Совершенствование оплаты труда на примере промышленного предприятия
Информация - Экономика
Другие материалы по предмету Экономика
редставляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
отработанного времени.
Основой системы оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. В основу оценки квалификационного уровня работника принимаются его образование, профессиональная квалификация, деловитость, личная ответственность за порученное дело, умение творчески работать и т. д.
В зависимости от квалификационных уровнен работники распределяются по следующим десяти квалификационным группам (табл. 1.2)
Таблица 1.2
Система оценки квалификации
Квалифика-ционная группаДолжностьКвалифи-кационный баллIДиректор комбината4,5IIГлавный инженер4,0IIIЗаместитель директора3,6IVРуководитель ведущего подразделения3,25VВедущий специалист2,65VIСпециалист и рабочий высшей квалификации2,5VIIСпециалист II категории и высококвалифицированный рабочий2,1VIIIСпециалист III категории и квалифицированный рабочий1,7IXСпециалист и рабочий1,3XНеквалифицированный рабочий1,0
Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Со временем квалификационные уровни отдельных работников могут меняться. Этот вопрос решает СТК. Каждое такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, споров в дальнейшем, как правило, не возникает.
Всем работникам комбината выставляется КТУ. Периодичность, а также набор показателен, влияющих па его величину, мера этого влияния, определяются также на СТК. Причем КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы, а не для оценки результативности труда (эту функцию выполняет квалификационный уровень). КТУ влияет на перераспределение не более 710% фонда оплаты труда.
Естественно, все расчеты по заработной плате с применением квалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются на фактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета. [17,18]
Вариант третий (опыт организации оплаты труда в ремонтно-строительном управлении ГУВД Мосгорисполкома).
Коллективный заработок (ЕФОТ) за объем выполненной работы на этом предприятии распределяется по так называемому коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается каждому работнику в зависимости от функциональных обязанностей. Рассчитывается он так. Берется зарплата работника за последние 36 месяцев, очищенная от всевозможных временных премий или доплат. Подсчитывается общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это будет величина расчетного коэффициента стоимости труда, или трудовой стоимости (РКСТ) утверждаемого советом трудового коллектива всем работникам. При этом учитываются их деловые качества, трудовая дисциплина и другие критерии. Если они положительные, то дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, а если отрицательные, то уменьшается. Предположим, что в результате расчета РКСТ составил 59,3. В первом случае он будет равен 60,0, а во втором лишь 59,0.
Например: рабочий за три последних месяца заработал 3600 руб. Рабочих дней у него было 61. Разделив 3600 на 61, получим 59,01базовый коэффициент. Но так как рабочий, допустим, нарушил дисциплину, его окончательный РКСТ будет 59,0. Начальник участка за этот же период, отработав 60 дней, заработал 4750 руб. Его расчетный коэффициент 79,16 С учетом инициативной работы РКСТ определен в размере 80,0.
Положением но управлению предусмотрено, что коэффициенты стоимости труда устанавливаются раз в год во время аттестации. Однако они могут быть повышены или понижены отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года.
Конкретный механизм начисления заработков по РКСТ выглядит следующим образом. Например, месячный ФОТ участка, где трудится 41 человек, составил 57400 руб. Определяется трудовой вклад каждого работника. Для этого его коэффициент умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 72,0, отработал 20 дней. Таким образом, за месяц он заработал 1440 коэфф.-дней (72Х20), а коллектив в целом52000 коэфф.-дня. Один коэфф.-день при этом составит: 57400/52000=1 руб 10 к. Значит, тот же мастер, имеющий 1440 коэф.-дней, за этот месяц заработал: 1440*1,10=1584 рубля
По такой же схеме определяется заработок каждого работника, в том числе руководителей участков и управления. [17,19]
Вариант четвертый (опыт бестарифной организации оплаты труда на Георгиевском арматурном заводе).
Этот завод с численностью работающих около 4 тыс. человек, специализировался на выпуске трубопроводной арматуры и задвижек, в организации оплаты труда не только заимствовал опыт Вешкинского комбината (вариант второй), но и творчески с учетом своих особенностей развил его дальше. На первом этапе внедрения бестарифной модели оплаты труда здесь, как и в Вешках ФОТ цеха (бригады) распределялся с учетом квалификационных уровней работников, отработанного рабочего времени и коэффициента трудового участия. При определении квалификационных уровней за основу, как правило, бралась зарплата работников, сложившаяся за первые 9 месяцев 1989 г., но в отличие от Вешкинского комбината она корр