Социальный и человеческий капитал как факторы благосостояния и развития
Реферат - Экономика
Другие рефераты по предмету Экономика
?тоянием широкой общественности, если сотрудники чересчур активно и во всех подробностях станут рассказывать всем своим знакомым о фирме.
В наиболее одиозных случаях применение рекомендаций при решении кадровых вопросов ведет к протекционизму, фаворитизму и семейственности на предприятии. Поэтому, например, профсоюзы решительно выступают за обязательное использование объективных методов оценки, отбора и продвижения работников.
Таким образом, наряду с безусловными достоинствами метод использования социального капитала в виде рекомендательных писем несет в себе целый ряд потенциальных опасностей, если будет применяться в качестве единственного и принципиального при подборе кадров.
В свете вышесказанного можно рекомендовать современным работодателям провести оценку той части социального капитала предприятия, которая заложена в социальных связях и контактах работников. Измерение социального капитал можно проводить, например, с помощью таблицы, которая позволяет выявить доступ сотрудников предприятия к людям, занимающим влиятельные посты в обществе. В такую таблицу включают столбец с перечислением должностей и статусных позиций, которые дают реальную власть и представляют интерес с точки зрения руководства предприятия. Далее работники заполняют вопросник, сообщая, знают ли они кого-либо, занимающего эту должность или имеющего такой статус, как долго и насколько близко они знают этого человека, состоят ли с ним в родственных, дружеских или приятельских отношениях. Помимо первичных можно попытаться учесть и вторичные связи, то есть сформулировать вопрос, знаете ли Вы человека, знакомого с вышеуказанной персоной. И уточнить все вышеперечисленные позиции для такого человека. В определенной мере свидетельством потенциального социального капитала для фирмы может быть информация о близких родственниках, их месте работы и должности, которую можно запросить еще на стадии сбора анкетных данных при найме работников.
Этот аспект использования социального капитала рассматривается некоторыми исследователями как принципиальная альтернатива предыдущим, более того, даже ставится вопрос об эксплуатации работодателем не только человеческого, но и социального капитала работника. Попытка оценить стремление работодателя использовать в своих интересах социальный капитал работника оценивается через содержание требований к работнику в объявлениях о найме. Рассматривалось несколько типов рабочих мест: менеджеры, продавцы, следователи, консультанты, контролеры, охранники, рабочие, служащие и др., и три вида требований к работнику: образование, опыт работы, связи (контакты). Определялось, насколько часто работодатель предъявляет каждое из указанных трех требований к разным категориям работников.
Основной вывод заключается в том, что социальный капитал в виде связей (контактов) требуется от работника достаточно часто, хотя и не так часто, как традиционный человеческий капитал в виде образования и опыта работы. Всего было рассмотрено 636 описаний требований к работнику, из них 31% содержал требования к наличию связей, 52% - требования к наличию образования, 69% - требования к наличию опыта. Несмотря на то, что такой результат сам по себе интересен и удивителен, авторы акцентируют внимание на еще более важном выводе: обнаружилась зависимость между требованиями к наличию социального капитала и двойственным характером рабочих мест. Как известно, все рабочие места делятся на два типа: первичные, белые воротнички, с высокой оплатой, надежной занятостью, интересной и перспективной работой; и вторичные, синие воротнички, с низкой оплатой, высоким риском безработицы, тяжелым физическим, непрестижным трудом.
Обследование показало, что требование к наличию связей предъявляется очень часто при найме на первичные (хорошие) рабочие места и практически не предъявляется, когда требуются работники на вторичные рабочие места. Объяснение такому разделению требований находится в комментариях работодателей относительно того, как именно они хотели бы использовать связи работников. Выяснилось, что связи нужны, чтобы отслеживать ситуацию в экономике в целом и ситуацию в конкретной отрасли; чтобы расширить доступ к услугам и ресурсам; чтобы получить новых покупателей и клиентов, сохранив при этом и старых; чтобы иметь первоочередной доступ к информации; и, наконец, чтобы поддерживать хорошие отношения с властными структурами (полицией и местными властями). Работодатели, как выяснилось, проявляют интерес не только к связям, использование которых в деятельности фирмы очевидно, но и к самому широкому кругу контактов, например, членство в гольфклубе приветствуется.
Что же касается работников низшего уровня, то работодатели не только не требуют от них наличия связей, но и стремятся к ограничению имеющихся связей. Считается, что причиной этого является защита интересов работодателей от потенциальных или реальных конкурентов. Справедливости ради следует упомянуть, что некоторые работодатели не нуждаются в связях сотрудников вообще, заявляя, что все связи у них уже есть.
Анализ требований к человеческому капиталу и различным сочетаниям человеческого и социального капитала показал, что требования к образованию являются достаточно серьезными применительно лишь к менеджерам. Когда речь идет о рабочих местах высшего уровня, где обязанности включают выход на внешний уровень, работодатели часто требуют сочетание опыта и полезных