Конкурентоспроможність персоналу як об’єкт стратегічного управління
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
°ктеризують сукупність споживчих властивостей робочої сили до ефективної праці: фах, стаж, вікові дані, володіння іноземними мовами тощо. В аспекті кількісних характеристик категорія конкурентоспроможність працівника може визначатися такими показниками, як продуктивність праці та ефективність праці, витрати робочого часу на виконання певних операцій (робіт), якість виробленої продукції, витрати сировини, палива, тощо.
Категорія компетентність у певній мірі відображає якісні аспекти конкурентоспроможності робочої сили. Однак вона вичерпно не розкриває психофізіологічні і соціально-психологічні особливості людини, котрі необхідно оцінювати для підвищення ефективності управління розвитком персоналу, вибору найбільш оптимальних варіантів стратегій управління підприємством та відповідних їм стратегій розвитку персоналу. Тому поряд з поняттям компетенція в теорії управління розвитком персоналу, оцінці його конкурентоспроможності належне місце займає поняття професійна придатність працівника.
Професійна придатність працівника це складне та багатогранне поняття. Воно не обмежується рамками фізіології, медицини і психології, оскільки професійна придатність зачіпає також широке коло економічних та соціальних проблем.
В умовах ринкової економіки, посилення конкуренції на ринку важливого значення набувають такі складові конкурентоспроможності персоналу підприємства, як освіта, професійні знання, уміння та практичні навички; відповідність психофізіологічних і соціально-психологічних особливостей людини вимогам професії. Одним із завдань управління розвитком персоналу є забезпечення організації тими працівниками, які здатні реалізувати стратегію управління компанії, мають для цього необхідні здібності та компетенцію.
Важливе значення для забезпечення конкурентоспроможності персоналу підприємства має стимулювання розвитку працівників та раціонального використання їх компетенцій. Набуті працівниками в процесі професійного навчання знання, уміння і практичні навички не принесуть ніякої користі організації, якщо робітники чи фахівці з вищою освітою не зацікавлені їх реалізувати з максимальною ефективністю, не проявляють інтересу до свого професійно-кваліфікаційного просування на підприємстві тощо.
У цьому розумінні професійні інтереси персоналу, його мотивація та устремління є винятково важливими складовими конкурентоспроможності персоналу організації. Їх значимість має виражену тенденцію до зростання. Тому однією з основних задач управління розвитком персоналу стає оптимізація результатів трудової діяльності працівників завдяки підвищення їх рівня мотивації і устремління до високопродуктивної праці.
Структура конкурентоспроможності персоналу включає механізми: хочу, можу, потрібно. По суті це трудова активність особистості, що характеризує якісний рівень трудової діяльності і тим самим визначає рівень конкурентноздатності працівника на внутрішньофірмовому ринку праці. Максимальне співпадання механізмів можу, хочу та потрібно виступає умовою підвищення ефективності виробництва, розвитку особистості. Людина може виявити свої здібності, успішно їх розвинути у процесі навчання, а потім і реалізувати їх під час трудової діяльності лише в тому випадку, коли вона заінтересована у роботі, усвідомлює та приймає до виконання цілі компанії.
Підвищення ролі і відповідальності працівника за доручену ділянку роботи в структурі конкурентоспроможності персоналу особливе місце відводить моральній та психологічний готовності особистості до професійної діяльності, робочого місця чи займаної посади. У цьому звязку важливе значення набуває прищеплення працівнику таких якостей, як працездатність, відповідальність, чесність, ввічливість, вміння працювати в групах та інші. Працездатність та відповідальне ставлення до дорученої справи відіграють помітну роль у професійному розвитку особистості.
Суттєвою складовою конкурентоспроможності персоналу виступають також стан здоровя і фізичного розвитку працівника. Тому в організації для забезпечення збереження та розвитку трудового потенціалу повинні проводитися заходи щодо здорового образу життя, запобігання випадків професійних захворювань, травматизму й інвалідності. У випадку настання інвалідності слід передбачати заходи з професійної реабілітації осіб з інвалідністю.
Завдання стосовно виявлення професійної придатності та розвитку компетенцій персоналу є одними з основних для реалізації організацією обраної стратегії управління.
Висновки
Розвиток персоналу представляє собою багатогранне та складне поняття, що охоплює широке коло взаємоповязаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем. Зясування його сутності передбачає визначення змісту таких ключових понять, як особистість, гармонійний розвиток особистості, професійний розвиток особистості.
Управління конкурентоспроможністю персоналу це процес порівняння потерб підприємства у персоналі з наявними трудовими ресурсами і вибір форм впливу для приведення їх у відповідність. В даному випадку під потребою організації у конкурентоспроможному персоналі розуміється необхідний кількісний та якісний склад персоналу, який визначається у відповідності з обраною стратегією управління компанії.
Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використанн