HR-бизнес-партнер — эффективная поддержка бизнеса
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
оляют понять многие аспекты:
?? настроение в организации;
?? степень удовлетворенности и вовлеченности персонала;
?? внешнюю ситуацию и предложения других работодателей для удержания своих сотрудников.
Внутренние (потребности организации) и внешние (практика рынка) опросы, а также использование материалов выходных интервью позволяют составить среднее предложение, которое удовлетворит большую часть сотрудников.
Однако среднее предложение (как раз из-за своей стандартности) не всегда может устроить абсолютно всех ключевых сотрудников. В этом случае можно воспользоваться индивидуальным подходом - методом, который называют буфет или кафетерий. Суть его в том, что из предложенного списка можно подобрать максимально отвечающие потребностям сотрудника льготы и блага. Ограничивающим фактором здесь будет выступать только цена той или иной услуги.
Среди других инструментов удержания могут быть использованы: менторство, программы обучения и развития (включающие языковые курсы, МВА и др.), горизонтальное построение карьеры и др. Система грейдирования (ее разработка и внедрение или популяризация) также может использоваться как масштабный инструмент удержания. Непосредственный руководитель удерживаемого сотрудника может использовать свои способы его удержания, однако в процессе их выбора важная роль отводится как раз HRбизнес-партнеру, который предлагает все возможные варианты.
Развитая корпоративная культура сама по себе является сильным удерживающим фактором.
Между тем с каждым годом удерживать ключевых специалистов становится все труднее. Они постоянно проходят циклы обучения и наставничества, получают ценный профессиональный опыт, делают успешную карьеру и, почувствовав уверенность в себе, уходят в другие компании на более высокие должности. Риски потерь компании заметно увеличиваются, если ее ключевые сотрудники переходят работать к конкурентам. Повышение заработной платы удерживает сотрудников на непродолжительный период времени, поэтому необходимо предусматривать другие возможности сохранения персонала.
Необходимо провести в жизнь ряд инноваций, чтобы люди работали с вдохновением, полной самоотдачей и максимальной вовлеченностью. Так, в компании 3М Россия после проведенного внутрикорпоративного исследования была разработана программа по удержанию персонала с рядом нестандартных инструментов. Среди них:
?? профессиональное деловое общение - создание тематических сообществ в интранете (продажи, маркетинг, техническая поддержка, руководство), организация и проведение круглых столов, тематических конференций;
?? неформальное общение - организация клубов по интересам (йога, футбол, баскетбол, клуб изучения английского языка, танцы, фотошкола), создание тематических форумов в интранете. Создание подобного рода программ позволило наладить формальный и неформальный каналы коммуникаций, а также обеспечить вовлеченность самих сотрудников в разработку, внедрение и поддержание вышеперечисленных мероприятий.
Подготовка команды на вырост
По роду своей деятельности HR-бизнес-партнер должен знать планы развития подразделения минимум на пять лет. В соответствии с этими прогнозами он формирует адекватный план действий по ряду параметров, среди которых:
?? формирование организационной структуры;
?? привлечение новых сотрудников;
?? обучение и удержание сотрудников;
?? оптимизация человеческих ресурсов;
?? формирование и развитие кадрового резерва.
Представленные аспекты показывают примерный план работы, который, безусловно, не может являться полным и окончательным. Здесь возможны различные дополнения и расширения, учитывающие все тонкости отраслевой принадлежности компании и ее организационной специфики.
Сохранение потенциала сотрудников на развитие
В вопросе сохранения потенциала сотрудников на развитие роль HR-бизнес-партнера является одной из ведущих, т.к. предстоит кооперация усилий с нескольких сторон: топ-менеджмента, линейных руководителей и самих сотрудников.
Чтобы сохранить потенциал для развития, необходимо соблюдение внешних и внутренних условий. Со стороны работодателя важно создать внешние условия: предлагать сотрудникам помощь в создании индивидуальных планов развития, подготовить и опубликовать календарь внутренних и внешних тренингов.
Что касается внутренних условий, то здесь необходимо учитывать мотивацию сотрудника на обучение. Принято выделять три вида активности, направленной на обучение: внутренняя активность, внешняя и личная.
К внутреннему виду относятся познавательные и социальные потребности (стремление к социально одобряемым действиям и достижениям).
Внешняя активность определяется условиями жизнедеятельности сотрудника, к которой относятся требования, ожидания и возможности. Требования связаны с необходимостью соблюдения социальных норм поведения, принятых в корпоративной культуре компании и ближайшем окружении человека. Ожидания характеризуют отношение компании к обучению как к норме поведения, которая принимается сотрудником и позволяет преодолевать трудности, связанные с обучением и развитием. Возможности - это объективные условия, которые необходимы для обучения (это предложение работодателя либо материалы для самостоятельного обучения). К личной активности относятся интересы, потребност?/p>