Допуски, посадки, отклонения. Экспертные оценки качества
Контрольная работа - Разное
Другие контрольные работы по предмету Разное
е дни).
Одним из наиболее распространенных фактов нарушения правил внутреннего трудового распорядка является появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время.
В связи с этим следует заметить, что Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в п. 37 упомянутого постановления разъяснил, что увольнение по п. 7 ст. 42 ТК может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические или токсические средства не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять работу. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанными обстоятельствами.
При применении п. 7 ст. 42 ТК в отношении работника с ненормированным рабочим днем следует иметь в виду, что рабочим временем для такого работника является все время нахождения его на работе.
За нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в совершении по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК, п. 31 Типовых правил) наниматель вправе расторгнуть с работником трудовой договор.
Однако нередко наниматели допускают нарушение указанной нормы, допуская неправильное применение срока наложения дисциплинарного взыскания.
Согласно ч. 2 п. 39 указанного постановления Пленума месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.
Отдельные наниматели указанный срок исчисляют с момента получения копии приговора суда или постановления о наложении административного взыскания, что влечет за собой признание судом такого увольнения незаконным.
Новшеством в трудовом законодательстве является и увольнение за однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК, п. 31 Типовых правил).
К увольнению по данному основанию законодатель предъявляет особые требования и прежде всего - явное нарушение работником требований правил охраны труда: соответствующих инструкций, правил и других нормативно-правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, производственных, вспомогательных и бытовых помещениях (п. 1 ст. 232 ТК), которое находится в прямой причинной связи с поступившими последствиями - увечьем или смертью других работников.
Достаточно четко ст. 199 ТК и п. 36 Типовых правил предусмотрели вопросы соблюдения нанимателем порядка применения дисциплинарных взысканий.
Вместе с тем, на практике по этому поводу нередко возникают проблемы с затребованием у работника, допустившего нарушение трудовой дисциплины, письменного объяснения.
В связи с этим Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в ч. 3 п. 32 постановления разъяснил, что невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.
В качестве доказательств суд принимает во внимание надлежаще составленные акты об имевшем место проступке работника, докладные записки, другие письменные доказательства с достоверностью свидетельствующие о совершенном дисциплинарном проступке, а также показания свидетелей.
Приведенные выше основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности свидетельствуют о том, что вина - это основное условие наступления ответственности. При этом виновное поведение может быть умыслом либо неосторожностью. Поэтому наниматель, а также орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.
Типовые правила внутреннего трудового распорядка, как и Трудовой кодекс, предусмотрели возможность поощрения работников за успехи на работе. Виды и порядок применения мер поощрения определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине.
Таким образом, соблюдение нанимателем и работником правил внутреннего трудового распорядка способствует рациональному использованию рабочего времени, повышению личной ответственности каждого работника, включая нанимателя, за порученную работу, слаженной работе всего трудового коллектива. [5, с.11-15]
Задача
Таблица 1.
ВариантКонтролируемый размерДопуск, мм21 103js60,02916e80,02747js100,181b120,35
Погрешность измерения при контроле всех размеров
,
гдеАизм- коэффициент, зависящий от квалитета размера;
Т- допуск контролируемого размера, мм.
Значение коэффициента Аизм выбирают в зависимости от квалитета.
Аизм ?0,35 - для квалитетов