Личность в управлении
Информация - Социология
Другие материалы по предмету Социология
важно установить, как будет себя вести тот или иной работник при выполнении заданий. Но личностные типы могут быть и не связаны с успехами в той или иной области деятельности; кроме того, нет точных описаний взаимосвязи трудовой деятельности с предпочтительными для этих позиций личностными типами, а сама работа может в известной степени изменять тип личности.
Для того чтобы оценить степень пригодности конкретной личности для данного вида работы, используются методики и опросники, имеющие целью выявить деловые качества, необходимые для осуществления трудовой деятельности в определенной организации. По своему виду и структуре эти методики и опросники весьма напоминают опросник Кэттелла, но они сконструированы не для выявления личностных черт, а для прогнозирования поведения индивида при выполнении различных работ.
Профессиональный личностный опросник представляет собой пакет тестов, сформированных на результатах широкомасштабных исследований различных видов деятельности в организациях. Основу тестов составляют четыре аспекта личности, связанные с выполнением работ: взаимоотношения с другими членами организации; стиль мышления; чувства и эмоции; то, что называется энергия.
Одним из преимуществ использования данного опросника в практике подбора кадров является то, что тестирование можно проводить с помощью компьютеров. Сложность применения опросника связана с возможностью неадекватной интерпретации результатов вследствие различных стереотипов тех, кто объясняет полученные данные.
Полезность таких опросников обусловлена еще и тем, что можно сохранять результаты опроса и сравнивать их с показателями, проявленными работником, что позволяет решать проблему личностного развития и планирования карьеры. Например, фирма Rank Xerox предпочитает подбирать работников, отвечающих на телефонные звонки, из числа так называемых оптимистов, поскольку в их ответах не должно быть слышно смущения или раздражения, даже если потенциальные клиенты возмущены и резки. Они продолжают работать с мыслью, что следующий звонок непременно приведет к большому заказу. Другие виды работ могут требовать от членов организации способности к общению, услужливого отношения к клиентам и т.д.
При исследовании личности в организации необходимо учитывать культурные, социальные (включая семейный фактор), ситуационные и биологические факторы, влияющие на ее формирование и деятельность.
Заключение
Разносторонне и комплексно изучая внутренний мир и внешние проявления деятельности каждой личности в организации, менеджер становится способным объективно определять уровень его психологического развития, а следовательно, обоснованно встраивать его в рамки организационной культуры (что происходит в первую очередь), штатного расписания, формальных и неформальных взаимоотношений.
Иногда той личностью, которая играет существенную роль в истории организации, оказывается и не самый главный работник. Так, старинный английский банк Barings потерпел крах из-за биржевого маклера. И хотя говорят, что причиной краха в конечном счете послужило неэффективная управленческая структура, если бы на месте Ника Лиссона оказался другой человек, все могло бы произойти по-другому.
Руководство банка Barings наделило своего лучшего биржевого маклера в сингапурском офисе Ника Лиссона ответственностью и за биржевую торговлю ценными бумагами, и за работу филиала. Обладая, по-видимому, авантюрными наклонностями, он пустился в рискованные операции с ценными бумагами. При первых неудачах он, как человек молодой и самонадеянный, не стал отражать это в бухгалтерской отчетности и тем самым исказил истинное состояние дел в компании и перед коллегами, и перед начальством.
Управленческие промахи лишь усугубили ситуацию. Так, отсутствие административного контроля позволило перевести 742 млн. фунтов стерлингов - сумму, в два раза превышающую основные средства банка, в Сингапур для финансирования спекуляций Лиссона производными ценными бумагами.
Отрицательно повлияло и то, что организация, где работал Лиссон, являла собой пример молодежной компании. Персонал много и упорно трудился, смело принимая на себя риск. Стремление к успеху, так высоко ценимое в культуре, подталкивало молодежь к покорению новых вершин бизнеса. В этой культуре недостатки Лиссона рассматривались как достоинства. Да и филиал был укомплектован молодыми клерками, чьих способностей и опыта было явно недостаточно для обнаружения несоответствий в бухгалтерских документах и подач сигнала тревоги.
И эта культура, считавшаяся достоинством, вдруг сыграла отрицательную роль: она оказалась несовместимой с освященной традициями, не приветствующей высокий риск культурой банка Barings.
Список использованной литературы
1.Гулиев М.А. Социология и психология управления - Ростов-на-Дону, Феникс, 2006.
.Зборовский Г.Е. Общая социология - М., Гардарики,2004.
.Зинченко Г.П. Социология управления - Ростов-на-Дону, СКАГС, 2003
.Ильин Г.Л. Социология и психология управления - М., Академия, 2005.
.Ромашев О.В., Ромашева Л.О. Социология и психология управления - М., Экзамен, 2002.
.Фролов С.С. Социология организаций - М., Гардарики,2001.