Управління персоналом банку
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
ня клієнтів, покращення результаті діяльності блоку, відділення.
Облік праці і заробітної плати повинен стимулювати підвищення трудової активності працівників, кращому використанню засобів виробництва і робочого часу, неухильному зростанню продуктивної праці.
Для виконання задач, які стоять перед обліком праці і заробітної плати, необхідно вести точний облік особистого складу підприємства, затраченого робочого часу, кількості і якості виконаної роботи, забезпечити правильний розрахунок і своєчасну виплату заробітної плати робітникам і службовцям, і організувати суворий контроль над розподілом фонду заробітної плати.
Для того, щоб мати дані про використаний робочий час, на підприємствах ведеться табельний облік. Табельним обліком називається щоденна реєстрація часу перебування на роботі, невиходів, спізнень кожного робітника підприємства.
Широкого розповсюдження в банку ЗАТ „Альфа-Банк” отримала почасово-преміальна система оплати праці.
Згідно з нею, крім заробітної плати по тарифним ставкам і окладам за відпрацьований час, виплачують ще премії. Сума премії визначається по її розміру, вираженому у %, і по сумі заробітної плати, начисленої по тарифним ставкам і окладам. Всі дані по преміям ми бачимо в додатку №1
Вцілому в банку ЗАТ „Альфа-Банк” продуктивність праці з 2001 по 2007рр. зросла з 4000 до 11000 тис грн/чол
Отже, детально проаналізувавши виконані розрахунки, розглянувши головні складові виробництва працю, персонал і оплату праці, можна зробити такі висновки:
Кадри - є найціннішою і важливою частиною продуктивних сил, підрозділяється на групи взалежності від багатьох факторів, причому для кожної сфери характерний особливий склад робітників, який постійно змінюється і вдосконалюється по мірі НТП і підвищення загального культурного рівня населення. Праця людей характеризується показником продуктивності праці. Результат трудової діяльності оцінюється виробітком продукції за одиницю часу з урахуванням економії праці. Характерною рисою виробництва є матеріальне і моральне заохочування праці.[6, стор. 47]
Таким чином, розглянуті показники являють собою ланцюг головних елементів виробництва, і їх співвідношення і регулювання прямим чином впливає на зниження чи приріст ефективності роботи підприємств будь-якої галузі.
РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЧЕРЕЗ МОТИВАЦІЮ
3.1. Фактори, що впливають на задоволення роботою персоналу
Теорії мотивації до роботи можна розділити на дві групи:
- теорії змісту;
- теорії процесу.
Перші роблять упор на дослідження і пояснення того, що мотивує і які мотиви визначеного походження. Другі розясняють той процес, який відбувається усередині людини, мотивації. Щоб дійсно зрозуміти мотивацію як явище, потрібен персональний підхід до розгляду.
1) Двухфакторна теорія мотивації Герцберга.
Ця теорія була створена Герцбергом на основі даних інтервю, узятих на різних робочих місцях, у різних професійних групах і в різних країнах. Працівників просили описати ситуації, у яких вони почували повне задоволення чи, навпаки, незадоволення від роботи. Відповіді були класифіковані по групах.
Вивчаючи зібраний матеріал, Герцберг прийшов до висновку, що задоволеність і незадоволеність роботою викликаються різними факторами. На задоволеність роботою впливають:
- досягнення (кваліфікація) і визнання успіху,
- робота як така (інтерес до роботи і завдання),
- відповідальність,
-просування по службі,
- можливість професійного росту
Ці фактори він назвав "мотиваторами". На незадоволеність роботою впливають:
- спосіб керування,
-політика організації й адміністрація,
- умови праці,
- міжособистісні відносини на робочому місці,
- заробіток,
- непевність у стабільності роботи,
- вплив роботи на особисте життя.
Ці зовнішні фактори одержали назву "факторів контексту", чи "гігієнічних" факторів. Мотиватори, що викликають задоволеність роботою, звязувалися з змістом роботи і викликалися внутрішніми потребами особистості в самовираженні. Фактори, що викликають незадоволеність роботою, звязувалися з недоліками роботи із зовнішніх умов. З цими факторами легко звязати неприємні відчуття, яких необхідно уникати.
2) Ієрархія потреб ( Маслоу ).
Поводження особистості звичайно направляється його найбільш сильної в даний момент потребою. Це змушує нас діяти таким чином, щоб задовольнити потреби. Потреби можна групувати по-різному. Пятиступінчату ієрархічну модель створив Абрахам Маслоу і триступінчасту Алдерфер.[13]
Класифікація Маслоу представляє нам наступні потреби:
- фізіологічні ( спрага, голод, сон),
- потреба в безпеці,
- соціальні потреби (любов, приналежність до визначення соціальній групі),
- потреба в повазі (самоповага, успіх, статус),
- потреба в самовираженні.
Маслоу стверджує, що найбільш сильна потреба визначає поводження доти, поки вона не задоволена. Задоволена потреба більше не визначає поводження, тобто не діє як фактор мотивації. Потреби задовольняються у визначеному порядку.
Фізіологічні потреби і потреба в безпеці - це первинні потреби, які повинні бути задоволені перш, ніж потреби більшвисокого рівня зможуть визначати поводження. Наприклад, посилення почуття голоду ставить потреба в їжі на центральне місце в поводженні людини, відрухаючи убік інші (наприклад, що задовольняють потреби в вл?/p>