Управление конфликтами в ООО "Энергия-ЗС"
Курсовой проект - Менеджмент
Другие курсовые по предмету Менеджмент
ть к новым оппонентам. Она может создаваться оппонентами намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту
В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приведет к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового.
Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.
Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляет менеджер.
.2 Концепции конфликтов
Существуют две точки зрения на конфликты, их природу и социальную значимость:
) теория гармонического, бесконфликтного развития социальной группы. Представители этой теории считают, что коллектив может существовать бесконфликтно, а если конфликты возникают, то это явление ненормальное;
) противоположная точка зрения - конфликты естественны и неизбежны, более того, даже необходимы.
В США, Японии и других странах теория бесконфликтного развития особенно активно проповедуется представителями доктрины человеческих отношений. Они говорят о групповой солидарности, о том, что коллектив есть одна большая счастливая семья. О возможности бесконфликтного существования социальных групп, скомплектованных на основе чувства симпатии людей друг к другу, говорит основатель социометрии Морено.
И наоборот, некоторые ученые в США, как свидетельствует Г. Кларк Томпсон, считают конфликт естественным результатом взаимодействия людей и совсем не разрушительным, если он открыто разрешается прямым и честным образом.
Важное место в разработке теоретических аспектов исследования конфликтов заняла структурно - функциональная модель организации, обоснованная американским социологом Тодкоттом Парсонсом.
Т. Парсонс следовал таким положениям:
) любая социальная система представляет собой относительно устойчивую, стабильную и хорошо интегрированную структуру;
) каждый элемент этой системы имеет определенную функцию, внося тем самым вклад в поддержание ее устойчивости;
) функционирование социальной системы базируется на ценностном согласии членов общества, которое обеспечивает необходимую стабильность и интеграцию.
По Парсонсу, возможность конфликта заложена в самом процессе социализации, в ходе которого человек оказывается приобщенным не только к способам функционирования социальной системы, но и к нормам и ценностям соответствующей культуры. В конфликт может перерасти несоответствие, определенная напряженность, складывающаяся при социализации между внутренними физиологическими потребностями организма и потребностями человека в социальных отношениях.
Весьма существенно то, что Парсонсом признавались внутренняя противоречивость социальной системы и, следовательно, реальность возникновения конфликтов. Но в целом он выступал за поддержание гармонического, т.е. бесконфликтного отношения между элементами системы. Конфликт представлялся ему социальной аномалией, своего рода болезнью, которую необходимо преодолевать.
Близкую точку зрения на природу и преодоление конфликтов высказывали представители так называемой индустриальной школы в социологии управления с ее доктриной человеческих отношений, популярной в 30-40-е годы прошлого столетия. Конфликты рассматривались ими также как опасная социальная болезнь, которая нарушает состояние общественного равновесия и сотрудничества.
Например, Элтон Мэйо, изучая влияние различных факторов на повышение производительности труда, показал, сколь важны, с одной стороны, взгляд на человека как на социальный организм, ориентированный и включенный в контекст группового поведения, а с другой несовместимость самой природы человека с жесткой иерархией подчиненности в строго регламентированной организации.
Результатом исследований стали рекомендации руководителям индустриальных предприятий:
) уделять больше внимания людям, чем выпуску продукции;
) идти смелее на замену индивидуального вознаграждения групповым (коллективным);
) дополнять экономическое стимулирование социально - психологическим, имея в виду поддержание благоприятной моральной атмосферы, повышение удовлетворенности работой, следование демократическому стилю руководства;
) использовать такие средства повышения производительности труда, как гуманизация труда, групповые решения, просвещение служащих, паритетные отношения с профсоюзами и т.п.
Определенное влияние на развитие конфликтологии оказали социологи известной Чикагской школы. Они отводили конфликтам место в ряду четырех взаимосвязанных типов социального взаимодействия - соревнования, конфликта, приспособления и ассимиляции. Конфликтам принадлежит переходная роль от соревнования к другим типам взаимодействия.
Ученые разных стран обратили внимание на то, что конфликты неизменно возникают даже в тех организациях, которые функционируют и управляются безупречно. Это обстоятельство вновь и вновь заставляло усомниться в том, что какая-либо модель социальной систе?/p>