Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
?ных ожиданий и разру-
шение привычных стилей поведения в той или иной роли. Для
систематизации происходящих во время применения этого мето-
да процессов можно исходить из трех фаз тренинга (ср. Staehle,
1989, с. 867 и далее):
- первая фаза: "размораживание" участников (попытка разго-
ворить участников);
- вторая фаза: изменение в поведении;
164
- третья фаза: закрепление нового поведения.
После успешного проведения первой фазы группа начинает
развивать свою собственную динамику. При этом каждый участ-
ник имеет возможность не только наблюдать за процессами в
группе, но и узнать кое-что о себе путем наблюдения за самим
собой и самопознания, а также путем обратной связи в поведе-
нии (ср. Gebert, 1974, с. 32). После третьей фазы тренинга стано-
вится ясно, успешно ли участник применяет в своей практиче-
ской работе на фирме вновь приобретенные установки и манеру
поведения или остается в плену старых.
Передача и тренировка социальной компетентности означает,
следовательно, обучение и изучение посредством моделирования
определенных ситуаций (ср. Gaugler, 1987). Поэтому не исключе-
но, что натренированные таким методом социальные способно-
сти в практической работе на фирме или не применяются, или
же применяются не в полном объеме. Наряду с использованием
на практике приобретенных способностей существует еще одна
проблема нестабильность натренированного стиля поведения.
Эмпирические исследования показали, что с увеличением разры-
ва во времени между тренингом и применением натренирован-
ного поведения на практике воздействие тренинга может сни-
жаться (Berthold, 1980, с. 221229). Поэтому представляется воз-
можным планировать и осуществлять совершенствование соци-
альной компетентности менеджеров в сочетании с другими изме-
нениями на фирме, например с изменением иерархической лест-
ницы управления, круга задач и организационных структур.
Список литературы
Argyle, M.: Soziale Interaktion. 3. Aufl., Koln 1975.
Baitsch, С.: Kompetenzentwicklung und partizipative Arbeitsge-
staltung, Bern 1985.
Berthold, H.-J. u. a.: Schulung von Fuhrungskraften eine
empirische Untersuchung liber Bedingungen und Effizienz, in:
Zeitschrift fur Organisation 1980.
Blaschke, D.: Soziale Qualifikationen im Erwerbsleben, in: Beitrage
zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, N 116, Numberg 1987.
Gaugler, E.: Betriebliche Weiterbildung als Fuhrungsaufgabe, Wiesbaden 1987.
Gebert, D.: Organisationsentwicklung, Stuttgart etc. 1974.
Grunwaid. W.: Schlusselqualifikationen von Fuhrungskraften, in: Personalwirtschaft, N 8, 1989.
Henschel, H. / Bress, H.: Forderung von Schlusselqualifikationen
durch auBergewohnliche Eriebnisse, in: Personaliuhrung, N 4, 1989.
165
Hinterhuber, H.-H. / Popp, W.: Strategische Fuhrungskompetenz
in: Die Untemehmung, 41, N 5 (1987).
Konig, E.: Soziale Kompetenz, in: Handworterbuch des Per.
sonalwesens, 2 Aufl., Stuttgart 1992.
Kiippers, В.: Betriebliche Aus- und Weiterbildung, Munchen 1981.
Lang, R. / Wald, P.: Untemehmenskulturen in den funf neuen
Landem, in: Zeitschrift nir Personalforschung, б (1992), N 1.
Man-, R. / Stitzel, M. Personalwirtschaft - ein konfliktorientiener
Ansatz, Munchen 1979.
Neubeiger, 0.: Personalpraxis im Spannungsfeld von Objektivitat,
Intersubjektivitat und Subjektivitat, in: Zeitschrift fur Personal-
forschung, N 4 (1990).
Orendi et al.: Kooperation in Arbeitsgruppen, Zurich 1986.
Pieper, J.: Schlusselpersonen erwerben ScЫйsselqualifikationen, in:
Sattelberger, Th. (Hrsg.): Innovative Personalentwicklung, Wiesbaden
1989.
Rosenstiel von, L.: Grundlagen der Organisationspsychologie. 2
АиЛ., Stuttgart 1987.
Rosenstiel von, L.: Symbolische Fuhrung, in: io Management
Zeitschrift, 61 (1992), N 3.
Sattelberger, Th. (Hrsg.): Innovative Personalentwicklung,
Wiesbaden 1989.
Schibalski, В.: Konfliktfahigkeit eine KulturrevoJution im
Untemehmen, in: io Management Zeitschrift, 60 (1991), N 4.
Schreyogg, G.: Unternehmenskultur in intemationalen Unter-
nehmen, in: Betriebswirtschaftliche Forschung und Praxis (1990), N 5.
Staehle, W.: Der Leader als Retter in der Not? in: io Management
Zeitschrift, 60 (1991), N 4.
Staehle, W.: Management. 4 Aufl, Munchen 1989.
Staehle, W.: Viele neue Anforderungen an Fuhrungskrafte, in: io
Management Zeitschrift, 60 (1991), N 10.
Watzka, К.: Soziale Qualifikationen, in: Personalfuhrung (1989),
N 11.
12.3. Оценка потенциала и развитие руководящих сотрудников
12.3.1. Общие замечания
Любая фирма ориентирована на достижение одной или не-
скольких целей. Фирму можно рассматривать как социально-тех-
ническую систему, выделив при этом две ее стороны, которые
должны быть функционально согласованы между собой.
166
Техническая сторона системы состоит из работы, необходи-
мой для достижения поставленной цели, т.е. большого разнооб-
разия рабочих мест, включая машины, электронные устройства и
другие виды технических установок.
Социальная сторона системы охватывает тех, кто выполняет
работу, т.е. отдельных сотрудников и их группы, с учетом индиви-
дуальных мотивов, интересов, свойств и способностей.
Другие факторы, влияющие на деятельность фирмы, напри-
мер общественная и культурная внешняя среда, общественная
ответственность, экологические обязательства и т.д., в данном
разделе не рассматриваются.
Существенной предпосылкой для достижения целей фирмы
является оптимальная адаптация рабочей деятельности к челове-
ку и, наоборот, человека к этой деятельности.
В качестве примера можно привести следующие направления
адаптации работы к человеку:
- организация рабочих мест в соответствии с требованиями
эргономики:
- регулирование продолжительности рабочего времени и рит-
ма работ (включая вопросы сменной работы, продолжительности
перерывов и т.д.);
- построение организационной структуры и распределение
функций;
- распределение и объединение рабочих заданий с учетом как
функциональных, так и мотивационных аспектов.
Приспособление индивидуума к работе происходит главным об-
разом с помощью процессов отбора персонала, а также развития
персонала.
12.3.2. Анализ по