Кадровая политика политика НК "ЮКОС"
Курсовой проект - Иностранные языки
Другие курсовые по предмету Иностранные языки
лава 1: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ, ЦЕЛИ, СОДЕРЖАНИЕ
Под политикой организации обычно понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшей составной частью стратегически ориентированной политики организации является ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.
Термин кадровая политика (КП) имеет несколько толкований. В широком смысле КП это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. При таком понимании КП часто необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Это находит свое отражение в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре и, конечно же, в философии организации. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации. В узком смысле КП это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений, реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.
Основным содержанием КП является:
- обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор, найм, высвобождение работников, а также анализ текучести кадров;
- развитие работников (профориентация, переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе);
- совершенствование организации, совершенствование стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Цели КП:
- выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение положений законов о труде, соблюдение типовых правил внутреннего распорядка;
- бесперебойное и качественное обеспечение организации необходимым числом работников соответствующей профессии и квалификации;
- рациональное использование кадрового состава;
- формирование и поддержание работоспособности дружных производственных коллективов;
- развитие внутрипроизводственной демократии;
- разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, повышение квалификации работников;
- разработка теории управления персоналом.
Цель КП можно определить и иначе - создание сплоченных ответственных и высоко производственных трудовых ресурсов.
Принципы формирования КП:
- принцип научности, т.е. применение научных разработок в той области, где можно достичь социального и другого экономического эффекта;
- принцип комплексности, т.е. должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;
- принцип системности, т.е. взаимосвязи и взаимоувязки отдельных составляющих кадровой работы;
- принцип учета (учет всех факторов, влияющих на конечный результат деятельности);
- принцип эффективности, т.е. любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результат хозяйственной деятельность предприятия;
- ТИПЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Анализ существующей в конкретных организациях КП позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы КП:
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная.
Вторым основанием для дифференциации КП могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа КП открытую и закрытую.
Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов КП.
Пассивная и реактивная кадровая политика.
Само словосочетание пассивная политика на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации непредвиденных и непонятно откуда свалившихся негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.
При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом,