Методы управления человеческими ресурсами компаний
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
Федеральное Государственное образовательное
учреждение Высшего профессионального обучения
Новосибирский Государственный Аграрный
Университет
Контрольная работа
по дисциплине: Опыт зарубежного управления
тема: Методы управления человеческими ресурсами компаний
Выполнила: Кустышева Галина Сергеевна
Курс:VI
Специальность: ГМУ
Группа: 60721
Шифр: 07820
Новосибирск 2010 г.
Содержание
Введение
. Значение методов исследования управления человеческими ресурсами в компаниях
. Методы управления человеческими ресурсами
. Исследование эффективности практических методов управления человеческими ресурсами в российских компаниях
Заключение
Литература
Введение
Впервые понятие человеческие ресурсы начали использовать в американском управлении в начале 1970-х годов. От управления персоналом стали переходить к управлению человеческими ресурсами. Это было не простой сменой понятий, а являлось расширением функций кадровых служб. Подход к персоналу как ресурсу означает:
во-первых, его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов фирмы и работника. В случае же расхождения интересов фирма (компания) приводит в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека, для того чтобы он связал свою деятельность с интересами организации;
во-вторых, такой переход признает осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;
в-третьих, переход к управлению человеческими ресурсами означает отход от представлений о персонале как даровом капитале, освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых, ни организационных, ни временных и других затрат со стороны работодателя.
Концепция человеческих ресурсов признает необходимость капиталовложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов исходя из их экономической целесообразности, для привлечения более качественного в профессиональном плане работника, его обучения и поддержания в высоком трудоспособном состоянии, создания условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника. Такой подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков, способностей работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и выявлению скрытых возможностей работника.
В концепции управления персоналом эти вопросы не рассматривались в таком объеме, поскольку выходили за сферу внутрифирменного управления, а управление персоналом не выходило за рамки предприятия.
В практическом плане реализация концепции человеческих ресурсов ознаменовалась следующими новыми моментами в кадровой работе:
внедрение прогнозов потребности в отдельных категориях персонала;
переход к активным методам вербовки и отбора персонала;
значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала;
использование ежегодной формализованной оценки результативности и потенциала работников и т.д.
Роль управления человеческими ресурсами стала определяться помощью линейному менеджменту в управлении изменениями, формировании и эффективном использовании компетенции сотрудников в соответствии с целями организации.
Главное отличие концепции человеческих ресурсов от концепции управления персоналом состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанныx с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.
1. Значение методов исследования управления человеческими ресурсами в компаниях
Крупные исследования практики управления персоналом в России редки, а потому распространение информации о них широко востребовано на рынке. Автор предлагает краткую информацию о российской части исследования влияния HR-методов на результаты деятельности фирм, которое провела Стокгольмская школа экономики в четырех странах: России, США, Китае и Финляндии.
В гипотезу исследования включили предположение о воздействии таких проверенных на Западе универсальных методов управления персоналом, как высокие зарплаты, переменные выплаты, наделение сотрудников правами собственности, карьерное продвижение сотрудников, обучение персонала, оценка деятельности и другие. При проведении исследования рассматривалась практика использования каждого из перечисленных методов на примере сотни компаний, анализировалась их эффективность. Инструментом исследования выступила анкета, структура которой представлена в статье и на вопросы которой предлагалось ответить руководителям и ряду сотрудников компаний.
Важно было собрать максимальное количество комплексной информации об управлении в каждой конкретной компании, вывести тенденции, характерные для российского рынка, одним словом, провести бенчмаркинг с тем, чтобы иметь возможность предоставить эту информацию службам персонала компаний.
Исследование показало, что