Коллективный договор в современных условиях
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
до конца 20-х гг., по мнению Лушников А.М., Луштникова М.В., можно назвать золотым веком теории и практики советского коллективного договора. 22 августа 1922 г. СНК РСФСР издает декрет О коллективных договорах, который был включен в КЗоТ 1922 г. В качестве главы 4 (ст. 5-26). КЗоТ рассматривал коллективный договор как соглашение нанимателя с профсоюзом, представлявшим интересы трудящихся независимо от членства в профсоюзе. В коллективном договоре стороны были вправе предусмотреть более высокий уровень гарантий трудовых прав по сравнению с КЗоТ РСФСР. Законодательством допускалось заключение не только коллективных договоров на уровне предприятий, но и генерального договора на уровне республики между центральными комитетами профсоюзов и центральными объединениями хозяйственных органов, а также коллективных договоров, действующих в губернском и уездном масштабе. КЗоТ РСФСР 1922 г. и названный декрет существенно расширяли сферу договорного регулирования социально-трудовых отношений. В современном понимании эти правовые акты заложили основы многоуровневого социального сотрудничества в социально-трудовой сфере.
Большое влияние как на законодательную практику, так и на советскую науку трудового права, особенно в части коллективных договоров, оказали события в Германии конца 10 - начала 20-х гг. ХХ в. После ноябрьской революции 1918 г. В Германии возникло новое рабочее право. Германская Конституция 11 августа 1919 г. содержала в себе ряд положений из области трудового права. Согласно Закону от 4 февраля 1920 г. Об учреждении промышленных советов (советов предприятий) рабочим была предоставлена существенная роль в управлении производством. Публично-правовое значение коллективных договоров было санкционировано государством подвергнуто правовой регламентации еще в 1918 г. На основании Указа Советов народных уполномоченных от 23 декабря 1918 г. О тарифных (коллективных) договорах и примирительных камерах в Германии учреждались примирительные камеры, имеющие целью разрешение трудовых споров, возникающих не только из уже заключенных договоров о труде, но и непосредственно при заключении тарифных договоров. Этим актом устанавливались два основных принципа коллективно-договорной практики:
принцип неотменяемости норм коллективного договора, согласно которому ухудшающие по сравнению с ним положения работника нормы трудовых договоров признаются недействующими и заменяются нормами договора.
принцип общеобязательности коллективного договора, декларирующий, что министерство труда могло объявить обязательными его условия даже для лиц, его не подписавших, если такой договор распространен в определенной местности. В Германии в 1919 г. Обязательными были объявлены 638 таких договоров, в 1920 г. - 1464, а в 1922 г. - уже 1752, в том числе 223 общеобязательных для всей страны. Все эти меры вызвали лавинообразный рост числа заключенных тарифных договоров.
В 1920-е годы во многих европейских странах принимаются специальные законы о коллективных договорах (Австрия, Чехословакия и др.).
Объективной предпосылкой возникновения фактов заключения и распространения тарифных соглашений и коллективных договоров явилась острая борьба между трудом и капиталом, проявлявшаяся в многочисленных стачках и забастовках, некоторые из которых завершались заключением указанных договоров. Надо отметить, что тарифные соглашения и коллективные договоры, являются по существу, тождественными понятиями. Они являлись способами установления комплекса норм, определяющих содержание будущих трудовых договоров членов рабочих объединений, боровшихся с работодателем за приемлемые условия продажи своей рабочей силы. В одних буржуазных государствах такие соглашения было принято называть тарифными, в других - коллективными договорами.
Заключение и содержание тарифных соглашений и коллективных договоров, а также их выполнение длительный период не были предметом законодательного регулирования и, следовательно, не имели никакой юридической силы. Соблюдение их условий находилось в прямой зависимости от соотношения сил в борьбе между наемными работниками и работодателями. Такая борьба получает особенно широкое развитие в странах, где отсутствовали изданные государством социально-правовые нормы, регулирующие труд наемных работников. Так, в дореволюционной России (т.е. до октября 1917 г.) наем работников на промышленные предприятия осуществлялся обычно на основе общих гражданско-правовых положений о договоре личного найма, который представлял собой одну из разновидностей гражданско-правовых сделок. Принятые в России того времени Устав о промышленности (1893 г.), а затем Устав о промышленном труде (1913 г.) содержали нормы о промышленном или рабочем договоре, но эти акты имели весьма ограниченную сферу действия и регулировали лишь немногие условия труда наемных работников. Естественно, в них отсутствовали права наемных работников на объединение в профессиональные союзы, на заключение коллективных договоров, на участие в управлении делами предприятия. Поэтому имевшие место ранее заключенные отдельные коллективные договоры и соглашения не переходили из области фактов в область правового регулирования. Их заключение, контроль за выполнением и ответственность за нарушение достигнутых договоренностей не обеспечивались защитой правовых норм.
Существенные изменения в сфере коллективно-договорного регулирования условий труда произошли вскоре после победы Великой Октябрьской социа?/p>