Внутрішнє та зовнішнє середовище організації
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
µпідготовки. Деякі працівники можуть опиратися таким змінам і тому організація може зіткнутися з дефіцитом кадрів;
Британська дослідниця Дж.Вудворд поділила технології на три групи:
- Технології індивідуального, дрібносерійного та індивідуального (одиничного) виробництва.
- Технології масового або крупносерійного виробництва.
- Технології безперервного виробництва.
Кожна із цих технологій має свою сферу застосування, де вона t найефективнішою. Так, перша ефективна в разі, коли для спожи-Ііча головним критерієм є якість і унікальність товару; друга коли домінівним критерієм є якість і дешевизна, а унікальність на останньому місці; третя коли потрібно безперервно виготовляти однаковий за характеристиками продукт у великих обсягах (крекінг нафти, виробництво електроенергії тощо).
Кожна із названих технологій вимагає відповідної організаційної структури, яка спирається на можливості централізації і децентралізації, різної норми керованості під час виконання однотипних, часто повторюваних операцій (як у масовому виробництві) і різнотипних робіт (як в індивідуальному чи дрібносерійному) тощо.
Дещо інший підхід до класифікації технологій в американського соціолога Дж.Томпсона. Він за основу брав не повторюваність і технологію виконання операцій, повязаних із предметами чи засобами праці, а швидше, технологію вирішення управлінських завдань, повязаних з людьми та інформацією. Дж.Томпсон виокремлював:
- Багатоланкові технології, що характеризуються серією взаємоповязаних завдань, які слід виконувати послідовно (наприклад складання автомобіля).
- Посередницькі технології, в основі яких лежать зустрічі людей, які бажають бути взаємозалежними. Така технологія передбачає, що окремі підрозділи організації мають відносну самостійність виконання робіт, оскільки вони виконують завдання, які не перетинаються між собою. Прикладом може бути діяльність відділень банків, які, звязуючи вкладників із позичальниками, черпають фінансові ресурси з одного джерела, але не взаємодіють одне з одним.
- Інтенсивні технології, які характеризуються багатосторонніми обопільними звязками між виконавцями з метою уточнення виконуваної роботи. Тому, наприклад, у лікарнях на так званих пятихвилинках розглядають складні випадки лікування пацієнтів, за необхідності скликають консиліум тощо.
Якщо розглядати звязок між технологією і структурою організації з урахуванням цієї класифікації, то зрозуміло, що при посередницьких технологіях координувати діяльність різних підрозділів досить легко, оскільки вони не є взаємозалежними. Необхідно лише розробити стандартні процедури, правила та інструкції, які забезпечували б однакові показники виконання робочих завдань у всіх підрозділах. Узгоджувати ж роботу послідовно взаємозалежних підрозділів під час використання багатоланкових технологій складніше, оскільки потрібно враховувати інтереси всіх підрозділів під час надходження ресурсів і їх проходження виробничими стадіями. Найскладніше координувати діяльність обопільно залежних відділів. У цьому разі необхідно створювати спеціальні інтеграційні механізми, проводити узгоджувальні наради для щоденної координації дій. Прикладом може бути технологія розробки нового продукту і просування його на ринок. Реалізація цього завдання потребує постійної координації діяльності різних підрозділів, починаючи від розробки продукту й закінчуючи обслуговуванням покупців цього продукту.
Отже, наведені характеристики наявних технологій дають змогу менеджерам спроектувати ту організаційну структуру, яка найкращим чином враховуватиме особливості застосовуваної на підприємстві технології і найефективніше її обслуговуватиме.
Стрижнем внутрішнього середовища організації є людські ресурси. Люди, які працюють в організаціях, поводяться в суспільстві й на роботі по-різному, залежно від складного поєднання індивідуальних рис, особливостей організаційного оточення та обставин зовнішнього середовища. Дуже часто наявність індивідуальних рис, що у своїй сукупності можуть формувати потенційно активного працівника, здатного виконувати роботу з високою продуктивністю й результативністю, не гарантує його активної поведінки в певному організаційному оточенні, яке не заохочує ініціативу й підприємливість. І навпаки, людина із середніми здібностями може у відповідному організаційному оточенні прагнути до розвитку й поліпшувати результати своєї діяльності. Отже, робоча група впливає на людей в організації, формує певні норми поведінки, створює певні ціннісні орієнтири й зумовлює ставлення людей до роботи.
У мінливому зовнішньому середовищі організація повинна бути максимально гнучкою, а це можливо не лише завдяки змінам, Ініційованим керівництвом, а й за рахунок формування певної організаційної (корпоративної) культури. Організаційна культура є складною композицією важливих припущень, які часто не підлягають формулюванню, бездоказово приймаються й поділяються всіма членами колективу. Це дає змогу забезпечувати гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів працівників, мобілізувати їхню Ініціативу, виховувати відданість організації, поліпшувати процес комунікації, поведінку. Організаційна культура