Реализация кадровой политики в ходе аттестационной работы с государственными служащими в МЧС России (на материалах СУ ФПС №7 МЧС России)
Дипломная работа - Юриспруденция, право, государство
Другие дипломы по предмету Юриспруденция, право, государство
а нет другого варианта: например, компания работает, создавая команды под проекты, и каждый сотрудник взаимодействует с разными руководителями и коллегами в процессе работы.Очень сильная зависимость от квалификации представителя службы персонала.СамооценкаСотрудник сам себя оценивает. Используется при сравнении различных аспектов своей собственной деятельности. Используется редко, чаще является элементом системы.Помогает избежать субъективного отношения оценщиков. Если используется как часть системы, сравнение результатов самооценки и оценки руководителя может стать отправной точкой аттестационного интервью.Самостоятельное применение крайне ограничено из-за возможности переоценки и неадекватного восприятия.Оценка равными (коллегами)Используется не очень часто из-за психологических проблем. Если используется, оценка осуществляется группой, результаты усредняются.У коллег более ясное понимание того, как оцениваемые выполняют работу.Коллеги могут не захотеть оценивать работу друг друга (воспринимается как "донос").Оценка подчиненнымиИспользуется редко. Лучше всего подходит для цели "Потенциал".Показывает вышестоящим руководителям возможности оцениваемого и управленческие способности. Может использоваться для планирования карьеры или корректировки деятельности оцениваемого.Подчиненные знают не все аспекты работы руководителя. Руководители могут возражать против оценки из-за боязни подрыва авторитета. Подчиненные опасаются, что их оценки идентифицируют и последуют репрессии.Центр оценки (ассессмент)Используется для цели "Потенциал". Оцениваются преимущественно руководители.Позволяет учитывать больше факторов, чем при сравнении со стандартами выполнения работы. Очень хорошо для решения о продвижении.Дорого. Не всегда в компании есть специалисты должной квалификации (предполагается участие нескольких "оценщиков"). Привлечение внешних консультантов.
На рисунке 1 приведена статистика количества сотрудников СУ ФПС №7 МЧС России, проходивших аттестацию в 2008-2011 гг.
Рис. 1. - Количества сотрудников СУ ФПС №7 МЧС России, проходивших аттестацию в 2008-2011 гг.
Исходя из приведенных цифр можно сделать вывод, что аттестационных мероприятий с каждым годом становится больше.
В СУ ФПС №7 МЧС России так же отмечается статистика увеличения случаев не прохождения аттестации. В 2008 году аттестацию не прошли 3 человека, тогда как в 2009 г. - 5, 2010 г. - 4, 2011 г. -8.
Рис. 2 - Количество случаев не прохождения аттестации в СУ ФПС №7 МЧС России.
При аттестации в СУ ФПС №7 МЧС России оцениваются профессиональные, деловые и нравственные качества работников, их способность работать с людьми, делаются выводы об их соответствии занимаемой должности.
Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и службой персонала.
Аттестация выполняет основное свое предназначение только в том случае, если ее оценка объективна. Особенно велик субъективизм оценок, когда их собираются использовать как удобный повод для сведения счетов с неугодными служащими. Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личные и нравственные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического проявления, т. е. такими, какими они являются в действительности. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Главной чертой принципа объективности оценки является беспристрастность, отсутствие всяких предубеждений относительно делового поведения служащего.
.3 Рекомендации по совершенствованию системы аттестации государственных служащих СУ ФПС №7 МЧС России
В качестве проекта развития технологии аттестации персонала СУ ФПС №7 МЧС России автором данной работы предлагается внедрить компьютерную обучающе-контролирующую систему, предназначенную для организации процесса обучения и аттестации персонала непосредственно на местах.
При внедрении проекта будет применяться компьютерные технологии, что позволит применять самоотестацию. На любом этапе аттестуемый может легко вернуться к предыдущему компоненту, к исходной информации.
К основным характеристикам системы относятся:
Возможность организации процесса самоподготовки к аттестации;
Гибкие настройки для управления режимами приема экзаменов;
Возможность непрерывного мониторинга процесса прохождения аттестации;
Хранение и протоколирование всех результатов работы с системой;
Универсальный механизм формирования протоколов по результатам прохождения экзамена;
Возможность создания собственных учебных курсов;
Возможность интеграции в корпоративные Интранет-порталы.
Данный программный продукт призван решить проблемы обучения, повышения квалификации и аттестации персонала.
Обучающе-контролирующая система, использует все преимущества Интранет-технологий, среди которых - возможности одновременной совместной работы большого числа пользователей, а также обучения и аттестации территориально удаленных пользователей.
Алгоритм работы с ПО следующий:
тестируемый регистрируется в системе для получения билета (выбор билета происходит средствами программного комплекса с использованием метода случайных чисел);
тестируемый последовательно отвечает на вопросы билета (методология аттестации пред