Концепция сплоченности группы
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
нтересах солидарности группы. И. Дженис дал описание следующих характеристик шаблонного мышления:
Иллюзия неуязвимости. Члены группы считают, что они непобедимы.
Тенденция морализировать. Группы усвоили общую оценку какого-то явления. Любое несогласие с этой точкой зрения рассматривалось членами группы как слабость, зло или невежество.
Чувство единодушия. Каждый член группы имеет свое мнение. При принятии решения эти мнения могут высказываться или нет. При этом каждый член группы считал, что все прочие полностью согласны, и только он один имеет точку зрения, отличную от точки зрения остальных. Для того чтобы не показаться слабым или мягким, каждый держал свое мнение при себе. Это свидетельствует о том, как воздействие солидарности группы может исказить решение отдельных ее членов.
Воздействие на процесс согласования решения. Группы могут серьезно воздействовать на членов с целью достижения согласия при принятии решений. Иногда могут приглашаться внешние эксперты для ответа на вопросы, которые могли появиться у несогласных членов группы. Фактически цель заключалась в том, чтобы эксперт заставил остаться со своим мнением тех, кто выступал с критическими замечаниями, вместо того, чтобы активно поощрять обсуждение различных точек зрения.
Противоположные идеи не принимаются во внимание. На работника или группу, которые критиковали или выступали против решения или проводимой политики, группа может не обращать внимания вообще. Даже хорошие идеи или уместные аргументы часто таким образом могут отвергаться.
И. Дженис отмечал, что было много данных, убедительно свидетельствующих о том, что информация, противоречащая целям группы, может быть искажена или игнорирована из-за сильного стремления членов группы к соглашению или солидарности.
Определенный уровень сплоченности группы необходим для того, чтобы она могла решать стоящие перед ней задачи, но если в группе будет достигнут определенный уровень сплоченности, то, возможно, и не будет необходимости добиваться чего-либо лучшего. В то время как члены целевой группы могут пересмотреть проблему с целью достижения соглашения, а не принятия наилучшего решения, члены сплоченной группы могут пересмотреть свое решение с целью сохранения представления о группе.
Шаблонное мышление иллюстрирует воздействие движущих сил сплоченности группы на ее результативность.
В ходе исследований были изучены последствия групповой лояльности и тенденций искажения в управленческих командах. Результаты показали, что если группа совместно работала над несколькими успешными групповыми проектами, то последующее единство в группе проявляется во внутригрупповой лояльности, а ее члены связывают свои лучшие идеи со степенью групповой ценности и статуса. Верность решениям группы выше логики и ведет к отказу в ценности идеям, исходящим из других источников.
Важным вопросом при управлении поведением группы и работника является анализ взаимодействия работников группы и выявление причин разбалансировки межгрупповых отношений. Взаимодействие работников группы регулируется следующими процессуальными нормами:
определение статуса каждого работника группы;
определение нормативов, регулирующих процесс выполнения рабочих заданий;
определение ресурсных норм, необходимых для выполнения рабочих заданий;
определение норм оценки работы сотрудников и порядка их использования при аттестации и планировании рабочей карьеры.
Однако в организациях существуют определенные причины разбалансировки межгрупповых отношений, инициирующие межгрупповые и внутригрупповые конфликты, которые необходимо предотвращать. Разбалансировка деятельности отдельной группы приводит к:
снижению значимости руководителя, формального или неформального лидера;
снижению маневра имеющимися ресурсами;
потере эффекта взаимозаменяемости в группе;
отсутствию коллективного решения и возникновению конфликтной конкуренции;
плохой информированности групп, которая приводит к самостоятельному выбору направлений деятельности, не связанному с направлением деятельности организации;
хаотичности горизонтального обмена информацией;
искажению субординации и изменению взаимодействия руководителей разных статусов;
искажению организации коммуникационных процессов между конкурирующими и однотипными группами;
появлению разных стилей управления, в том числе проявлению субъективизма и волюнтаризма;
стрессовому состоянию руководителя и членов группы;
излишней сложности и масштабности управления, особенно в органических структурах. В этом случае появляется неоправданная иерархия, удлиняется цикл обсуждения и принятия решений, провоцируется субъективизм поведения отдельных групп и порождается субъективизм ситуации.
В многочисленных исследованиях были определены ситуационные переменные, позволяющие более адекватно объяснить и прогнозировать групповое поведение. Среди этих характеристик: личностные особенности членов группы, размер группы и степень ее однородности
конформизм сплоченность групповой управленческий
Литература
1.Г. Бородушко Н.В., Иванова В.П. Организационное поведение. Учебник. - М.: Юнити, 2007.
2.Маслов В.М. Управление персоналом предприятия. Учеб. пособие. -М.: Юнити, 2007.
.З.Латфуллина О.Н. Организационное поведение. Учебник. - СПб: Издательст