает критику, сильно переживает по поводу сделанных замечаний и в результате начинает делать еще больше упущений, необходимо соединить порицание с какой-либо формой поощрения поддержкой, ободрением. Подчиненный должен видеть выход из создавшегося сложного положения.
Большое значение в организации повседневного морально-психологического стимулирования должно быть отведено наиболее авторитетным членам коллектива. Похвала, одобрение, поддержка могут идти не только от руководителя (это очень сильные стимулы). В тех случаях, когда приходится выносить работнику порицание, предупреждение, желательно опереться на поддержку, а еще лучше на инициативу авторитетных членов коллектива. Тогда эффект воздействия стимула будет более сильным: ведь порицают, критикуют товарищи по работе, друзья.
- Мотивационный механизм активизации деятельности в системе менеджмента
Сердцевиной менеджмента является мотивационный механизм активизации индивидуального и группового экономического поведения членов трудового коллектива на основе их самоорганизации. Основными компонентами мотивационного механизма являются:
- субъекты и объекты мотивации, обладающие системой внутренних биосоциальных факторов мотивации экономического поведения людей (творчество, потребности, установки, интересы, ценностные ориентации, мотивы и цели);
- внешние мотиваторы (стимулы) экономического поведения ?/p>