Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

Информация - Менеджмент

Другие материалы по предмету Менеджмент

;

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3. Анализ кадровой политики АО Стелл

Проанализируем результаты реализации концепции кадровой политики АО Стелл. Прежде всего проанализируем использование трудовых ресурсов на предприятии.

Проводим анализ изменений в численности и структуре промышленно-производственного персонала АО Стелл за 1998 и 1999 гг. в таблице 1.

Таблица 1.

 

 

ПоказателиСреднесписочная

численность (чел.)Структура промышленно-производственного персонала,

в % к итогупреды-дущий периодотчет-ный периодоткло-нение

(+, -)преды-дущий периодотчет-ный периодоткло-нение

(+, -)А1234561. Рабочие1014+427,0331,82+4,792. Руководители99024,3220,45-3,873. Специалисты1821+348,6447,73-0,01 Итого промышленно-производственный персонал

37

44

+7

100,00

100,00

0,00

Как видно из представленных данных, численность промышленно-производственного персонала на АО Стелл увеличилась с 37 до 44 чел., то есть на 7 чел., что объясняется ростом предприятия и увеличением объема работ. Структура промышленно-производственного персонала за отчетный период изменилась - удельный вес рабочих увеличился на 4,79 %, сократился удельный вес специалистов незначительно сократился, численность руководителей хоть и осталась прежней, но их удельный вес сократился на 3,87 %.

Кадровую политику АО Стелл можно также оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами.

Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

  1. Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув. к средней численности работников за тот же период Р:

Квк = Рув/ Р*100 %

По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 1999 год АО Стелл:

Квк = 4/44*100 = 0,0009 %

2) Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р:

Кпк = Рпк/Р*100 %

Коэффициент приема кадров за 1999 год составил 0,0025 %.

3) Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = 1 (Рув/Р + Рп) * 100 %,

гдеРув численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;

Р среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;

Рп численность вновь принятых за отчетный период работников.

Коэффициент стабильности составил 92,73%, в расчет брались следующие данные:

Рув 4 человека;

Р 44 человек;

Рп 11 человек.

Данный коэффициент говорит о достаточно высоком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.

Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.

Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).

Утк = Рув/ Р * 100 %

Для АО Стелл Утк составило 9,1 %, что является низким показателем.

На предприятии разработаны должностные инструкции для каждой категории ППП. Учитывая объем данной работы, мы не имеем возможности привести примеры данных должностных инструкций.

На предприятии разработаны также и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации.

  1. ИЗМЕНЕНИЕ СТИЛЯ, МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ И

РОЛИ ЛИДЕРСТВА НА ПРЕДПРИЯТИИ

При ведении кадровой политики АО Стелл приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом кадровой политики (рис.1). Однако это имеет как отрицательные, так и положительные черты (таблица 2).

Отрицательные чертыПоложительные черты1. Не благоприятная морально-психологическая атмосфера в коллективе;1. Продуманность в распределении функций;2. Бюрократизм;2. Дисциплина;3. Механическое, бездушное управление;3. Оперативность и своевременность принимаемых решений;4. Отсутствие творчества и энтузиазма в работе.4. Повышение производительности труда.

 

 





 

Рис.2. Приоритет кадровой политики АО Стелл

 

 

В первичных трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерство - это процесс стихийного, спонтанного руководства коллективом изнутри, со стороны наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные работники. В различных ситуациях жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники.

Лидерство возникает лишь в том случае, когда в коллективе есть работники со склонностью к лидерству. Если в организации таких работников нет, коллектив остался без лидера. Безлидерные коллективы менее эффективны и отличаются более низким уровнем сплоченности. Наибольшей эффективности работы и сплоченности достигают те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив не только административными мерами, но и исп