Регулирование конфликтных отношений в коллективе

Контрольная работа - Психология

Другие контрольные работы по предмету Психология

ние группы на индивида зависит от таких факторов, как размер группы (максимальное влияние - в группе, состоящей из трех человек) , групповая согласованность ( при наличии хотя бы одного "инакомыслящего" эффект группового давления снижается). Склонность к конформизму зависит также от возраста (с возрастом снижается), от пола ( женщины в среднем несколько более конформны).

Негативизм.

(от лат. negatio - отрицание) - немотивированное поведение субъекта, проявляющееся в действиях, намеренно противоположных требованиям и ожиданиям других индивидов или социальных групп. Негативизм как ситуативная реакция или как личностная черта (за исключением клинических случаев бессмысленного сопротивления) обусловлен потребностью субъекта в самоутверждении, в защите своего Я, а также является следствием сформированного эгоизма субъекта и его отчуждения от нужд и интересов других людей. Психологической основой негативизма является установка субъекта на несогласие, отрицание определенных требований, форм общений, ожиданий членов той или иной социальной группы, на протест но отношению к данной группе и отвержение той или иной личности как таковой. Наиболее выражены реакции негативизма у детей в периоды возрастных кризисов. Они находят свое выражение в демонстративном поведении, упрямстве, конфликтности.

Образ конфликтной ситуации.

Образ конфликтной ситуации - текущее представление о конфликте, субъективная картина данной ситуации, складывающаяся в психике каждого из участников. Включает в себя представления: оппонентов о самих себе (своих целях, мотивах, ценностях, возможностях и т. д.); о противостоящей стороне (ее целях, мотивах, ценностях, возможностях и т. д.); каждого участника о том, как другой воспринимает его; о среде, в которой складываются конкретные отношения. Проблема образа конфликтной ситуации, имеющаяся у каждой из участвующих сторон, стала рассматриваться в конфликтологии сравнительно недавно, с конца 60-х гг. XX в. Считается, что именно идеальные картины конфликта, а не сама реальность, определяют поведение сторон. Человек не просто реагирует на ситуацию, но "определяет" ее, одновременно "определяя" себя в этой ситуации, и тем самым он создает, "конструирует" конфликтную ситуацию.

 

 

. Анализ конфликтной ситуации

 

Описание ситуации. В организацию, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения инноваций, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать социально-психологический климат в коллективе?

Мое мнение, чтобы нормализовать социально-психологический климат в коллективе нужно, изучить перспективы развития организации и улучшение качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые перспективные задачи совместной профессиональной деятельности, опираться на лучшие трудовые традиции. Коллектива, не противопоставляя новое старому.

После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения.

Среди большинства руководителей существует убеждение, что даже при полной уверенности в своей правоте лучше не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить, чем вступить в откровенную конфронтацию. Однако если речь идет о деловом решении, от правильности которого зависит успех дела, подобная уступчивость оборачивается ошибками в управлении и другими потерями. По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса - оптимальный путь к ликвидации противоречий. Благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надежные результаты.

Решение проблемы предполагает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и разрешить его приемлемым для всех сторон способом. Тот, кто пользуется этой стратегией, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Приведем некоторые предложения по использованию этого стиля управления при разрешении конфликтов:

определите проблему в категориях целей, а не решений;

после того как проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон;

сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;

создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние на обмен информацией;

во время общения создайте положительное отношение конфликтующих друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения одной и другой стороны, а также сводя к минимуму проявления у них гнева и угроз.

Инновационные конфликты по своей сути представляют собой противоборство консерваторов и новаторов, лиц, которые привыкли жить по-старому и лиц, не согласных с таким положением вещей, стремящихся что-либо изменить в обществе. Поэтому инновационные конфликты, как представляется, еще долгое время будут иметь место в общественной жизни.

основными, наиболее эффективными и желаемыми, формами завершения инновационного конфликта являются его профессиональное разрешение либо урегулирование.

Разрешение инновационного конфликта -- это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к ст?/p>