Шпоры по Госам МСХА
Вопросы - Экономика
Другие вопросы по предмету Экономика
мат в коллективе. Они включают: управление групповой деятельностью и динамикой коллектива; взаимодействие коллектива и личности; мотивацию и стимулирование; психологию принятия решений; социально-психологический климат; стиль управленческой деятельности; теорию конфликтов и проблемы ведения переговоров. Цель - сплотить людей, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными. Методы основаны на нравственных ценностях., вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека. Для эффективного управления людьми необходима система мотивов и стимулов, создание которой невозможно без учета психологии личности. Стиль управления - типичные манера и способ поведения руководителя. Классификация:1.По 1 критерию: Авторитарный (единоличное проявление воли при наличии власти); Демократический (участие сотрудников в принятии решений); либеральный (сотрудники принимают решения сами).
Соц-псих методами м.б.:
- Беседы, коллективные праздники, корпоративные вечеринки, ведение доски пачета, публичная похвала и.т.д.
59. Оценка и аттестация кадров
Методы: биографический (исходя из анализа кадровых данных по заявлению, личному листку по учету кадров, автобиографии, документам об образовании, характеристике, рекомендациям и т.д. делаются логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера и т.д.); интервьюирование (собеседование) (беседа с раб-ком вопрос-ответ для получения дополнительных данных о человеке; анкетирование (самооценка) (опрос с помощью анкеты для самооценки качеств и их последующего анализа); социологический опрос (анкетный опрос раб-ков, хорошо знающих оцениваемого человека, построение диаграммы качеств личности); наблюдение (наблюдение в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами фотографии рабочего дня или моментных наблюдений); тестирование (определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой); экспертные оценки; критический инцидент (создание критической ситуации и наблюдение за поведением работника в процессе ее разрешения (конфликт, необходимость принятия сложного решения и т.п.); ранжирование (сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение их по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов); программированный контроль (оценка проф. знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов); экзамен (зачет, защита бизнес-плана и др.); самоотчет (выступление); комплексная оценка труда (определение совокупности оценочных пок-лей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов); аттестация персонала (комплексный метод оценки персонала, использующий др. методы для опр-ния аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности). Системы оценки базируются на анализе особенностей работы сотруд-в.
Важны компоненты: достоверность (совместимость результатов оценки (непротиворечивость); значимость (ориентация оценки на конкретные должностные обязанности и основание на измеримых и объективных критериях); стандартизация, практичность (д.б. эффективной, т.е. выгоды от использ-я системы оценки превышают затраты на ее разработку и применение); правомочность (соответствие системы оценки трудовому законодательству); подготовка людей, проводящих оценку.
В РФ наиболее распростр-ный метод - аттестация. Это форма комплексной оценки кадров за опред-й период времени (как правило, от 3 до 5 лет), по рез-там кот-й приним-ся реш-я о дальнейшем служебном росте, перемещении, увольнении работника и т.п.
60. Этапы формирования производственного коллектива.
Коллектив - единомышленники, для кот-х очень важны интересы орг-ии, принципы, нарушение кот-х недопустимо. Он подчин-ся законам групповой деят-ти, проходит стадии рождения, развития, становления, зрелости, старения и умирания. Каждая из стадий имеет сильные и слабые стороны, следовательно, и требования к раб-кам будут отличаться в зависимости от того, когда они были принят на работу. Этапы формирования коллектива: Первая - коллектив только формир-ся, люди присматрив-ся друг к другу и к рук-лю. Определяющее значение - личностные отнош-я (симпатии и антипатии), организ-ная к-ра и стиль упр-я рук-лей. Вторая организационная: почти завершается взаимное изучение друг друга и определ-ся личные позиции каждого. Формир-ся неформальные группы и лидеры. Личностные отношения еще достаточно сильны, но и производственные взаимоотношения становятся устойчивыми и прочными. Эф-ть работы коллектива в большей степени зависит от стиля управления им. Третья - стабильная жизнедеятельность коллектива: постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство.
Функционально обусловленные различия м\у членами кол-ва и взаимоотношения ответственной зависимости - в уставных положениях и должностных инструкциях. Структура, отражающая служебные взаимоотношения в к