PR фирмы. Внутренние мероприятия и корпоративная культура для формирования имиджа и повышения эффект...
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
?оративной вечеринке. Понятно, что здоровое честолюбие часто является стимулом к карьере. Но мероприятие, о котором идет речь, делается для коллектива. И это должно быть заметно. Следует поощрять самовыражение и раскрепощенность сотрудников, поощряйте веселье и включенность всех участников, но не стоит старайться возвыситься и явно управлять процессом.
Выводы:
Корпоративные праздники являются одними из самых заметных проявлений корпоративных традиций. Корпоративный праздник - специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества, и являющееся средством поддержания организационной культуры или достижения коммерческих целей организации. Это сильнодействующий инструмент PR, грамотное использование корпоративного праздника приводит к ощутимым изменениям и реально измеримым результатам.
Глава 3. Анализ проведения празднования 5-ЛЕТИЯ ЗАО ЛОТТА-ОЛТ
3.1. Описание ЗАО Лота-Олт
Основное направление деятельности ЗАО Лота-Олт - развитие рынка телекоммуникаций, разработка и продвижение проектов в сфере Hi-Tech.
5-летний опыт работы позволил ЗАО занять лидирующие позиции по дистрибуции оборудования для спутникового и кабельного TV и интеграции TV систем.
ЗАО Лота-Олт в 2000 году начала свою деятельность с магазинного отдела по продаже спутниковых антенн.
Сейчас это крупная компания, в 22 филиалах которой работает более 600 человек. Филиалы ЗАО размещены в крупных городах России, в Белоруссии и на Украине, в Прибалтике.
В структуре Корпорации 4 подразделения
Департамент оптовых продаж
оборудование для приема спутникового TV
оборудование для спутникового INTERNET
эфирно-кабельное оборудование
Департамент профессиональной техники
профессиональные приемо-передающие TV оборудование и интерактивные системы
Департамент проектирования и строительства
полный комплекс по проектированию и строительству телекоммуникационных сетей и слаботочных систем
Департамент розничных продаж
объединяет 8 магазинов Мир Антенн и 5 Call-центров
крупнейший дистрибьютор систем спутникового телевидения НТВ Плюс
Для удобства клиентов в Корпорации развиты сервис-центры, службы логистики и доставки.
ЗАО Лота-Олт уделяет большое внимание поддержке социальных программ и проектов, продвигая высокие технологии на предприятиях государственного значения.
Тем не менее, несмотря на благополучные экономические показатели в корпоративной культуре можно отметить следующие негативные моменты:
- работники стремятся к более демократическому управления, хотят знать, куда идет фирма.
- руководитель строит управление не на коллегиальной основе, он дает понять, что предпочитает систему приказ подчинение;
- руководитель не является действительно авторитетным лицом в организации (например, когда речь идет о руководстве, работники обычно говорят эти, там наверху);
- многих работников мучает мысль о невозможности реализации своего потенциала и применения полученных в ходе учебы знаний на практике;
- в фирме всегда идет поиск виновных, если происходят срывы, неудачи, нарушения;
-работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается их труд;
- работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожает интересам фирмы и их собственным.
Все вышеперечисленные проявления характеризуют неблагополучную ситуацию, складывающуюся в коллективе.
В сущности, высшей организационной ценностью в компании является власть. Такой вывод можно сделать на основе анализа типа культуры по классификации С.Ханди. Культуру, существующую в организации, можно определить как культура власти (или культура Зевса). Ее характерными чертами являются: сильный, решительный, твердый директор; хорошим признается тот сотрудник, который выполняет личные приказания начальника; организация относится к сотрудникам так, как будто их время и энергия находятся в распоряжении руководства; сотрудниками управляют и влияют на них с помощью награды и наказания; основанием для постановки задач являются личные нужды и мнение тех, кто находится у власти; решения принимаются лицом, обладающим большей властью; организация реагирует на окружение так, словно это джунгли, где все против всех, и тот, кто не использует других, сам подвергается эксплуатации; сотрудники выполняют работу из-за получения вознаграждения или страха наказания.
Каждая по отдельности из этих характеристик не являются фактором неблагополучия организации, но в совокупности они формируют уникальный портрет явно нездоровой культуры. В этой связи уместно в целях определения особенностей базовых предположений привести типологию оргкультур по характеристикам акцентуированных типов ведущих лидеров, принадлежащую канадским исследователям Кэт де Врие, Ф.Р.Манфреду и Денни Миллеру (практикующим психоаналитикам и профессорам менеджмента). Исследователи выделили пять типов патологических культур
Изменения в содержании оргкультуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. В