Управление персоналом на ЗАО "БиоФит"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
?ости за содействием в поиске подходящей работы, составила 12,8 тыс. человек, что на 1,7% больше, чем на конец июня 2008 года (12,6 тыс. человек); число зарегистрированных безработных 8,3 тыс. человек, или 83,2% к соответствующему показателю 2008 года (10,0 тыс. человек). Уровень регистрируемой безработицы, рассчитанный как отношение числа зарегистрированных безработных к численности экономически активного населения, составил на 01.07.2009 9,46% против 2,56% на 01.07.2008.
В первом полугодии 2009 г. трудоустроены 54,8 тыс. человек, в соответствующем периоде 2008 года 54,4 тыс.человек. Уровень трудоустройства (отношение трудоустроенных граждан к численности граждан, ищущих работу на начало года и граждан, обратившихся в поиске работы в отчетном периоде) составил 69,4% против 69,9% в I полугодии 2008 года. Лучшие показатели трудоустройства, значительно превышающие среднеобластной уровень, обеспечили центры занятости населения Московского (87,8%), Сормовского (84,8%), Приокского (83,0%) и Нижегородского (82,6%) районов г. Н.Новгорода. Самые низкие показатели трудоустройства отмечены в Лукояновском (26,0%), Бутурлинском (40,4%), Навашинском (41,1%) и Тоншаевском (41,6%) районах.
3. Система работы с персоналом
3.1 Подбор персонала
Подбор персонала это одна из важнейших задач и проблем в компании. За последний год фирма очень расширилась; увеличилось как число торговых точек, так и число частных распространителей продукции. Для фирмы очень важно иметь компетентных, квалифицированных и опытных сотрудников.
Модель рабочего места описана в таблице №1. См. приложения.
Для подбора сотрудников используется реклама в газетах, а также размещается реклама в Интернете. Отбор кандидатов осуществляется по резюме, присланных по факсу или "сброшенных" на электронный адрес.
Ниже приведён примерный план резюме.
ФАМИЛИЯ ИМЯ ОТЧЕСТВО
Адрес проживания, мобильный телефон ,домашний телефон, E-mail.
ЦЕЛЬ
Должность(должности в порядке интереса.
Зарплата.
Объем занятости (часы в неделю), предпочтительный график.
Доп. ожидания от работы.
НАВЫКИ/КВАЛИФИКАЦИЯ
Профессионально значимые навыки.
Знания предметных областей.
Знание иностранных языков.
Деловые качества.
Уровень владения инструментами пакета MS Office.
Опыт ведения электронной переписки.
Навыки поиска информации в интернете.
ОБРАЗОВАНИЕ
Школы, техникумы, институты, курсы, сертификации, стажировки.
ТРУДОВОЙ ОПЫТ
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ
Дата, место рождения.
Гражданство, регистрация.
Семейный статус, количество детей.
Срок действия зарубежного паспорта.
Готовность ездить в долгосрочные командировки (число месяцев в году).
Статус военной обязанности.
Наличие водительских прав.
Публикации, научная, общественная деятельность.
Хобби, интересы.
Вредные привычки.
Почему считаете, что подходите для должности, на которую претендуете.
Причина поиска работы.
Наиболее значимые профессиональные достижения за последние 2 года.
Факторы, влияющие на выбор места работы.
РЕКОМЕНДАЦИИ
При подборе персонала кандидат проходит собеседование со старшим менеджером торгового отдела. На собеседовании сотрудник компании узнает, подходит ли кандидат на вакантную должность по личностным, психологическим качествам, интересуется его увлечениями, вредными привычками и т.д.
После чего кандидат заполняет анкету (паспортные данные, семейное положение, образование, предыдущие места работы, знание программ на ПК, автобиография и пр.)
Затем кандидат (с анкетой и резюме) проходит на собеседование к сотруднику отдела, где и непосредственно происходит отбор кадров. На этом собеседовании проверяется профессиональные знания и умения, опыт и уровень квалификации, умение работать в стандартных программах на ПК.
Ниже приведён примерный план проведения собеседования.
Составление профессионального портрета идеального кандидата на закрываемую вакансию.
Выделение самых значимых качеств идеального кандидата.
Подготовка бланка собеседования с необходимыми вопросами, размещенными в определенной последовательности блоками. Каждый блок вопросов направлен на исследование необходимых качеств (набор необходимых качеств кандидата и направленных вопросов представлен выше).
Бланк собеседования должен иметь не только список вопросов. В нем необходим и ключ для интерпретации ответов соискателя. Ключ представляет собой краткие варианты ответов. Специалист, проводящий собеседование должен сам подготовить эти варианты ответов, классифицируя их как желательные и нежелательные.
Создание благоприятной атмосферы для проведения собеседования. Интервьюер должен демонстрировать свою заинтересованность собеседником, но оставаться эмоционально нейтральным. Стандартное собеседование не должно быть эмоционально радикальным и проходить в жестком или мягком стиле. Мягкий стиль предполагает излишнею вежливость, сочувствие и деликатность со стороны специалиста проводящего собеседование. Жесткий стиль обычно используют для проверки стрессоустойчивости кандидата и открытия у соискателя эмоционально закрытых сфер. С другой стороны, стресс не даст возможность соискателю полно и естественно раскрыться. Стрессовая обстановка искажает впечатление о кандидате и мешает объективности оценки.
Вхождение в контакт с кандидатом. Интервьюер задает один-два нейтральных в