Трудовой договор по законодательству России и зарубежных стран
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
?, которые не отрабатывают минимума часов, лишены ряда трудовых и социальных прав и гарантий, которыми пользуются полностью занятые. Про неполное рабочее время говорит и ст. 93 ТК РФ. По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
В трудовом законодательстве стран СНГ специально регулируется вопрос о сроке трудового договора. В законодательстве Кыргызстана и Узбекистана добавляется указание на возможность заключения трудового договора для выполнения определенной работы, в ТК Казахстана для замещения временно отсутствующего работника, а в ТК Беларуси и Узбекистана еще и для выполнения сезонных работ. Таким образом, в различных странах количество видов трудовых договоров, исходя из срока, на который они заключаются, варьируются от двух до пяти лет в зависимости от градации срочных трудовых договоров в широком смысле слова.
К достоинству ТК России можно отнести ограничение в ст. 59 сферы применения срочных трудовых договоров. Такой подход следовало бы учесть в трудовом законодательстве Беларуси, допускающем неограниченное использование срочных трудовых контрактов, что снижает защитную функцию трудового права и нарушает баланс интересов работника и нанимателей.
В зарубежных странах существует такой вид трудового договора как трудовой договор с "заемными" работниками. Таких работников нанимают специализированные частные агентства, которые периодически сдают их на различные сроки фирмам-заказчикам. Работники, нанимаемые агентствами временного труда, имеют, таким образом, двух нанимателей, а возникшее правоотношение носит трехсторонний характер.
В настоящее время среди российских ученых, занимающихся трудовым правом, продолжается дискуссия о месте заемного трудового договора в системе трудовых отношений. Авторы высказывают противоречивые оценки от весьма осторожного отношения к институту заемного труда и инициатив по его регулированию до призывов к скорейшей регламентации и расширению сферы применения заемного труда.
Особую обеспокоенность вызывает то, что применение заемного труда сопряжено с нарушением трудовых прав работника и общим ухудшением его правового статуса. Именно поэтому статьи 11 и 12 конвенции МОТ № 181 обязывают государства предусматривать необходимые меры, обеспечивающие адекватную защиту работников. Полемика особенно активизировалась после прошедших в 2004 году слушаний в Государственной думе о ратификации конвенции Международной opraнизации труда №181 "О частных агентствах занятости", направленной, среди прочего, на регулирование заемного труда.
Технология использования заемного труда представляет собой выполнение работы по определенной квалификации работником, нанятым и предоставленным специализированным агентством заемного труда в распоряжение третьей стороны, называемой пользователем, для выполнения работы в пользу последнего. Важным моментом является то, что договорное трудовое отношение, как правило, существует только между заемным работником и агентством заемного труда, при этом работник трудится, следуя указаниям пользователя.
Заемный труд явление, неизвестное для российского законодательства. И, по свидетельству многих авторов, заемный труд не вписывается в действующее трудовое право.
Уже год в России обсуждается возможность ратификации 181-й конвенции МОТ "О частных агенствах занятости". Она принята уже в большинстве стран мира. Согласно конвенции ответственность за работников несут как агенства, поставляющие персонал, так и сами предприятия. Кроме того, конвенция гарантирует все те права, которых сегодня лишены "арендуемые" работники. Как пояснил Директор Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития Александр Сафонов, в случае ратификации этого документа наша страна должна будет внести изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, в Закон "О занятости населения" и Налоговый кодекс либо принять абсолютно новый закон, регулирующий заемный труд. Кстати, концепцию соответствующего документа уже разработал Комитет Госдумы по труду и социальной политике. Понадобиться данный проект может уже в этом году. По словам Сафонова, Российская трехсторонняя комиссия решила поднять этот вопрос на очередной сессии МОТ в июне 2007 года.
Очевидно, что в случае недостаточного или полного отсутствия регулирования заемного труда, уровень защиты работников заметно снижается, а сам заемный труд перемещается в "серый" сегмент рынка труда. Для регулирования заемного труда и установления баланса между гибкостью для пользователей и защиты для рабо