Внутрішнє середовище організації
Контрольная работа - Менеджмент
Другие контрольные работы по предмету Менеджмент
°тив, приймають рішення щодо купівлі продукту та оцінюють його якість при експлуатації.
2. Методи розвязання конфліктів
Є кілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. їх можна поділити на дві категорії: структурні і міжособові.
Не можна вважати причиною конфліктних ситуацій лише відмінності у характерах. Керівник має починати з аналізу фактичних причин, а потім застосовувати відповідну методику.
Зменшити можливість конфлікту можна, застосовуючи методики розвязання конфліктів.
Структурні методи розвязання конфлікту:
- розяснення вимог щодо роботи;
- використання координаційних інтеграційних механізмів (через команди, ієрархію посадових осіб, підрозділи, функції, служби тощо);
- визначення загально організаційних комплексних цілей з метою спрямування зусиль усіх працівників на досягнення загальної єдиної мети;
- використання системи винагород (премій, матеріальних заохочень, підвищення по службі тощо).
Розяснення вимог до роботи. Це один з найкращих методів управління. Керівник розяснює, які результати очікує від кожного співробітника та підрозділу. Тут треба згадати такі параметри як рівень результатів, який потрібно досягти, хто забезпечує інформацію і хто отримує різну інформацію, визначити ступінь відповідальності, чітко окреслити політику, процедури, правила. Але керівник розяснює ці питання не для себе, а таким чином, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого від них чекають у конкретній ситуації.
Координаційні й інтеграційні механізми. Один з найпоширеніших механізмів - ланцюг команд. Як відзначав ще М.Вебер та представники адміністративної школи, встановлення ієрархії повноважень впорядковує взаємодію людей, прийняття рішень та інформаційні потоки всередині організації. Якщо два або більше підлеглих мають різні думки з приводу одного питання, конфлікту можна уникнути, звернувшись до спільного шефа, якому і слід запропонувати прийняти рішення. Також корисними є засоби інтеграції: використання служб, міжфункціональних груп, цільових груп і т. д. Дослідження показали, що організації, які підтримували потрібний рівень інтеграції, досягай більшої ефективності, ніж ті, що не робили цього.
Наприклад, в компанії склалася конфліктна ситуація між виробничим відділом і відділом збуту. Проблему розвязали шляхом створення проміжної служби, яка координувала обсяги замовлень і продажу. Ця служба налагоджувала звязок між відділами.
Загально організаційні комплексні цілі. Ефективне втілення таких цілей потребує спільних зусиль кількох співробітників, груп чи відділів.
Структура систем винагород. Люди, котрі сприяють досягненню комплексних цілей, допомагають іншим грумам організації та намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, мають винагороджуватися подякою, премією, визнанням або підвищенням.
Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє втіленню загально організаційних цілей, допомагає зрозуміти людям, як їм поводитися в конфліктній ситуації, аби це співпадало з бажаннями керівництва.
Відомі 5 основних міжособистих способів розвязання конфлікту: ухилення, згладжування, примус, компроміс, розвязання проблеми.
Ухилення. Людина намагається ухилитися від конфлікту. Р. Блей і Д. Мутон вважають, що один із способів розвязання конфлікту - це не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення протиріч!
Згладжування. Цей стиль характеризується поведінкою, продиктованою переконанням, що не варто сердитися, тому що „ми всі - одна щаслива команда". Той, хто намагається згладити конфліктну ситуацію, намагається притупити ознаки агресивності й конфлікту, апелюючи до потреби в Солідарності. Але при згладжуванні наростає загальна стурбованість, неспокій, що в решті-решт прорветься назовні.
Примус. Спроба змусити когось прийняти власну точку зору за будь-яку ціну. Той, хто намагається це зробити, зовсім не цікавиться думкою інших. Особа, яка використовує такий стиль, завжди поводиться агресивно, для впливу на інших використовує владу. Такий стиль може бути ефективним у ситуаціях, коли керівник має значну владу над підлеглими. Однак такий стиль пригноблює ініціативу підлеглих і викликає обурення в персоналу.
Компроміс. Характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але частково. Здатність до компромісу цінується високо, оскільки зменшує недоброзичливість, дає можливість вирішити конфлікт так, що це задовольнить обидві сторони.
Розвязання проблеми. Такий стиль - це визнання різниці в поглядах і готовність ознайомитися з іншими точками зору для того, щоб зрозуміти причини конфлікту і віднайти курс дій, прийнятний для всіх. Той, хто послуговується цим стилем, не прагне домогтися свого за рахунок інших, а шукає найкращий варіант розвязання конфліктної ситуації.
Для глибшого аналізу конфлікту та ефективного управління ним можна використати такі дві таблиці.
Таблиця 1
Цілі діючих осіб конфлікту
Діючі особи конфліктуЦілі учасників конфліктуВсі можливі засоби, залучені до процесу вирішення конфліктуПередбачення поведінки дійових осіб конфлікту; стратегія яка розігрується1234
Таблиця 2
Аналіз дій зацікавлених осіб
Зацікавлені
особиЦілі, які ставлять перед собою зацікавлені особиПриховані ціліСтратегія, яка розігрується зацікавленими особамиІнші можливі або бажані стратегіїПрогноз розвитку ?/p>