Управленческая деятельность предприятия ОАО "Первоуральский новотрубный завод"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
°зработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
Планирование трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала и включает в себя три этапа:
. Оценка наличных ресурсов.
. Оценка будущих потребностей.
. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Задачей набора персонала на данном предприятии является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах как за счет внутренних, так и за счет внешних источников.
Внешние источники: объявляется набор на ОАО "ПНТЗ" через средства массовой информации, через городской центр занятости населения. Указываются различные требования - определенная должность или профессия, разряд, квалификация, образование и т.д. Также указывается заработная плата, которая будет выплачиваться в случае приема на работу.
Внутренние источники: среди работников предприятия объявляется конкурс на какое-либо вакантное место. Желающие проходят собеседование и по его результатам делаются выводы. Следует отметить, что такие конкурсы нередко проводятся на предприятии.
При отборе персонала используются следующие методы: заполнение анкеты, анализ данных трудовой книжки, личные беседы работников отдела кадров, характеристики с предыдущего места работы и рекомендации лиц, знающих поступающего.
Если свободных мест нет, то заслуживающее внимания кандидаты могут быть зачислены в резерв и привлечены в организацию по мере появления вакантной должности.
Для облегчения работы по отбору персонала по каждому виду работ с учетом ее сложности разработаны базовые вступительные стандарты, такие как: минимум образования, требования к состоянию здоровья, возрастные ограничения, минимальные требования общеобразовательного и специального характера и т. п.
Все те, кто удовлетворяет этим требованиям, проверяются далее с целью выявления специфических склонностей, способностей и профессиональных навыков, чтобы предоставить им работу, наиболее соответствующую их возможностям.
Иными словами, порядок отбора таков: сначала приводится отбор для организации или предприятия в целом, а затем - дифференцированно - распределение отобранных кандидатов по должностям, которым они соответствуют.
Далее, в первые дни работы проводится введение работника в курс дела. Оно имеет целью детальное ориентирование работников в объективных и субъективных условиях, под влиянием которых будет проходить их трудовая деятельность. В последнее время вновь принятому работнику вручаются специальная памятка, в которой содержится вся необходимая для введения в курс дела информация.
Одной из проблем работы с персоналом в организации является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Выделяют два направления адаптации:
первичная, т. е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);
вторичная, т. е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например при переходе в ранг руководителя).
Обучению работников предприятия уделяется большое внимание уже при приеме на работу.
В организации существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Обучение персонала охватывает мероприятия по внутризаводскому, внезаводскому обучению и самоподготовке.
Обучение персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое обучение создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.
На данном предприятии сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте (внутризаводское и самоподготовка) и вне его (внезаводское).
Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Для рабочих используется следующие методы обучения: теоретический материал изучается в группах, в учебных аудиториях, а производственное обучение происходит непосредственно на рабочем месте под руководством мастера или бригадира.
Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:
метод усложняющихся заданий;
смена рабочего места (ротация);
направленное приобретение опыта;
производственный инструктаж;
использование работников в качестве ассистентов;
метод делегирование (передачи) части функций и ответственности;
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы. Система повышения квалификации специалистов включает периодическое обучение (1 раз в пять лет) на курсах в системе повышения квалификации, а также регуля