Деловая карьера и ее развитие
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
из форм планирования деловой карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии.
На сегодняшний день необходимость адаптации к изменениям в окружающем мире для большинства людей превратилась в личную проблематику. У людей есть возможность заниматься своим развитием на протяжении всей жизни.
Саморазвитие - это непрерывный процесс. Как показали проведенные многочисленные исследования, идеи индивидуального развития сопутствуют успеху в управлении. Индивидуальное развитие зависит не только от приобретения новых навыков и знаний, но и от устранения разного рода ограничений.
Индивидуальное развитие начинают с анализа возможностей, которыми располагает человек. При этом необходимо изучить собственный потенциал, свою натуру, свои внутренние сомнения, причины робости, так как они оказывают значительное влияние на поведение человека и его чувство удовлетворенности от своих действий.
3. Характеристика предприятия и анализ управления деловой карьерой
ОАО "Дальсвязь" - лидер на телекоммуникационном рынке Хабаровского края и Еврейской автономной области. Являясь важнейшей составляющей экономики региона, компания обеспечивает качественной связью население и предприятия Хабаровского края, Еврейской автономной области.
Компания предоставляет полный комплекс услуг связи: местная, междугородная, международная телефонная, документальная электросвязь; передача данных и услуги сети Интернет; предоставление в аренду физических линий и каналов связи; предоставление услуг проводного радиовещания; услуги интеллектуальной сети. Расчет показателей производительности труда работников ОАО "Дальсвязь" представлен в таблице 1.
Таблица 1
Расчет показателей производительности труда работников Хабаровского филиала ОАО "Дальсвязь" в 2004 2005 году
Показатель2004 год2005 годАбсолютное отклонениеОтносительное отклонение, %Выручка, тыс. руб.2 233 5052 302 58269 077,0103,1Численность работников, чел.4 7164 527-189,096,0Производительность труда, тыс. руб. /чел.473,6508,635,0107,4Количество линий связи315 855341 12325 268,0108,0Количество линий на 1 работника67,075,48,4112,5Прибыль от продаж, тыс. руб.267 649275 9278 278,0103,1Прибыль от продаж на 1 работника, тыс. руб. / чел.56,861,04,2107,4
Доходы предприятия от оказания услуг в 2004 г. составили 8 938 445 тыс. руб., что на 30,6% выше уровня 2003 г. Себестоимость оказанных услуг связи в 2004 г. составила 7 750 610 тыс. руб. Чистая прибыль предприятия в 2004 г. увеличилась более, чем в 6 раз и составила 1 144 189 тыс. руб. Рост чистой прибыли обусловлен ростом доходов предприятия, а также сокращением внереализационных и операционных расходов. Уровень рентабельности предприятия в 2004 г. составил 14,8%. Динамика численности персонала представлена на рис. 1.
Рис. 1. Динамика численности персонала Хабаровского филиала ОАО "Дальсвязь" в 2003 2005 гг.
Данные подтверждают, что показатель численности работников в Обществе имеет тенденцию к уменьшению.
В качестве причин изменения численного состава можно обозначить следующие: централизация структурных подразделений; ликвидация малоэффективных и дублируемых рабочих мест, изменение норм труда; модернизация оборудования; применение методов аутсорсинга.
Наиболее распространенными основаниями для расторжения трудового договора являются инициатива работника, истечение срока трудового договора, а также увольнение в связи с сокращением численности штата.
Распределение работников по категориям в 2005 году выглядит следующим образом: руководители 317 человек; специалисты 1 449 человек; служащие - 45 человек; рабочие 1 210 человек.
По сравнению с 2004 г. увеличилось количество работников на руководящих должностях, а также число высококвалифицированных специалистов. Этот факт объясняется улучшением уровня образования и, как следствие, ротацией персонала.
Основные принципы кадровой политики ОАО "Дальсвязь": обеспечение компании персоналом необходимого уровня квалификации, стимулирование персонала на достижение целей Общества, формирование и поддержание корпоративной культуры. Набор новых сотрудников осуществляется на основе тщательной оценки профессиональных качеств и психологических особенностей кандидатов.
Кадровая политика предприятия разрабатывается с учетом стратегии развития компании и отражается в действующих организационно-распорядительных документах по управлению персоналом. Концепция ротации и обновления персонала обуславливает совершенствование методов работы с персоналом и определяет основные направления улучшения кадрового состава компании.
Предусмотрены компенсационные льготы:
- полная или частичная оплата стоимости содержания детей в детских дошкольных учреждениях, стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря, на санаторно-курортное лечение;
- предоставление льгот и гарантий работникам, проживающим в районах Крайнего Севера;
- оказание материальной помощи в связи с различными семейными обстоятельствами и др.
Кадровая политика на предприятии проводится весьма успешно. Трудовые отношения между работодателем и сотрудниками предприятия базируются на законодательстве Российской Федерации (регламентируются Трудовым Кодексом РФ), а также коллективным договором.
4. Совершенствование процесса управления деловой карьерой
Для проведения работы по поддержанию квалификационного состава персонала и определению соответствия работников требовани?/p>