Роль человеческого фактора в разработке и принятии стратегических решений компании
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
аконец, возможности использования культурно-этического ресурса находят отражение в целенаправленном формировании корпоративным менеджментом системы целевых установок, нормативных ориентиров и корпоративных ценностей.
Поставив диагноз кризису как кризису тейлоризма и фордизма, кризису традиционных формально-рациональных методов организации труда, западная паука и практика указали и на направления выхода из него. Это гуманизация сферы труда, радикальный пересмотр базисных принципов организации труда с упором на расширение участия работников в принятии решений, поиск новой рациональности в целом, отличной от рациональности, лежащей в основе тейлористской и фордистской моделей согласования интересов предпринимателей и лиц наемного труда.
Расширяются совместительство и подработка, увеличивается продолжительность рабочего дня, в то же время более эффективным признается режим неполного рабочего дня. Все это требует принципиально нового подхода к организации труда. Отсюда - тенденция повышения роли малого бизнеса, разукрупнения гигантских предприятий и предоставление большей самостоятельности дочерним фирмам. Производство становится более гибким, новаторским, конкурентоспособным.
Сегодня во многих странах представители бизнеса, академической науки, правительственных органов единодушны в том, что традиционные принципы управления не являются достаточными для обеспечения необходимых темпов роста производительности труда, так как большая часть организационных инструментов, направляющих сегодня экономику и рынки труда, создавались по существу в 30-е или в 60-е годы в соответствии с условиями и проблемами тех десятилетий.
Следует, конечно, учитывать, что традиционные формы организации и стимулирования труда, основанные на принципах максимальной специализации и разделения, ориентированные на работников со средними (фактически - ниже средних) способностями в некоторых областях производства, пока еще позволяют (и определенное время будут позволять) обеспечивать достаточную производительность. И многие фирмы, продолжая исповедовать технократические подходы к руководству персоналом и осуществлению трудового процесса, вносят в практику лишь незначительные коррективы. Более того, нередко отмечаются случаи отказа компаний от проведения экспериментов с альтернативными формами управления в условиях экономических неурядиц и ухудшения конкурентных позиций. В этом немалую роль наряду с технико-технологическими ограничениями и соображениями экономического порядка играет скептическое отношение широкого слоя управляющих к организационным нововведениям, а то и вовсе враждебная реакция на перестройки.
Практика, однако, дает все больше примеров того, как в ряде областей производства традиционные формы начинают сдерживать рост выработки и качества, быстрое приспособление к меняющимся условиям и тормозят наиболее полное использование "человеческого ресурса", поскольку входят в противоречие с новыми требованиями к рабочей силе и технологии. Эта противоречивость особенно явно проявляется в отраслях, предопределяющих научно-технический прогресс (в первую очередь, в наукоемком машиностроении, электронике и электротехнике, химической промышленности), главным образом - в крупных компаниях, ориентирующихся на ускоренное обновление технологии и применение высококвалифицированной рабочей силы, на создание высококачественной новой продукции и быструю ее смену, на ресурсо- и трудосбережение.
Логика развития капиталистического управления трудом поставила в 80-е годы вопрос о глубокой перестройке менеджмента на основе качественно новых - инновационных принципов.
По мере того как на смену массовому производству с его стандартизацией, регламентацией, бюрократизацией приходит "ускорение изменений" - сокращение жизненного цикла продукции, разнообразие потребностей, подвижность ресурсов, вмешательство неценовых факторов конкуренции и др., - осуществление технологических нововведений становится невозможным без учета факторов, связанных с человеческой деятельностью.
В настоящее время из мирового опыта реализации инновационных стратегий более всего известен эксперимент, проведенный на одном из заводов компании "Вольво" в городе Кальмаре. Чаще всего этот эксперимент рассматривается в контексте внедрения стендовой сборки либо особых форм коллективной организации труда на основе рабочих групп (бригад). Однако внедрение стендовой сборки в лучшем случае можно рассматривать лишь в качестве удачной имитации, так как такая система с большим или меньшим успехом ранее уже применялась на других автомобильных заводах, в том числе на фирмах "Сааб-Сканне", "Фиат", "Фольксваген", "Рено", "Дженерал моторз" и "Форд". Что же касается бригадной организации труда, то она известна со времен классического менеджмента и уже давно является объектом пристального изучения психологов, социологов и специалистов в области управления персоналом.
Нововведением по существу является то, что в целом завод спроектирован с учетом требовании системы управления персоналом (1974 г.). Решение этой задачи потребовало и специальных архитектурных решений при конструировании здания завода и технологических нововведений, в первую очередь сборочной несущей платформы, которая служит как транспортирующим, так и сборочным средством. Принципиально важным моментом в управлении персоналом и интеграции технологич?/p>