Критерии и процедуры отбора персонала в организации
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
?о выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).
Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках); круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.
Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабоформализованные; выполняемые не по схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если в ходе беседы пытаются оказывать давление на заявителя, например, задавая вопросы враждебным тоном или намеренно прерывая заявителя, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказывающиеся на процессе отбора.
Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом.
При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.
Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма; необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.
Прием на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.
Критерии по отбору кандидата:
1) образование - необходимо изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе;
2) опыт - одним из способов определения его является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации;
3) физические (медицинские) характеристики, которые должны соответствовать типу, напряженности и сложности выполняемых работ. Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью;
4) персональные характеристики и типы личности - социальный статус, возраст, тип личности;
5) достоверность и обоснованность методов отбора. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при изменениях, т.е. его состоятельность при различных условиях. Обоснованность показывает, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозируют будущую результативность тестируемого человека.
3. Использование контрактов при найме работников
На этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение контракта. Следует помнить, что обсуждение контракта - это часть процесса найма и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта.
Если собеседование, по крайней мере частично, - это "продажа" работы кандидату, то сделка по "продаже" должна быть соответствующим образом завершена.
Обычно термин "контракт" означает юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его. Заключение контракта о найме предполагает, что:
ваше предложение кому-либо о выполнении работы для Вас было принято;
вы управляете сотрудником, выполняющим работу (лично или с помощью другого сотрудника);
вы инструктируете его, что надо сделать;
вы инструктируете его, как это надо сделать;
данная работа является частью Вашей обычной работы.
Таким образом, сотрудником является тот, кто заключил с Вами контракт о найме, а не тот, кто просто оказывает Вам услуги.
Минимальный объем информации о сроках и условиях контракта, который должен быть предоставлен работнику, включает следующие сведения:
имена сторон (работодатель и работник);
наименование работы;
дата начала работы (и дата окончания действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);
тарифная ставка или указание способа расчета зарплаты;
периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная - обычное рабочее время);
праздничные дни и их оплата;
правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплаты;
схема расчета пенсии и указание о том, распространяется ли на работника государственная система пенсионного страхования или не распространяетс?/p>