Діагностика та формування у співробітників органів внутрішніх справ мотивації професійного самовдосконалення
Дипломная работа - Психология
Другие дипломы по предмету Психология
прийомі на роботу "самоврядований" працівник укладає з адміністрацією свого роду "психологічний контракт". Керівництво зі свого боку зобовязується забезпечити всі умови творчої роботи, а також прийняти на себе частку ризику при виконанні розшукових досліджень. Адміністрація визнає можливість невдач при здійсненні ризикованих проектів та гарантує відсутність покарань у таких випадках. Подібні "джентельменські погодження" для "самоврядованих" працівників виявляються частіше більш важливими, ніж формальні контракти" [35] .
Це один зі способів стимулювання внутрішніх факторів.
Під зовнішніми факторами розуміється моделювання ситуацій самовдосконалення в професії. безпосередньо професійної діяльності. Наприклад, у 70 - 80-х роках у США широке розповсюдження стали набувати центри для відбору керівників, які мають високий потенціал до просунення. Ініціатором робіт в цієї галузі була відома компанія "Амерікен телефон енд телеграф". Центри оцінки використовують частіше за все для відбору на посади керівників низового рівня серед робітників та службовців, а також менеджерів середнього рівня. Там вважають, що розвиток таланту менеджера швидким та природнім чином відбувається, якщо йому зробити виклик - доручити такі обовязки та визначити таку відповідальність, які потребують задіяння усього потенціалу працівника, усього накопиченого баражу знань та навичок.
У центр направляються менеджери за рекомендацією керівників. Протягом 3-5 днів вони проходять комплексні випробування, які містять в собі шість основних процедур. В тому числі дві групових вправи: учасники виконують ролі "членів міської ради" та "членів ради директорів" невеликої компанії взаємного страхування. І чотири індивідуальних вправи: "розглядання паперів", складання програми "управління стресом", тестування, співбесіда. Після завершення випробувань кандидатів викликають на зустріч з психологом із центра оцінки. Він докладно висловлює позитивні аспекти, які виявляються в ході оцінки, далі негативні й, наприкінці, загальні. Рекомендації по використанню працівника поступають в організацію яка його направила [35].
З метою оптимізації процесу професійного самовдосконалення важливо конкретного спеціаліста порівнювати перш за все не з іншими спеціалістами, а з ним самим, з його попередніми результатами, оцінювати його по індивідуальному внеску в рішення тих чи інших виробничих завдань.
Таким чином, одним із основних шляхів актуалізації спонук самовдосконалення є цілеспрямоване моделювання та розвиток ситуацій самовдосконалення, за допомогою яких працівники постійно стикаються з необхідністю активно поширювати й застосовувати набуті знання, уміння та навички, ставляться в умови, які потребують від них проявів професійно-значущих якостей. Систематичність та регулярність дій в подібних ситуаціях буде сприяти розвитку мотивації професійного самовдосконалення.
Одним з важливих шляхів актуалізації спонук самовдосконалення є його стимулювання. До того ж значно краще цей процес протікає, коли людина знаходить підтримку в колективі, бачить зацікавленість керівництва та організації. Тому головним в управлінні повинно бути спонукання працівників до розвитку їх здібностей для більш інтенсивної та продуктивної праці. Керівник не повинен наказувати своїм підлеглим, а орієнтувати їх на проблеми, які стоять перед організацією, розподіляючи їх за визначеністю, спрямовувати зусилля, допомагати виявленню здібностей людей, концентрувати їх на найголовнішому, формувати навколо себе групу однодумців [40].
Мотивація професійного самовдосконалення не обмежується регулюючим впливом керівників, референтних груп та ідеалів. Вона не в меншій мірі підпорядковується й груповим нормам, неформальним правилам поведінки, традиціям та моралі в конкретних трудових колективах.
Предявлення до працівників відповідної вимогливості за підтримку рівня своєї професійної компетентності та вихованості є одним із шляхів стимулювання. Рональд Дотт, голова компанії "Уотт руп", каже з цього приводу: "Якщо ви бажаєте, щоб ваша фірма швидко зростала та розвивалась, то рецепт успіху простий. Підберіть хороших людей та дайте їм можливість працювати на вас, не заважайте їм робити це, не водіть їх на короткому ремінці. Будьте готові надати підтримку, будьте уважні, будьте готові дати пораду, але зробіть так, щоб вони почували себе вільними в своїх словах та вчинках, дайте їм зрозуміти, що вони можуть казати вам все, що вважають потрібним, дозвольте їм робити те, що вони вміють" [35].
Предявлення вимогливості тісно повязано Зі справедливою оцінкою діяльності спеціалістів по професійному самовдосконаленню. Як відмічає Д.Хейг, мотивація спеціалістів орієнтована на професійне зростання та накопичення знань. Для них важлива оцінка їх дійсної кваліфікації, до того ж та, що зроблена не керівництвом, а такими ж професіоналами. Мотивація адміністраторів орієнтована на посадове зростання, схильність до управлінської діяльності. Вони не завжди знаходять зацікавленість в розвязанні суто технічних питань, але цікавляться оцінкою їх діяльності як керівників [35].
Багато залежить від правильного визначення того, що є важливим для кожної конкретної людини, на яку бажають вплинути, які її домінуючи мотиви. Тобто для досягнення виробничих цілей треба використовувати не тільки мотиви фірми або компанії, але й співробітників, які працюють