Трудовой договор по законодательству России и зарубежных стран
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
±еременная женщина может быть уволена за виновные действия. В трудовом же законодательстве Российской Федерации женщина не может быть уволена за свои виновные действия по инициативе работодателя. Она может быть уволена согласно ст. 261 ТК РФ только в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
Мы считаем, что данная гарантия не отвечает адекватно реалиям жизни. Так, получается, что беременная женщина не может быть уволена за грубое однократное нарушение трудовых обязанностей. Она даже может не приходить на работу и получать заработную плату, так как ее не могут уволить за прогул. Этой гарантией беременная женщина может злоупотребить правами.
Мы считаем, что и в случаях предусмотренных по основаниям, предусмотренным пунктами 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ, беременную женщину можно уволить.
Поэтому в абзац первый ст. 261 ТК РФ надо внести следующее изменение.
"Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК".
Основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но невызванные его виной, это обстоятельства, проистекающие из недостаточной квалификации работника, отсутствия необходимых способностей или состояния здоровья (болезни).
В законодательстве установлен максимальный срок отсутствия по болезни, в течение которого не допускается увольнение (в Норвегии 6 месяцев при стаже до 10 лет, I год при стаже более 10 лет; в Нидерландах 2 года независимо от трудовою стажа работника).
Достижение пенсионного возраста считается уважительной причиной увольнения для всех категорий работников только к Швеции и Люксембурге, для служащих в Нидерландах. Автоматическое увольнение в связи с достижением пенсионного возраста может быть закреплено в коллективных договорах во Франции. В Японии на предприятиях коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка определяют предельный возраст работника (обычно 5560 лет). В Испании, согласно закону, правительство устанавливает максимально допустимый возраст для работы в соответствии с обстановкой на рынке труда и рекомендациями органов социального страхования. В любом случае этот возраст не должен превышать 69 лет, хотя престарелый работник может и далее работать, если ему недостаточно стажа для получения полной пенсии по возрасту.
В Российском трудовом законодательстве тоже предусмотрены основания для увольнения, относящиеся к личности работника, но невызванные его виной. Это пп. 3 п.1 ст. 81 ТК РФ: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В старой редакции ТК РФ также к этой группе относили: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Но редакция ТК РФ от 30 июня 2006 года отнесло это основание к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пп. 5 п.1 ст. 83 ТК РФ).
Причины увольнения, вызванные экономическими и производственными факторами, это сокращение численности персонала по техническим и социально-экономическим (производственным) основаниям. Правовая регламентация таких увольнений включает уведомление о предстоящих сокращениях представителей персонала, государственных (административных) органов и установление правил сокращения работников, в частности критериев отбора лиц, подлежащих увольнению.
Своеобразным видом увольнений является увольнение, вызванное банкротством предприятия. Порядок таких увольнений регламентируется законодательством. Юридические правила по этому вопросу имеются во всех странах. Они закреплены либо в законах о неплатежеспособности и банкротстве предприятий, либо в актах трудового законодательства, регулирующих коллективные увольнения.
В большинстве стран ныне признано, что объявление предприятия неплатежеспособным (несостоятельным) не ведет автоматически к ликвидации предприятия и к прекращению отношений с занятыми на этом предприятии работниками. Должны быть обязательно приняты меры по санации предприятия, восстановлению его экономического потенциала. Для спасения предприятия может оказаться достаточным увольнение лишь части персонала. При этом в принципе работники сохраняют свои места в период судебного (арбитражного) разбирательства или даже после признания предприятия банкротом, если оно продолжает функционировать под руководством внешнего управляющего, назначенного судом (арбитражем).
В случае сокращения части персонала обанкротившегося предприятия должны соблюдаться установленные в каждой стране правила, касающиеся коллективных увольнений.
В ряде стран установлены некоторые особые правила в отношении увольнений работников в связи с банкротством предприятий, например предусмотрена упрощенная процедура увольнения (отсутствие необходимости консультации с профсоюзами обязательного согласия на увольнение государственного административного органа).
Один из распространенных способов избежать ликвидации предприятия-банкрота и увольнения работников - смена собственника. В этом случае возникает вопрос: прекращают ли действие трудовые договоры работников с предприятием-банкротом, т.е. подлежат ли все работники предприятия-бан?/p>