Аудит работы служб управления персоналом
Информация - Менеджмент
Другие материалы по предмету Менеджмент
.
. Основные критерии оценки эффективности работы отделов по управлению персоналом
Программа кадрового аудита для Филиала ВКС:
Проведение комплексного анализа статистических данных по персоналу.
Сбор и анализ документов, содержащих кадровую информацию.
Сбор и анализ документов, отражающих результаты работы персонала.
Проведение интервью с руководителями компании различных уровней управления и специалистами кадровых служб.
Обработка и анализ полученной информации с помощью количественных и качественных методов.
Проведение комплексной оценки руководящего состава и кадрового резерва по технологии Assessment center (Центр оценки): проведение оценки, обработка результатов оценки, анализ данных и подготовка отчета по результатам оценки.
Оценка социально-психологической составляющей деятельности персонала
Адаптация инструментария для определения основных проблем, связанных с состоянием социально-психологического климата в коллективах и условиями труда.
Адаптация инструментария для оценки процессов взаимодействия и между основными подразделениями в организации с целью выявления проблемных зон влияющих на эффективность их совместной работы и деятельность организации в целом.
Проведение диагностики организационной культуры.
Проведение анкетирования среди руководителей.
Проведение индивидуальных интервью с руководителями подразделений.
Анализ полученных результатов показал, что:
Деятельность по организации кадровой работы нуждается в систематизации и регламентации. Необходимо пересмотреть все основные и перспективные направления кадровой работы с обязательным доведением процедур, связанных с управлением персоналом, до всех субъектов участвующих в их проведении;
Необходимо разработать Стратегическую кадровую политику Общества;
Работу Отдела кадров ВКС необходимо сделать плановой, при этом сделать акцент на среднесрочное и долгосрочное планирование;
Требуется усовершенствовать систему материального и нематериального стимулирования персонала;
Расширить методы и технологии процессов адаптации новых сотрудников, оценки персонала, процедур аттестации персонала и формирования кадрового резерва предприятия;
Необходимо активизировать направление, связанное с привлечением молодых специалистов для работы в Филиале;
Необходимо дополнительное обучение сотрудников Отдела кадров по вопросам кадрового делопроизводства. Также необходимо составление планов индивидуального обучения специалистов в соответствии с задачами перспективного развития кадровых служб Филиалов ВКС.
4. Оценка текучести кадров и абсентеизма
За последние три года структура кадрового состава практически не изменилась, что объясняется с одной стороны относительно небольшой, на данный момент, текучестью кадров, а с другой стороны недостаточно активной кадровой политикой в области подбора и развития персонала.
За последние три года произошли резкие изменения в текучести кадров ВКС (табл. 1).
Таблица 1 Данные о текучести кадров за 2007-2009 гг
Основные причины текучести по н/у причинамУволенные по уважительным причинам.№ ппПричина увольнения200920082007№ ппПричина увольнения2009200820071Неудовлетворенность з/платой252121Перевод на др. предпр., в т.ч. внутри Общества6302Семейные обстоятельства3622Реорганизация0003За нарушения дисциплины0003Пенсия2214Неудовлетворенность занимаемой должностью1004Перемена места жительства0005За прогулы0005Смерть1206Сменный, разъездной характер работы, дальность расстояния работы 2006Рождение ребенка007Не соотв. занимаемой должности0007Окончание срока работ, договора, соглашение сторон0408Осуждены народным судом1008Сокращение штата0009Не выдержали испытательного срока0009Инвалидность, болезнь31110Неуд. жильем00010Армия01011Учеба000Всего32272Всего12132
Анализируя основные причины ухода персонала из организации, а также динамику текучести кадров, следует отметить, что за последние два года, произошли значительные изменения по сравнению с информацией на отчетный период 2007 г. По сравнению с 2007 г. количество уволенных сотрудников за 2008 г. увеличилось на 36 человек. Тенденция текучести персонала в 2008 г. сохранилась и в 2009 г.
Количество уволенных в 2007 г. - 4 человека. В 2008 г. количество уволенных сотрудников составило 40 человек и в 2005г. - 44 сотрудника. По сравнению с 2008 г. число уволенных в 2009 году увеличилось на 4 человек. При этом процент текучести среди РСС в 2009 г. составил 5.11%. Процент текучести рабочих в 2009 году составил 4.18%.
Опираясь на отчетную информацию Отдела кадров, можно сделать вывод о том, что большинство уволившихся сотрудников, обосновали причину своего ухода неудовлетворенностью заработной платой.
Однако следует отметить, что в качестве одной из наиболее острых проблем осложняющих работу персонала, были названы сменный, разъездной характер работы, дальность расстояния работы.
Абсентеизм приводит к ряду издержек, включающие выплаты, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Кроме того, необходимо оплатить внеурочный труд персонала, который выполняет работу отсутствующего.
Анализ исследований показывает, что показатели текучести и абсентеизм взаимозависимы, так как оба явления вызываются одними и теми же факторами. Во многих случаях, работники сначала проявляют высокий уровень абсентизма, который ведет к повышенной текучести.