Комплексная методика оценки эмоционального интеллекта на этапе подбора персонала
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
ия комплексного подхода подразумевает объединение различных методик, технологий и приемов в единую программу организационных изменений. На каждом уровне функционирования организации существуют различные аспекты оптимизационной работы:
Работник:
изменение динамических характеристик деятельности сотрудников (темп, объем выполняемой работы, график работы);
изменение функциональных обязанностей и профессиональной нагрузки, степени ответственности профессионала и востребованности его знаний и навыков в выполняемой работе;
организация и обеспечение рабочих мест, нормализация рабочего пространства и условий работы (микроклимат, освещенность, объем рабочих помещений и др.) в соответствии с существующими гигиеническими стандартами, внедрение эргономичного предметного окружения и усовершенствование технических устройств в соответствии с психофизиологическими особенностями человека;
коррекция функционального состояния за счет оптимальных режимов труда и отдыха, обучения и использования специальных техник и программ, адекватных производственной ситуации и степени нагрузки работника.
Группа (коллектив):
перераспределение функций и обязанностей в совместной деятельности, эффективное использование ресурсов каждого члена коллектива, проектирование новых форм взаимодействия, делегирование полномочий;
изменение формальных характеристик группы (половой, возрастной состав, образование, профессиональная специализация, стаж работы в профессии и в организации), реорганизация структуры группы;
коррекция стиля управления группой, создание или укрепление управленческой команды;
формирование позитивных эмоциональных отношений, разрешение и профилактика конфликтов через обучение членов коллектива командным формам поведения с целью достижения большей удовлетворенности совместной деятельностью.
Организация:
изменение организационной культуры, ориентация на развитие персонала и поддержание приверженности сотрудников организации, повышение культуры безопасности труда, стимулирование инновационной деятельности;
наличие и фиксация в сознании персонала миссии и идеологии организации, поддержание общего видения основных целей и направлений развития,
реорганизация организационной структуры, совершенствование информационного обмена в организации посредством электронной почты, проведения собраний и документооборота и иных методов;
изменение мотивационных механизмов и степени самостоятельности персонала, введение новых методов принятия решений, других критериев оценки работы и критериев успешности, установление ясных целей деятельности группы;
модернизация производства или системы труда в целом;
внедрение целенаправленной кадровой политики, например, изменение систем отбора и оценки сотрудников, профессионального обучения и развития персонала;
работа над позитивным внешним и внутренним имиджем организации.
Практика показывает, что мероприятия на указанных уровнях часто взаимосвязаны, например, инновации в организационной культуре с необходимостью влекут формирование новых групповых отношений и изменения мотивации сотрудника.
Детерминанты предпочтения командных ролей
В настоящее время актуальной является проблема командной работы. Важным ее аспектом является обеспечение эффективности деятельности команд. Для эффективной работы команды огромное значение имеет ее качественный состав. При подборе кандидатов важно не только то, какими знаниями или специальными навыками обладает потенциальный работник, но и то, как он будет проявлять себя на работе, каково будет рабочее поведение человека, отобранного из достаточно квалифицированных кандидатов.
Именно поэтому был создан язык командных ролей. Типы поведения людей безграничны, но диапазон полезных моделей поведения в команде достаточно ограничен. По мнению Белбина, эти модели поведения могут быть сведены воедино. К ним применяется термин командная роль.
Целью нашего исследования является определение личностных характеристик каждой командной роли.
Цель конкретизируется в задачах исследования:
) Раскрыть содержание каждой командной роли;
) Выделить предполагаемые личностные диспозиции членов команды;
) Диагностировать предпочитаемую командную роль;
) Диагностировать личностные качества;
) Определить взаимосвязь между предпочитаемой командной ролью и личностными качествами.
Объем выборки составил 80 человек.
Использовались 3 методики:
. Опросник самовосприятия Белбина, который позволяет диагностировать предпочитаемую командную роль.
. 16-факторная личностная методика Кеттелла, форма С.
. Пятифакторный личностный опросник NEO-PI-R (базовые шкалы опросника: N - нейротизм, E - экстраверсия, O - открытость опыту, A - сотрудничество, C - добросовестность).
Полученные данные были подвергнуты статистической обработке с использованием коэффициента ранговой корреляции Спирмена.
Исследование показало, что:
) Определенная командная роль связана с уровнем выраженности некоторых личностных черт.
) Выраженные черты консерватизма, ригидности, социабельности позволяют прогнозировать предпочтение роли Руководителя (Координатора).
) При доминировании такой черты, как смелость, а также при высоких показателях эмоциональной стабильности и добросовестности наиболее предпочитаемой р